助理師培訓薪酬福利管理課件

助理人力師系列培訓資料之一駕御人力駕御成功

第五章薪酬管理

助理人力師系列培訓資料之一駕御人力駕御成功第1任務驅動教學法薪酬制度設計

工作崗位評價

人工成本核算

員工福利管理

薪酬管理任務驅動教學法薪酬制度設計工作崗位評價人工成本核算2整體內容預覽薪酬制度設計

工資獎金制度的調整

薪酬管理制度制定的程序

薪酬管理制度制定的依據

整體內容預覽薪酬制度設計工資獎金制度的調整薪酬管理制度制3工作崗位評價的方法與應用工作崗位評價的指標與標準工作崗位評價基本步驟工作崗位評價工作崗位評價的方法與應用工作崗位工作崗位工作崗位評價4

員工福利管理福利總額的預算計劃各類保險金和住房公積金的核算員工福利管理福利總額各類保險金5助理師培訓薪酬福利管理6探討之一：為什么員工會流失？薪酬福利企業(yè)文化人際關系領導觀念職業(yè)前途??????探討之一：為什么員工會流失？薪酬福利7探討之一：為什么越來越多的海歸回國就業(yè)？日前，珠海選出了首位“海歸”雙碩士居委會委員孫曉燕。與她的“低就”形成鮮明對比的是，不少“海歸”找不到工作變成“海待”。探討之一：為什么越來越多的海歸回國就業(yè)？日前，珠海選出了首位8海歸“豬倌”陳聲貴2003年，留美“海歸”陳聲貴來到秦嶺深處，創(chuàng)建了一個特種豬繁育中心，當起了“豬倌”。海2003年，留美“海歸”陳聲貴來到秦嶺深處，創(chuàng)建了一個特種9助理師培訓薪酬福利管理10

第一節(jié)薪酬制度的設計第一單元薪酬管理制度制定的依據[知識要求]一、薪酬內涵（一）薪酬的概念：泛指員工一切形式的報酬。有精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的等薪酬系統貨幣形式非貨幣形式直接薪酬間接薪酬基本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利表彰嘉獎榮譽稱號獎章受勛其他

11公司為失戀員工提供帶薪休假

日本東京的一家公司近日推出了“失戀假期”，不幸和伴侶分手的員工可以享受一段時間的帶薪休假，為心靈療傷。而且年齡越大，“失戀假期”也更長。據英國媒體29日報道，這家位于東京的“姬會社”為失戀的員工提供帶薪休假，讓他們傷心痛哭之后，能夠重振精神回到工作崗位上來?！凹纭币?guī)定，25歲以下的員工每年有一天的“失戀假期”，25到29歲的員工則能享受2天假期，29歲以上的員工則有3天假期。對于這樣的安排，公司首席執(zhí)行官平官美吉說，“20多歲的女性失戀后很快能開始一段新的戀情，但是對于30歲的女性來說，分手的打擊更嚴重?！贝送?，“姬會社”還在促銷旺季為員工提供兩個上午的“購物假期”，以便員工們能奔向商場搶購打折商品。

公司為失戀員工提供帶薪休假12例：IBM公司的薪酬構成基本月薪——是對員工基本價值、工作表現及貢獻的認同；綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現金支持；新年獎金——新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年；休假津貼——為員工報銷休假期間的費用；浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻；銷售獎金——銷售及技術支持人員在完成銷售任務后的獎勵；獎勵計劃——員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵；住房資助計劃——公司提出一定數額存入員工個人賬戶，以資助員工購房。使員工能在盡可能短的時間內用自己的能力解決住房問題；醫(yī)療保險計劃——員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決；退休金計劃——積極參加社會養(yǎng)老統籌計劃，為員工提供晚年生活保障；其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工每時每刻的安全；休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等；員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭的氣氛，如各種文體活動、大型晚會、集體旅游等。例：IBM公司的薪酬構成13（二）薪資的概念：薪金、工資薪金：勞動報酬。工資：一般情況有勞動就有工資。（三）與薪酬相關的其他概念

報酬收入薪給獎勵：比如獎學金福利分配（二）薪資的概念：薪金、工資14二、薪酬的實質：是一種交易或交換外在薪酬與內在薪酬薪酬系統非直接薪酬直接薪酬內部薪酬薪酬外部薪酬工資基本工資計時工資計件工資崗位工資津貼地區(qū)津貼高溫津貼夜班津貼崗位津貼。。。公共福利醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險傷殘保險個人福利養(yǎng)老金互助會辭退金住房津貼交通費工作午餐海外津貼人壽保險有償假期培訓；病假；事假；公休；節(jié)日假；工作間休息；旅游。生活福利法律顧問心理咨詢托兒所托老所內部優(yōu)惠商品搬遷津貼子女教育費職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務交友的機會獎金超時獎績效獎建議獎特殊貢獻獎傭金紅利崗位獎節(jié)約獎股票期權二、薪酬的實質：是一種交易或交換薪酬系統非直接薪酬直接薪酬內15案例：“薪酬的反作用”大意是說一日本老頭從老板位置上退休后在家修養(yǎng)。偶爾一天下午的吵鬧間雜著刺耳聲音打破了以往的寧靜生活，煩惱的老頭開窗看到院后的空場地上一群頑皮的孩子在把易拉罐當作足球踢，一連幾日好不心煩。狡猾的老頭想出了一招，這天他把正要準備踢的幾個大孩子叫住了表示他愿意為他們出“贊助費”5日圓/人，并鼓勵他們使勁為自己踢，越激烈越好。孩子們更高興了，他們越踢越瘋狂，然而剛過了兩天，老頭叫住了大家說由于養(yǎng)老保險發(fā)放不及時你們只能領到3日圓/人，孩子們有些不高興，不過他們還能繼續(xù)賣力地踢，但積極性已不如原來高了，狡猾的老頭又隔日把“贊助費”減少至2日圓/人、1日圓/人，當老頭把“贊助費”減少至0.5日圓/人時孩子們都氣呼呼地表示從此再也不為老頭表演了，狡猾的老頭心里偷偷笑開了。

案例：“薪酬的反作用”16三、影響員工薪酬水平的高低影響因素影響個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平因素勞動績效綜合素質與技能職務或崗位工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平產品的需求彈性勞動力市場供求狀況工會的力量企業(yè)的薪酬策略三、影響員工薪酬水平的高低影響因素影響個人薪酬水平的因素影17薪酬管理的新趨勢薪酬管理的新趨勢18四、薪酬管理（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標1、保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才2、對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時得到響應的回報3、合理控制人工成本4、促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則1、對外具有競爭力的原則2、對內具有公正性的原則3、對員工具有激勵性例：IBM的郭士納4、對成本具有控制性的原則四、薪酬管理19企業(yè)發(fā)展階段基本薪酬獎金福利初創(chuàng)期低高低高成長期具有競爭力高低成熟期具有競爭力具有競爭力具有競爭力穩(wěn)定期高低高衰退期高無高更新期具有競爭力高低企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段基本薪酬獎金福利初創(chuàng)期低高低高成長期具有競爭力高20（三）企業(yè)薪酬管理的內容1、工資總額的管理確定工資總額需要考慮哪些因素？計算合理工資總額國家、競爭對手企業(yè)自身、員工銷售比例法盈虧平衡法工資總額占附加值的方法2、企業(yè)員工薪酬水平的控制幻燈片15幻燈片16幻燈片17幻燈片18幻燈片193、企業(yè)薪酬制度的設計與完善幻燈片204、日常的薪酬管理P213（三）企業(yè)薪酬管理的內容確定工資總額需要考計算合理工資總額國21操作層*等級式的基本工資制度；*定期的長級（長工資）政策；*差別不大的月度和年度獎勵制度；*設立與革新、敬業(yè)、團隊合作、成本節(jié)約等有關的多種獎勵制度；*級差式的司齡（在公司的工齡）補貼等。操作層22產品開發(fā)人員*與內部技術職稱相關的等級工資，提薪與技術職稱提升相關，而與年度無關；*與項目開發(fā)相關的獎勵制度；*專利轉讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權置換方式）等。產品開發(fā)人員23案例：微軟公司員工的薪酬主要有三部分構成，一部分是工資，另一部分就是公司股票認購權，最后一部分是獎金。微軟通常不付給員工很高的薪酬，但是有高達15%的一年兩度的獎金、股票認購權以及工資購買股票時享受的折扣。每一名微軟雇員工作滿十八個月就可獲得認股權中的25%的股票，此后每六個月可獲得其中的12.5%,10年內的任何時候員工都可以兌現全部認購權。微軟每兩年還配發(fā)一次新的認股權，雇員可用不超過10%的工資八五折優(yōu)惠價格購買公司的股票。案例：微軟公司員工的薪酬主要有三部分構成，一部分是工資，另一24營銷人員

*采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期的銷售策略而定；（績效工資制）*增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績；*增設客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。營銷人員25中高層管理人員*協議薪酬制度，采取年薪方式，每年進行協商；*與年度工作業(yè)績、目標達成有關的短期獎勵計劃；*與長期績效目標有關的長期獎勵計劃，包括認股期權、獎金銀行等；*設立特別福利計劃等。中高層管理人員26以績效為導向的薪酬結構以能力為導向的薪酬結構以工作為導向的薪酬結構組合薪酬結構以績效為導向的薪酬結構27五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求1、體現三大職能：保障、激勵、調節(jié)2、體現三種形態(tài)：潛在、流動和凝固形態(tài)3、體現崗位差別4、市場決定5、合理確立工資水平6、確立科學合理薪酬結構，對人工成本進行有效控制7、構建相應的支持系統六、衡量薪酬制度的三項標準：三度原則1、員工的認同度2、員工感知度3、員工的滿足度五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求281、()是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。(A)報酬(B)獎勵(C)薪金(D)工資2、（）是指員工獲得的全部報酬。(A)分配(B)獎勵(C)薪金(D)收入3、()泛指員工獲得的一切形式的報酬。(A)薪酬 (B)給付(c)收入 (D)分配4、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利 (B)工資(c)薪資 (D)薪金5、()是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用"薪水"一詞。(A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金

6、通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬被稱為（）(A)薪酬(B)薪金(C)薪資(D)工資

7、員工超額的勞動報酬一般稱為（）(A)薪酬(B)獎勵(C)薪資(D)工資8、員工參與企業(yè)決策被認為是（）(A)內部回報(B)外部回報(C)直接薪酬(D)間接薪酬9、下列關于員工薪酬描述正確的是（）(A)是一種心理感受(B)是員工從自身以外得到的各種報酬(C)是一種交換或交易(D)是員工所獲得全部報酬ADAADDBAC練習11、()是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待2910、適當拉開員工之聞的薪酬差距體現了()原則。(A)對外具有競爭力(B)對員工具有激勵性(C)對內具有公正性(D)對成本具有控制性11、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()。(A)產品的需求彈性(B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略(D)職務或崗位12、我們在確定薪酬時應該支付相當于崗位價值的薪酬，這體現了（）原則。(A)對外具有競爭力(B)對員工具有激勵性(C)對內具有公正性(D)對成本具有控制性13、衡量薪酬時，體現多數的原則，90%以上的員工能夠接受，這說明衡量薪酬的標準（）(A)認同度(B)感知度(C)滿足度(D)滿意度14、日常薪酬管理的首要工作是（）(A)開展薪酬調查(B)制定年度員工薪酬計劃(C)了解各類員工的薪酬狀況(D)進行人工成本核算15、下列屬于內部回報的是（）(A)績效工資(B)基本工資(C)利潤分享(D)賦予更大的工作責任16、為了保持企業(yè)產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。(A)統計年鑒(B)國家機關(C)外資企業(yè)(D)競爭對手BDCAADD10、適當拉開員工之聞的薪酬差距體現了()原則。BDC301、薪酬表現形式包括()．(A)精神的與物質的(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的(D)貨幣的與非貨幣的(E)內在的與外在的2、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本工資(B)年薪(C)激勵薪酬(D)紅利(E)績效工資3、下列屬于員工直接報酬的有（）(A)基本工資(B)績效工資(c)利潤分配(D)紅利（E）各種保險4、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括()。(A)確立薪酬激勵機制(B)使員工及時得到相應報酬(C)吸引并留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本5、下列計入工資總額的是（）(A)計時工資(B)計件工資(c)獎金(D)津貼和補貼（E）加班加點工資6、薪酬可以包括（）(A)基本工資(B)獎金(c)績效工資(D)勞動分紅（E）福利7、薪酬管理的基本原則包括（）(A)對外具有競爭力的原則(B)對內具有公正性原則(c)合理性原則(D)對員工具有激勵性原則（E）對成本具有控制性原則8、日常薪酬管理包括（）(A)開展薪酬調查(B)確定工資總額(c)制定年度員工薪酬激勵計劃(D)進行必要的員工滿意度調查（E）進行人工成本核算并檢查執(zhí)行情況ACDEABCDEABCDABDEABCDEABCDEABDEACDE1、薪酬表現形式包括()．ACDEABCDEABC319、衡量薪酬制度的標準有（）(A)員工滿意度(B)員工滿足度(c)員工認同度(D)員工感知度（E）員工公平度10、企業(yè)薪酬設計的基本要求包括（）(A)體現保障、激勵和調節(jié)的職能(B)體現勞動潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)(c)體現崗位的差別，建立勞動力市場的決定機制(D)合理確定薪資水平，確定科學合理的薪酬結構（E）構建相應的支持系統BCDABCDE9、衡量薪酬制度的標準有（）BCDABCDE32案例：某公司是一家中國目前最重要的特殊玻璃生產銷售廠商之一。目前有員工500多人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領導認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經調查，企業(yè)目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別。請問：（1）企業(yè)薪酬制度設計的基本要求是什么？P214（2）衡量薪酬制度是否合理、科學、有效的標準是什么？P214（3）影響一家企業(yè)整體薪酬水平的因素有哪些？P211案例：某公司是一家中國目前最重要的特殊玻璃生產銷售廠商之一。33[能力要求]制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據1、薪酬調查為什么進行薪酬調查？（目的）調查一些什么企業(yè)？（范圍）如何調查？（方式）2、崗位分析與評價思考：現在每個企業(yè)都講“人本管理”或“人本理念”，也就是說任何事都要以人為中心，但是崗位評價是以崗位為中心，這似乎是以事為中心，這如何解釋？3、了解勞動力的需求關系4、了解競爭對手的人工成本5、了解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6、了解企業(yè)的使命、價值觀和經營理念老板絕對第一.doc例：美的集團董事長何享健的一段話[能力要求]347、掌握企業(yè)財力狀況8、掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點7、掌握企業(yè)財力狀況35

第二單元薪酬管理制度的制度程序[知識要求]一、最低工資最早是福特汽車公司確定和調整最低工資的參考因素：1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2、社會平均工資水平；3、勞動生產率增長率；4、勞動就業(yè)實際狀況；5、地區(qū)經濟發(fā)展水平的差異。最低工資的概念包含以下三個涵義：1、獲得最低工資的前提是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動；2、最低工資標準是由政府通過立法確定的；3、只要勞動者提供了法定工作時間的正常勞動，用人單位支付地勞動報酬不得低于政府規(guī)定的最低工資標準。思考：最低工資包含了加班費嗎？第二單元薪酬管理制度的制度程序36

長沙市城區(qū)目前最低工資標準漲到了1020元，7月1日起執(zhí)行新調整的最低工資標準。依據中國2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《最低工資規(guī)定》，最低工資不包括加班工資，不包括中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等各種特殊工作環(huán)境條件下的津貼，也不包含“包吃包住”費用。如果單位給你發(fā)的工資低于最低標準，勞動者可向當地勞動監(jiān)察部門投訴。長沙市的勞動者可撥打12333熱線舉報投訴，也可向長沙市勞動保障監(jiān)察支隊舉報，電話發(fā)生相關其他事項，可申請勞動仲裁。若涉及社保問題，也可向市社保稽查大隊投訴。長沙市城區(qū)目前最低工資標準漲到了1020元，7月1日起執(zhí)37勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的情形，最低工資如何給付？

依據《勞動合同法實施條例》第十四條之規(guī)定勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的情形，最低工資如何給付38二、最長工作時間：8小時工作制，平均每周不超過40小時。工資補償的規(guī)定：安排勞動者延長勞動時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的支付不低于工資的200%；法定假日安排勞動者工作的支付不低于工資的300%?！秳趧臃ā?5條規(guī)定國家實行帶薪年休假制度。勞動連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。二、最長工作時間：8小時工作制，平均每周不超過40小時。工資39三、經濟補償金（支付補償金主要有以下幾種情況）用人單位克扣、無故拖欠、拒不支付加班工資的支付的工資低于當地最低工資的由用人單位解除勞動合同的第一種情況除了支付工資外，還要給予的補償金為工資報酬的25%第二種情況除了補足低于部分外，還要給予相當于低于部分的25%的補償金。第三種情況補償金為滿一年補償1個月，最多不超過12個月。以下幾種情況解除勞動合同不給予補償金：1、在試用期證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；4、被依法追究刑事責任的；三、經濟補償金（支付補償金主要有以下幾種情況）40[能力要求]一、單項工資管理；制度制定基本程序1、準確表明制度名稱2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3、明確工資支付與計算標準4、涵蓋該項工資管理的所有工作內容二、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序1、崗位工資或能力工資在工資機構中的比例，并確定崗位工資或能力工資總額以崗位為基礎的薪酬結構

年齡與工齡

基本工資（11.1%）技術與培訓水平職務（或崗位）價值職務工資(86.9%)績效（生產量、銷售量）能力工資（2%）[能力要求]以崗位為基礎的薪酬結構41以能力為基礎的薪酬結構年齡與工齡技術等級工資（90%）技術與培訓水平職務（或崗位）價值職務津貼(5%)績效（生產量、銷售量）生產津貼（5%）2、根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則例：中國新興建設開發(fā)總公司（原中國人民解放軍總后勤部工程總隊）

3、根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數量以及劃分等級4、根據崗位（能力）評價結果確定工資等級以及劃分的等級事業(yè)單位技術工人工資對照表.doc5、工資調查及結果分析6、了解企業(yè)財務能力7、確定工資等級中點以能力為基礎的薪酬結構2、根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工428、確定每個工資等級之間的工資差距9、確定每個工資等級的工資幅度10、確定工資等級之間重疊部分大小11、確定具體的計算辦法（二）獎金制度的制定程序P2178、確定每個工資等級之間的工資差距43第三單元工資獎金制度的調整[知識要求]一、工資獎金調整的方式1、獎勵性調整2、生活指數調整3、工齡工資調整4、特殊調整[能力要求]一、工資獎金調整方案的設計方法P218二、應用實例子第三單元工資獎金制度的調整44國有企業(yè)薪酬管理特點國有企業(yè)薪酬管理特點45民營企業(yè)薪酬管理特點民營企業(yè)薪酬管理特點46外資企業(yè)薪酬管理特點外資企業(yè)薪酬管理特點47我是如何給8個下屬加薪的我有8個下屬，今年年中剛好是加薪的時候，按照公司的政策，每個管理者可以給下屬加薪，但最多每月的加薪不得超過1400元。因為是第一次做加薪決策，公司又沒有相應的加薪標準，要是第一次沒有處理好，極可能會成為今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先對這8個下屬的基本情況做了一些分析：小檀：現在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又臟又累，缺了小檀，一時還很難找到人來頂替這個工作。小彭：現在的月薪是1870元，單身，生活上不拘小節(jié)，他的工作還夠不上我所要求的標準，他曾經出過的漏子也是盡人皆知的。小陳：現在的月薪是2050元，我覺得他是我最強的下屬之一，不過部門的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺錢花。老戴：現在的月薪是1890元，他兒子是弱智，母親多病，妻子不久前也下崗了，他也是我手下最強的人之一，但其他的下屬不這么認為，他們常常有一些關于老戴工作績效的帶諷刺性的事作為笑料，我聽過好幾回了。我是如何給8個下屬加薪的48小賈：此人一直干得很出色，因為她的活頗為棘手，我對她的績效印象非常深，她比好些同事更需要多點錢用，因為她的家境不好，同事們因為她的工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。老付：現在月薪是1810元，他的表現很突出，而且被部門的人看成是最好的人之一，這有點出乎我的意料，因為老付舉止比較輕浮，對加薪和提級都比較冷淡。小高：工作表現勉強過得去但其他下屬對他的評價很高，他不久前離婚，一個人帶兩個孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父，母親，生活艱難，極需加薪，他目前的月薪是1710元。小韓：現在月薪是1750元，是個花錢老手，有些隨意揮霍。分配給他的職務是比較輕松和容易的，他干得不是很好，但部門其他人認為他是部門里最優(yōu)秀的。根據這8個下屬的基本情況，我整整考慮了兩天的時間，最后決定采取下面的加薪方案：

小賈：此人一直干得很出色，因為她的活頗為棘手，我對她的績效印49首先明確加薪方案的總體原則，應以公平為主導，充分考慮員工的績效、期望、人際關系、心理與家庭需要等因素，盡可能使加薪方案實現激勵作用，將加薪可能引起的矛盾減少到最低程度。選這些因素作為加薪的基礎，因為：（1）企業(yè)是追求利潤最大化的組織，最直接的期望是員工努力工作，提高效率，為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財富，所以應將績效作為加薪的最主要依據；（2）現代管理是以人為中心的管理，十分注重滿足員工的各種需要作為一種激勵手段。每一個企業(yè)不能一味追求利潤的最大化，而忽視了員工的需要，這必然適得其反，導致人才的流失和員工的滿意度降低，給企業(yè)帶來更為巨大的損失，因此加薪決策在考慮績效的同時，還應該重視員工的需要。（3）團體的和諧與穩(wěn)定有利于發(fā)揮整體的合力，有利于發(fā)揮團體的最大效益，創(chuàng)造融洽的工作關系，因此加薪決策還要考慮是否影響了團體合力的發(fā)揮，是否有利于矛盾的化解。

首先明確加薪方案的總體原則，應以公平為主導，充分考慮員工的績50根據員工和自己的評價，將員工分為三種類型，加薪相應地分為三個等級，分別考慮采用貢獻律、需要律、平均律的分配規(guī)律，每個等級加薪金額的差距以加薪的平均值為基礎，分別上浮30%和下調15%，即第一等級的加薪金額為[（1400/8）*（1+30%）=227.5元]，第二等級的加薪金額為（1400/8=175元），第三等級的加薪金額為[（1400/8）*（1-15%）=148.75元]，（1）第一等級：小賈和老付，具體加薪數額為：227.5元；（2）第二等級：老戴和小高，具體加薪數額為：175元；（3）第三等級：小檀、小陳、小韓，具體加薪數額為：148.75元；注：小彭不加薪或者象征性地加一點（50元）。根據這個加薪方案，這8個下屬今年加薪的總額為：227.5*2+175*2+148*3=1246.25元或者1246.25+50=1296.25元，并沒有超過公司規(guī)定的總額數（1400元）。

根據員工和自己的評價，將員工分為三種類型，加薪相應地分為三個51加薪的主要依據是員工的工作績效，兼顧員工需要，并以團體的和諧安定為目的。（1）小賈和老付的工作績效是大家一致認可的，小賈的家境不好，干的活很棘手，同事們也都挺尊敬她，老傅的工作很突出，表現令人驚喜，而且人緣很好，其它人對這兩人的加薪數額，應該不會產生不服，而且他們的工作切實很出色，至于老付的舉止比較輕浮，對加薪和提級較冷淡不應該成為給他加薪的理由。（2）老戴和小高的加薪主要是考慮其家庭需要，是按照需要律的分配規(guī)律。兩人的家庭環(huán)境都不好，都有特殊的困難，給他們倆加薪是肯定的，但為什么只排在第二等級？從實際情況事實分析，他們兩人都有存在不足的地方，如果他們的加薪數額最多，必然引起其他員工的不滿。先說老戴，盡管我認為他是手下最強的人之一，可別的下屬并不這么認為，他的工作績效并沒有被別的員工認可，同事們反而將他的一些工作績效的帶諷刺性的事作為笑料，而小高的工作績效盡管勉強過得去，可同事對他的評價甚高，因此他們的工作績效在我和下屬之間存在分歧，用貢獻律作為分配依據顯然是不行的，但他們兩人的家庭狀況相似，可以根據需要律作為分配基礎，把他們倆的加薪作為同一等級，其他人也比較容易接受。加薪的主要依據是員工的工作績效，兼顧員工需要，并以團體的和諧52（3）從群體的和諧安定出發(fā)，小檀、小陳、小韓三人都應該加薪，他們加薪依據的是平均律的分配規(guī)律，但他們加薪的理由不同。小檀的工作績效大家的看法一致，都認為他不怎么樣，但考慮到他工作的難度和工作的暫時無法替代性，應該加薪；小陳的工作績效同樣存在分歧，這可能與他個人的人際關系有關，也許是與同事的關系不是很好，導致同事們不認可他的工作業(yè)績，他不缺錢，家境好，綜合起來考慮應該給他加薪，但只排在第三等級；小韓的職務比較輕松，在工作績效方面，下屬認為他是最優(yōu)秀的工作者，兼顧下屬的意見，所以也給加薪，但他沒有充分的理由加很多，所以也把他分在第三等級。這三個人的加薪理由分歧較大，但為了有利于團體的和諧，減少矛盾，都給他們加薪，并且數額相同。

（4）至于小彭要不要加薪，得考慮更全面一些。如果只看他的工作績效是不應該給他加薪的，但考慮到不加薪對他個人的心理影響，也可以象征性地給他加一點（如加50元），并在加薪后親自找他面談，作為一種鼓勵和鞭策。（5）不同加薪等級的確定：為什么將第一等級和第三等級的加薪比率定為上浮30%和下調15%？我是這樣考慮的：第一等級加薪充分體現貢獻律，這應該成為加薪的最主要依據，為體現公平和激勵員工努力工作，將第一等級的差距拉大一些，突出加薪的激勵作用；第二等級與第三等級的差距不應該太大，因為：一、在工作績效上并沒有很大的差距，這幾個人中并沒有一個人的工作績效是一致同意的，說明都存在不足；二、過大的差距會導致激勵作用失效，使員工放棄努力。所以下調的幅度比上浮的幅度小，而15%的比率又可以使員工感覺到差距的存在。（3）從群體的和諧安定出發(fā)，小檀、小陳、小韓三人都應該加薪，53薪酬管理者事半功倍的七個“好習慣”一、多付一點點。注意：對方過高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬不能隨便“殺價”，否則會讓對方有“被斬”的感覺。即便要“殺價”，也要這樣來談：“一般情況下我們只能付給這個職位５０００元，由于你特殊的經驗和學歷背景（或其他，總之要找出一些理由），我們可以考慮給予你５５００元的基本薪酬”。二、薪酬要透明，不要模糊。模糊工資的設計者頗有點“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來實施保密，似乎不是太妥當。三、不要太在意平衡。許多薪酬管理者往往因為有些人才的要價較高，感覺如果使用了這類人，可能會打破現有的平衡，因此選擇了放棄。其實平衡是對勞資關系而言的，而員工之間無所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過適度調整來加以恢復。

薪酬管理者事半功倍的七個“好習慣”54四、不該給的不要給。除了該給的和政府規(guī)定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項目。五、不要隨便許諾。薪酬管理者不要因為突然間的心血來潮便許諾下屬或員工給予什么特殊的補貼或獎勵，對于一個管理者而言這是不恰當的。六、多獎勵少加薪。加薪作為一種固定的給付，對員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經濟學上的“邊際收益遞減規(guī)律”，因此寧可突發(fā)地獎勵而不要大幅提薪。

七、多元方式并舉。獎勵員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要動輒給錢，雖然省心，卻少了許多情趣。

四、不該給的不要給。除了該給的和政府規(guī)定的薪酬福利之外，不要55一、單項選擇題1、薪酬水平一般的企業(yè)應注意（）點處的薪酬水平。A、25%B、50%C、

75%D、

90%2、實際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)（）體現。A、關注員工B、溝通員工C、價值觀D、報酬3、人力資源管理的重要基礎和必要前提是（）A、工作崗位分析B、績效管理C、薪酬管理D、人力資源規(guī)劃4、既是人工成本的一部分，又是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源的是（）P213A、計時工資B、計件工資C、獎金D、工資總額5、在單項工資管理制度制定中，支付原則、等級劃分、過渡辦法是（）的工作內容。A、工資管理B、支付能力C、控制管理D、工資總額計劃6、對于勞動密集型的企業(yè)，企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工（）來決定。A、員工生產業(yè)績B、員工能力C、員工技能D、員工學歷7、對于知識密集型的企業(yè)，企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工（）來決定。A、員工的生產業(yè)績B、員工的能力C、員工技能D、員工學歷BCADAAB練習題2一、單項選擇題BCADAAB練習題2568、按照《勞動法》規(guī)定每周工作時間不超過（）小時。A、40B、36C、44D、489、如果企業(yè)在對員工發(fā)放經濟補償金時，這里的計算標準是企業(yè)正常經營情況下，合同解除時前（）月的平均工資。A、24個B、12個C、10個D、6個

10、為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應進行（）A、薪酬調查B、崗位評價C、等級劃分D、人才評估11、某人每小時平均工資為10元,在5月份,他5月1日加班一天,第二個周末又加班一天,第三周加班加班5小時,那么該員工該月加班工資為()元。A、200B、150C、475D、45012、劉先生到2005年年底在某企業(yè)工作15年，2005年年底，由于公司效益問題，劉先生被公司解聘，2005年劉先生的月平均工資為2500元，那么公司應該補償劉先生（）元。A、2500B、30000C、34500D、不要補償13、依功行賞的調整方式是（）A、特殊調整B、生活調整C、獎勵性調整D、工齡工資調整14、某醫(yī)院給予美國回來的醫(yī)學博士（國內沒有這類專業(yè)的人才）的工資高于國內一般醫(yī)學博士，這種工資調整稱為（）A、特殊調整B、生活調整C、獎勵性調整D、工齡工資調整15、各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度稱為（）P217A、工資幅度B、工資級差C、工資等級D、工資差距ACACBCAA8、按照《勞動法》規(guī)定每周工作時間不超過（）小時。ACA5716、某企業(yè)一個初創(chuàng)的生產性企業(yè)，在行業(yè)還沒有站穩(wěn)腳跟，那么該企業(yè)工資可以選擇在（）A、25%B、50%C、75%D、90%17、獎金制定的程序包括①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放的對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。下列關于獎金制定程序排序正確的是（）A、①②③④B、②①③④C、④③②①D、③④②①二、多項選擇題1、對于知識密集型的企業(yè)，其薪酬管理的目的應該是（）P215A、進行工作崗位分析與評價B、降低成本C、進行薪酬調查D、提高員工工作能力E、吸引高能力人才為目的2、企業(yè)的單項工資制度包括（）。（A）工資構成制度（B）獎金制度（C）勞動分紅制度（D）工資總額計劃與控制制度（E）長期激勵制度3、我國實行最低工資保障制度，確定和調整最低工資標準應參考的因素有（）。（A）社會平均物價水平（B）勞動就業(yè)實際狀況（C）社會平均工資水平（D）勞動生產率增長率（E）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用ADEABCDEBCDEA16、某企業(yè)一個初創(chuàng)的生產性企業(yè)，在行業(yè)還沒有站穩(wěn)腳跟，那么584、企業(yè)常用的工資獎金調整方式有（）(A)獎勵性調整(B)效益性調整(C)工齡性調整(D)生活指數調整(E)特殊調整5、在薪酬方面國家的主要政策法規(guī)主要體現在（）P216(A)最低工資(B)最長工作時間(C)社會保險(D)經濟補償金(E)超時工資支付6、在福利方面國家的主要政策法規(guī)主要體現在（）P216(A)最低工資(B)最長工作時間(C)社會保險(D)經濟補償金(E)超時工資支付7、起草單項工資制度的程序包括（）(A)準確表明制度名稱(B)明確界定制度的作用對象與范圍(C)明確工資支付與計算標準(D)涵蓋該項工資管理的所有工作內容(E)提交公司領導批準8、企業(yè)薪酬管理的內容包括（）(A)企業(yè)員工總額管理(B)企業(yè)員工薪酬水平的控制(c)企業(yè)薪酬制度的設計與完善(D)日常薪酬管理工作（E）員工薪酬級差的確定9、企業(yè)進行薪酬管理時應該掌握的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內容包括（）(A)企業(yè)戰(zhàn)略目標(B)企業(yè)實現戰(zhàn)略目標應具備的，以及已具備的關鍵成功因素(c)明確實現企業(yè)戰(zhàn)略需要的是核心競爭力(D)具體實現戰(zhàn)略的計劃和措施（E）明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念ACDEADBCEABCDABCDABCD4、企業(yè)常用的工資獎金調整方式有（）ACDEADBCE59二、案例分析1、通過薪酬調查，得到A、B、C、C四個規(guī)模大小相似的同類生產企業(yè)的薪酬曲線圖（如圖1所示）。該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢企業(yè)A

企業(yè)B

企業(yè)C

低高薪酬水平企業(yè)D崗位評價分數高圖1四個同類生產企業(yè)的薪酬曲線比較圖請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？二、案例分析該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢企業(yè)A企業(yè)B企業(yè)C60例2:某些企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調查結果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結果見圖１。請回答下列問題：1、該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點？2、試對該企業(yè)的薪酬結構進行評價。例2:某些企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近61（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點？1、該工資結構為以績效為導向的薪酬結構。級別越低，其主要工資構成約以基本工資為主要基礎，績效工資所占比重越??；2、隨著級別的升高，基礎工資所占比重逐步下降，甚至低于市場工資結構平均水平，而績效逐步提高。3、熟練技工包括中層技術骨干的薪酬水平高于市場平均水平較為突出，甚至可以與高級管理層水平相比較；3、高層管理者的基本工資所占比重大大低于市場平均比重。績效工資檔次逐步拉開。（2）試對該企業(yè)的薪酬結構進行評價。該薪酬結構工資的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力。但是忽略了工作能力作用發(fā)揮等因素。企業(yè)薪酬成本也比較高。適應面較窄。只是應與技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)?；蛱幵谄D難，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點？62例3：A企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金（大部分企業(yè)通用的激勵方式）。老板本來以為這樣就可以充分調動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現這樣的激勵方式已經逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現得特別努力。同時，老板還發(fā)現員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

例3：A企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千63解決：1、進行員工需求調查和滿意度調查分析

比如：美國保羅·麥那斯研究成果知識型員工激勵要素排在前四位的是個人成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富問卷的設計可以從公司的實際情況和研究對象的需求特征出發(fā)設計出與個人收入滿意度、個人發(fā)展?jié)M意度、工作自主滿意度、業(yè)務成就滿意度、人際關系滿意度、公司福利滿意度相關的一些提問。2、樹立整體薪酬的概念整體薪酬體系又稱為自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇員充分溝通的基礎上來確定雇員的薪酬形式，埃德·勞勒認為：“整體薪酬體制不僅僅是指經營贏利分享，工資以技能為基礎和雇員的參與，而是通過薪酬和福利（即現金和非現金手段），幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關系，將公司的經濟效益與各位員工直接掛鉤”。它主要的特點是：多樣性、定制化和動態(tài)性，最本質的理念是從雇主為核心轉變?yōu)楣蛦T為中心3、進行市場調查4、完善績效考評和崗位分析與評價5、完善企業(yè)薪酬管理制度6、高層以及與企業(yè)運營效益緊密相連的職位，增加浮動比例解決：64例4：某企業(yè)現行的薪酬制度是崗位工資制度，薪酬等級依據是崗位評價的結果，但由于企業(yè)生產經營領域有所改變，需要將工資制度改為能力工資制。請為該企業(yè)設計能力工資制度。

例4：某企業(yè)現行的薪酬制度是崗位工資制度，薪酬等級依據是崗位65答：1、明確員工薪酬結構中能力工資所占比例，根據薪酬總額確定能力工資總額；

2、根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定能力工資的分配原則；

3、通過崗位分析與評價明確崗位對員工的能力要求，并對員工的能力進行評價；

4、根據能力評價結果確定薪酬等級數量以及劃分等級；

5、薪酬調查與結果分析；

6、了解企業(yè)財務支付能力；

7、根據企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點，即確定每個薪酬等級在所有薪酬標準的中點所對應的標準；

8、確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；

9、確定每個薪酬等級的薪酬幅度，即每個薪酬等級對應多少薪酬標準，薪酬幅度是指各等級的最高薪酬標準與最低薪酬標準之間的幅度；

10、確定薪酬等級之間的重疊部分大少；

11、確定具體計算方法。答：1、明確員工薪酬結構中能力工資所占比例，根據薪酬總額確定66例5:某企業(yè)銷售部的一名司機，是位老員工，有三十年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該職工收入遠遠高于市場該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調整，按評價結果確定崗位工資，司機崗位的工資也應按市場價來確定。請根據薪酬制定的原則、薪酬調查結果以及組合薪酬結構為司機設計一個薪酬方案。例5:某企業(yè)銷售部的一名司機，是位老員工，有三十年工齡。由于67例6：某企業(yè)的年終獎金分配，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設計、生產等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的呼。原是為了調動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。(1)請說明獎金分配方案的制定程序。

(2)請為該企業(yè)銷售部設計一個獎金分配方案。例6：某企業(yè)的年終獎金分配，因為辦公室、人事部、財務部的考核68(1)獎金分配方案制定程序：

①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額②根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則

③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。

(2)獎金分配方案設計：

①要明確績效考核的指標，如銷售額、匯款率、銷售費用、資金周轉天數、市場占有率等.

②要有明確具體的獎金支付標準和支付辦法。③有明確的具體管理辦法，即審批人、發(fā)放時間等.(1)獎金分配方案制定程序：69例7:某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產銷售皮鞋。目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的管理體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高，在早期，由于公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的競爭性也就更談不上了。請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？例7:某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產銷售皮鞋。目前公70(1)薪酬調查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調查，因該企業(yè)支付能力不高，應關注25％點處的薪酬水平。(2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。(3)了解行業(yè)勞動力供求關系。(4)了解競爭對手的人工成本。。(5)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標。(6)從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質量，因此,在考核中要將每個員工生產的產品合格率同其薪酬緊密聯系起來。(7)從企業(yè)現有財力不足的情況出發(fā)，選擇市場薪酬水平的25％點處。(8)該企業(yè)屬勞動密集型生產企業(yè)，每個工人的工作業(yè)績可用量化的指標考核。(9)明確薪酬管理的基本原則。即：工資水平略低于市場平均工資：用量化指標考核員工生產業(yè)績，建立績效工資制度：依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。(1)薪酬調查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調查，因71例：A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦．2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的頓導開了一個“分配安全獎金”的會議．這些高層管理者認為．工人只需保證自身安全，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次．礦長3000元．副礦長2500元．科長800元．一般管理人員500元，工人一律50元．獎金剛好發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y合本案例回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案．并說明它產生負激勵作用的原因．(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。例：A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦．272評分標準：（20分）

（1）A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因：

①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。

②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。

③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。

（2）本次獎金分配方案的設計應考慮的因素：

安全責任

①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。

②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。

③借此機會完善安全責任制。

分配方式

①不同分配方式的激勵力度不同。

②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。

（3）獎金分配方案：

A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。評分標準：（20分）

（1）A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作73三、簡答題1、企業(yè)薪酬管理內容2、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據3、影響員工個人薪酬和企業(yè)整體薪酬的因素有哪些？4、企業(yè)單項工資管理制度制定的基本程序5、獎金制度制定的基本程序三、簡答題74.....................目標.....................................................目標.......75..................…動力..................................................…動力.........76..................…長期的骨頭..................................................…長期的骨頭......77..................…骨頭與肉兼而有之.................................................…骨頭與肉兼而有之...78.只有永遠的利益，沒有永遠的朋友..只有永遠的利益，沒有永遠的朋友.79助理師培訓薪酬福利管理80.....................F4的誕生.....................................................F4的誕生....81....干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的。....干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的。82

第二節(jié)工作崗位評價[知識要求]一、工作崗位評價的基本理論（一）工作崗位評價的特點（二）原則（三）基本功能二、工作崗位評價的信息來源1、直接信息來源：運用觀察法、訪談法、工作日志法參與法、關鍵事件法、職位分析問卷法（PAQ法）等方法獲得2、間接的信息來源：通過資料分析獲得。如崗位說明書、工作職責等第二節(jié)83三、工作崗位評價與薪酬等級薪酬水平崗位評價分數根據下圖回答下列問題：（1）說明直線A、B反映了崗位和薪酬的何種關系。（2）當崗位與薪酬對應關系為非線性關系時，M反映的崗位薪酬特點是什么？P224三、工作崗位評價與薪酬等級薪酬水平崗位評價分數根據下圖回答下84[能力要求]一、工作崗位評價的主要步驟1、按崗位的工作性質，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。2、收集有關崗位的各種信息3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則5、在廣泛收集資料基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。[能力要求]856、通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表7、先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗，發(fā)現問題，采取對策，及時糾正8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門10、對工作崗位評價工作進行全面總結。崗位分類信息收集組建小組制定計劃列出清單調查準備評價試點組織實施撰寫報告評價總結6、通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，86實戰(zhàn)經驗：員工心理拒絕與崗位分析1、概念：指由于員工害怕崗位分析會對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或對自身利益帶來損失，而對崗位分析小組成員充滿敵意及對其工作采取不合作甚至百般阻撓的態(tài)度。2、表現形式

員工心理拒絕的第一個表現形式為員工對崗位分析實施者的冷淡、抵觸情緒。員工心理拒絕表現在員工所提供虛假的信息資料。3、員工心理拒絕的原因

崗位分析的減員降職職能是員工心理拒絕的先天性原因測量工作負荷和強度是員工心理拒絕產生的現實原因，為了加重員工工作負荷，企業(yè)也經常使用崗位分析。用崗位分析中的衡量標準和工作職責來對員工進行考核，也是員工產生心理拒絕的又一原因。實戰(zhàn)經驗：員工心理拒絕與崗位分析874、員工心理拒絕對崗位分析的影響

對崗位分析實施過程的影響。對崗位分析結果可靠性的影響。對崗位分析結果應用的影響。5、員工心理拒絕的解決方法

（1）在崗位分析開始之前，應該向員工解釋清楚以下幾方面的內容：實施崗位分析的原因、目的、意義和作用。崗位分析小組成員組成。崗位分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產生任何負面影響，相反能夠讓員工更好地做好本職工作。

為什么員工提供的信息對崗位分析是十分重要的。加強對崗位分析小組成員的培訓。崗位分析小組應該做出書面承諾及企業(yè)領導人也相應做出承諾，企業(yè)決不會因崗位分析的結果而解雇任何員工，也不會降低員工的工資水平，不會減少整個企業(yè)工作人員的總數。（2）要做到崗位分析的進程與員工緊密結合。4、員工心理拒絕對崗位分析的影響

88練習題3一、單項選擇題薪酬水平崗位評價分數1、如左圖，下列關于薪酬和崗位之間關系說明正確的是（）A、等級低的崗位薪酬增長速度快B、等級高的崗位薪酬增長速度快C、等級低的崗位和等級高的崗位一樣，薪酬增長速度都快D、沒有關系2、工作崗位評價的第一步是（）A、收集信息B、對崗位評價進行總結C、組建崗位評價小組D、按崗位性質劃分崗位大類3、工作崗位評價結果有許多形式，人們最關心的是（）A、崗位在組織中重要性B、崗位在員工心目中影響程度C、崗位與薪酬的對應關系D、在崗位的發(fā)展前途4、下列屬于崗位評價中直接信息來源的是（）A、現場崗位調查B、崗位規(guī)范C、規(guī)章制度D、工作說明書5、工作崗位評價的最后步驟是（）A、工作崗位評價工作的全面總結B、撰寫評價報告書C、全面落實工作崗位評價計劃D、評價試點6、工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的（）A、絕對價值B、相對價值

C、排列順序D、實際價值ADCAAB練習題3薪酬水平崗位評價分數1、如左圖，下列關于薪酬和ADC89二、多項選擇題1、下列關于崗位評價描述正確的是（）A、評價的是崗位B、評價的員工C、要讓員工參與到崗位評價工作中來D、崗位評價結果應該公開E、工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”2、下列關于工作崗位評價的結果描述正確的是（）A、可以是分值形式B、可以是等級形式C、可以是派順序形式D、崗位評價結果應該公開E、可以是百分比形式3、關于工作崗位評價的功能描述正確的是（）A、為實現薪酬管理的內部公平提供依據B、對崗位工作任務責任權限等因素在定性分析的基礎上進行定量測評C、使單位內各崗位之間進行橫向比較D、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎E、是一種相對比較ACDEABCDABCD二、多項選擇題ACDEABCDABCD90

第二單元工作崗位評價指標與標準[知識要求]一、工作崗位評價要素和指標的內涵（一）要素分類1、主要因素2、一般因素3、次要因素4、極次要因素（二）工作崗位評價指標1、勞動責任：操作類崗位。2、勞動技能3、勞動強度第二單元工作914、勞動環(huán)境要素5、社會心理要素二、確定工作崗位評價要素和指標基本原則1、少而精的原則2、界定清晰便于測量的原則3、綜合性原則4、可比性原則：時間與空間、數量與質量三、權重系數的基本理論（一）內涵（二）類型（三）作用4、勞動環(huán)境要素92四、測評誤差分類（一）登記誤差（二）代表性誤差1、隨機誤差2、系統誤差四、測評誤差分類93[能力要求]一、工作崗位評價指標的分級標準（一）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準（二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準[能力要求]94方案設計題某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設計，擬對生產崗位進行綜合評價。請您對“安全生產責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填入表3和表4中（要求：評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。表3安全生產責任指標分級標準表等級分級定義12345方案設計題等級分級定義1234595表4原材料消耗責任指標分級標準表等級分級定義12345表4原材料消耗責任指標分級標準表等級分級定義1234596安全生產責任指標分級標準表等級分級定義1不會發(fā)生事故的崗位2事故發(fā)生率小，造成傷害和損失都較小的崗位3事故發(fā)生率小，但造成較大傷害和損失的崗位4事故發(fā)生率大，造成的傷害輕，但損失較大的崗位5事故發(fā)生率大，易造成嚴重傷害和重大損失的崗位安全生產責任指標分級標準表等級分級定義1不會發(fā)生事故的崗位297表4原材料消耗責任指標分級標準表等級分級定義1使用原材料少，價值小，或不使用原材料2使用原材料較多，但消耗不受人為因素影響3使用原材料較少，作業(yè)對原材料、能耗有影響4使用原材料較多，價值較大，作業(yè)人員對原材料、能耗有一定影響5使用原材料多，價值較大，作業(yè)人員對原材料、能耗影響很大表4原材料消耗責任指標分級標準表等級分級定義1使用原材料98二、工作崗位評價指標的計分標準制定（一）單一指標計分標準的制定：自然數法和系數法1、自然數法單一自然數多個自然數2、系數法函數法：A（0.9-1.0）、B（0.7-0.8）、C（0.5-0.6）D（0.3-0.4）、E（0.1-0.2）常數法二、工作崗位評價指標的計分標準制定99(二)多種要素綜合積分標準的制定1、簡單相加法：把各項計分相加2、系數相乘法：3、連乘積法例：某崗位有A、B、C、D四個人評分，其中A評分占40%、B評分占20%、C評分占30%、D評分占10%。如表所示：項目權重A（40%）B（20%）C（30%）D（10%）勞動責任0.5勞動強度0.3勞動環(huán)境0.4社會心理0.54、百分比系數法：(二)多種要素綜合積分標準的制定項目權重A（40%）B100計算題A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權重（Pi）、評價指標（Eij）及其權重（Pij）、評價指標得分（Xi）如表1所示。評價要素Ei評價指標Eij評價指標評定評價要素得分XijPij（%）Xij·PijXiPi（%）Xi·Pi任職資格專業(yè)知識水平804030工作經驗8060能力要求組織協調能力804040溝通能力8040創(chuàng)造能力6020責任與強度工作復雜程度602040工作責任8030監(jiān)督責任8025工作強度6025工作崗位評價總分計算題評價評價指標評價指標評定評價要素得分XijPijXij101請回答以下問題：（1）填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（2）說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。請回答以下問題：102評價要素Ei評價指標Eij評價指標評定評價要素得分XijPijXij·PijXiPiXi·Pi任職資格專業(yè)知識水平80403280=32+483024工作經驗806048能力要求組織協調能力80403276=32+32+123022.8溝通能力804032創(chuàng)造能力602012責任與強度工作復雜程度60201271=12+24+20+154028.4工作責任803024監(jiān)督責任802520工作強度602515工作崗位評價總分75.2評價要素評價指標評價指標評定評價要素得分XijPijXij103三、評價指標權重標準的制定1、確定概率2、分數與概率相乘3、所有概率權數相加三、評價指標權重標準的制定104四、工作崗位評價結果誤差的調整五、崗位測評信度和效度檢查（一）測評信度概念和檢查信度表明一種可靠性。（二）測評效度概念和檢查效度表明測評結果的客觀性、有效性的問題1、內容效度：它是評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度2、統計效度：經驗效度四、工作崗位評價結果誤差的調整105練習題4：一、單項選擇題1、構成并影響崗位工作任務的最主要因素是（）A、工作崗位評價要素B、工作崗位評價結果C、工作崗位評價形式D、工作崗位評價方法2、在工作崗位評價要素中，高度相關的因素稱為（）A、一般因素B、相關因素C、主要因素D、重要因素3、在進行數據處理中產生的誤差稱為（）A、登記誤差B、隨機誤差C、系統誤差D、認為誤差4、關于信度評價正確的是（）A、測評結果的前后一致性程度B、測評本身可能達到期望目標的程度C、實質是測評結果的客觀性D、測評結果反映被測評對象的真實程度5、測評本身可能達到期望目標的程度（）A、信度B、品質C、效度D、測評6、不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，這被稱為工作崗位評價的（）A、少而精的原則B、便于測定原則C、可比性原則D、綜合性原則ACAACC練習題4：一、單項選擇題ACAACC106二、多項選擇題1、一般而言，工作崗位評價指標包括（）A、勞動責任B、勞動強度C、勞動技能D、勞動環(huán)境E、社會心理2、從權數的使用范圍來看，可將權數分為（）A、總體加權B、自重加權C、局部加權D、要素指標加權E、絕對加權3、工作崗位評價標準（）A、分級標準B、量化標準C、方法標準D、總量標準E、分層標準4、多種要素綜合計分標準的制定的方法包括（）A、簡單相加法B、系數相加法C、系數相乘法D、連乘積法E、百分比法5、工作崗位評價要素可分為（）A、重要因素B、主要因素C、一般因素D、次要因素E、極次要因素6、勞動責任要素包括（）A、質量責任B、產量責任C、看管責任D、安全、管理責任E、消耗責任ABCDEACDABCDACDEBCDEABCDE二、多項選擇題ABCDEACDABCDACDEBCDEABC107第三單元工作崗位評價方法與應用[知識要求][能力要求]一、崗位排列法（一）簡單排列法：由高到低進行排列。例：企業(yè)按照董事長總經理?????清潔工排名（二）選擇排列法：首先選出最高與最低，然后依次進行下去（三）成對排列法（也叫配對比較法）：主要是進行兩兩比較。價值高的得1分、價值低的0分，計算最后總得分。

第三單元工作崗位評價方法與應用108杰克·韋爾奇：一個差點改寫歷史的薪酬故事通用電氣公司（GE）前CEO杰克·韋爾奇在工商界是一個名聞遐邇的傳奇人物，號稱世界第一經理人，他在GE的神奇業(yè)績和經營管理思想充斥在報紙、電視、書籍和世界各種媒體。然而，他在40多年前經歷的一次薪酬事件差點改寫歷史，幾乎使他無法創(chuàng)造在GE的種種神奇。

1960年，杰克·韋爾奇在取得化學博士學位以后，選擇了GE的一家