2023年人力資源工作計劃范文

第48頁共48頁2023年人力資工作方案范文2023年人力資工作方案范文。一、指導思想針對員工適應才能、創(chuàng)新才能、改良才能薄弱的現(xiàn)象，結合公司“十一五”總體開展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲藏培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供適宜的人力資。二、編制原那么(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、進步性培訓相結合。(二)面向全員，突出重點。(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。(四)盤活資，注重實效。f132.三、培訓的主要任務(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯開展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。1、創(chuàng)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、____技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。2、高標準、嚴要求，實在抓好公司鉗工、天車工等通用工種及局部行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。3、大力施行技能人才“”培養(yǎng)工程。各單位從實際出發(fā)，為經歷豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)裝備1名理論豐富、文字表達才能強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授理論經歷，助手幫助導師進步理論知識，整理操作經歷、竅門、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、理解先進的操作技術與方法。(二)充分利用內外資，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次創(chuàng)辦計算機應用進步、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、pLC、英語等培訓班。2、結合新產品開發(fā)，有方案聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。3、加大送外培訓力度，有方案地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進展對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，進步專業(yè)技術程度，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。(三)適應公司開展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有方案地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步進步高中層管理人員的消費經營與管理才能。2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進展任職資格培訓;以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理才能與專業(yè)管理才能相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與進步性培訓。1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉方法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、平安與環(huán)保意識。2、為標準設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的標準化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以TpM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。3、配合公司持續(xù)改良工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。(五)為公司“十一五”新上技改工程做好人員儲藏培訓，根據工程規(guī)劃提早開場培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。四、施行策略與保障措施(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氣氛。公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深化認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速開展的推動力”、“培訓是消費的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建立一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氣氛，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工進步生存才能和崗位競爭才能的有效途徑，努力進步員工學習的主動性。(二)完善培訓制度，加強考核與鼓勵，健全培訓管理體系1、適應公司管理變革和人力資管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理方法》等有關培訓管理制度，標準管理，進步培訓開發(fā)的效率。2、加強方案管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓方案及培訓效果的情況進展檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的工程施行單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀老師(含兼職老師)進展評優(yōu)并給予一定獎勵，同時進步兼職老師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經歷。(三)對內整合資，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，進步自主培訓開發(fā)的才能;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資互補，滿足高層次培訓需求。1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)根底理論、根底技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓根底建立資，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施程度，滿足員工根底技能訓練的需要。2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資，促進同工種不同單位之間互相學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資共享。4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資，同時加強與等兄弟單位的互相合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。(四)進一步加強培訓工作者隊伍建立與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職老師)、考評員、培訓管理員進展專業(yè)訓練，進步培訓工作人員隊伍整體素質。2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。在培訓工程施行過程中，堅持按培訓質量管理標準進展管理，重點抓好培訓準備、培訓施行、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面催促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對老師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反響、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。五、有關說明(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本方案(詳細培訓工程見附表)，其他臨時性培訓按方案外培訓管理。(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓工程列入公司黨校方案，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。(三)每個培訓工程開班前，必須提早一周按規(guī)定申報施行方案，經人力資部審核批準后施行。(四)本方案由人力資部負責解釋?！疽韵聻橘浰拖嚓P文檔】工作方案擴展閱讀2023年人力資工作方案安排一、指導思想針對員工適應才能、創(chuàng)新才能、改良才能薄弱的現(xiàn)象，結合公司“十一五”總體開展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲藏培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供適宜的人力資。二、編制原那么(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、進步性培訓相結合。(二)面向全員，突出重點。(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。(四)盤活資，注重實效。三、培訓的主要任務(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯開展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。1、創(chuàng)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、____技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。2、高標準、嚴要求，實在抓好公司鉗工、天車工等通用工種及局部行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。3、大力施行技能人才“”培養(yǎng)工程。各單位從實際出發(fā)，為經歷豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)裝備1名理論豐富、文字表達才能強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授理論經歷，助手幫助導師進步理論知識，整理操作經歷、竅門、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、理解先進的操作技術與方法。(二)充分利用內外資，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次創(chuàng)辦計算機應用進步、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、pLC、英語等培訓班。2、結合新產品開發(fā)，有方案聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。3、加大送外培訓力度，有方案地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進展對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，進步專業(yè)技術程度，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。(三)適應公司開展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有方案地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步進步高中層管理人員的消費經營與管理才能。2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進展任職資格培訓;以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理才能與專業(yè)管理才能相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與進步性培訓。1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉方法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、平安與環(huán)保意識。2、為標準設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的標準化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以TpM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。3、配合公司持續(xù)改良工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。(五)為公司“十一五”新上技改工程做好人員儲藏培訓，根據工程規(guī)劃提早開場培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。四、施行策略與保障措施(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氣氛。公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深化認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速開展的推動力”、“培訓是消費的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建立一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氣氛，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工進步生存才能和崗位競爭才能的有效途徑，努力進步員工學習的主動性。(二)完善培訓制度，加強考核與鼓勵，健全培訓管理體系1、適應公司管理變革和人力資管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理方法》等有關培訓管理制度，標準管理，進步培訓開發(fā)的效率。2、加強方案管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓方案及培訓效果的情況進展檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的工程施行單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀老師(含兼職老師)進展評優(yōu)并給予一定獎勵，同時進步兼職老師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經歷。(三)對內整合資，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，進步自主培訓開發(fā)的才能;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資互補，滿足高層次培訓需求。1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)根底理論、根底技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓根底建立資，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施程度，滿足員工根底技能訓練的需要。2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資，促進同工種不同單位之間互相學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資共享。4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資，同時加強與等兄弟單位的互相合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。(四)進一步加強培訓工作者隊伍建立與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職老師)、考評員、培訓管理員進展專業(yè)訓練，進步培訓工作人員隊伍整體素質。2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。在培訓工程施行過程中，堅持按培訓質量管理標準進展管理，重點抓好培訓準備、培訓施行、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面催促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對老師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反響、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。五、有關說明(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本方案(詳細培訓工程見附表)，其他臨時性培訓按方案外培訓管理。(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓工程列入公司黨校方案，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。(三)每個培訓工程開班前，必須提早一周按規(guī)定申報施行方案，經人力資部審核批準后施行。(四)本方案由人力資部負責解釋。2023年人力資工作方案一、指導思想針對員工適應才能、創(chuàng)新才能、改良才能薄弱的現(xiàn)象，結合公司“十一五”總體開展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲藏培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供適宜的人力資。二、編制原那么〔一〕戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、進步性培訓相結合。〔二〕面向全員，突出重點?！踩臣泄芾?，統(tǒng)籌安排，責任明確?！菜摹潮P活資，注重實效。三、培訓的主要任務〔一〕結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯開展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。1、創(chuàng)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師〔含高級技師、技師、____技師〕培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。2、高標準、嚴要求，實在抓好公司鉗工、天車工等通用工種及局部行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。3、大力施行技能人才“”培養(yǎng)工程。各單位從實際出發(fā)，為經歷豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才〔特級技師、責任技師等〕裝備1名理論豐富、文字表達才能強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授理論經歷，助手幫助導師進步理論知識，整理操作經歷、竅門、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、理解先進的操作技術與方法。〔二〕充分利用內外資，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次創(chuàng)辦計算機應用進步、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、pLC、英語等培訓班。2、結合新產品開發(fā)，有方案聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。3、加大送外培訓力度，有方案地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進展對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，進步專業(yè)技術程度，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。〔三〕適應公司開展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有方案地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步進步高中層管理人員的消費經營與管理才能。2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進展任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理才能與專業(yè)管理才能相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。〔四〕分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與進步性培訓。1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉方法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、平安與環(huán)保意識。2、為標準設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的標準化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TpM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。3、配合公司持續(xù)改良工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓?！参濉碁楣尽笆晃濉毙律霞几墓こ套龊萌藛T儲藏培訓，根據工程規(guī)劃提早開場培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。四、施行策略與保障措施〔一〕加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氣氛。公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深化認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速開展的推動力”、“培訓是消費的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建立一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氣氛，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工進步生存才能和崗位競爭才能的有效途徑，努力進步員工學習的主動性。〔二〕完善培訓制度，加強考核與鼓勵，健全培訓管理體系1、適應公司管理變革和人力資管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理方法》等有關培訓管理制度，標準管理，進步培訓開發(fā)的效率。2、加強方案管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓方案及培訓效果的情況進展檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的工程施行單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀老師〔含兼職老師〕進展評優(yōu)并給予一定獎勵，同時進步兼職老師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經歷。〔三〕對內整合資，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，進步自主培訓開發(fā)的才能；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資互補，滿足高層次培訓需求。1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)〔工種〕根底理論、根底技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓根底建立資，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施程度，滿足員工根底技能訓練的需要。2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位〔部門〕在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資納入公司有關專業(yè)〔工種〕現(xiàn)場技術、技能培訓資管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位〔部門〕界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資，促進同工種不同單位之間互相學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資共享。4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資，同時加強與等兄弟單位的互相合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補?！菜摹尺M一步加強培訓工作者隊伍建立與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。1、聘請專家來公司對內部培訓師〔特別是兼職老師〕、考評員、培訓管理員進展專業(yè)訓練，進步培訓工作人員隊伍整體素質。2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導?！参濉臣訌娺^程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。在培訓工程施行過程中，堅持按培訓質量管理標準進展管理，重點抓好培訓準備、培訓施行、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面催促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對老師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反響、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。五、有關說明〔一〕公司所有主要培訓〔含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等〕均納入本方案〔詳細培訓工程見附表〕，其他臨時性培訓按方案外培訓管理。〔二〕涉及黨建工作、工會工作的有關培訓工程列入公司黨校方案，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。〔三〕每個培訓工程開班前，必須提早一周按規(guī)定申報施行方案，經人力資部審核批準后施行?！菜摹潮痉桨赣扇肆Y部負責解釋。2023年人力資工作方案【篇一】近期及20xx年工作方案1、做好20xx年客戶滿意度調查;2、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見搜集;3、繼續(xù)健全人員的根本信息：借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步標準和建立健全入職、離任(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續(xù)。4、繼續(xù)做好招聘工作：嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據公司開展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：1)、繼續(xù)發(fā)揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;2)、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作才能進展嚴格考察。5、繼續(xù)強化培訓工作：1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓工程后期跟蹤與效果評估，及時反響;2)、擬定企業(yè)《內訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內訓師提供培訓時機，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業(yè)化方向開展，調動企業(yè)內訓師培訓積極性;3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;完善員工個人培訓檔案。6、關注國家及地方相關勞動政策，防止用工風險加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進展自查，防止用工風險，減少勞動糾紛。7、分公司工作指導。【篇二】一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略開展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資管理工作。1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)2.使績效面談成為公司溝通機制的一局部正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效缺乏的改良。二、培訓交流人力資部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和理論將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按標準的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資部介入績效管理的不同階段，與各部門主管討論操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的詳細問題深化討論。三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資構造完善現(xiàn)有薪資體系，2023年底對現(xiàn)有體系做必要調整。四、員工溝通1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。11年內人力資部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離任作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。五、營造氣氛1.歡送新同事加盟;2.心靈啟示;3.輕松一刻，周末愉快;4.生日祝福;5.中高層管理交流會六、下屬培養(yǎng)通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進展新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。七、管理制度八、工作分析^p平均每周提交工作分析^p一份，確定綜合管理部對各部門效勞和對高層領導輔助的角色。九、提煉企業(yè)文化形成公司文化手冊。【篇三】根據佐尚企業(yè)管理咨詢前期人力資建立中的工作分析^p、崗位評估結果，在對組織架構進展調整，人員重新編配的前提下，人力資部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢進展崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析^p、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化形式做好人力資管理工作。詳細工作步驟如下：1、統(tǒng)一思想，樹立人力資管理理念在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資部門主管的人力資管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。2、加強內部建立，明確人員工作職責在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資管理制度、流程和表單，制訂人力資內部工作和會議通報制度。在人力資內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通形式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氣氛。3、建立健全招聘體系、強化招聘職能首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出根本的任職素質，建立根本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起根本任職素質模型庫，為簡歷的挑選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的根底上，與外圍招聘人員溝通，理解更多的渠道，進展新的招聘渠道的開拓。第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進展人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考根據。第四優(yōu)化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更合適崗位需求。第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、構造化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估公司培訓體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，進步員工績效和組織效率、促進員工個人全面開展，為公司可持續(xù)開展提供動態(tài)的人才支撐。首先建立起以人力資部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進展標準。其次課程體系建立。新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及完畢選擇、開發(fā)不同課程進展培訓。入職初期的企業(yè)概況、開展史、經營形式、企業(yè)文化，員工品行標準、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用完畢前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進展團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行標準、規(guī)章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在缺乏進展課程的開發(fā)。骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導才能等，在培訓需求及企業(yè)運營需求根底上進展課程的開發(fā)與編排。中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析^p與解決、時間管理與工作方案、非HR經理的HR管理等課程進展開發(fā)。課程的開發(fā)必須根據公司開展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。第三、培訓講師隊伍建立。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進展培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進展著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。在培訓講師隊伍建立中，可以設定授課獎勵制度。人力資部門對于授課程度、態(tài)度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進展獎勵，提升授課人員積極性及自我提升才能。第四、培訓制度、流程體系建立。對于公司目前培訓制度進展整理、匯編，結合公司運營開展需，進展必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。第五、培訓評估系統(tǒng)建立。對于每一項培訓，根據授課內容，進展不同層級的評估。培訓完畢后，培訓人員對于培訓建議與意見，反響培訓課程、講師情況，首先做好反響層面的評估;對于培訓課程進展考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進展行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、開展是否起到了積極的影響，從而進展結果的評估。第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要根據。根據管理效率，可進展人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完好性。5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進展崗位調查、工作分析^p、崗位評估的根底上確定的，其形成時間長、發(fā)動人員多、制作本錢高。人力資部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據來的準確真實性;二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反響到個人，確保被考評人員理解自身缺乏，下步知道工作如何進展改良。四是結合考評過程跟蹤、輔導，理解人員需求，進展人員培訓課程開發(fā)。6、其它方面指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進展必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完好性;六是工作方案總結標準等員工關系、人事事務工作開展與完成。2023人力資工作方案范文很多人經常問人力資管理是否有一條明晰的線索，可以把人力資績效薪酬、人力資開發(fā)和人力資的鼓勵串聯(lián)起來。答復是肯定的。年度人力資規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目的，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分(假設);要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要到達a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，到達a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(配分為120分)，到達b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想到達這一目的，就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發(fā)、提升員工的才能素質也是企業(yè)開展所必須的投入)。這樣，通過一步步地目的鼓勵，使人力資管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向開展，這就是我們平常所說的人力資管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度方案企業(yè)年度方案是針對企業(yè)在某一年度為了到達預定目的而制定的方案，也就是要明確企業(yè)在一年內要到達一個什么樣的目的。它較多地考慮了企業(yè)目前的開展狀況以及相關的經濟微觀因素。有不少從事人力資的工作者曾經問我：企業(yè)的年度方案能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結合在一起?答復是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經濟的迅猛開展，企業(yè)所處的內外部環(huán)境正發(fā)生著宏大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比擬困難的，但年度的目的方案還是應該很明確的。企業(yè)年度目的方案的工程一般如下表所示：表3-1企業(yè)年度目的方案工程表二、年度人力資方案企業(yè)制定了年度方案后，就可以開場制定年度人力資方案了。(一)年度人力資方案制定步驟制定年度人力資方案一般有三個步驟：搜集有關信息、預測人力資需求、預測人力資供應和編制人力資方案。1.搜集有關信息主要搜集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟開展趨勢、本行業(yè)的開展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關科學技術的開展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口開展的趨勢、社會開展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業(yè)開展方案、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領導層的更迭、人力資本錢的變化、消費流水線的變化、銷售渠道的變化、融資才能的變化等。2.預測人力資需求與供應根據搜集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業(yè)在將來一年內人力資的數(shù)量和質量的需求與供應。假如供應大于需求，就要考慮分流出一局部人力資;假如需求大于供應，就要考慮引進一局部人力資。當然，培訓員工、改變方案、調整薪酬等也是可以運用的手段。3.編制人力資方案一份完好的年度人力資方案至少應該包括以下幾個方面：方案到達的目的、目前形勢分析^p、將來形勢預測、方案事項、方案制定者和方案制定的時間。另外，編制年度人力資方案一定要附上行動方案。行動方案是年度人力資方案中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資方案是不完好的。人力資管理行動方案一般由工程名稱和工程細那么組成。工程細那么主要包括以下一些內容：工程負責人、工程參與者、施行時間、工程檢查人、檢查時間、工程預算等。有假設干個工程就應該有假設干條工程細那么。當然，制定好年度人力資方案后，關鍵是施行。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資方案是施行的前提。(二)確立人力資管理年度績效標準人力資年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資方案的前提?？冃藴适欠窈侠?，是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資管理的年度績效目的應該從公司戰(zhàn)略目的縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資績效目的時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;通過逐級分解，讓員工理解企業(yè)對人力資管理方面的期望;有關責任人要對整個流程進展跟蹤，考察目的完成情況和存在的問題，不定期地對目的進展回憶、反響和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現(xiàn)，及時反響績效表現(xiàn)，不斷做出調整，以更好地完成績效目的，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正;最終將績效結果和鼓勵機制掛鉤。人力資管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離任率等(見表3-2)。表3-2××公司人力資管理績效標準◎案例某企業(yè)去年100個人消費了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有a機器50臺、b機器20臺、c機器20臺、d機器10臺;今年100個人消費了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有a機器40臺、b機器20臺、c機器20臺、e機器20臺、f機器10臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是進步，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據就是每一臺設備的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是進步了。(三)人力本錢的預算與控制1.人力本錢構成企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力本錢的問題。在人力資規(guī)劃中，人力本錢的預算是非常重要、不可或缺的一個局部。首先，我們來理解一下人力本錢是由哪些局部構成的，如下表所示：由上表，我們知道人力本錢主要由三個局部構成：◆標準工作時間的員工標準所得(員工工薪局部);◆非標準工作時間的企業(yè)付出(如福利局部);◆開發(fā)費用(包括內部開發(fā)和外部開發(fā)，內部開發(fā)主要是培訓，外部開發(fā)主要是招聘)。2.人力本錢的預算和控制人力本錢的預算和控制是所有從事人力資管理的工作者都應該理解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力本錢率，計算公式為：人力本錢率=人力本錢÷銷售額。通常情況下，人力本錢率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力本錢率一般會大于后一階段的人力本錢率。所以說，假如一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力本錢也會預算得比擬準?！虬咐偃缫粋€企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力本錢率應該是10%。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：1.假如該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力本錢率是大于10%還是小于10%呢?正常情況下，在這1個億中人力本錢率應該是小于10%的，假設為9%;2.假如該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力本錢為9%，另一億元的人力本錢為8%。這種情況下，預算整體的人力本錢公式為：∑(月銷售額×人力本錢率)=全年人力本錢人力資部往往從本年度11月份開場就要搜集各種信息，挑選出變量因素，進展下一年度的人力資規(guī)劃的準備。這個時候假如人力資部想知道本年度12月份的人力本錢總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力本錢率=當月的工資總和我們在咨詢過程中，經常有企業(yè)的____問道："年終獎到底該如何計算?"這里，我們介紹一種比擬簡單實用的方法：假如企業(yè)本年度的人力本錢率為10%，那就可以按8%來計算年度人力本錢，剩余的2%2023年人力資工作方案范文【20xx年人力資工作方案范文一】一、目的概述：員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期開展戰(zhàn)略必須進展的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面進步公司的整體人才構造構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資部20xx年方案對員工培訓與開發(fā)進展有方案有步驟有目的地進展，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。二、詳細施行方案：1、根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓方案2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進展內部管理和工作技能培訓;購置先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進展輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。3、方案培訓內容：根據各部門需求和公司開展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資管理、消費管理、財務管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與會談、心靈鼓勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司消費營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業(yè)務需要和本部門工作方案安排;組織內部VCD教學或讀書會原那么上一個月不得低于一次。5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資部全部負責。6、針對培訓工作的細節(jié)，人力資部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發(fā)各部門進展宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。7、培訓費用：約需**萬元。三、目的施行考前須知：1、人力資部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名參謀咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有進步。外派培訓人員歸來后必須進展培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資部。人力資部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的根據之一。3、人力資部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，防止工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍進步的關系，盡可能防止某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無時機參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面進步員工隊伍素質。四、目的責任人：第一責任人：人力資部經理協(xié)同責任人：人力資部經理助理(培訓專員)五、施行目的需支持與配合的事項和部門：1、各部門應綜合部門工作和職員素質根底在編制20xx年工作目的時將本部門培訓需求報人力資部;2、鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同，人力資部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。【20xx年人力資工作方案范文二】結合目前公司開展狀況和今后趨勢，人力資部方案從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得根底管理工作再上一個臺階：1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建立和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作。2、培訓方面：組織中高層領導干部每月一次的學習。抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。3、4、5月開展班組長培訓班。6、7月開展全員平安月的學習。8、9月抓好碳黑工程開工前新員工的崗前培訓工作。10、11月對局部崗位進展三規(guī)和平安消費的抽查考試。全年認真對各單位的培訓工作進展考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓方案落實情況進展嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進展考核。加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資管理知識等進展培訓。3、考勤和勞動紀律方面繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進展監(jiān)控。對考勤數(shù)據報表進展考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及