具體崗位的薪酬設計與管理課件

具體崗位的薪酬設計與管理具體崗位的薪酬設計與管理學習目的了解管理人員、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員的工作特點，及其對薪酬的需求特性。掌握管理人員的層次劃分，及各層管理人員的薪酬設計。明確管理人員、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員薪酬設計時應考慮的因素。學習目的了解管理人員、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員薪酬設計中應注意的問題。掌握銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員的薪酬設計。了解不同員工群體的薪酬平衡的重要性，及薪酬平衡的有效措施。了解管理人員、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員薪酬設計內(nèi)容安排管理人員的薪酬設計銷售人員的薪酬設計研發(fā)人員的薪酬設計采購人員的薪酬設計外派人員的薪酬設計不同員工群體的薪酬平衡復習思考題案例分析內(nèi)容安排管理人員的薪酬設計1.管理人員的薪酬設計管理人員概述

高層管理人員的薪酬設計

中層管理人員的薪酬設計基層管理人員的薪酬設計設計中應注意的問題

1.管理人員的薪酬設計管理人員概述1.1管理人員概述管理人員的定義：管理人員是指在一個機構、經(jīng)營實體生產(chǎn)及事業(yè)單位中處于謀劃、組織、指揮、引導、領導崗位上的人員；還包括對某些具體事項、項目進行計劃、管理、控制、聯(lián)絡、反饋信息等崗位上的人員。他們是企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展的骨干,是人力資源的重要組成部分。他們在工作中也往往表現(xiàn)出以下兩方面特點：

①工作中扮演雙重角色。

②工作的變動性和不連續(xù)性。

1.1管理人員概述管理人員的定義：管理人員的分類：通常情況下，我們可以將管理人員分為3個層級：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員，各個層級都應有明確的分工。這3個層級的管理人員在企業(yè)中所處的位置、起到的作用是不同的，見表8-1：管理人員的分類：1.2高層管理人員的薪酬設計工作特點從長期角度看待企業(yè)問題。為企業(yè)制定卓越的目標。帶領全企業(yè)員工共同努力。

薪酬的需求特征他們希望薪酬水平能與績效聯(lián)系的更為緊密。他們對福利和津貼的需求具有特殊性。從激勵方面看，他們往往更關注長期激勵。他們絕大多數(shù)傾向于年薪制的薪酬模式。1.2高層管理人員的薪酬設計工作特點從長期角度看待企業(yè)問題。影響高層管理人員薪酬水平的因素對企業(yè)高層管理人員的薪酬產(chǎn)生影響的因素有很多，在對高層管理人員進行薪酬設計時要綜合考慮多方面的因素，而且要隨著形勢的不斷變化而變化，使薪酬方案激勵作用良好。主要包括內(nèi)外兩個方面，如圖8-1：影響高層管理人員薪酬水平的因素對企業(yè)高層管理人員的薪薪酬設計考慮到影響高層管理人員薪酬水平的因素，結合高層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設計如下：薪酬收入=基本工資+獎金+福利+長期激勵（股權）薪酬設計考慮到影響高層管理人員薪酬水平的因素，結合高層管1.3中層管理人員的薪酬設計工作特點中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。

中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)術決策的制定者。

中層管理人員是高層管理人員和基層管理人員之間進行溝通的橋梁。

薪酬的需求特征他們希望基本工資的水平要高于普通員工。

獎金要能與績效相掛鉤。

他們對福利有特殊的需求。

1.3中層管理人員的薪酬設計工作特點中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的影響中層管理人員薪酬水平的因素對企業(yè)中層管理人員的薪酬產(chǎn)生影響的因素大體上與高層管理人員比較相似，但也由于其自身工作特點有著其獨特之處，在對中層管理人員進行薪酬設計時要綜合考慮這些因素，發(fā)揮薪酬的激勵作用。主要包括內(nèi)外兩個方面，如圖8-2：

影響中層管理人員薪酬水平的因素對企業(yè)中層管理人員的薪薪酬設計依據(jù)當前企業(yè)薪酬制度調(diào)整的趨勢和經(jīng)驗，考慮到中層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設計如下：薪酬收入=基本工資+獎金+福利薪酬設計依據(jù)當前企業(yè)薪酬制度調(diào)整的趨勢和經(jīng)驗，考慮1.4基層管理人員的薪酬設計工作特點基層管理人員是公司業(yè)務的主要執(zhí)行者。

基層管理人員是公司戰(zhàn)略的落實者。

基層管理人員是員工的直接主管。基層管理人員是公司旨意的傳達者。薪酬的需求特征他們對獎金的需求很特殊，往往更注重團隊性。他們希望獎勵周期要適度。他們希望在福利設計上要能充分體現(xiàn)基層工作的特點。

1.4基層管理人員的薪酬設計工作特點基層管理人員是公司業(yè)務的影響基層管理人員薪酬水平的因素基層管理人員的薪酬支付制度不僅影響到他們自己的工作，也關系到其下屬的工作態(tài)度、積極性和工作的執(zhí)行情況，因此在制定、設計其薪酬支付模式時，通常要考慮以下相關方面的因素，如圖8-3：影響基層管理人員薪酬水平的因素基層管理人員的薪酬薪酬設計對于基層管理人員薪酬設計的重點則要放在如何通過薪酬的發(fā)放，改善其工作績效，提高其管理職能上。他們的薪酬由三部分構成：基本工資、獎金、福利，三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的比例沒有統(tǒng)一的標準，隨工作行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的不同情況而有所差別。結合影響基層管理人員薪酬水平的因素，以及他們的工作特點和對薪酬的特殊需求，基層管理人員的薪酬結構是：薪酬收入=基本工資+獎金+福利薪酬設計對于基層管理人員薪酬設計的重點則要放1.5設計中應注意的問題建立健全完整的激勵體系，調(diào)動管理人員的積極性。取消自上而下的任命制。對管理人員實行任期制。重視各層管理人員之間的溝通。對管理人員除了要注重物質(zhì)方面的激勵，建立新型的激勵與約束機制，也要重視對管理人員的精神激勵，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.5設計中應注意的問題建立健全完整的激勵體系，調(diào)動管理人員2.銷售人員的薪酬設計銷售人員概述

工作特點

薪酬的需求特征影響銷售人員薪酬水平的因素薪酬設計設計中應注意的問題2.銷售人員的薪酬設計銷售人員概述2.1銷售人員概述銷售人員作為公司與顧客之間的紐帶，為達成銷售而與一個或多個購買者進行接觸。他們所從事的銷售工作是最具有刺激性和成就感的職業(yè)之一。銷售人員代表了公司的形象，他們是連接客戶與企業(yè)的一個最重要的橋梁，所以說一個好的銷售隊伍，可以給公司樹立好的形象，為企業(yè)帶來長期的發(fā)展，獲得更多的利潤、帶來更高的顧客滿意程度；同樣，一個差的銷售隊伍也會給公司形象帶來很大的損壞，影響企業(yè)長期發(fā)展。銷售人員在工作中需要確認潛在客戶的需求，解釋、說明本公司的產(chǎn)品和服務的功能、特色以及為什么能夠滿足客戶的需求，完成銷售任務并讓客戶滿意。2.1銷售人員概述銷售人員作為公司與顧2.2工作特點銷售人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：主動接觸性。工作監(jiān)督的困難性。業(yè)績指標明確性。回報高風險性。服務性。2.2工作特點銷售人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨2.3薪酬的需求特征需要薪酬能充分與績效掛鉤。希望可供選擇的薪酬組合方式多樣。對福利形式的要求很靈活。希望薪酬水平具有外部競爭性。2.3薪酬的需求特征需要薪酬能充分與績效掛鉤。2.4影響銷售人員薪酬水平的因素在制定、設計其薪酬支付模式時，通常要考慮以下相關方面的因素，為了便于大家理解，采用圖形的方式，具體如圖8-4：2.4影響銷售人員薪酬水平的因素在制定、設計其薪酬支付模式時2.5薪酬設計基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇對銷售人員的薪酬設計關鍵一點就在于基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇上，目前主要有以下幾種比較常用的薪酬組合方式為：

純基薪制度

純傭金制度

基本薪酬+傭金制度

基本薪酬+獎金制度

基本薪酬+傭金+獎金制度

2.5薪酬設計基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇純基薪制度

純基薪制度是一種“一視同仁”的薪酬方式，是指在同一公司內(nèi)，每個銷售人員的收入是固定的，不會隨著銷售業(yè)績的增長和對企業(yè)貢獻的不同而有所變化。

純基薪制度的優(yōu)缺點，見表8-4：純基薪制度純基薪制度是一種“一視同仁適用范圍適合以團隊形式的銷售工作。銷售周期很長或者科技含量高的產(chǎn)品。剛從事銷售工作的員工。非物質(zhì)需求高于物質(zhì)需求。市場多變、難以預測。適用范圍適合以團隊形式的銷售工作。純傭金制度

純傭金制度是指企業(yè)設置好一個傭金標準，該傭金是以實際業(yè)績的一定比率為標準的，銷售人員的全部薪酬收入都來自于傭金，沒有基本薪酬。通常傭金是以銷售額的一定百分比來提取的，每位銷售人員的傭金收入高低取決于員工本人銷售業(yè)績的好壞。純傭金制度的優(yōu)缺點，見表8-5：純傭金制度純傭金制度是指企業(yè)設置好一個傭金標適用范圍產(chǎn)品標準化程度較高，推銷難度不是很大的行業(yè)，如化妝品、營養(yǎng)品等行業(yè)。銷售人員的業(yè)績可以精確計算的行業(yè)，且業(yè)績可以由銷售人員本人很好掌控的銷售工作，傭金比率容易計算。公司不愿對銷售人員進行培訓，且銷售人員流動性很高的企業(yè)。計算方法，見表8-6：適用范圍產(chǎn)品標準化程度較高，推銷難度不是很大的行業(yè)，如化妝品基本薪酬+傭金制度這是一種將純基薪制度和純傭金制度相結合的薪酬支付方式。銷售人員每月領取一定數(shù)量的基本薪酬，然后再按其業(yè)績領取一定數(shù)量的傭金。這種混合的薪酬支付方式既注重了對銷售人員的激勵，使銷售人員的業(yè)績與傭金相掛鉤，又穩(wěn)定了銷售人員的收入，增加其對企業(yè)的安全感。優(yōu)缺點及適用范圍

該制度結合了前兩種制度的優(yōu)點，既保證了銷售人員的收入，又強調(diào)了對銷售人員的激勵作用；缺點表現(xiàn)在不易管理，計量較復雜和支付成本較高等?！盎拘匠?傭金”的支付方式是目前較為普遍的一種銷售人員的薪酬支付方式。

基本薪酬+傭金制度這是一種將純基薪制度和純傭金計算方法：其中傭金部分又可按照直接傭金和點數(shù)傭金兩種方式計算。

基本薪酬+直接傭金，見表8-7：基本薪酬+點數(shù)傭金，見表8-8：計算方法：其中傭金部分又可按照直接傭金和點數(shù)傭金兩種方式計算基本薪酬+獎金制度

這種支付模式與基本薪酬+傭金制度是比較相似的，但也有一定區(qū)別，區(qū)別是：傭金是與銷售業(yè)績直接掛鉤的，而獎金與業(yè)績之間的關系卻是間接的，通常情況是銷售人員的業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金，而且隨著目標和定額的不斷提高，獎勵比率也會不斷提高。優(yōu)缺點，見表8-9：基本薪酬+獎金制度這種支付模式與基本薪酬+傭金制度是適用范圍企業(yè)不僅僅關注短期銷售量，而是傾向于打開市場，擴大知名度時，可以采用這種薪酬支付方式。例如一個化妝品代理商一年內(nèi)化妝品銷量超過200萬，年底就可以得到一筆2萬元的額外獎金。

計算方法，我們舉幾個例子來說明這種薪酬制度的計算方法：a．見表8-10銷售人員薪酬方案：基本薪酬+獎金（1）

適用范圍企業(yè)不僅僅關注短期銷售量，而是傾向于打開市場b．見表8-11銷售人員薪酬方案：基本薪酬+獎金（2）b．見表8-11銷售人員薪酬方案：基本薪酬+獎金（2）基本薪酬+傭金+獎金制度這是一種綜合型的薪酬支付方式，將基本薪酬、傭金、獎金三者結合起來，是一種比較靈活的薪酬支付方式，其中銷售人員不論工作完成好壞都獲得一樣的基本薪酬；超額完成的，將按一定比例獲得傭金；同時根據(jù)部門總體完成情況，整個部門若超額完成，將可得到一定數(shù)額的部門獎金，部門再將該獎金按照個人完成銷售情況分發(fā)給各個銷售人員，即獎金部分?？捎霉奖硎救缦拢轰N售人員收入=基本薪酬+傭金+獎金=基本薪酬+超出定額部分銷售額×傭金率+部門獎金額×個人完成的銷售任務所占部門的分額。基本薪酬+傭金+獎金制度這是一種綜合型的薪酬支付方式適用范圍計算方法，表8-13是一種最簡單的基本薪酬+傭金+獎金的支付方式：優(yōu)缺點，見表8-12：公司處在一個成熟的市場中公司處在高速增長時期如果公司薪酬管理能力不強，這種薪酬支付方式是要謹慎使用的適用范圍計算方法，表8-13是一種最簡單的基本薪酬+傭金+獎津貼及福利在對銷售人員的津貼和福利設計上，要充分體現(xiàn)銷售人員工作的特點。具體措施如下：設置特殊獎勵制度。

增加一些特殊的福利項目。根據(jù)工作環(huán)境的不同設置相應津貼項目。

津貼及福利在對銷售人員的津貼和福利設計2.6設計中應注意的問題銷售人員的薪酬應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。確定銷售人員的范圍。新老產(chǎn)品銷售的平衡問題。對新銷售人員的薪酬支付應采取特殊方式。2.6設計中應注意的問題銷售人員的薪酬應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一3.研發(fā)人員的薪酬設計研發(fā)人員概述

工作特點

薪酬的需求特征影響研發(fā)人員薪酬水平的因素薪酬設計設計中應注意的問題3.研發(fā)人員的薪酬設計研發(fā)人員概述3.1研發(fā)人員概述研發(fā)人員是指企業(yè)中具有專業(yè)知識或有專業(yè)技術職稱，并在相關崗位上從事產(chǎn)品開發(fā)、研究、市場研究等工作的專門人員。他們主要從事腦力工作，負責企業(yè)的技術研究開發(fā)方面的工作，工作重點是開發(fā)新產(chǎn)品或服務,或者對現(xiàn)有產(chǎn)品或服務進行更新等,工作的技術含量很高,創(chuàng)新性強，對企業(yè)的相對技術競爭優(yōu)勢產(chǎn)生重要影響。他們對企業(yè)非常的重要，尤其是對高科技企業(yè)。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：研發(fā)人員自身科研水平的提高推動著產(chǎn)品附加值的提高和資源耗費的降低；3.1研發(fā)人員概述研發(fā)人員是指企業(yè)中具有專業(yè)知識或有專業(yè)技術研發(fā)人員的絕大多數(shù)成果是知識產(chǎn)權，知識產(chǎn)權的存在加速了企業(yè)成功與失敗的演化進程；高新技術企業(yè)經(jīng)濟效益的增長、市場銷售能力的提高、產(chǎn)品制造能力的增強都在一定程度上依賴于企業(yè)的研發(fā)活動；從事研發(fā)活動的人員是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關鍵，研發(fā)人員的狀況能夠反映企業(yè)創(chuàng)新的綜合能力；研發(fā)人員的數(shù)量、素質(zhì)、研究活動的組織及激勵是一個企業(yè)研發(fā)規(guī)模、研發(fā)實力的具體體現(xiàn)，是企業(yè)進行創(chuàng)新活動成敗的關鍵。具體崗位的薪酬設計與管理3.2工作特點研發(fā)人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：工作周期長業(yè)績難以衡量。工作時間難以估算。工作壓力很大。工作方式的獨特性，要求研發(fā)工作常以項目團隊的方式出現(xiàn)。研發(fā)人員的人力資本特征。研發(fā)成果具有巨大的外溢性。3.2工作特點研發(fā)人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨3.3薪酬的需求特征不希望薪酬支付與業(yè)績掛鉤，也不適用短期激勵的方式。更強調(diào)獎金、分享利潤以及認購公司的股票。對福利的需求具有特殊性。希望薪酬標準能依照教育程度、專業(yè)技術及資歷等來制訂。最常用的方法是成熟曲線，如圖8-5所示。3.3薪酬的需求特征不希望薪酬支付與業(yè)績掛鉤，也不適用短期激希望有可供選擇的雙重職業(yè)發(fā)展通道，如圖8-6所示。通過這樣的雙重職業(yè)發(fā)展通道，可以給科研人員提供更大的晉升機會和發(fā)展空間，在他們的職業(yè)發(fā)展到某一階段的時候，他們就會考慮哪條通道更適合自己，應該朝哪條通道發(fā)展，這無疑給科研人員提供了更多的選擇機會。希望有可供選擇的雙重職業(yè)發(fā)展通道，如圖8-6所示。3.4影響研發(fā)人員薪酬水平的因素研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，是一種稀缺資源，是企業(yè)爭奪的焦點，因此我們要考慮影響研發(fā)人員薪酬水平的因素，設計出有效的薪酬機制，從而降低、轉(zhuǎn)化研發(fā)人員的流失風險，尤其對高新技術企業(yè)來說，這是非常必要的。影響其薪酬水平主要有以下幾方面的因素，如圖8-7：3.4影響研發(fā)人員薪酬水平的因素研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量3.5薪酬設計研發(fā)人員的需求個性化、多元化，因此對其進行薪酬設計時應突破單一的現(xiàn)金形式。在這里我們將研發(fā)人員分為3個層次：輔助層、中堅層、核心層研發(fā)人員。輔助層研發(fā)人員的薪酬結構薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+特殊貢獻獎金中堅層研發(fā)人員的薪酬結構薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+項目獎金+特殊貢獻獎金+技術股份核心層研發(fā)人員的薪酬結構薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+項目獎金+特殊貢獻獎金+股權3.5薪酬設計研發(fā)人員的需求個性化、多元化，因此對其進行薪酬3.6設計中應注意的問題注重對科研人員的非貨幣性激勵。注重研發(fā)人員薪酬體系的多樣性與靈活性。制定科學合理的績效考核標準。企業(yè)應該鼓勵冒險，鼓勵創(chuàng)新。小企業(yè)對待科研創(chuàng)新工作要謹慎。3.6設計中應注意的問題注重對科研人員的非貨幣性激勵。4.采購人員的薪酬設計采購人員概述

工作的特點

薪酬的需求特征影響采購人員薪酬水平的因素薪酬設計設計中應注意的問題4.采購人員的薪酬設計采購人員概述4.1采購人員概述采購人員是指為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常運轉(zhuǎn)，根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)、需求狀況，制定采購計劃，并監(jiān)督實施情況，以保證企業(yè)實現(xiàn)較高業(yè)績的一類人員。采購人員對企業(yè)的成本控制起著相當重要的作用，若是采購人員盡心盡力，確保所采購的商品物美價廉，則會對企業(yè)的成本控制起到相當大的促進作用，反之，采購人員為圖個人私利，以犧牲企業(yè)的利益為代價，放任供應商，則會大大增加企業(yè)的營運成本。他們必須要有良好的預測能力、表達能力和領導協(xié)調(diào)能力等。4.1采購人員概述采購人員是指為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常運轉(zhuǎn)4.2工作的特點工作內(nèi)容繁多。一方面，采購人員要面臨千變?nèi)f化的市場，琳瑯滿目的商品，這就要求采購人員對其所要購買的產(chǎn)品有基本的了解和認識；另一方面，在與廠商，供應商，中間商，代理商的交涉中，要采取許多不同的策略，不同的手段和方式。工作中面臨巨大誘惑。這主要是因為采購人員手中掌握著企業(yè)大量的金錢，有著較大的訂貨權限，因此供應商為了得到自己的利益，總是想方設法采取各種手段來誘惑采購人員。外出多、流動性大。采購人員負責調(diào)度所需貨物或物料，以保證企業(yè)生產(chǎn)的正常運轉(zhuǎn)。4.2工作的特點工作內(nèi)容繁多。一方面，采購人員要面臨千變?nèi)f化4.3薪酬的需求特征對用業(yè)績或績效來衡量的薪酬模式更敏感。對福利的需求較為靈活。需要適當?shù)膷徫惠啌Q和職務調(diào)動制度。對激勵的需求比較獨特。4.3薪酬的需求特征對用業(yè)績或績效來衡量的薪酬模式更敏感。4.4影響采購人員薪酬水平的因素考慮到采購人員工作的獨特性，在對采購人員進行薪酬設計時要充分考慮以下因素（如圖8-8），發(fā)揮薪酬的激勵作用。4.4影響采購人員薪酬水平的因素考慮到采購人員工作的獨特性，4.5薪酬設計通過薪酬設計，充分調(diào)動員工的積極性，穩(wěn)定和吸引人才，形成一批優(yōu)秀的、充滿活力的采購人員隊伍，同時關心員工的成長和發(fā)展，提供專業(yè)培訓機會，從而增強企業(yè)活力，提高經(jīng)濟收益。結合影響采購人員薪酬水平的因素，以及他們的工作特點和對薪酬的特殊需求，其薪酬結構如下：薪酬收入=基本工資+津貼+獎金+福利4.5薪酬設計通過薪酬設計，充分調(diào)動員工的積極性，穩(wěn)定和吸引4.6設計中應注意的問題對合理化建議給予獎勵?？梢栽O置一些吸引人才的優(yōu)惠政策。培養(yǎng)儲備人員的政策。輪崗的設置是十分有必要的。要特別注意預防采購人員的不正當行為。4.6設計中應注意的問題對合理化建議給予獎勵。5.外派人員的薪酬設計外派人員概述

工作的特點

薪酬的需求特征影響外派人員薪酬水平的因素薪酬設計設計中應注意的問題5.外派人員的薪酬設計外派人員概述5.1外派人員概述外派人員通常是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民或第三國公民，還包括在母公司任命的外國公民，其中以在東道國工作的母國公民最為普遍。根據(jù)員工的來源地不同，外派人員可以由兩部分人構成：第1種是由母國派出的外派人員，第2種是由第三國派出的外派人員。外派人員是國際人力資源管理的重中之重，成功的外派有利于企業(yè)拓展海外業(yè)務，有助于公司國際戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于公司長期利益的實現(xiàn)并且有利于企業(yè)的全球化發(fā)展和國際人力資源戰(zhàn)略的實施。5.1外派人員概述外派人員通常是指由母公司任命的在東道國工作下面是對44個國家做出的外派人員調(diào)查，說明了企業(yè)外派的原因所在，如圖8-9。下面是對44個國家做出的外派人員調(diào)查，說明了企業(yè)外派的原因所5.2工作的特點由于跨國經(jīng)營面臨著與國內(nèi)經(jīng)營極為不同的環(huán)境，因而需要外派人員在不同的文化背景和環(huán)境下，扮演一個多元文化的角色，指導和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營管理活動。這給外派人員的工作提出了許多特殊的要求，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：工作環(huán)境的特殊。工作受家庭方面的影響較大。歸國后涉及人員的安置問題。對培訓的要求更高。在人員選派上，更加注重員工的個體特性。5.2工作的特點由于跨國經(jīng)營面臨著與國內(nèi)經(jīng)營極為不同的環(huán)境，5.3薪酬的需求特征需要高于國內(nèi)的薪酬水平。對福利的需求具有特殊性。更加重視津貼。更關注長期激勵。特別在乎精神方面的激勵。5.3薪酬的需求特征需要高于國內(nèi)的薪酬水平。5.4影響外派人員薪酬水平的因素由于外派人員工作的特殊性，在設計外派人員薪酬時，除考慮員工自身的實際情況外，通常還要考慮到東道國的政治、經(jīng)濟、文化等的因素，在此基礎上設計合理的薪酬計劃，具體影響因素如圖8-10所示：5.4影響外派人員薪酬水平的因素由于外派人員工作的特殊性，在5.5薪酬設計薪酬結構：薪酬收入=基本工資+津貼+獎金+福利支付方法：平衡表法談判法一次性支付法當?shù)囟▋r法自助餐法5.5薪酬設計薪酬結構：5.6設計中應注意的問題全球化的薪酬管理目標。外派人員管理政策的全球化問題。區(qū)域化薪酬體系的發(fā)展。5.6設計中應注意的問題全球化的薪酬管理目標。6.不同員工群體的薪酬平衡薪酬平衡的特點

不同員工群體薪酬平衡的重要性

影響薪酬平衡的主要因素薪酬平衡的有效措施6.不同員工群體的薪酬平衡薪酬平衡的特點6.1薪酬平衡的特點薪酬體系要實現(xiàn)在不同員工群體之間的平衡，至少應該具備以下3個特征。第一，完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；第二，從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多；第三，關注員工個人績效，按績效分配，工作中對實現(xiàn)組織整體目標的貢獻越大，這種工作得到的報酬也應該越多。6.2影響薪酬平衡的主要因素主觀因素過重。平均主義現(xiàn)象。薪酬分配不透明。6.1薪酬平衡的特點薪酬體系要實現(xiàn)在不同員工群體之間的平衡，6.3薪酬平衡的有效措施建立合理的公平觀。進行合理的工作評價。基于績效的薪酬制度。設置不同員工群體間的薪酬差距警戒線。有效的監(jiān)督機制和溝通機制。6.3薪酬平衡的有效措施建立合理的公平觀。7.復習思考題1、管理人員在工作中可以表現(xiàn)出哪些特點？可以劃分為幾個層次？2、影響各層次管理人員薪酬水平的因素有哪些？3、各層次管理人員的工作特點和薪酬需求特征各是什么？4、簡述各層次管理人員、研發(fā)人員的薪酬設計及區(qū)別？5、簡述管理人員薪酬設計的注意事項？6、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員薪酬的需求特征有哪些？7、怎樣對銷售人員、采購人員、外派人員進行薪酬設計？7.復習思考題1、管理人員在工作中可以表現(xiàn)出哪些特點？可以8、影響銷售人員、采購人員、外派人員薪酬水平的因素有哪些？9、簡述目前比較常用的銷售人員的薪酬組合方式及各種組合方式的優(yōu)缺點及適用范圍？10、簡述銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員薪酬設計中應注意的問題。11、常用的外派人員薪酬支付的方法有哪些？12、簡述不同員工群體薪酬平衡的重要性。13、簡述影響不同員工群體薪酬平衡的因素。14、簡述薪酬平衡的有效措施。8、影響銷售人員、采購人員、外派人員薪酬水平的因素有哪些？8.案例分析背景某電器有限責任公司是隨著國家低壓電器事業(yè)的發(fā)展而不斷發(fā)展壯大的一個集低壓電器元件、成套裝備的研制、生產(chǎn)、營銷為一體的集團化企業(yè)、現(xiàn)有職工980余人，有各獎專業(yè)技術人員322人。近年來，該公司為了適應市場經(jīng)濟和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，充分調(diào)動技術人員的積極性，穩(wěn)定技術人才，建設一支高素質(zhì)的科技人員隊伍，加快企業(yè)技術進步，提高企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力，決定在技術人員中實施項目負責制。某電器公司技術人員的項目負責制度8.案例分析背景某電器公司技術人員的項目負責制度主要內(nèi)容該廠技術人員項目負責制的主要內(nèi)容包括以下方面：1．確定實施范圍首先在技術中心內(nèi)直接從事電器產(chǎn)品研究、設計工作2年以上，承擔項目的設計人員和從事產(chǎn)品開發(fā)的高層技術管理人員中試運行半年，然后面向全廠的技術人員招標，鼓勵競爭，使項目負責制向更廣、更深入的方向發(fā)展。2.成立考核領導小組，制定考核辦法考核領導小組以廠長為組長，技術、勞工、銷售副廠長為副組長；技術、勞工、生產(chǎn)、企管、質(zhì)量、實驗站、財務等主要職能部門負責人為成員，并在勞工處下設辦公室，負責項目的招標、測算及考核工作。主要內(nèi)容2.成立考核領導小組，制定考核辦法實行項目負責制考核的人員應接受廠級考核小組的考核，日?？己擞杉夹g中心進行，項目的期中和期末考核由廠考核小組進行。項目考核主要采取領導小組會議的形式進行，首先聽取項目負責人的工作述職（述職的內(nèi)容主要有產(chǎn)品簡介、工作內(nèi)容、開發(fā)方式、解決的問題及攻關方向、產(chǎn)品技術水平及經(jīng)濟效益情況），述職報告必須用技術數(shù)據(jù)論證。再由技術中心負責人匯報被考核人項目期中（期末）的主要技術工作情況。廠考核小組成員在聽取匯報的基礎上，通過以下5個步驟，即：聽、看、查、測、評（聽述職報告、看技術資料、查看生產(chǎn)現(xiàn)場實物、測試技術數(shù)據(jù)、評議技術數(shù)據(jù)及經(jīng)濟效益）對被考核者進行打分，考核得分取全體成員的平均值。實行項目負責制考核的人員應接受廠級考核小組的考核3.項目的招標與投標所有項目招標后，必須簽定合同書，明確負責人及協(xié)助人員；明確項目費用、系數(shù)、薪酬收入；明確分配比例、工作進度、要求及計劃，確定兩年內(nèi)最低銷量、最低生產(chǎn)能力和最低利潤。項目的投標書必須包括以下內(nèi)容：產(chǎn)品技術分析；產(chǎn)品市場經(jīng)濟分析；產(chǎn)品開發(fā)方案；產(chǎn)品開發(fā)實施進度、計劃；產(chǎn)品開發(fā)費用測算（包括投標產(chǎn)品系數(shù)）；產(chǎn)品鑒定后兩年內(nèi)達到的最低銷量和在本項目生產(chǎn)能力2年內(nèi)可以獲得的最低利潤；項目系數(shù)大于1.2的項目必須有協(xié)助人員。4．項目收入的計算兌現(xiàn)辦法實行項目負責制后，項目負責人及協(xié)助人員的崗位薪酬、技術薪酬、輔助薪酬作為檔案薪酬管理。3.項目的招標與投標項目收入以月預支、中期考核預算、期末總結算的方式發(fā)放，每個項目在實施過程中中期考核一次，兌現(xiàn)基礎收入一部分，項目到期完成后，進行考核總結算，多退少補。項目收入按以下方法計算：項目收入=收入基數(shù)×項目系數(shù)×考核得分（百分比）其中：收入基數(shù)為上年人均薪酬的1.2倍即13000元。項目負責人與協(xié)助人員分配比例為5：5或7：3。項目收入每月預支標準依據(jù)項目系數(shù)的不同，按以下方式進行：項目系數(shù)在2.55以上者，每月預支1000元；項目系數(shù)在2.0—2.55之間者，每月預支800元；項目系數(shù)在2.0以下者，每月預支600元。項目收入實行分階段兌現(xiàn)。項目驗收合格時發(fā)70%；在規(guī)定的期限內(nèi)較好的完成技術服務和改進工作，達到《產(chǎn)品開發(fā)項目合同書》中規(guī)定的最低銷量和生產(chǎn)能力，并保證供貨時發(fā)給30%；雖然具備生產(chǎn)能力，但達不到規(guī)定的最項目收入以月預支、中期考核預算、期末總結算的方式發(fā)放，低銷量，剩下的30%不予兌現(xiàn)；如果達不到規(guī)定的生產(chǎn)能力，而且不能保證供貨，除這30%不能兌現(xiàn)外，還要扣回已發(fā)的收入，如果銷量達到了最小銷量兩倍以上，再增發(fā)30%資金。技術管理人員的收入由項目收入和管理收入兩部分組成。項目收入是承擔項目所得收入，這部分收入占年收入的60%-80%，管理收入是其承擔技術管理工作收入。管理收入依據(jù)技術管理工作量的大小決定，該收入占年收入的20%-40%。技術中心第一負責人的年收入與項目負責人中最高收入相同?！舅伎碱}】1、該企業(yè)實行的技術人員的項目負責制有哪些特點？2、技術人員項目負責制存在的問題有哪些？低銷量，剩下的30%不予兌現(xiàn)；如果達不到規(guī)定的生產(chǎn)能力，而且演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！具體崗位的薪酬設計與管理具體崗位的薪酬設計與管理學習目的了解管理人員、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員的工作特點，及其對薪酬的需求特性。掌握管理人員的層次劃分，及各層管理人員的薪酬設計。明確管理人員、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員薪酬設計時應考慮的因素。學習目的了解管理人員、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員薪酬設計中應注意的問題。掌握銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員的薪酬設計。了解不同員工群體的薪酬平衡的重要性，及薪酬平衡的有效措施。了解管理人員、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員薪酬設計內(nèi)容安排管理人員的薪酬設計銷售人員的薪酬設計研發(fā)人員的薪酬設計采購人員的薪酬設計外派人員的薪酬設計不同員工群體的薪酬平衡復習思考題案例分析內(nèi)容安排管理人員的薪酬設計1.管理人員的薪酬設計管理人員概述

高層管理人員的薪酬設計

中層管理人員的薪酬設計基層管理人員的薪酬設計設計中應注意的問題

1.管理人員的薪酬設計管理人員概述1.1管理人員概述管理人員的定義：管理人員是指在一個機構、經(jīng)營實體生產(chǎn)及事業(yè)單位中處于謀劃、組織、指揮、引導、領導崗位上的人員；還包括對某些具體事項、項目進行計劃、管理、控制、聯(lián)絡、反饋信息等崗位上的人員。他們是企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展的骨干,是人力資源的重要組成部分。他們在工作中也往往表現(xiàn)出以下兩方面特點：

①工作中扮演雙重角色。

②工作的變動性和不連續(xù)性。

1.1管理人員概述管理人員的定義：管理人員的分類：通常情況下，我們可以將管理人員分為3個層級：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員，各個層級都應有明確的分工。這3個層級的管理人員在企業(yè)中所處的位置、起到的作用是不同的，見表8-1：管理人員的分類：1.2高層管理人員的薪酬設計工作特點從長期角度看待企業(yè)問題。為企業(yè)制定卓越的目標。帶領全企業(yè)員工共同努力。

薪酬的需求特征他們希望薪酬水平能與績效聯(lián)系的更為緊密。他們對福利和津貼的需求具有特殊性。從激勵方面看，他們往往更關注長期激勵。他們絕大多數(shù)傾向于年薪制的薪酬模式。1.2高層管理人員的薪酬設計工作特點從長期角度看待企業(yè)問題。影響高層管理人員薪酬水平的因素對企業(yè)高層管理人員的薪酬產(chǎn)生影響的因素有很多，在對高層管理人員進行薪酬設計時要綜合考慮多方面的因素，而且要隨著形勢的不斷變化而變化，使薪酬方案激勵作用良好。主要包括內(nèi)外兩個方面，如圖8-1：影響高層管理人員薪酬水平的因素對企業(yè)高層管理人員的薪薪酬設計考慮到影響高層管理人員薪酬水平的因素，結合高層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設計如下：薪酬收入=基本工資+獎金+福利+長期激勵（股權）薪酬設計考慮到影響高層管理人員薪酬水平的因素，結合高層管1.3中層管理人員的薪酬設計工作特點中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。

中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)術決策的制定者。

中層管理人員是高層管理人員和基層管理人員之間進行溝通的橋梁。

薪酬的需求特征他們希望基本工資的水平要高于普通員工。

獎金要能與績效相掛鉤。

他們對福利有特殊的需求。

1.3中層管理人員的薪酬設計工作特點中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的影響中層管理人員薪酬水平的因素對企業(yè)中層管理人員的薪酬產(chǎn)生影響的因素大體上與高層管理人員比較相似，但也由于其自身工作特點有著其獨特之處，在對中層管理人員進行薪酬設計時要綜合考慮這些因素，發(fā)揮薪酬的激勵作用。主要包括內(nèi)外兩個方面，如圖8-2：

影響中層管理人員薪酬水平的因素對企業(yè)中層管理人員的薪薪酬設計依據(jù)當前企業(yè)薪酬制度調(diào)整的趨勢和經(jīng)驗，考慮到中層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設計如下：薪酬收入=基本工資+獎金+福利薪酬設計依據(jù)當前企業(yè)薪酬制度調(diào)整的趨勢和經(jīng)驗，考慮1.4基層管理人員的薪酬設計工作特點基層管理人員是公司業(yè)務的主要執(zhí)行者。

基層管理人員是公司戰(zhàn)略的落實者。

基層管理人員是員工的直接主管。基層管理人員是公司旨意的傳達者。薪酬的需求特征他們對獎金的需求很特殊，往往更注重團隊性。他們希望獎勵周期要適度。他們希望在福利設計上要能充分體現(xiàn)基層工作的特點。

1.4基層管理人員的薪酬設計工作特點基層管理人員是公司業(yè)務的影響基層管理人員薪酬水平的因素基層管理人員的薪酬支付制度不僅影響到他們自己的工作，也關系到其下屬的工作態(tài)度、積極性和工作的執(zhí)行情況，因此在制定、設計其薪酬支付模式時，通常要考慮以下相關方面的因素，如圖8-3：影響基層管理人員薪酬水平的因素基層管理人員的薪酬薪酬設計對于基層管理人員薪酬設計的重點則要放在如何通過薪酬的發(fā)放，改善其工作績效，提高其管理職能上。他們的薪酬由三部分構成：基本工資、獎金、福利，三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的比例沒有統(tǒng)一的標準，隨工作行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的不同情況而有所差別。結合影響基層管理人員薪酬水平的因素，以及他們的工作特點和對薪酬的特殊需求，基層管理人員的薪酬結構是：薪酬收入=基本工資+獎金+福利薪酬設計對于基層管理人員薪酬設計的重點則要放1.5設計中應注意的問題建立健全完整的激勵體系，調(diào)動管理人員的積極性。取消自上而下的任命制。對管理人員實行任期制。重視各層管理人員之間的溝通。對管理人員除了要注重物質(zhì)方面的激勵，建立新型的激勵與約束機制，也要重視對管理人員的精神激勵，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.5設計中應注意的問題建立健全完整的激勵體系，調(diào)動管理人員2.銷售人員的薪酬設計銷售人員概述

工作特點

薪酬的需求特征影響銷售人員薪酬水平的因素薪酬設計設計中應注意的問題2.銷售人員的薪酬設計銷售人員概述2.1銷售人員概述銷售人員作為公司與顧客之間的紐帶，為達成銷售而與一個或多個購買者進行接觸。他們所從事的銷售工作是最具有刺激性和成就感的職業(yè)之一。銷售人員代表了公司的形象，他們是連接客戶與企業(yè)的一個最重要的橋梁，所以說一個好的銷售隊伍，可以給公司樹立好的形象，為企業(yè)帶來長期的發(fā)展，獲得更多的利潤、帶來更高的顧客滿意程度；同樣，一個差的銷售隊伍也會給公司形象帶來很大的損壞，影響企業(yè)長期發(fā)展。銷售人員在工作中需要確認潛在客戶的需求，解釋、說明本公司的產(chǎn)品和服務的功能、特色以及為什么能夠滿足客戶的需求，完成銷售任務并讓客戶滿意。2.1銷售人員概述銷售人員作為公司與顧2.2工作特點銷售人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：主動接觸性。工作監(jiān)督的困難性。業(yè)績指標明確性。回報高風險性。服務性。2.2工作特點銷售人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨2.3薪酬的需求特征需要薪酬能充分與績效掛鉤。希望可供選擇的薪酬組合方式多樣。對福利形式的要求很靈活。希望薪酬水平具有外部競爭性。2.3薪酬的需求特征需要薪酬能充分與績效掛鉤。2.4影響銷售人員薪酬水平的因素在制定、設計其薪酬支付模式時，通常要考慮以下相關方面的因素，為了便于大家理解，采用圖形的方式，具體如圖8-4：2.4影響銷售人員薪酬水平的因素在制定、設計其薪酬支付模式時2.5薪酬設計基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇對銷售人員的薪酬設計關鍵一點就在于基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇上，目前主要有以下幾種比較常用的薪酬組合方式為：

純基薪制度

純傭金制度

基本薪酬+傭金制度

基本薪酬+獎金制度

基本薪酬+傭金+獎金制度

2.5薪酬設計基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇純基薪制度

純基薪制度是一種“一視同仁”的薪酬方式，是指在同一公司內(nèi)，每個銷售人員的收入是固定的，不會隨著銷售業(yè)績的增長和對企業(yè)貢獻的不同而有所變化。

純基薪制度的優(yōu)缺點，見表8-4：純基薪制度純基薪制度是一種“一視同仁適用范圍適合以團隊形式的銷售工作。銷售周期很長或者科技含量高的產(chǎn)品。剛從事銷售工作的員工。非物質(zhì)需求高于物質(zhì)需求。市場多變、難以預測。適用范圍適合以團隊形式的銷售工作。純傭金制度

純傭金制度是指企業(yè)設置好一個傭金標準，該傭金是以實際業(yè)績的一定比率為標準的，銷售人員的全部薪酬收入都來自于傭金，沒有基本薪酬。通常傭金是以銷售額的一定百分比來提取的，每位銷售人員的傭金收入高低取決于員工本人銷售業(yè)績的好壞。純傭金制度的優(yōu)缺點，見表8-5：純傭金制度純傭金制度是指企業(yè)設置好一個傭金標適用范圍產(chǎn)品標準化程度較高，推銷難度不是很大的行業(yè)，如化妝品、營養(yǎng)品等行業(yè)。銷售人員的業(yè)績可以精確計算的行業(yè)，且業(yè)績可以由銷售人員本人很好掌控的銷售工作，傭金比率容易計算。公司不愿對銷售人員進行培訓，且銷售人員流動性很高的企業(yè)。計算方法，見表8-6：適用范圍產(chǎn)品標準化程度較高，推銷難度不是很大的行業(yè)，如化妝品基本薪酬+傭金制度這是一種將純基薪制度和純傭金制度相結合的薪酬支付方式。銷售人員每月領取一定數(shù)量的基本薪酬，然后再按其業(yè)績領取一定數(shù)量的傭金。這種混合的薪酬支付方式既注重了對銷售人員的激勵，使銷售人員的業(yè)績與傭金相掛鉤，又穩(wěn)定了銷售人員的收入，增加其對企業(yè)的安全感。優(yōu)缺點及適用范圍

該制度結合了前兩種制度的優(yōu)點，既保證了銷售人員的收入，又強調(diào)了對銷售人員的激勵作用；缺點表現(xiàn)在不易管理，計量較復雜和支付成本較高等。“基本薪酬+傭金”的支付方式是目前較為普遍的一種銷售人員的薪酬支付方式。

基本薪酬+傭金制度這是一種將純基薪制度和純傭金計算方法：其中傭金部分又可按照直接傭金和點數(shù)傭金兩種方式計算。

基本薪酬+直接傭金，見表8-7：基本薪酬+點數(shù)傭金，見表8-8：計算方法：其中傭金部分又可按照直接傭金和點數(shù)傭金兩種方式計算基本薪酬+獎金制度

這種支付模式與基本薪酬+傭金制度是比較相似的，但也有一定區(qū)別，區(qū)別是：傭金是與銷售業(yè)績直接掛鉤的，而獎金與業(yè)績之間的關系卻是間接的，通常情況是銷售人員的業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金，而且隨著目標和定額的不斷提高，獎勵比率也會不斷提高。優(yōu)缺點，見表8-9：基本薪酬+獎金制度這種支付模式與基本薪酬+傭金制度是適用范圍企業(yè)不僅僅關注短期銷售量，而是傾向于打開市場，擴大知名度時，可以采用這種薪酬支付方式。例如一個化妝品代理商一年內(nèi)化妝品銷量超過200萬，年底就可以得到一筆2萬元的額外獎金。

計算方法，我們舉幾個例子來說明這種薪酬制度的計算方法：a．見表8-10銷售人員薪酬方案：基本薪酬+獎金（1）

適用范圍企業(yè)不僅僅關注短期銷售量，而是傾向于打開市場b．見表8-11銷售人員薪酬方案：基本薪酬+獎金（2）b．見表8-11銷售人員薪酬方案：基本薪酬+獎金（2）基本薪酬+傭金+獎金制度這是一種綜合型的薪酬支付方式，將基本薪酬、傭金、獎金三者結合起來，是一種比較靈活的薪酬支付方式，其中銷售人員不論工作完成好壞都獲得一樣的基本薪酬；超額完成的，將按一定比例獲得傭金；同時根據(jù)部門總體完成情況，整個部門若超額完成，將可得到一定數(shù)額的部門獎金，部門再將該獎金按照個人完成銷售情況分發(fā)給各個銷售人員，即獎金部分?？捎霉奖硎救缦拢轰N售人員收入=基本薪酬+傭金+獎金=基本薪酬+超出定額部分銷售額×傭金率+部門獎金額×個人完成的銷售任務所占部門的分額。基本薪酬+傭金+獎金制度這是一種綜合型的薪酬支付方式適用范圍計算方法，表8-13是一種最簡單的基本薪酬+傭金+獎金的支付方式：優(yōu)缺點，見表8-12：公司處在一個成熟的市場中公司處在高速增長時期如果公司薪酬管理能力不強，這種薪酬支付方式是要謹慎使用的適用范圍計算方法，表8-13是一種最簡單的基本薪酬+傭金+獎津貼及福利在對銷售人員的津貼和福利設計上，要充分體現(xiàn)銷售人員工作的特點。具體措施如下：設置特殊獎勵制度。

增加一些特殊的福利項目。根據(jù)工作環(huán)境的不同設置相應津貼項目。

津貼及福利在對銷售人員的津貼和福利設計2.6設計中應注意的問題銷售人員的薪酬應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。確定銷售人員的范圍。新老產(chǎn)品銷售的平衡問題。對新銷售人員的薪酬支付應采取特殊方式。2.6設計中應注意的問題銷售人員的薪酬應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一3.研發(fā)人員的薪酬設計研發(fā)人員概述

工作特點

薪酬的需求特征影響研發(fā)人員薪酬水平的因素薪酬設計設計中應注意的問題3.研發(fā)人員的薪酬設計研發(fā)人員概述3.1研發(fā)人員概述研發(fā)人員是指企業(yè)中具有專業(yè)知識或有專業(yè)技術職稱，并在相關崗位上從事產(chǎn)品開發(fā)、研究、市場研究等工作的專門人員。他們主要從事腦力工作，負責企業(yè)的技術研究開發(fā)方面的工作，工作重點是開發(fā)新產(chǎn)品或服務,或者對現(xiàn)有產(chǎn)品或服務進行更新等,工作的技術含量很高,創(chuàng)新性強，對企業(yè)的相對技術競爭優(yōu)勢產(chǎn)生重要影響。他們對企業(yè)非常的重要，尤其是對高科技企業(yè)。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：研發(fā)人員自身科研水平的提高推動著產(chǎn)品附加值的提高和資源耗費的降低；3.1研發(fā)人員概述研發(fā)人員是指企業(yè)中具有專業(yè)知識或有專業(yè)技術研發(fā)人員的絕大多數(shù)成果是知識產(chǎn)權，知識產(chǎn)權的存在加速了企業(yè)成功與失敗的演化進程；高新技術企業(yè)經(jīng)濟效益的增長、市場銷售能力的提高、產(chǎn)品制造能力的增強都在一定程度上依賴于企業(yè)的研發(fā)活動；從事研發(fā)活動的人員是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關鍵，研發(fā)人員的狀況能夠反映企業(yè)創(chuàng)新的綜合能力；研發(fā)人員的數(shù)量、素質(zhì)、研究活動的組織及激勵是一個企業(yè)研發(fā)規(guī)模、研發(fā)實力的具體體現(xiàn)，是企業(yè)進行創(chuàng)新活動成敗的關鍵。具體崗位的薪酬設計與管理3.2工作特點研發(fā)人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：工作周期長業(yè)績難以衡量。工作時間難以估算。工作壓力很大。工作方式的獨特性，要求研發(fā)工作常以項目團隊的方式出現(xiàn)。研發(fā)人員的人力資本特征。研發(fā)成果具有巨大的外溢性。3.2工作特點研發(fā)人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨3.3薪酬的需求特征不希望薪酬支付與業(yè)績掛鉤，也不適用短期激勵的方式。更強調(diào)獎金、分享利潤以及認購公司的股票。對福利的需求具有特殊性。希望薪酬標準能依照教育程度、專業(yè)技術及資歷等來制訂。最常用的方法是成熟曲線，如圖8-5所示。3.3薪酬的需求特征不希望薪酬支付與業(yè)績掛鉤，也不適用短期激希望有可供選擇的雙重職業(yè)發(fā)展通道，如圖8-6所示。通過這樣的雙重職業(yè)發(fā)展通道，可以給科研人員提供更大的晉升機會和發(fā)展空間，在他們的職業(yè)發(fā)展到某一階段的時候，他們就會考慮哪條通道更適合自己，應該朝哪條通道發(fā)展，這無疑給科研人員提供了更多的選擇機會。希望有可供選擇的雙重職業(yè)發(fā)展通道，如圖8-6所示。3.4影響研發(fā)人員薪酬水平的因素研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，是一種稀缺資源，是企業(yè)爭奪的焦點，因此我們要考慮影響研發(fā)人員薪酬水平的因素，設計出有效的薪酬機制，從而降低、轉(zhuǎn)化研發(fā)人員的流失風險，尤其對高新技術企業(yè)來說，這是非常必要的。影響其薪酬水平主要有以下幾方面的因素，如圖8-7：3.4影響研發(fā)人員薪酬水平的因素研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量3.5薪酬設計研發(fā)人員的需求個性化、多元化，因此對其進行薪酬設計時應突破單一的現(xiàn)金形式。在這里我們將研發(fā)人員分為3個層次：輔助層、中堅層、核心層研發(fā)人員。輔助層研發(fā)人員的薪酬結構薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+特殊貢獻獎金中堅層研發(fā)人員的薪酬結構薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+項目獎金+特殊貢獻獎金+技術股份核心層研發(fā)人員的薪酬結構薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+項目獎金+特殊貢獻獎金+股權3.5薪酬設計研發(fā)人員的需求個性化、多元化，因此對其進行薪酬3.6設計中應注意的問題注重對科研人員的非貨幣性激勵。注重研發(fā)人員薪酬體系的多樣性與靈活性。制定科學合理的績效考核標準。企業(yè)應該鼓勵冒險，鼓勵創(chuàng)新。小企業(yè)對待科研創(chuàng)新工作要謹慎。3.6設計中應注意的問題注重對科研人員的非貨幣性激勵。4.采購人員的薪酬設計采購人員概述

工作的特點

薪酬的需求特征影響采購人員薪酬水平的因素薪酬設計設計中應注意的問題4.采購人員的薪酬設計采購人員概述4.1采購人員概述采購人員是指為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常運轉(zhuǎn)，根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)、需求狀況，制定采購計劃，并監(jiān)督實施情況，以保證企業(yè)實現(xiàn)較高業(yè)績的一類人員。采購人員對企業(yè)的成本控制起著相當重要的作用，若是采購人員盡心盡力，確保所采購的商品物美價廉，則會對企業(yè)的成本控制起到相當大的促進作用，反之，采購人員為圖個人私利，以犧牲企業(yè)的利益為代價，放任供應商，則會大大增加企業(yè)的營運成本。他們必須要有良好的預測能力、表達能力和領導協(xié)調(diào)能力等。4.1采購人員概述采購人員是指為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常運轉(zhuǎn)4.2工作的特點工作內(nèi)容繁多。一方面，采購人員要面臨千變?nèi)f化的市場，琳瑯滿目的商品，這就要求采購人員對其所要購買的產(chǎn)品有基本的了解和認識；另一方面，在與廠商，供應商，中間商，代理商的交涉中，要采取許多不同的策略，不同的手段和方式。工作中面臨巨大誘惑。這主要是因為采購人員手中掌握著企業(yè)大量的金錢，有著較大的訂貨權限，因此供應商為了得到自己的利益，總是想方設法采取各種手段來誘惑采購人員。外出多、流動性大。采購人員負責調(diào)度所需貨物或物料，以保證企業(yè)生產(chǎn)的正常運轉(zhuǎn)。4.2工作的特點工作內(nèi)容繁多。一方面，采購人員要面臨千變?nèi)f化4.3薪酬的需求特征對用業(yè)績或績效來衡量的薪酬模式更敏感。對福利的需求較為靈活。需要適當?shù)膷徫惠啌Q和職務調(diào)動制度。對激勵的需求比較獨特。4.3薪酬的需求特征對用業(yè)績或績效來衡量的薪酬模式更敏感。4.4影響采購人員薪酬水平的因素考慮到采購人員工作的獨特性，在對采購人員進行薪酬設計時要充分考慮以下因素（如圖8-8），發(fā)揮薪酬的激勵作用。4.4影響采購人員薪酬水平的因素考慮到采購人員工作的獨特性，4.5薪酬設計通過薪酬設計，充分調(diào)動員工的積極性，穩(wěn)定和吸引人才，形成一批優(yōu)秀的、充滿活力的采購人員隊伍，同時關心員工的成長和發(fā)展，提供專業(yè)培訓機會，從而增強企業(yè)活力，提高經(jīng)濟收益。結合影響采購人員薪酬水平的因素，以及他們的工作特點和對薪酬的特殊需求，其薪酬結構如下：薪酬收入=基本工資+津貼+獎金+福利4.5薪酬設計通過薪酬設計，充分調(diào)動員工的積極性，穩(wěn)定和吸引4.6設計中應注意的問題對合理化建議給予獎勵。可以設置一些吸引人才的優(yōu)惠政策。培養(yǎng)儲備人員的政策。輪崗的設置是十分有必要的。要特別注意預防采購人員的不正當行為。4.6設計中應注意的問題對合理化建議給予獎勵。5.外派人員的薪酬設計外派人員概述

工作的特點

薪酬的需求特征影響外派人員薪酬水平的因素薪酬設計設計中應注意的問題5.外派人員的薪酬設計外派人員概述5.1外派人員概述外派人員通常是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民或第三國公民，還包括在母公司任命的外國公民，其中以在東道國工作的母國公民最為普遍。根據(jù)員工的來源地不同，外派人員可以由兩部分人構成：第1種是由母國派出的外派人員，第2種是由第三國派出的外派人員。外派人員是國際人力資源管理的重中之重，成功的外派有利于企業(yè)拓展海外業(yè)務，有助于公司國際戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于公司長期利益的實現(xiàn)并且有利于企業(yè)的全球化發(fā)展和國際人力資源戰(zhàn)略的實施。5.1外派人員概述外派人員通常是指由母公司任命的在東道國工作下面是對44個國家做出的外派人員調(diào)查，說明了企業(yè)外派的原因所在，如圖8-9。下面是對44個國家做出的外派人員調(diào)查，說明了企業(yè)外派的原因所5.2工作的特點由于跨國經(jīng)營面臨著與國內(nèi)經(jīng)營極為不同的環(huán)境，因而需要外派人員在不同的文化背景和環(huán)境下，扮演一個多元文化的角色，指導和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營管理活動。這給外派人員的工作提出了許多特殊的要求，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：工作環(huán)境的特殊。工作受家庭方面的影響較大。歸國后涉及人員的安置問題。對培訓的要求更高。在人員選派上，更加注重員工的個體特性。5.2工作的特點由于跨國經(jīng)營面臨著與國內(nèi)經(jīng)營極為不同的環(huán)境，5.3薪酬的需求特征需要高于國內(nèi)的薪酬水平。對福利的需求具有特殊性。更加重視津貼。更關注長期激勵。特別在乎精神方面的激勵。5.3薪酬的需求特征需要高于國內(nèi)的薪酬水平。5.4影響外派人員薪酬水平的因素由于外派人員工作的特殊性，在設計外派人員薪酬時，除考慮員工自身的實際情況外，通常還要考慮到東道國的政治、經(jīng)濟、文化等的因素，在此基礎上設計合理的薪酬計劃，具體影響因素如圖8-10所示：5.4影響外派人員薪酬水平的因素由于外派人員工作的特殊性，在5.5薪酬設計薪酬結構：薪酬收入=基本工資+津貼+獎金+福利支付方法：平衡表法談判法一次性支付法當?shù)囟▋r法自助餐法5.5薪酬設計薪酬結構：5.6設計中應注意的問題全球化的薪酬管理目標。外派人員管理政策的全球化問題。區(qū)域化薪酬體系的發(fā)展。5.6設計中應注意的問題全球化的薪酬管理目標。6.不同員工群體的薪酬平衡薪酬平衡的特點

不同員工群體薪酬平衡的重要性

影響薪酬平衡的主要因素薪酬平衡的有效措施6.不同員工群體的薪酬平衡薪酬平衡的特點6.1薪酬平衡的特點薪酬體系要實現(xiàn)在不同員工群體之間的平衡，至少應該具備以下3個特征。第一，完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；第二，從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多；第三，關注員工個人績效，按績效分配，工作中對實現(xiàn)組織整體目標的貢獻越大，這種工作得到的報酬也應該越多。6.2影響薪酬平衡的主要因素主觀因素過重。平均主義現(xiàn)象。薪酬分配不透明。6.1薪酬平衡的特點薪酬體系要實現(xiàn)在不同員工群體之間的平衡，6.3薪酬平衡的有效措施建立合理的公平觀。進行合理的工作評價?；诳冃У男匠曛贫?。設置不同員工群體間的薪酬差距警戒線。有