員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)探討課件

員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)第六章

2023/1/91浙江工商大學(xué)伍爭榮員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)第六章2022/12/271浙江大通曼哈頓銀行：拒絕培訓(xùn)=拒絕工作招行行長馬蔚華：“我們在所有的地方省錢，但在兩個地方絕對不，一個是培訓(xùn)，一個是電腦！”?！敦敻弧冯s志曾預(yù)言21世紀(jì)最為成功的企業(yè)將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)國內(nèi)最近的一些調(diào)查顯示，針對不同層次的培訓(xùn)與開發(fā)項目在國內(nèi)企業(yè)中正得到加強(qiáng)。

培訓(xùn)與開發(fā)己越來越成為企業(yè)獲取和保持競優(yōu)勢的重要手段！2023/1/92浙江工商大學(xué)伍爭榮大通曼哈頓銀行：拒絕培訓(xùn)=拒絕工作2022/12/272浙江本章將介紹和討論以下內(nèi)容：員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)需求分析新員工導(dǎo)向培訓(xùn)員工培訓(xùn)方法與有效性評價管理人員開發(fā)的概況及目的管理人員開發(fā)計劃及方法接班人開發(fā)2023/1/93浙江工商大學(xué)伍爭榮本章將介紹和討論以下內(nèi)容：員工培訓(xùn)概述2022/12/2736.1員工培訓(xùn)概述6.1.1培訓(xùn)的內(nèi)涵與外延

1、概念：培訓(xùn)（Training）是指公司有計劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。2、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別：（1）更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)；（2）更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考；（3）更關(guān)注人地生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本；（4）大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。2023/1/94浙江工商大學(xué)伍爭榮6.1員工培訓(xùn)概述6.1.1培訓(xùn)的內(nèi)涵與外延2026.1.2專業(yè)培訓(xùn)人員的角色與能力素質(zhì)要求

1、培訓(xùn)者可從事多種工作，如指導(dǎo)性培訓(xùn)項目設(shè)計，培訓(xùn)行政管理人員或培訓(xùn)需求分析專家。每種工作都有特定的角色或職能。2、美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)研究總結(jié)的培訓(xùn)中的五大關(guān)鍵角色以及成功扮演每一種角色所必備能力要求，見表6－1。2023/1/95浙江工商大學(xué)伍爭榮6.1.2專業(yè)培訓(xùn)人員的角色與能力素質(zhì)要求1、培訓(xùn)者可表6－1培訓(xùn)者扮演的角色與所需能力

角色能力分析/評估角色研究者需求分析家評估者了解行業(yè)知識；應(yīng)用計算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開發(fā)角色項目設(shè)計者培訓(xùn)教材開發(fā)者評價者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計算機(jī)應(yīng)用能力。指導(dǎo)教師/輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊的能力。行政管理者角色應(yīng)用計算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本－收益分析；項目管理；檔案管理的能力。2023/1/96浙江工商大學(xué)伍爭榮表6－1培訓(xùn)者扮演的角色與所需能力角色能6.1.3培訓(xùn)培訓(xùn)者

一般來說，在設(shè)計一個培訓(xùn)培訓(xùn)者項目時會考慮下面這些內(nèi)容：1、讓培訓(xùn)與開發(fā)人員了解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價值觀及培訓(xùn)目標(biāo)。2、培訓(xùn)與開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會有效地進(jìn)行溝通。4、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行計劃。5、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段。6、培訓(xùn)與開發(fā)人員要知道對不同的學(xué)員如何有效應(yīng)。案例：詹姆斯的培訓(xùn)方法2023/1/97浙江工商大學(xué)伍爭榮6.1.3培訓(xùn)培訓(xùn)者一般來說，在設(shè)計一個培訓(xùn)培訓(xùn)者項目6.2培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析（NeedsAssessment），是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。2023/1/98浙江工商大學(xué)伍爭榮6.2培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析（Nee6.2.1培訓(xùn)需求評價程序1、圖6－1培訓(xùn)需求評估過程

2023/1/99浙江工商大學(xué)伍爭榮6.2.1培訓(xùn)需求評價程序1、圖6－1培訓(xùn)需求評估過程找到真正的培訓(xùn)需求案例：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚(yáng)。在項目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

2023/1/910浙江工商大學(xué)伍爭榮找到真正的培訓(xùn)需求案例：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程原因：人力資源部主動與張工進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會。其實(shí)導(dǎo)致張工工作績效下降的真正原因是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B認(rèn)為自己沒有得到晉升的機(jī)會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。結(jié)論：當(dāng)績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。怎樣找到培訓(xùn)需求？2023/1/911浙江工商大學(xué)伍爭榮原因：人力資源部主動與張工進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)2、培訓(xùn)需求內(nèi)容：（1）組織分析，是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。（2）人員分析，包括弄清工作績效不令人滿意的原因是哪方面的問題、明確誰需要培訓(xùn)、讓員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。（3）任務(wù)分析，包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。2023/1/912浙江工商大學(xué)伍爭榮2、培訓(xùn)需求內(nèi)容：（1）組織分析，是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條3、培訓(xùn)需求結(jié)果：（1）需求評估過程可獲得誰需要培訓(xùn)和受訓(xùn)者需要學(xué)些什么等方面的信息。（2）幫助決定公司是從供應(yīng)商或咨詢者那里購買培訓(xùn)還是利用內(nèi)部資源自行開發(fā)培訓(xùn)。

2023/1/913浙江工商大學(xué)伍爭榮3、培訓(xùn)需求結(jié)果：（1）需求評估過程可獲得誰需要培訓(xùn)和受6.2.2培訓(xùn)需求分析的方法

1、訪談法：通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求的信息。2、問卷調(diào)查法：以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。3、觀察法：到工作現(xiàn)場觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并獲取信息數(shù)據(jù)。4、績效分析法：對個人或集體的績效進(jìn)行考核，分析潛在需求。5、工作任務(wù)分析法：依據(jù)工作說明書，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識，技能和態(tài)度。6、員工個體培訓(xùn)需求分析法：通過對員工的績效考核，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等分析，確定員工的個體培訓(xùn)需求。7、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型：通過對企業(yè)的未來發(fā)展的展望來分析員工培訓(xùn)需求。2023/1/914浙江工商大學(xué)伍爭榮6.2.2培訓(xùn)需求分析的方法1、訪談法：通過與被訪6.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（EmployeeOrientation）也稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動，是企業(yè)通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，將新員工介紹到企業(yè)組織、部門中去，并使他們成為企業(yè)合格一員的培訓(xùn)。

2023/1/915浙江工商大學(xué)伍爭榮6.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（Em6.3.1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性1、使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。2、使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。3、使新員工建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊意識與合作精神。4、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)組織社會化的重要途徑和方法。5、為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。2023/1/916浙江工商大學(xué)伍爭榮6.3.1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性1、使新員工獲得職業(yè)生活6.3.2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)包含的內(nèi)容

1、公司概況2、職位說明及職業(yè)必備3、法律文件與規(guī)章制度案例：迪斯尼如何培訓(xùn)新員工2023/1/917浙江工商大學(xué)伍爭榮6.3.2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)包含的內(nèi)容1、公司概況新雇員上崗引導(dǎo)程序迎新儀式企業(yè)基本情況介紹工作基本情況介紹融入團(tuán)隊的引導(dǎo)簽訂協(xié)議與合同2023/1/918浙江工商大學(xué)伍爭榮新雇員上崗引導(dǎo)程序迎新儀式企業(yè)基本情況介紹工作基本情況案例：某公司的新員工的入職培訓(xùn)體系

1．

公司文化背景組織架構(gòu)介紹2．

員工手冊及制度介紹3．

品質(zhì)意識(ISO、QS體系介紹)4．

工業(yè)安全及工作環(huán)境管理介紹5．

產(chǎn)品及生產(chǎn)工藝流程介紹6．

統(tǒng)計技術(shù)(SPC,FMEA)介紹。

2023/1/919浙江工商大學(xué)伍爭榮案例：某公司的新員工的入職培訓(xùn)體系1．公司文化背景組織架6.3.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程

1、導(dǎo)向培訓(xùn)的計劃階段：公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略確定新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)目的，并制定導(dǎo)向培訓(xùn)的具體計劃。2、導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施階段：人力資源管理部門總體負(fù)責(zé)員工導(dǎo)向培訓(xùn)的組織、策劃、協(xié)調(diào)和跟蹤評估以及公司層面的導(dǎo)向培訓(xùn)活動；用人部門主要負(fù)責(zé)新員工有關(guān)本部門和崗位導(dǎo)向培訓(xùn)。3、導(dǎo)向培訓(xùn)的評估階段：從導(dǎo)向培訓(xùn)的反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績效層次進(jìn)行系統(tǒng)的跟蹤評估。2023/1/920浙江工商大學(xué)伍爭榮6.3.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程1、導(dǎo)向培訓(xùn)的計劃階6.4培訓(xùn)方法與有效性評價

6.4.1培訓(xùn)的方法1、傳統(tǒng)培訓(xùn)方法：課堂講座法、視聽方法、在崗培訓(xùn)（學(xué)徒制、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)）、情景摸擬、行為塑造、團(tuán)隊培訓(xùn)法、行動學(xué)習(xí)法等。2、新技術(shù)培訓(xùn)法：遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、交互式視頻、互聯(lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)等。2023/1/921浙江工商大學(xué)伍爭榮6.4培訓(xùn)方法與有效性評價6.4.1培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的方法在崗培訓(xùn)（onthejobtraining）離崗培訓(xùn)（offthejobtraining)（1）室內(nèi)集中培訓(xùn)（2）室外集中培訓(xùn)（3）分散培訓(xùn)2023/1/922浙江工商大學(xué)伍爭榮培訓(xùn)的方法在崗培訓(xùn)（onthejobtraining）（1）室內(nèi)集中培訓(xùn)講授法：板書、幻燈、PPT、錄像

研討法：問題討論、案例討論情景模擬法：實(shí)景模擬、電腦模擬游戲法：坦克大戰(zhàn)2023/1/923浙江工商大學(xué)伍爭榮（1）室內(nèi)集中培訓(xùn)講授法：板書、幻燈、PP游戲培訓(xùn)

2023/1/924浙江工商大學(xué)伍爭榮游戲培訓(xùn)

2022/12/2724浙江工商大學(xué)伍爭榮（2）室外集中培訓(xùn)軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練2023/1/925浙江工商大學(xué)伍爭榮（2）室外集中培訓(xùn)軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練2022/12/2725背摔2023/1/926浙江工商大學(xué)伍爭榮背摔2022/12/2726浙江工商大學(xué)伍爭榮（3）分散培訓(xùn)

e-learning個人進(jìn)修計劃2023/1/927浙江工商大學(xué)伍爭榮（3）分散培訓(xùn)e-learning2022/12/27276.4.2培訓(xùn)有效性評價

1、培訓(xùn)有效性評價的目的（1）反映培訓(xùn)對于組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部門在組織中的重要作用。（2）決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個培訓(xùn)項目。（3）獲得如何改進(jìn)某個培訓(xùn)項目的信息。

2023/1/928浙江工商大學(xué)伍爭榮6.4.2培訓(xùn)有效性評價1、培訓(xùn)有效性評價的目的2022、培訓(xùn)有效性評價的過程

圖6-3培訓(xùn)評價流程圖2023/1/929浙江工商大學(xué)伍爭榮2、培訓(xùn)有效性評價的過程圖6-3培訓(xùn)評價流程圖23、培訓(xùn)有效性評價模型

培訓(xùn)有效性評價模型，最為人所知和廣為應(yīng)用的是美國唐納德.柯克帕狄克的柯氏評價模型?？率显u價模型從四個層次來對一個培訓(xùn)項目進(jìn)行評價，依次是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。（1）反應(yīng)即指參與者對培訓(xùn)項目的評價，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。（2）學(xué)習(xí)評估是測量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的獲取程度。（3）行為改變是測量在培訓(xùn)項目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員接受培訓(xùn)后其工作行為有無改善。（4）結(jié)果評估是在組織層面上的評估，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。2023/1/930浙江工商大學(xué)伍爭榮3、培訓(xùn)有效性評價模型培訓(xùn)有效性評價模型4、培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計

表6-2培訓(xùn)有效性評價方案設(shè)計種類

2023/1/931浙江工商大學(xué)伍爭榮4、培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計表6-2培訓(xùn)有效性評價方案受訓(xùn)者對培訓(xùn)效果的反應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。問題主要包括：對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)

對課程內(nèi)容的設(shè)計的反應(yīng)對教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)對課程組織的反應(yīng)

是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識和技能

2023/1/932浙江工商大學(xué)伍爭榮受訓(xùn)者對培訓(xùn)效果的反應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，評估表可以作為一個參考，但不必特別重視通常來說，大多數(shù)學(xué)員都很感性，只要講師在課程的開始與結(jié)束的時候以新穎趣味的游戲活動取悅于學(xué)員，或以艱深的知識令學(xué)員折服，學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后填寫課程評估表時一般都不會去仔細(xì)思考自己究竟從課程當(dāng)中學(xué)到了些什么，往往會以對培訓(xùn)表面印象進(jìn)行評估。面對這樣的評估結(jié)果，我們顯然很難真正知道通過培訓(xùn)，學(xué)員的知識、技能與態(tài)度與培訓(xùn)前相比有哪些改進(jìn)與提高。學(xué)員一般不會愿意花太多時間去填寫評價標(biāo)準(zhǔn)過于復(fù)雜的評估表，往往敷衍了事。但如果評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，我們又無法得到想要的結(jié)果。2023/1/933浙江工商大學(xué)伍爭榮評估表可以作為一個參考，但不必特別重視通常來說，大多數(shù)學(xué)員都受訓(xùn)者知識的增加確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技能，態(tài)度等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時也是對培訓(xùn)設(shè)計中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對。

這一評估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。采用問卷方式進(jìn)行培訓(xùn)評估，Knowledge&AttitudeQuestion（知識與態(tài)度問卷）。分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫。

2023/1/934浙江工商大學(xué)伍爭榮受訓(xùn)者知識的增加確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技能，態(tài)度Knowledge&AttitudeQuestion（知識與態(tài)度問卷，簡稱KA問卷）KA問卷是對學(xué)員培訓(xùn)前后的知識與態(tài)度進(jìn)行調(diào)查的問卷，由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應(yīng)五個問題左右，問題一般采用如下結(jié)構(gòu)：針對知識的問卷：我+清楚/了解/明白/知道+問題內(nèi)容

針對態(tài)度的問卷：我+認(rèn)為/覺得+問題內(nèi)容KA問卷在培訓(xùn)前由學(xué)員填寫，由培訓(xùn)部門收集后匯總交由講師，作為對學(xué)員學(xué)前了解與評量的依據(jù)。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須再次填寫相同內(nèi)容的KA問卷。2023/1/935浙江工商大學(xué)伍爭榮Knowledge&AttitudeQuestion受訓(xùn)者行為的改變確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^對參加者進(jìn)行正式的測評或非正式的方式如觀察來進(jìn)行?？傊卮鹨粋€問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”需要注意的是，因這一階段的評估只有在學(xué)員回到工作中去時才能實(shí)施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。

BehaviorPerformanceQuestion（行為表現(xiàn)問卷）

2023/1/936浙江工商大學(xué)伍爭榮受訓(xùn)者行為的改變確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行BehaviorPerformanceQuestion（行為表現(xiàn)問卷，簡稱BP問卷）BP問卷是對學(xué)員培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查的問卷。主要分為兩種，一種由學(xué)員填寫的BehaviorPerformanceQuestionforSelf,簡稱BP-S問卷；另一種由學(xué)員直屬主管填寫的BehaviorPerformanceQuestionforBoss,簡稱BP-B問卷。問卷亦由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應(yīng)約五個問題，一般采用如下結(jié)構(gòu)：我+會/能夠/做得到+問題內(nèi)容。其中，BP-S問卷與BP-B問卷在培訓(xùn)前分別由學(xué)員和其直屬主管填寫。并在培訓(xùn)后三個月，由學(xué)員和直屬主管再次填寫。

2023/1/937浙江工商大學(xué)伍爭榮BehaviorPerformanceQuestion例：學(xué)員在培訓(xùn)前的BP-S問卷中對“我能夠做好成功地授權(quán)”的評分為5分，在培訓(xùn)后的BP-S問卷中對這一項的評分為8分，其直屬主管在培訓(xùn)前的BP-B問卷中對“他能夠做好成功地授權(quán)”這一項的評分為3分，在培訓(xùn)三個月之后填寫的BP-B問卷中對這一項的評分為4分?？煽闯鲭m然該學(xué)員對培訓(xùn)后行為的改善自我感覺良好，但從其直屬主管的評價來看，其實(shí)該員工的授權(quán)能力并沒有得到顯著提升，證明培訓(xùn)并未取得較好成效。

2023/1/938浙江工商大學(xué)伍爭榮例：學(xué)員在培訓(xùn)前的BP-S問卷中對“我能夠做好成功地授權(quán)”的受訓(xùn)者績效的提高這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高，

客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費(fèi)用和時間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。

2023/1/939浙江工商大學(xué)伍爭榮受訓(xùn)者績效的提高這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而6.5管理人員開發(fā)概況及目的6.5.1管理人員開發(fā)概況管理人員開發(fā)指一切通過傳授知識，轉(zhuǎn)變觀念，提高技能來改變當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。這種開發(fā)活動不僅是為了滿足管理人員目前工作的要求，還要為管理人員承擔(dān)未來工作作好準(zhǔn)備。由于內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來源，管理人員開發(fā)成為一項很重要的活動。但是，因為管理認(rèn)識上的誤區(qū)，我國企業(yè)的管理人員開發(fā)實(shí)踐常常受到制約。案例：韋爾奇的接班人選任2023/1/940浙江工商大學(xué)伍爭榮6.5管理人員開發(fā)概況及目的6.5.1管理人員開發(fā)概6.5.2管理人員開發(fā)目的

1、幫助管理者有效地完成本職工作，提高他們的工作績效。2、為管理人員晉升職位，承擔(dān)更多的工作職責(zé)作準(zhǔn)備。3、加強(qiáng)企業(yè)組織的連續(xù)性。4、增強(qiáng)企業(yè)管理人員工作的滿意感。2023/1/941浙江工商大學(xué)伍爭榮6.5.2管理人員開發(fā)目的1、幫助管理者有效地完成本職6.6管理人員開發(fā)計劃及方法

6.6.1管理人員開發(fā)計劃1、開發(fā)形式確定：一般有短期（年度）、中期（5年）、長期（10年、15年以上）計劃等。2、開發(fā)計劃內(nèi)容：人才開發(fā)的相關(guān)內(nèi)容、開發(fā)的投資計劃、開發(fā)計劃的評價。3、開發(fā)計劃步驟：制作組織設(shè)計圖、盤點(diǎn)本企業(yè)管理人才庫、畫出管理人員安置圖。4、開發(fā)計劃實(shí)施：指對管理人員需求量的預(yù)測、制定人才開發(fā)計劃、組織各部開發(fā)力量，進(jìn)行具體的開發(fā)業(yè)務(wù)，直到對開發(fā)對象進(jìn)行開發(fā)的全過程。5、開發(fā)計劃應(yīng)注意問題：必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致、管理人員開發(fā)政策和哲學(xué)、關(guān)注成效。

2023/1/942浙江工商大學(xué)伍爭榮6.6管理人員開發(fā)計劃及方法6.6.1管理人員開發(fā)6.6.2管理人員開發(fā)方法

1、在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換、輔導(dǎo)、初級董事會、行動學(xué)習(xí)等。2、脫產(chǎn)培訓(xùn)：正規(guī)教育、案例研究、管理競賽、角色扮演、行為示范等。案例：西門子的管理人員開發(fā)

2023/1/943浙江工商大學(xué)伍爭榮6.6.2管理人員開發(fā)方法1、在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換、輔導(dǎo)6.6.3影響管理人員開發(fā)效果的因素1、最高經(jīng)營管理者的廣泛而直接的參與。2、將企業(yè)的管理人員開發(fā)戰(zhàn)略直接與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系。3、制訂一個整體的管理人員開發(fā)規(guī)劃。4、業(yè)務(wù)管理部門和人力資源部門之間的協(xié)調(diào)工作。2023/1/944浙江工商大學(xué)伍爭榮6.6.3影響管理人員開發(fā)效果的因素1、最高經(jīng)營管理者的6.7接班人開發(fā)（接班計劃）

6.7.1接班人開發(fā)概述

接班人開發(fā)（高層管理者開發(fā)）指在為經(jīng)營管理職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級職位空缺，并最終為之配備人員的活動過程。目前很多企業(yè)的最高管理者們還沒有認(rèn)真檢查過其接班人開發(fā)的方式與方法，導(dǎo)致很多企業(yè)出現(xiàn)接班人危機(jī)。這在很大程度上是因為這些企業(yè)沒有建立接班人計劃的制度。案例：帶三年幫三年看三年家族企業(yè)如此培養(yǎng)接班人2023/1/945浙江工商大學(xué)伍爭榮6.7接班人開發(fā)（接班計劃）6.7.1接班人開發(fā)概6.7.2接班人開發(fā)步驟

1、人才盤點(diǎn)：考慮未來管理候選人及任職者個人簡歷資料。2、對能力開發(fā)需求的評價：用既定的標(biāo)準(zhǔn)來評價個人的能力。3、制定接班人計劃：考慮候選人當(dāng)選的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)管理工作的能力狀態(tài)。4、設(shè)計開發(fā)行動：詳細(xì)說明對每個接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動。5、實(shí)施：候選人實(shí)際參加特定的培訓(xùn)或教育計劃。6、對外招募或其他行動：制定計劃以適應(yīng)管理人員短缺或過剩的現(xiàn)實(shí)

2023/1/946浙江工商大學(xué)伍爭榮6.7.2接班人開發(fā)步驟1、人才盤點(diǎn)：考慮未來管理候選實(shí)踐與案例

假設(shè)你必須要對一家新建工廠的一項新工作進(jìn)行培訓(xùn)需求評估，描述一下你會使用的方法。研究一個企業(yè)的成功的接班人開發(fā)的案例，找出它的方法并分析為什么它會取得成功。案例討論：問題在哪？2023/1/947浙江工商大學(xué)伍爭榮實(shí)踐與案例假設(shè)你必須要對一家新建工廠的一項新工作進(jìn)行培訓(xùn)需

員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)第六章

2023/1/948浙江工商大學(xué)伍爭榮員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)第六章2022/12/271浙江大通曼哈頓銀行：拒絕培訓(xùn)=拒絕工作招行行長馬蔚華：“我們在所有的地方省錢，但在兩個地方絕對不，一個是培訓(xùn)，一個是電腦！”?！敦敻弧冯s志曾預(yù)言21世紀(jì)最為成功的企業(yè)將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)國內(nèi)最近的一些調(diào)查顯示，針對不同層次的培訓(xùn)與開發(fā)項目在國內(nèi)企業(yè)中正得到加強(qiáng)。

培訓(xùn)與開發(fā)己越來越成為企業(yè)獲取和保持競優(yōu)勢的重要手段！2023/1/949浙江工商大學(xué)伍爭榮大通曼哈頓銀行：拒絕培訓(xùn)=拒絕工作2022/12/272浙江本章將介紹和討論以下內(nèi)容：員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)需求分析新員工導(dǎo)向培訓(xùn)員工培訓(xùn)方法與有效性評價管理人員開發(fā)的概況及目的管理人員開發(fā)計劃及方法接班人開發(fā)2023/1/950浙江工商大學(xué)伍爭榮本章將介紹和討論以下內(nèi)容：員工培訓(xùn)概述2022/12/2736.1員工培訓(xùn)概述6.1.1培訓(xùn)的內(nèi)涵與外延

1、概念：培訓(xùn)（Training）是指公司有計劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。2、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別：（1）更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)；（2）更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考；（3）更關(guān)注人地生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本；（4）大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。2023/1/951浙江工商大學(xué)伍爭榮6.1員工培訓(xùn)概述6.1.1培訓(xùn)的內(nèi)涵與外延2026.1.2專業(yè)培訓(xùn)人員的角色與能力素質(zhì)要求

1、培訓(xùn)者可從事多種工作，如指導(dǎo)性培訓(xùn)項目設(shè)計，培訓(xùn)行政管理人員或培訓(xùn)需求分析專家。每種工作都有特定的角色或職能。2、美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)研究總結(jié)的培訓(xùn)中的五大關(guān)鍵角色以及成功扮演每一種角色所必備能力要求，見表6－1。2023/1/952浙江工商大學(xué)伍爭榮6.1.2專業(yè)培訓(xùn)人員的角色與能力素質(zhì)要求1、培訓(xùn)者可表6－1培訓(xùn)者扮演的角色與所需能力

角色能力分析/評估角色研究者需求分析家評估者了解行業(yè)知識；應(yīng)用計算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開發(fā)角色項目設(shè)計者培訓(xùn)教材開發(fā)者評價者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計算機(jī)應(yīng)用能力。指導(dǎo)教師/輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊的能力。行政管理者角色應(yīng)用計算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本－收益分析；項目管理；檔案管理的能力。2023/1/953浙江工商大學(xué)伍爭榮表6－1培訓(xùn)者扮演的角色與所需能力角色能6.1.3培訓(xùn)培訓(xùn)者

一般來說，在設(shè)計一個培訓(xùn)培訓(xùn)者項目時會考慮下面這些內(nèi)容：1、讓培訓(xùn)與開發(fā)人員了解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價值觀及培訓(xùn)目標(biāo)。2、培訓(xùn)與開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會有效地進(jìn)行溝通。4、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行計劃。5、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段。6、培訓(xùn)與開發(fā)人員要知道對不同的學(xué)員如何有效應(yīng)。案例：詹姆斯的培訓(xùn)方法2023/1/954浙江工商大學(xué)伍爭榮6.1.3培訓(xùn)培訓(xùn)者一般來說，在設(shè)計一個培訓(xùn)培訓(xùn)者項目6.2培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析（NeedsAssessment），是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。2023/1/955浙江工商大學(xué)伍爭榮6.2培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析（Nee6.2.1培訓(xùn)需求評價程序1、圖6－1培訓(xùn)需求評估過程

2023/1/956浙江工商大學(xué)伍爭榮6.2.1培訓(xùn)需求評價程序1、圖6－1培訓(xùn)需求評估過程找到真正的培訓(xùn)需求案例：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚(yáng)。在項目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

2023/1/957浙江工商大學(xué)伍爭榮找到真正的培訓(xùn)需求案例：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程原因：人力資源部主動與張工進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會。其實(shí)導(dǎo)致張工工作績效下降的真正原因是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B認(rèn)為自己沒有得到晉升的機(jī)會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。結(jié)論：當(dāng)績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。怎樣找到培訓(xùn)需求？2023/1/958浙江工商大學(xué)伍爭榮原因：人力資源部主動與張工進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)2、培訓(xùn)需求內(nèi)容：（1）組織分析，是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。（2）人員分析，包括弄清工作績效不令人滿意的原因是哪方面的問題、明確誰需要培訓(xùn)、讓員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。（3）任務(wù)分析，包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。2023/1/959浙江工商大學(xué)伍爭榮2、培訓(xùn)需求內(nèi)容：（1）組織分析，是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條3、培訓(xùn)需求結(jié)果：（1）需求評估過程可獲得誰需要培訓(xùn)和受訓(xùn)者需要學(xué)些什么等方面的信息。（2）幫助決定公司是從供應(yīng)商或咨詢者那里購買培訓(xùn)還是利用內(nèi)部資源自行開發(fā)培訓(xùn)。

2023/1/960浙江工商大學(xué)伍爭榮3、培訓(xùn)需求結(jié)果：（1）需求評估過程可獲得誰需要培訓(xùn)和受6.2.2培訓(xùn)需求分析的方法

1、訪談法：通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求的信息。2、問卷調(diào)查法：以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。3、觀察法：到工作現(xiàn)場觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并獲取信息數(shù)據(jù)。4、績效分析法：對個人或集體的績效進(jìn)行考核，分析潛在需求。5、工作任務(wù)分析法：依據(jù)工作說明書，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識，技能和態(tài)度。6、員工個體培訓(xùn)需求分析法：通過對員工的績效考核，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等分析，確定員工的個體培訓(xùn)需求。7、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型：通過對企業(yè)的未來發(fā)展的展望來分析員工培訓(xùn)需求。2023/1/961浙江工商大學(xué)伍爭榮6.2.2培訓(xùn)需求分析的方法1、訪談法：通過與被訪6.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（EmployeeOrientation）也稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動，是企業(yè)通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，將新員工介紹到企業(yè)組織、部門中去，并使他們成為企業(yè)合格一員的培訓(xùn)。

2023/1/962浙江工商大學(xué)伍爭榮6.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（Em6.3.1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性1、使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。2、使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。3、使新員工建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊意識與合作精神。4、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)組織社會化的重要途徑和方法。5、為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。2023/1/963浙江工商大學(xué)伍爭榮6.3.1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性1、使新員工獲得職業(yè)生活6.3.2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)包含的內(nèi)容

1、公司概況2、職位說明及職業(yè)必備3、法律文件與規(guī)章制度案例：迪斯尼如何培訓(xùn)新員工2023/1/964浙江工商大學(xué)伍爭榮6.3.2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)包含的內(nèi)容1、公司概況新雇員上崗引導(dǎo)程序迎新儀式企業(yè)基本情況介紹工作基本情況介紹融入團(tuán)隊的引導(dǎo)簽訂協(xié)議與合同2023/1/965浙江工商大學(xué)伍爭榮新雇員上崗引導(dǎo)程序迎新儀式企業(yè)基本情況介紹工作基本情況案例：某公司的新員工的入職培訓(xùn)體系

1．

公司文化背景組織架構(gòu)介紹2．

員工手冊及制度介紹3．

品質(zhì)意識(ISO、QS體系介紹)4．

工業(yè)安全及工作環(huán)境管理介紹5．

產(chǎn)品及生產(chǎn)工藝流程介紹6．

統(tǒng)計技術(shù)(SPC,FMEA)介紹。

2023/1/966浙江工商大學(xué)伍爭榮案例：某公司的新員工的入職培訓(xùn)體系1．公司文化背景組織架6.3.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程

1、導(dǎo)向培訓(xùn)的計劃階段：公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略確定新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)目的，并制定導(dǎo)向培訓(xùn)的具體計劃。2、導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施階段：人力資源管理部門總體負(fù)責(zé)員工導(dǎo)向培訓(xùn)的組織、策劃、協(xié)調(diào)和跟蹤評估以及公司層面的導(dǎo)向培訓(xùn)活動；用人部門主要負(fù)責(zé)新員工有關(guān)本部門和崗位導(dǎo)向培訓(xùn)。3、導(dǎo)向培訓(xùn)的評估階段：從導(dǎo)向培訓(xùn)的反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績效層次進(jìn)行系統(tǒng)的跟蹤評估。2023/1/967浙江工商大學(xué)伍爭榮6.3.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程1、導(dǎo)向培訓(xùn)的計劃階6.4培訓(xùn)方法與有效性評價

6.4.1培訓(xùn)的方法1、傳統(tǒng)培訓(xùn)方法：課堂講座法、視聽方法、在崗培訓(xùn)（學(xué)徒制、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)）、情景摸擬、行為塑造、團(tuán)隊培訓(xùn)法、行動學(xué)習(xí)法等。2、新技術(shù)培訓(xùn)法：遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、交互式視頻、互聯(lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)等。2023/1/968浙江工商大學(xué)伍爭榮6.4培訓(xùn)方法與有效性評價6.4.1培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的方法在崗培訓(xùn)（onthejobtraining）離崗培訓(xùn)（offthejobtraining)（1）室內(nèi)集中培訓(xùn)（2）室外集中培訓(xùn)（3）分散培訓(xùn)2023/1/969浙江工商大學(xué)伍爭榮培訓(xùn)的方法在崗培訓(xùn)（onthejobtraining）（1）室內(nèi)集中培訓(xùn)講授法：板書、幻燈、PPT、錄像

研討法：問題討論、案例討論情景模擬法：實(shí)景模擬、電腦模擬游戲法：坦克大戰(zhàn)2023/1/970浙江工商大學(xué)伍爭榮（1）室內(nèi)集中培訓(xùn)講授法：板書、幻燈、PP游戲培訓(xùn)

2023/1/971浙江工商大學(xué)伍爭榮游戲培訓(xùn)

2022/12/2724浙江工商大學(xué)伍爭榮（2）室外集中培訓(xùn)軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練2023/1/972浙江工商大學(xué)伍爭榮（2）室外集中培訓(xùn)軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練2022/12/2725背摔2023/1/973浙江工商大學(xué)伍爭榮背摔2022/12/2726浙江工商大學(xué)伍爭榮（3）分散培訓(xùn)

e-learning個人進(jìn)修計劃2023/1/974浙江工商大學(xué)伍爭榮（3）分散培訓(xùn)e-learning2022/12/27276.4.2培訓(xùn)有效性評價

1、培訓(xùn)有效性評價的目的（1）反映培訓(xùn)對于組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部門在組織中的重要作用。（2）決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個培訓(xùn)項目。（3）獲得如何改進(jìn)某個培訓(xùn)項目的信息。

2023/1/975浙江工商大學(xué)伍爭榮6.4.2培訓(xùn)有效性評價1、培訓(xùn)有效性評價的目的2022、培訓(xùn)有效性評價的過程

圖6-3培訓(xùn)評價流程圖2023/1/976浙江工商大學(xué)伍爭榮2、培訓(xùn)有效性評價的過程圖6-3培訓(xùn)評價流程圖23、培訓(xùn)有效性評價模型

培訓(xùn)有效性評價模型，最為人所知和廣為應(yīng)用的是美國唐納德.柯克帕狄克的柯氏評價模型。柯氏評價模型從四個層次來對一個培訓(xùn)項目進(jìn)行評價，依次是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。（1）反應(yīng)即指參與者對培訓(xùn)項目的評價，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。（2）學(xué)習(xí)評估是測量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的獲取程度。（3）行為改變是測量在培訓(xùn)項目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員接受培訓(xùn)后其工作行為有無改善。（4）結(jié)果評估是在組織層面上的評估，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。2023/1/977浙江工商大學(xué)伍爭榮3、培訓(xùn)有效性評價模型培訓(xùn)有效性評價模型4、培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計

表6-2培訓(xùn)有效性評價方案設(shè)計種類

2023/1/978浙江工商大學(xué)伍爭榮4、培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計表6-2培訓(xùn)有效性評價方案受訓(xùn)者對培訓(xùn)效果的反應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。問題主要包括：對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)

對課程內(nèi)容的設(shè)計的反應(yīng)對教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)對課程組織的反應(yīng)

是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識和技能

2023/1/979浙江工商大學(xué)伍爭榮受訓(xùn)者對培訓(xùn)效果的反應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，評估表可以作為一個參考，但不必特別重視通常來說，大多數(shù)學(xué)員都很感性，只要講師在課程的開始與結(jié)束的時候以新穎趣味的游戲活動取悅于學(xué)員，或以艱深的知識令學(xué)員折服，學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后填寫課程評估表時一般都不會去仔細(xì)思考自己究竟從課程當(dāng)中學(xué)到了些什么，往往會以對培訓(xùn)表面印象進(jìn)行評估。面對這樣的評估結(jié)果，我們顯然很難真正知道通過培訓(xùn)，學(xué)員的知識、技能與態(tài)度與培訓(xùn)前相比有哪些改進(jìn)與提高。學(xué)員一般不會愿意花太多時間去填寫評價標(biāo)準(zhǔn)過于復(fù)雜的評估表，往往敷衍了事。但如果評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，我們又無法得到想要的結(jié)果。2023/1/980浙江工商大學(xué)伍爭榮評估表可以作為一個參考，但不必特別重視通常來說，大多數(shù)學(xué)員都受訓(xùn)者知識的增加確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技能，態(tài)度等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時也是對培訓(xùn)設(shè)計中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對。

這一評估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。采用問卷方式進(jìn)行培訓(xùn)評估，Knowledge&AttitudeQuestion（知識與態(tài)度問卷）。分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫。

2023/1/981浙江工商大學(xué)伍爭榮受訓(xùn)者知識的增加確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技能，態(tài)度Knowledge&AttitudeQuestion（知識與態(tài)度問卷，簡稱KA問卷）KA問卷是對學(xué)員培訓(xùn)前后的知識與態(tài)度進(jìn)行調(diào)查的問卷，由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應(yīng)五個問題左右，問題一般采用如下結(jié)構(gòu)：針對知識的問卷：我+清楚/了解/明白/知道+問題內(nèi)容

針對態(tài)度的問卷：我+認(rèn)為/覺得+問題內(nèi)容KA問卷在培訓(xùn)前由學(xué)員填寫，由培訓(xùn)部門收集后匯總交由講師，作為對學(xué)員學(xué)前了解與評量的依據(jù)。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須再次填寫相同內(nèi)容的KA問卷。2023/1/982浙江工商大學(xué)伍爭榮Knowledge&AttitudeQuestion受訓(xùn)者行為的改變確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)。可以通過對參加者進(jìn)行正式的測評或非正式的方式如觀察來進(jìn)行。總之，要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”需要注意的是，因這一階段的評估只有在學(xué)員回到工作中去時才能實(shí)施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。

BehaviorPerformanceQuestion（行為表現(xiàn)問卷）

2023/1/983浙江工商大學(xué)伍爭榮受訓(xùn)者行為的改變確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行BehaviorPerformanceQuestion（行為表現(xiàn)問卷，簡稱BP問卷）BP問卷是對學(xué)員培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查的問卷。主要分為兩種，一種由學(xué)員填寫的BehaviorPerformanceQuestionforSelf,簡稱BP-S問卷；另一種由學(xué)員直屬主管填寫的BehaviorPerformanceQuestionforBoss,簡稱BP-B問卷。問卷亦由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應(yīng)約五個問題，一般采用如下結(jié)構(gòu)：我+會/能夠/做得到+問題內(nèi)容。其中，BP-S問卷與BP-B問卷在培訓(xùn)前分別由學(xué)員和其直屬主管填寫。并在培訓(xùn)后三個月，由學(xué)員和直屬主管再次填寫。

2023/1/984浙江工商大學(xué)伍爭榮BehaviorPerformanceQuestion例：學(xué)員在培訓(xùn)前的BP-S問卷中對“我能夠做好成功地授權(quán)”的評分為5分，在培訓(xùn)后的BP-S問卷中對這一項的評分為8分，其直屬主管在培訓(xùn)前的BP-B問卷中對“他能夠做好成功地授權(quán)”這一項的評分為3分，在培訓(xùn)三個月之后填寫的BP-B問卷中對這一項的評分為4分。可看出雖然該學(xué)員對培訓(xùn)后行為的改善自我感覺良好，但從其直屬主管的評價來看，其實(shí)該員工的授權(quán)能力并沒有得到顯著提升，證明培訓(xùn)并未取得較好成效。

2023/1/985浙江工商大學(xué)伍爭榮例：學(xué)員在培訓(xùn)前的BP-S問卷中對“我能夠做好成功地授權(quán)”的受訓(xùn)者績效的提高這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)