公共部門人力資源管理概說課件

認(rèn)識實(shí)習(xí)講座—陳俊梁公共部門人力資源管理概說

兼談如何成為一個(gè)好的基層陳俊梁1632012年6月認(rèn)識實(shí)習(xí)講座—陳俊梁公共部門人力資源管理概說

兼談如何成為一

內(nèi)容提要三個(gè)問題什么是人力資源管理公共部門人力資源管理：特征、構(gòu)成公共部門人力資源管理：趨勢、要求管理？管理與領(lǐng)導(dǎo)humanresources辨析人力資源管理：HRM公共部門及其與私人部門概念、特征基本構(gòu)成發(fā)展趨勢素質(zhì)要求改革方向 內(nèi)容提要三個(gè)問題什么是人力資源管理公共部門人力資源管理：公

一、人力資源管理(一)什么是管理？管理與領(lǐng)導(dǎo)有何區(qū)別？“管”，本義泛指細(xì)長的圓筒形物，用得比較多的物件有管狀樂器、鑰匙?！蹲髠鳌べ夜辍罚骸班嵢耸刮艺破浔遍T之管”。從細(xì)長圓筒形物引申出的含義是狹小、狹窄，如管見、管窺等。從鑰匙義引申出的是樞要、保管、看管、管束等含義?！袄怼钡谋玖x是指玉石的紋路，“物之脈理唯玉最密，故從玉（《康熙字典》）”。由此引申為物體的紋理或事情的條理，如文理、肌理等。因?yàn)椤熬馄溆欣硪病保熬笔钦R不亂之意，故此又引申出“道理”一詞，表示“規(guī)律”和“原則”。 一、人力資源管理(一)什么是管理？管理與領(lǐng)導(dǎo)有何區(qū)別？

管理，是主體（人）通過客體（對象）來實(shí)現(xiàn)自己的目的的一種活動。狹義上講，管理是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動。管理就是制定，執(zhí)行，檢查和改進(jìn)。廣義而言，管理就是規(guī)劃、組織、指揮與控制組織成員的行為表現(xiàn)，有效利用組織內(nèi)外一切資源，以達(dá)到組織預(yù)定目標(biāo)的過程。制定就是制定計(jì)劃（或規(guī)定、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、法規(guī)等）；執(zhí)行就是按照計(jì)劃去做，即實(shí)施；檢查就是將執(zhí)行的過程或結(jié)果與計(jì)劃進(jìn)行對比，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，找出差距；改進(jìn)首先是推廣通過檢查總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)，將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)殚L效機(jī)制或新的規(guī)定；再次是針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行糾正，制定糾正、預(yù)防措施。 管理，是主體（人）通過客體（對象）來實(shí)現(xiàn)自己的目的的一種活

基層管理者與組織領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別收斂與發(fā)散領(lǐng)導(dǎo)管理確定遠(yuǎn)景制定計(jì)劃優(yōu)化組織管理預(yù)算激勵(lì)人心調(diào)配人員引起變革控制局面創(chuàng)造需求滿足需求 基層管理者與組織領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別收斂與發(fā)散領(lǐng)導(dǎo)管

(二)人力資源()辨析1、人力資源1954；彼得德魯克；管理的實(shí)踐。人力：人力＝人的腦力+體力=人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能力資源：資源是一切可被人類開發(fā)和利用的客觀存在。稀缺性、有用性、可開發(fā)性。 (二)人力資源()辨析1、人力資源

人力資源從量上看，指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。(一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。)從質(zhì)上看，指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。 人力資源從量上看，指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到

2、人力資源的特征生物性：是一種“活”的資源，與人的生理特征、基因遺傳等密切相關(guān)，具有生物性。社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素再生性有形磨損和無形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者 2、人力資源的特征生物性：是一種“活”的資源，與人的生理特

3、幾個(gè)容易混淆的概念人力資源：在一定時(shí)間、一定地域內(nèi)，有一定數(shù)量和質(zhì)量的全部人口。勞動適齡人口：全部人口中符合法定勞動年齡的人口。勞動力資源：勞動適齡人口中具有勞動能力的那部分人口。 3、幾個(gè)容易混淆的概念人力資源：在一定時(shí)間、一定地域內(nèi)，有

人力資源、勞動適齡人口、勞動力資源人力資源勞動適齡人口勞動力資源 人力資源、勞動適齡人口、勞動力資源人力資源

區(qū)分人力與人才人力是指具有勞動能力的人，而人才則是那些以其創(chuàng)造性的勞動為社會發(fā)展和人類進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人；人才和人力具有不同的生產(chǎn)力形態(tài)，“人才”屬于異質(zhì)型生產(chǎn)力，而“人力”屬于同質(zhì)型生產(chǎn)力；人力和人才屬于兩個(gè)不同的資源層次。人才資源人力資源人口資源高級中級初級 區(qū)分人力與人才人力是指具有勞動能力的人，而人才則是那些以其

人力資本()通過教育、培訓(xùn)、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動者身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和。它因有資本的性質(zhì)而被稱為人力資本。1979年諾獎(jiǎng)獲得者西奧多·W·舒爾茨（）1960年，美國經(jīng)濟(jì)協(xié)會的年會上：《人力資本投資》；闡述了許多無法用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論解釋的經(jīng)濟(jì)增長問題，明確提出人力資本是當(dāng)今時(shí)代促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的主要原因，認(rèn)為“人口質(zhì)量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景”。 人力資本()通過教育、培訓(xùn)、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等

聯(lián)系：（1）理論淵源相同：管理理論叢林（2）研究對象相同：人（3）分析的目的相同：提高人的主動性和能動性 聯(lián)系：（1）理論淵源相同：管理理論叢林區(qū)別：（1）有著不同的視角，且兩者關(guān)注的焦點(diǎn)亦不相同人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉看待，是從潛能與財(cái)富關(guān)系角度來研究；關(guān)注的是價(jià)值問題。人力資本是所投入的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從投入產(chǎn)出角度來研究，關(guān)注的是收益問題。（2）人力資源是存量概念，人力資本兼有存量和流量的性質(zhì)；（3）量的規(guī)定性不同：人力資源量的規(guī)定性表現(xiàn)為一定范圍內(nèi)勞動力人口的數(shù)量；人力資本量的規(guī)定性則表現(xiàn)為被投資者知識的多少、技能的高下、健康狀況的優(yōu)劣。區(qū)別：（1）有著不同的視角，且兩者關(guān)注的焦點(diǎn)亦不相同

(三)人力資源管理（，簡稱）人力資源管理是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為組織創(chuàng)造價(jià)值，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。將合適的人放在合適的地方，以實(shí)現(xiàn)組織效率最高化。帕累托最優(yōu)。 (三)人力資源管理（，簡稱）人力資源管理是指根據(jù)組織發(fā)

資源有管理的必要性嗎2011年消耗能源34.8億噸標(biāo)準(zhǔn)煤，為471564億。單位能耗0.74噸/萬元是世界的平均水平高2.2倍，比美國、歐盟、日本分別高2.3倍、4.5倍、8倍同一個(gè)人在國企與外企的發(fā)揮的作用一樣嗎資源是有限的，創(chuàng)造是無限的 資源有管理的必要性嗎2011年消耗能源34.8億噸標(biāo)準(zhǔn)煤，

現(xiàn)代管理經(jīng)歷3個(gè)階段：科學(xué)管理階段、人際關(guān)系管理階段和目前的組織科學(xué)——人力資源管理階段。管理重點(diǎn)的演變生產(chǎn)—資本—人力管理職能的演變勞工管理人事管理人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展使走上前臺 現(xiàn)代管理經(jīng)歷3個(gè)階段：科學(xué)管理階段、人際關(guān)系管理階段和目前

二、什么是公共部門人力資源管理(一)公共部門及其與私人部門所有社會經(jīng)濟(jì)活動的主體可分為公共部門（）、私人部門（）及介于政府組織和企業(yè)組織的“第三部門” 二、什么是公共部門人力資源管理(一)公共部門及其與私人部門

1、公共部門的含義公共部門是指擁有公共權(quán)力，執(zhí)行國家法律法規(guī)和政策，依靠公共財(cái)政來維持自身運(yùn)行及管理社會公共事務(wù)的組織體系。最典型的公共部門是政府組織。 1、公共部門的含義公共部門是指擁有公共權(quán)力，執(zhí)行國家法律法2、公共部門的特點(diǎn)（1）公共部門是一種擁有公共權(quán)力的組織。（2）公共部門的基本職能是進(jìn)行社會公共事務(wù)管理。（3）公共部門所掌握和運(yùn)用的資源是一種公共資源。（4）公共部門所追求的是公共利益或社會利益最大化。（5）公共部門向社會提供的是公共產(chǎn)品。2、公共部門的特點(diǎn)（1）公共部門是一種擁有公共權(quán)力的組織。

(二)公共部門人力資源管理：概念、特征1、公共部門人力資源管理指指對公共部門就業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、考核、評價(jià)、工資福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實(shí)施的管理，其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。 (二)公共部門人力資源管理：概念、特征1、公共部門人力資源2、公共部門人力資源管理的特征公共部門雇員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于私人企業(yè)員工的特點(diǎn)。公共部門雇員尤其是政府公務(wù)員所從事的是公共事務(wù)管理活動，他們在行使公共權(quán)力，追求公共利益，提供公共物品，擔(dān)負(fù)公共責(zé)任。因此公共人力資源管理既有一般人力資源管理的精神、內(nèi)容和特質(zhì)，還要反映政府管理的本質(zhì)特征——與公共權(quán)力的行使密切相關(guān),因而具有：（1）公益性（2）復(fù)雜性（3）法制性（4）注重德、才測評，績效考評指標(biāo)可定量性相對較差2、公共部門人力資源管理的特征公共部門雇員特別是政府公務(wù)員有

(三)公共部門人力資源管理的業(yè)務(wù)構(gòu)成公共部門人力資源管理組織設(shè)計(jì)與規(guī)劃招聘與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效評價(jià)薪酬與激勵(lì)勞動關(guān)系和文化職位分析與評價(jià) (三)公共部門人力資源管理的業(yè)務(wù)構(gòu)成公共部門人力資源管理組

職位分析與評價(jià)員工完成什么樣的體力和腦力活動工作將在什么時(shí)候完成工作將在哪里完成為什么要完成此項(xiàng)工作完成工作需要哪些條件什么樣的人適合此工作《工作任務(wù)書》；《職位說明書》 職位分析與評價(jià)員工完成什么樣的體力和腦力活動

1、組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)(1)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)是怎樣的？設(shè)計(jì)多少個(gè)層次？多少個(gè)部門？組織效率如何？組織如何變革 1、組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)(1)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

(2)人員設(shè)計(jì)(人力資源規(guī)劃)人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。 (2)人員設(shè)計(jì)(人力資源規(guī)劃)人力資源規(guī)劃就是組織人力資馬爾可夫矩陣(A)職位2011年1月-2012年1月主任副主任科長主管職員離開組織主任0.750.250副主任0.0500.7500.0500.150科長0.0420.9000.058主管0.0270.7300.243職員0.0280.8100.162馬爾可夫矩陣(A)職位2011年1月-2012年1月主任副主馬爾可夫矩陣(B)職位2011年初人數(shù)2012年1月主任副主任科長主管職員離開組織主任431副主任2011513科長964866主管264719364職員1258351019204預(yù)計(jì)內(nèi)部供給419942281019外部供給01236239馬爾可夫矩陣(B)職位2011年初人數(shù)2012年1月主任副主總量需求預(yù)測舉例年份1995199619971998199919992000t1234567L1586014865142381212410890100678900年份2001200220032004200520062007t891011121314L80629026823681097738762173252013?總量需求預(yù)測舉例年份19951996199719981999

2、招聘與甄選人員需求管理組織內(nèi)部與外部人才庫建設(shè)人員素質(zhì)測評規(guī)范錄用程序 2、招聘與甄選人員需求管理

3、培訓(xùn)與開發(fā)通識培訓(xùn)企業(yè)文化認(rèn)同培訓(xùn)、企業(yè)制度規(guī)范培訓(xùn)職位培訓(xùn)工作職責(zé)培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)培訓(xùn)原則培訓(xùn)形式（職內(nèi)、職外）培訓(xùn)方法（講授法、討論法、角色扮演法等）培訓(xùn)體系 3、培訓(xùn)與開發(fā)通識培訓(xùn)培訓(xùn)原則

4、績效管理企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過程?？冃Ч芾戆冃繕?biāo)設(shè)定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進(jìn)、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵(lì)等在內(nèi)的一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程?？冃Ч芾磉^程，既是對員工、管理者的檢驗(yàn)過程，還是對公司戰(zhàn)略、管理體制的檢驗(yàn)過程。企業(yè)導(dǎo)向是什么衡量員工的勞動支出、努力程度、貢獻(xiàn)大小績效評價(jià)體系、步驟、方法 4、績效管理企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績

5、薪酬與激勵(lì)薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬制度薪酬預(yù)算薪酬溝通 5、薪酬與激勵(lì)

6、勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)中極為重要的一個(gè)領(lǐng)域，勞動力市場越發(fā)展，勞動關(guān)系問題越重要。包括勞動關(guān)系的理論、歷史發(fā)展，勞動關(guān)系的主體以及運(yùn)行制度，如勞動合同制度、集體談判和集體合同制度、三方協(xié)商機(jī)制和勞動爭議處理制度等。勞動關(guān)系受組織文化的制約，同時(shí)也反作用于組織文化。 6、勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)中極為重要的一個(gè)領(lǐng)域，勞動力市場越發(fā)

三、發(fā)展趨勢與素質(zhì)要求(一)發(fā)展趨勢現(xiàn)代組織的人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認(rèn)識人、尊重人、開發(fā)人、激勵(lì)人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。戰(zhàn)略化市場化（外包化）網(wǎng)絡(luò)化（自動化、信息化）人性化 三、發(fā)展趨勢與素質(zhì)要求(一)發(fā)展趨勢1、戰(zhàn)略化“善弈者，謀勢，不善弈者，謀子;善弈者謀一局之勝，不善弈者求數(shù)子之得”——弈棋之道人力資源戰(zhàn)略是組織總體戰(zhàn)略的重要組成部分，是服務(wù)總體戰(zhàn)略的最突出工具。人力資源總監(jiān)在組織領(lǐng)導(dǎo)層中的地位逐漸加強(qiáng)1、戰(zhàn)略化“善弈者，謀勢，不善弈者，謀子;善弈者謀一局之勝

2、市場化(專業(yè)化、外包化)管理咨詢公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)、專業(yè)調(diào)查、專業(yè)設(shè)計(jì)人力資源公司勞務(wù)派遣、人才測評、獵頭、培訓(xùn)、軟件服務(wù) 2、市場化(專業(yè)化、外包化)管理咨詢公司

3、人性化以人為本尊重個(gè)性差異尋求合作雙贏 3、人性化以人為本

4、網(wǎng)絡(luò)化(系統(tǒng)化、自動化)人才測評系統(tǒng)供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)企業(yè)資源管理系統(tǒng)：從大企業(yè)到中小企業(yè) 4、網(wǎng)絡(luò)化(系統(tǒng)化、自動化)人才測評系統(tǒng)

（二）公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢人事職位體系由大一統(tǒng)型轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸愋腿耸鹿芾砟Ｊ接蓡我恍娃D(zhuǎn)變?yōu)槎嘣腿耸聶?quán)力形態(tài)由集中型轉(zhuǎn)變?yōu)榉稚⑿腿耸鹿芾硇袨橛煞忾]型轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放型人力資源配置方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂?（二）公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢人事職位體系由大一統(tǒng)型轉(zhuǎn)

實(shí)行國家公務(wù)員制度，事業(yè)單位實(shí)行聘用聘任制職位分類分等，定崗定編，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，實(shí)行競聘上崗實(shí)施績效管理，干部任期目標(biāo)責(zé)任制分配制度改革，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 實(shí)行國家公務(wù)員制度，事業(yè)單位實(shí)行聘用聘任制

(三)對的素質(zhì)要求1、基層的角色定位助手和參謀角色服務(wù)者和監(jiān)督者角色自律者和示范者角色運(yùn)動員與教練員角色輔助決策角色 (三)對的素質(zhì)要求1、基層的角色定位

2、()的所側(cè)重的五種角色一個(gè)精明的生意人；一個(gè)優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者；一個(gè)卓越的心理專家；一個(gè)識多見廣的博才多學(xué)者 2、()的所側(cè)重的五種角色

3、素質(zhì)要求：

政治修養(yǎng)+業(yè)務(wù)修養(yǎng)管理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)心理學(xué)倫理學(xué)人事技能溝通技能法律技能計(jì)算機(jī)技能適應(yīng)能力;推動能力;抗壓能力;學(xué)習(xí)能力;協(xié)調(diào)能力 3、素質(zhì)要求：

政治修養(yǎng)+業(yè)務(wù)修養(yǎng)管理學(xué)人事技能適應(yīng)能力;

沒有比腳更長的路沒有比人更高的山Thankyou! 沒有比腳更長的路Thankyou!演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！認(rèn)識實(shí)習(xí)講座—陳俊梁公共部門人力資源管理概說

兼談如何成為一個(gè)好的基層陳俊梁1632012年6月認(rèn)識實(shí)習(xí)講座—陳俊梁公共部門人力資源管理概說

兼談如何成為一

內(nèi)容提要三個(gè)問題什么是人力資源管理公共部門人力資源管理：特征、構(gòu)成公共部門人力資源管理：趨勢、要求管理？管理與領(lǐng)導(dǎo)humanresources辨析人力資源管理：HRM公共部門及其與私人部門概念、特征基本構(gòu)成發(fā)展趨勢素質(zhì)要求改革方向 內(nèi)容提要三個(gè)問題什么是人力資源管理公共部門人力資源管理：公

一、人力資源管理(一)什么是管理？管理與領(lǐng)導(dǎo)有何區(qū)別？“管”，本義泛指細(xì)長的圓筒形物，用得比較多的物件有管狀樂器、鑰匙?！蹲髠鳌べ夜辍罚骸班嵢耸刮艺破浔遍T之管”。從細(xì)長圓筒形物引申出的含義是狹小、狹窄，如管見、管窺等。從鑰匙義引申出的是樞要、保管、看管、管束等含義?！袄怼钡谋玖x是指玉石的紋路，“物之脈理唯玉最密，故從玉（《康熙字典》）”。由此引申為物體的紋理或事情的條理，如文理、肌理等。因?yàn)椤熬馄溆欣硪病?，“井井”是整齊不亂之意，故此又引申出“道理”一詞，表示“規(guī)律”和“原則”。 一、人力資源管理(一)什么是管理？管理與領(lǐng)導(dǎo)有何區(qū)別？

管理，是主體（人）通過客體（對象）來實(shí)現(xiàn)自己的目的的一種活動。狹義上講，管理是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動。管理就是制定，執(zhí)行，檢查和改進(jìn)。廣義而言，管理就是規(guī)劃、組織、指揮與控制組織成員的行為表現(xiàn)，有效利用組織內(nèi)外一切資源，以達(dá)到組織預(yù)定目標(biāo)的過程。制定就是制定計(jì)劃（或規(guī)定、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、法規(guī)等）；執(zhí)行就是按照計(jì)劃去做，即實(shí)施；檢查就是將執(zhí)行的過程或結(jié)果與計(jì)劃進(jìn)行對比，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，找出差距；改進(jìn)首先是推廣通過檢查總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)，將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)殚L效機(jī)制或新的規(guī)定；再次是針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行糾正，制定糾正、預(yù)防措施。 管理，是主體（人）通過客體（對象）來實(shí)現(xiàn)自己的目的的一種活

基層管理者與組織領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別收斂與發(fā)散領(lǐng)導(dǎo)管理確定遠(yuǎn)景制定計(jì)劃優(yōu)化組織管理預(yù)算激勵(lì)人心調(diào)配人員引起變革控制局面創(chuàng)造需求滿足需求 基層管理者與組織領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別收斂與發(fā)散領(lǐng)導(dǎo)管

(二)人力資源()辨析1、人力資源1954；彼得德魯克；管理的實(shí)踐。人力：人力＝人的腦力+體力=人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能力資源：資源是一切可被人類開發(fā)和利用的客觀存在。稀缺性、有用性、可開發(fā)性。 (二)人力資源()辨析1、人力資源

人力資源從量上看，指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。(一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。)從質(zhì)上看，指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。 人力資源從量上看，指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到

2、人力資源的特征生物性：是一種“活”的資源，與人的生理特征、基因遺傳等密切相關(guān)，具有生物性。社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素再生性有形磨損和無形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者 2、人力資源的特征生物性：是一種“活”的資源，與人的生理特

3、幾個(gè)容易混淆的概念人力資源：在一定時(shí)間、一定地域內(nèi)，有一定數(shù)量和質(zhì)量的全部人口。勞動適齡人口：全部人口中符合法定勞動年齡的人口。勞動力資源：勞動適齡人口中具有勞動能力的那部分人口。 3、幾個(gè)容易混淆的概念人力資源：在一定時(shí)間、一定地域內(nèi)，有

人力資源、勞動適齡人口、勞動力資源人力資源勞動適齡人口勞動力資源 人力資源、勞動適齡人口、勞動力資源人力資源

區(qū)分人力與人才人力是指具有勞動能力的人，而人才則是那些以其創(chuàng)造性的勞動為社會發(fā)展和人類進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人；人才和人力具有不同的生產(chǎn)力形態(tài)，“人才”屬于異質(zhì)型生產(chǎn)力，而“人力”屬于同質(zhì)型生產(chǎn)力；人力和人才屬于兩個(gè)不同的資源層次。人才資源人力資源人口資源高級中級初級 區(qū)分人力與人才人力是指具有勞動能力的人，而人才則是那些以其

人力資本()通過教育、培訓(xùn)、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動者身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和。它因有資本的性質(zhì)而被稱為人力資本。1979年諾獎(jiǎng)獲得者西奧多·W·舒爾茨（）1960年，美國經(jīng)濟(jì)協(xié)會的年會上：《人力資本投資》；闡述了許多無法用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論解釋的經(jīng)濟(jì)增長問題，明確提出人力資本是當(dāng)今時(shí)代促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的主要原因，認(rèn)為“人口質(zhì)量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景”。 人力資本()通過教育、培訓(xùn)、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等

聯(lián)系：（1）理論淵源相同：管理理論叢林（2）研究對象相同：人（3）分析的目的相同：提高人的主動性和能動性 聯(lián)系：（1）理論淵源相同：管理理論叢林區(qū)別：（1）有著不同的視角，且兩者關(guān)注的焦點(diǎn)亦不相同人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉看待，是從潛能與財(cái)富關(guān)系角度來研究；關(guān)注的是價(jià)值問題。人力資本是所投入的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從投入產(chǎn)出角度來研究，關(guān)注的是收益問題。（2）人力資源是存量概念，人力資本兼有存量和流量的性質(zhì)；（3）量的規(guī)定性不同：人力資源量的規(guī)定性表現(xiàn)為一定范圍內(nèi)勞動力人口的數(shù)量；人力資本量的規(guī)定性則表現(xiàn)為被投資者知識的多少、技能的高下、健康狀況的優(yōu)劣。區(qū)別：（1）有著不同的視角，且兩者關(guān)注的焦點(diǎn)亦不相同

(三)人力資源管理（，簡稱）人力資源管理是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為組織創(chuàng)造價(jià)值，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。將合適的人放在合適的地方，以實(shí)現(xiàn)組織效率最高化。帕累托最優(yōu)。 (三)人力資源管理（，簡稱）人力資源管理是指根據(jù)組織發(fā)

資源有管理的必要性嗎2011年消耗能源34.8億噸標(biāo)準(zhǔn)煤，為471564億。單位能耗0.74噸/萬元是世界的平均水平高2.2倍，比美國、歐盟、日本分別高2.3倍、4.5倍、8倍同一個(gè)人在國企與外企的發(fā)揮的作用一樣嗎資源是有限的，創(chuàng)造是無限的 資源有管理的必要性嗎2011年消耗能源34.8億噸標(biāo)準(zhǔn)煤，

現(xiàn)代管理經(jīng)歷3個(gè)階段：科學(xué)管理階段、人際關(guān)系管理階段和目前的組織科學(xué)——人力資源管理階段。管理重點(diǎn)的演變生產(chǎn)—資本—人力管理職能的演變勞工管理人事管理人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展使走上前臺 現(xiàn)代管理經(jīng)歷3個(gè)階段：科學(xué)管理階段、人際關(guān)系管理階段和目前

二、什么是公共部門人力資源管理(一)公共部門及其與私人部門所有社會經(jīng)濟(jì)活動的主體可分為公共部門（）、私人部門（）及介于政府組織和企業(yè)組織的“第三部門” 二、什么是公共部門人力資源管理(一)公共部門及其與私人部門

1、公共部門的含義公共部門是指擁有公共權(quán)力，執(zhí)行國家法律法規(guī)和政策，依靠公共財(cái)政來維持自身運(yùn)行及管理社會公共事務(wù)的組織體系。最典型的公共部門是政府組織。 1、公共部門的含義公共部門是指擁有公共權(quán)力，執(zhí)行國家法律法2、公共部門的特點(diǎn)（1）公共部門是一種擁有公共權(quán)力的組織。（2）公共部門的基本職能是進(jìn)行社會公共事務(wù)管理。（3）公共部門所掌握和運(yùn)用的資源是一種公共資源。（4）公共部門所追求的是公共利益或社會利益最大化。（5）公共部門向社會提供的是公共產(chǎn)品。2、公共部門的特點(diǎn)（1）公共部門是一種擁有公共權(quán)力的組織。

(二)公共部門人力資源管理：概念、特征1、公共部門人力資源管理指指對公共部門就業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、考核、評價(jià)、工資福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實(shí)施的管理，其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。 (二)公共部門人力資源管理：概念、特征1、公共部門人力資源2、公共部門人力資源管理的特征公共部門雇員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于私人企業(yè)員工的特點(diǎn)。公共部門雇員尤其是政府公務(wù)員所從事的是公共事務(wù)管理活動，他們在行使公共權(quán)力，追求公共利益，提供公共物品，擔(dān)負(fù)公共責(zé)任。因此公共人力資源管理既有一般人力資源管理的精神、內(nèi)容和特質(zhì)，還要反映政府管理的本質(zhì)特征——與公共權(quán)力的行使密切相關(guān),因而具有：（1）公益性（2）復(fù)雜性（3）法制性（4）注重德、才測評，績效考評指標(biāo)可定量性相對較差2、公共部門人力資源管理的特征公共部門雇員特別是政府公務(wù)員有

(三)公共部門人力資源管理的業(yè)務(wù)構(gòu)成公共部門人力資源管理組織設(shè)計(jì)與規(guī)劃招聘與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效評價(jià)薪酬與激勵(lì)勞動關(guān)系和文化職位分析與評價(jià) (三)公共部門人力資源管理的業(yè)務(wù)構(gòu)成公共部門人力資源管理組

職位分析與評價(jià)員工完成什么樣的體力和腦力活動工作將在什么時(shí)候完成工作將在哪里完成為什么要完成此項(xiàng)工作完成工作需要哪些條件什么樣的人適合此工作《工作任務(wù)書》；《職位說明書》 職位分析與評價(jià)員工完成什么樣的體力和腦力活動

1、組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)(1)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)是怎樣的？設(shè)計(jì)多少個(gè)層次？多少個(gè)部門？組織效率如何？組織如何變革 1、組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)(1)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

(2)人員設(shè)計(jì)(人力資源規(guī)劃)人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。 (2)人員設(shè)計(jì)(人力資源規(guī)劃)人力資源規(guī)劃就是組織人力資馬爾可夫矩陣(A)職位2011年1月-2012年1月主任副主任科長主管職員離開組織主任0.750.250副主任0.0500.7500.0500.150科長0.0420.9000.058主管0.0270.7300.243職員0.0280.8100.162馬爾可夫矩陣(A)職位2011年1月-2012年1月主任副主馬爾可夫矩陣(B)職位2011年初人數(shù)2012年1月主任副主任科長主管職員離開組織主任431副主任2011513科長964866主管264719364職員1258351019204預(yù)計(jì)內(nèi)部供給419942281019外部供給01236239馬爾可夫矩陣(B)職位2011年初人數(shù)2012年1月主任副主總量需求預(yù)測舉例年份1995199619971998199919992000t1234567L1586014865142381212410890100678900年份2001200220032004200520062007t891011121314L80629026823681097738762173252013?總量需求預(yù)測舉例年份19951996199719981999

2、招聘與甄選人員需求管理組織內(nèi)部與外部人才庫建設(shè)人員素質(zhì)測評規(guī)范錄用程序 2、招聘與甄選人員需求管理

3、培訓(xùn)與開發(fā)通識培訓(xùn)企業(yè)文化認(rèn)同培訓(xùn)、企業(yè)制度規(guī)范培訓(xùn)職位培訓(xùn)工作職責(zé)培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)培訓(xùn)原則培訓(xùn)形式（職內(nèi)、職外）培訓(xùn)方法（講授法、討論法、角色扮演法等）培訓(xùn)體系 3、培訓(xùn)與開發(fā)通識培訓(xùn)培訓(xùn)原則

4、績效管理企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過程?？冃Ч芾戆冃繕?biāo)設(shè)定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進(jìn)、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵(lì)等在內(nèi)的一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程?？冃Ч芾磉^程，既是對員工、管理者的檢驗(yàn)過程，還是對公司戰(zhàn)略、管理體制的檢驗(yàn)過程。企業(yè)導(dǎo)向是什么衡量員工的勞動支出、努力程度、貢獻(xiàn)大小績效評價(jià)體系、步驟、方法 4、績效管理企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績

5、薪酬與激勵(lì)薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬制度薪酬預(yù)算薪酬溝通 5、薪酬與激勵(lì)

6、勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)中