基于素質(zhì)模型的行為面試技術(shù)課件

基于素質(zhì)模型的行為面試技術(shù)培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧13面試的收尾與評(píng)估4培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧1互動(dòng)：你是如何理解招聘工作的分享與互動(dòng)：有沒有遇到下面這些問題我們是應(yīng)該招聘有經(jīng)驗(yàn)的人還是應(yīng)該招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為什么想要招聘的人卻沒有人投遞簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷看上去不錯(cuò)，卻總覺得不能得出明確結(jié)論如何能快速有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門怎樣才能確認(rèn)他說(shuō)的職業(yè)經(jīng)歷與表現(xiàn)一致如何知道他的技術(shù)水平和能力就是我們需要的互動(dòng)：你是如何理解招聘工作的分享與互動(dòng)：有沒有遇到下面這些問閱讀并討論請(qǐng)各位閱讀【01案例】中的幾個(gè)案例分組討論：為什么會(huì)出現(xiàn)這些問題時(shí)間20分鐘講師講解下面的內(nèi)容閱讀并討論請(qǐng)各位閱讀【01案例】中的幾個(gè)案例招聘工作的系統(tǒng)性模型人力資源規(guī)劃職位分析核心價(jià)值觀招聘計(jì)劃勝任素質(zhì)招聘原則招聘需求分析招聘渠道招聘策略招聘方法選擇面試流程面試人管理面試技巧入職審批新員工入職新員工培訓(xùn)與考核相關(guān)制度：招聘管理制度、內(nèi)部推薦管理辦法、面試資格人管理制度、新員工管理辦法招聘費(fèi)用相關(guān)表格的制定與應(yīng)用招聘工作的系統(tǒng)性模型人力資源規(guī)劃職位分析核心價(jià)值觀招聘計(jì)劃勝互動(dòng)：應(yīng)屆生招聘應(yīng)屆生招聘的組織工作需要注意的方面有哪些招聘流程與面試流程應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)面試的重點(diǎn)是什么后繼工作應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行互動(dòng)：應(yīng)屆生招聘應(yīng)屆生招聘的組織工作有效招聘的五個(gè)特征1.基于企業(yè)發(fā)展的HR戰(zhàn)略2.5.雇主品牌：基于公司品牌及雇主品牌的建設(shè)策略3.4.有效招聘的五個(gè)特征1.基于企業(yè)發(fā)展的HR戰(zhàn)略2.5.雇主品招聘失敗的常見原因123456招聘失敗的常見原因123456培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧13面試的收尾與評(píng)估4培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧1互動(dòng)一下做為一個(gè)面試考官，你目前處在什么境界見山是山，見水是水見山不是山，見水不是水見山只是山，見水只是水互動(dòng)一下做為一個(gè)面試考官，你目前處在什么境界事前準(zhǔn)備了解應(yīng)聘崗位的核心能力.要求流程設(shè)計(jì)：我們公司的面試流程是什么審閱簡(jiǎn)歷并構(gòu)建面試問題了解應(yīng)聘崗位說(shuō)明書環(huán)境要求事前準(zhǔn)備了解應(yīng)聘崗位的核心能力.要求關(guān)于面試流程所引出的問題如何分工與合作人力資源管理工作者其它用人部門面試者初試、復(fù)試分享，深圳某公司的面試流程介紹關(guān)于面試流程所引出的問題如何分工與合作審閱簡(jiǎn)歷并設(shè)計(jì)面試問題請(qǐng)各位閱讀和審閱【02和03簡(jiǎn)歷】小組討論討論：審閱簡(jiǎn)歷需要注意哪些方面呈現(xiàn)：根據(jù)提供的簡(jiǎn)歷，設(shè)計(jì)一份面試提綱分享并點(diǎn)評(píng)審閱簡(jiǎn)歷并設(shè)計(jì)面試問題請(qǐng)各位閱讀和審閱【02和03簡(jiǎn)歷】常用的問話類型引導(dǎo)性問題理論化問題行為類問題常用的問話類型引導(dǎo)性問題理論化問題行為類問題如何聽？一個(gè)重要原則20-30%時(shí)間談話vs.70-80%時(shí)間傾聽不鼓勵(lì)靜態(tài)的聽傾聽的過程注意坐姿、回應(yīng)、點(diǎn)頭、眼神如何聽？一個(gè)重要原則如何聽（2－1）少說(shuō)，多聽要善于提取要點(diǎn)要善于進(jìn)行階段性的總結(jié)如何聽（2－1）少說(shuō)，多聽要善于提取要點(diǎn)要善于進(jìn)行階段性的總?cè)绾温牐?－2）排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見在聽的同時(shí)注意思考如何聽（2－2）排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見在聽的同時(shí)注意思聽的過程，注意觀察非語(yǔ)言動(dòng)作捂嘴或觸摸鼻子拎衣角心中猶疑手中忙觸摸眼角聽的過程，注意觀察非語(yǔ)言動(dòng)作捂嘴或觸摸鼻子拎衣角心中猶疑手中過分羞怯或緊張的過分健談的生氣或者失望的互動(dòng)---如何應(yīng)對(duì)以下被面試者（2-1）過分羞怯或緊張的過分健談的生氣或者失望的互動(dòng)---如何應(yīng)對(duì)以明顯不符合資格撒謊者互動(dòng)--如何應(yīng)對(duì)以下被面試者（2－2）支配性過強(qiáng)的情緒化的或非常敏感明顯不符合資格撒謊者互動(dòng)--如何應(yīng)對(duì)以下被面試者（2－2）支培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧13面試的收尾與評(píng)估4培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧1各種測(cè)評(píng)方法標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效相關(guān)度評(píng)價(jià)方法相關(guān)系數(shù)（R值）評(píng)價(jià)中心0.65面試（行為事件面談）0.48-0.61工作樣例測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39自傳履歷0.38推薦0.23面試（非行為性的）0.05-0.19各種測(cè)評(píng)方法標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效相關(guān)度評(píng)價(jià)方法相關(guān)系數(shù)（R值）什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以測(cè)評(píng)到的特征參加的人員數(shù)量實(shí)施的難度實(shí)施的環(huán)境要求評(píng)價(jià)者需要注意的方面什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以測(cè)評(píng)到的特征案例討論請(qǐng)各位閱讀【04案例－選拔使用什么樣的人】閱讀后請(qǐng)思考，應(yīng)該基于什么來(lái)選拔合適的人才分享并點(diǎn)評(píng)時(shí)間10－20分鐘案例討論請(qǐng)各位閱讀【04案例－選拔使用什么樣的人】理解勝任素質(zhì)知識(shí)技能社會(huì)角色自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī)可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的冰山模型通過考察應(yīng)聘者過去處理相關(guān)問題的勝任能力，您便可以預(yù)測(cè)到他們未來(lái)的行為理解勝任素質(zhì)知識(shí)技能社會(huì)角色自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī)可見的外顯的深行為事例回顧開場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評(píng)估全部的面試時(shí)間大概在60－90分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：通過一個(gè)具體案例來(lái)理解行為面試流程結(jié)果應(yīng)用：案例展示行為事例開場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－識(shí)別勝任素質(zhì)素質(zhì)識(shí)別，案例展示說(shuō)明請(qǐng)就展示的案例，識(shí)別相應(yīng)的關(guān)鍵核心能力如何詢問有關(guān)勝任素質(zhì)的問題舉例說(shuō)明識(shí)別勝任素質(zhì)素質(zhì)識(shí)別，案例展示說(shuō)明通過案例理解關(guān)鍵行為理解什么是關(guān)鍵行為可見、具體、實(shí)在、過去關(guān)鍵行為需要注意什么如何牽引應(yīng)聘者說(shuō)出關(guān)鍵行為再舉例，關(guān)鍵行為理解，案例1，案

例2通過案例理解關(guān)鍵行為理解什么是關(guān)鍵行為如何判斷行為可以通過STAR進(jìn)行判斷Situation：——情景Task：——任務(wù)Action：——怎樣行動(dòng)（行為）Result：——結(jié)果STAR的具體應(yīng)用STAR如何判斷行為可以通過STAR進(jìn)行判斷STAR的具體應(yīng)用STA舉例---關(guān)于STAR（2－1）問題：請(qǐng)舉一個(gè)你在市場(chǎng)上開發(fā)客戶，一開始就被拒絕的案例，遇到這樣的情況，你是如何處理的第一個(gè)應(yīng)聘者回答說(shuō)：“被客戶拒絕是很正常的，他之所以拒絕是因?yàn)椴涣私馕覀児镜漠a(chǎn)品，等我把情況說(shuō)清楚，他會(huì)答應(yīng)我的?！迸e例---關(guān)于STAR（2－1）問題：請(qǐng)舉一個(gè)你在市場(chǎng)上開發(fā)舉例第二個(gè)應(yīng)聘者（S/T/A/R）STAR原則內(nèi)容示例舉例第二個(gè)應(yīng)聘者（S/T/A/R）STAR原則內(nèi)容示例5.行為面試的技巧1324655.行為面試的技巧132465行為面試技巧中的具體情況（3-1）不要用現(xiàn)在式的問法切記不要問未來(lái)式的問法不要問假設(shè)性的問題不要問一般性問題避免引導(dǎo)式問題行為面試技巧中的具體情況（3-1）不要用現(xiàn)在式的問法模擬練習(xí)找一個(gè)面試者和一個(gè)應(yīng)聘者，其他人做觀察員實(shí)際模擬一下行為面試，主要是STAR的應(yīng)用，參考【常用素質(zhì)面試提綱】分享并點(diǎn)評(píng)時(shí)間20－30分鐘模擬練習(xí)找一個(gè)面試者和一個(gè)應(yīng)聘者，其他人做觀察員收尾：一個(gè)出色的面試考官仔細(xì)準(zhǔn)備保持專心和注意力公平、公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺詳細(xì)記錄應(yīng)聘者的回答收尾：一個(gè)出色的面試考官仔細(xì)準(zhǔn)備培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧13面試的收尾與評(píng)估4培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧11.結(jié)束面試迅速地評(píng)估一下應(yīng)聘者（CANDO，WILLDO，HOWFIT）若適當(dāng)，則把工作及公司介紹給應(yīng)聘者；若可能，了解一下是否拿到其它公司的OFFER告知下一步的安排及面試的程序熱情送客立即整理面試紀(jì)錄，填寫相關(guān)表格不要許諾你不能確定的事情1.結(jié)束面試迅速地評(píng)估一下應(yīng)聘者（CANDO，WILLD如何評(píng)估能不能合不合適情景因素愿不愿如何評(píng)估能不能合不合適情景因素愿不愿歡迎提問愉悅而平和！培訓(xùn)講師何新云2013年03月歡迎提問愉悅而平和！培訓(xùn)講師何新云2013年03月演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！基于素質(zhì)模型的行為面試技術(shù)培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧13面試的收尾與評(píng)估4培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧1互動(dòng)：你是如何理解招聘工作的分享與互動(dòng)：有沒有遇到下面這些問題我們是應(yīng)該招聘有經(jīng)驗(yàn)的人還是應(yīng)該招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為什么想要招聘的人卻沒有人投遞簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷看上去不錯(cuò)，卻總覺得不能得出明確結(jié)論如何能快速有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門怎樣才能確認(rèn)他說(shuō)的職業(yè)經(jīng)歷與表現(xiàn)一致如何知道他的技術(shù)水平和能力就是我們需要的互動(dòng)：你是如何理解招聘工作的分享與互動(dòng)：有沒有遇到下面這些問閱讀并討論請(qǐng)各位閱讀【01案例】中的幾個(gè)案例分組討論：為什么會(huì)出現(xiàn)這些問題時(shí)間20分鐘講師講解下面的內(nèi)容閱讀并討論請(qǐng)各位閱讀【01案例】中的幾個(gè)案例招聘工作的系統(tǒng)性模型人力資源規(guī)劃職位分析核心價(jià)值觀招聘計(jì)劃勝任素質(zhì)招聘原則招聘需求分析招聘渠道招聘策略招聘方法選擇面試流程面試人管理面試技巧入職審批新員工入職新員工培訓(xùn)與考核相關(guān)制度：招聘管理制度、內(nèi)部推薦管理辦法、面試資格人管理制度、新員工管理辦法招聘費(fèi)用相關(guān)表格的制定與應(yīng)用招聘工作的系統(tǒng)性模型人力資源規(guī)劃職位分析核心價(jià)值觀招聘計(jì)劃勝互動(dòng)：應(yīng)屆生招聘應(yīng)屆生招聘的組織工作需要注意的方面有哪些招聘流程與面試流程應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)面試的重點(diǎn)是什么后繼工作應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行互動(dòng)：應(yīng)屆生招聘應(yīng)屆生招聘的組織工作有效招聘的五個(gè)特征1.基于企業(yè)發(fā)展的HR戰(zhàn)略2.5.雇主品牌：基于公司品牌及雇主品牌的建設(shè)策略3.4.有效招聘的五個(gè)特征1.基于企業(yè)發(fā)展的HR戰(zhàn)略2.5.雇主品招聘失敗的常見原因123456招聘失敗的常見原因123456培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧13面試的收尾與評(píng)估4培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧1互動(dòng)一下做為一個(gè)面試考官，你目前處在什么境界見山是山，見水是水見山不是山，見水不是水見山只是山，見水只是水互動(dòng)一下做為一個(gè)面試考官，你目前處在什么境界事前準(zhǔn)備了解應(yīng)聘崗位的核心能力.要求流程設(shè)計(jì)：我們公司的面試流程是什么審閱簡(jiǎn)歷并構(gòu)建面試問題了解應(yīng)聘崗位說(shuō)明書環(huán)境要求事前準(zhǔn)備了解應(yīng)聘崗位的核心能力.要求關(guān)于面試流程所引出的問題如何分工與合作人力資源管理工作者其它用人部門面試者初試、復(fù)試分享，深圳某公司的面試流程介紹關(guān)于面試流程所引出的問題如何分工與合作審閱簡(jiǎn)歷并設(shè)計(jì)面試問題請(qǐng)各位閱讀和審閱【02和03簡(jiǎn)歷】小組討論討論：審閱簡(jiǎn)歷需要注意哪些方面呈現(xiàn)：根據(jù)提供的簡(jiǎn)歷，設(shè)計(jì)一份面試提綱分享并點(diǎn)評(píng)審閱簡(jiǎn)歷并設(shè)計(jì)面試問題請(qǐng)各位閱讀和審閱【02和03簡(jiǎn)歷】常用的問話類型引導(dǎo)性問題理論化問題行為類問題常用的問話類型引導(dǎo)性問題理論化問題行為類問題如何聽？一個(gè)重要原則20-30%時(shí)間談話vs.70-80%時(shí)間傾聽不鼓勵(lì)靜態(tài)的聽傾聽的過程注意坐姿、回應(yīng)、點(diǎn)頭、眼神如何聽？一個(gè)重要原則如何聽（2－1）少說(shuō)，多聽要善于提取要點(diǎn)要善于進(jìn)行階段性的總結(jié)如何聽（2－1）少說(shuō)，多聽要善于提取要點(diǎn)要善于進(jìn)行階段性的總?cè)绾温牐?－2）排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見在聽的同時(shí)注意思考如何聽（2－2）排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見在聽的同時(shí)注意思聽的過程，注意觀察非語(yǔ)言動(dòng)作捂嘴或觸摸鼻子拎衣角心中猶疑手中忙觸摸眼角聽的過程，注意觀察非語(yǔ)言動(dòng)作捂嘴或觸摸鼻子拎衣角心中猶疑手中過分羞怯或緊張的過分健談的生氣或者失望的互動(dòng)---如何應(yīng)對(duì)以下被面試者（2-1）過分羞怯或緊張的過分健談的生氣或者失望的互動(dòng)---如何應(yīng)對(duì)以明顯不符合資格撒謊者互動(dòng)--如何應(yīng)對(duì)以下被面試者（2－2）支配性過強(qiáng)的情緒化的或非常敏感明顯不符合資格撒謊者互動(dòng)--如何應(yīng)對(duì)以下被面試者（2－2）支培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧13面試的收尾與評(píng)估4培訓(xùn)大綱招聘與面試的理解2面試前的準(zhǔn)備工作面試過程管理技巧1各種測(cè)評(píng)方法標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效相關(guān)度評(píng)價(jià)方法相關(guān)系數(shù)（R值）評(píng)價(jià)中心0.65面試（行為事件面談）0.48-0.61工作樣例測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39自傳履歷0.38推薦0.23面試（非行為性的）0.05-0.19各種測(cè)評(píng)方法標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效相關(guān)度評(píng)價(jià)方法相關(guān)系數(shù)（R值）什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以測(cè)評(píng)到的特征參加的人員數(shù)量實(shí)施的難度實(shí)施的環(huán)境要求評(píng)價(jià)者需要注意的方面什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以測(cè)評(píng)到的特征案例討論請(qǐng)各位閱讀【04案例－選拔使用什么樣的人】閱讀后請(qǐng)思考，應(yīng)該基于什么來(lái)選拔合適的人才分享并點(diǎn)評(píng)時(shí)間10－20分鐘案例討論請(qǐng)各位閱讀【04案例－選拔使用什么樣的人】理解勝任素質(zhì)知識(shí)技能社會(huì)角色自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī)可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的冰山模型通過考察應(yīng)聘者過去處理相關(guān)問題的勝任能力，您便可以預(yù)測(cè)到他們未來(lái)的行為理解勝任素質(zhì)知識(shí)技能社會(huì)角色自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī)可見的外顯的深行為事例回顧開場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評(píng)估全部的面試時(shí)間大概在60－90分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：通過一個(gè)具體案例來(lái)理解行為面試流程結(jié)果應(yīng)用：案例展示行為事例開場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－識(shí)別勝任素質(zhì)素質(zhì)識(shí)別，案例展示說(shuō)明請(qǐng)就展示的案例，識(shí)別相應(yīng)的關(guān)鍵核心能力如何詢問有關(guān)勝任素質(zhì)的問題舉例說(shuō)明識(shí)別勝任素質(zhì)素質(zhì)識(shí)別，案例展示說(shuō)明通過案例理解關(guān)鍵行為理解什么是關(guān)鍵行為可見、具體、實(shí)在、過去關(guān)鍵行為需要注意什么如何牽引應(yīng)聘者說(shuō)出關(guān)鍵行為再舉例，關(guān)鍵行為理解，案例1，案

例2通過案例理解關(guān)鍵行為理解什么是關(guān)鍵行為如何判斷行為可以通過STAR進(jìn)行判斷Situation：——情景Task：——任務(wù)Action：——怎樣行動(dòng)（行為）Result：——結(jié)果STAR的具體應(yīng)用STAR如何判斷行為可以通過STAR進(jìn)行判斷STAR的具體應(yīng)用STA舉例---關(guān)于STAR（2－1）問題：請(qǐng)舉一個(gè)你在市場(chǎng)上開發(fā)客戶，一開始就被拒絕的案例，遇到這樣的情況，你是如何處理的第一個(gè)應(yīng)聘者回答說(shuō)：“被客戶拒絕是很正常的，他之所以拒絕是因?yàn)椴涣私馕覀児镜漠a(chǎn)品，等我把情況說(shuō)清楚，他會(huì)答應(yīng)我的?！迸e例---關(guān)于STAR（2－1）問題：請(qǐng)舉一個(gè)你在市場(chǎng)上開發(fā)舉例第二個(gè)應(yīng)聘者（S/T/A/R）STAR原則內(nèi)容示例舉