《企業(yè)培訓體系優(yōu)化研究開題報告文獻綜述（2400字）》

PAGE一、課題的背景與意義（一）課題的背景當我們進入第二十一個世紀，企業(yè)的跨越式發(fā)展，各種文化和社會趨勢的不斷解體，發(fā)展非常迅速，企業(yè)之間的競爭變得激烈。如果你想在這一趨勢中繼續(xù)保持企業(yè)的競爭力和防范外部風險的能力，就必須跟蹤企業(yè)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)和企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并在所有的因素中，對人力資源起到?jīng)Q定性的作用?？梢砸粋€明確的肯定，現(xiàn)在的企業(yè)競爭是人才的競爭，只有在企業(yè)的激烈競爭中才能立于不敗之地的優(yōu)秀人才。絕大多數(shù)企業(yè)獲得人員幾乎是從勞動力市場招聘和培訓現(xiàn)有人才，但企業(yè)未必總能找到合適的人才。培訓企業(yè)員工是指組織的活動，以幫助員工學習與工作相關(guān)的專業(yè)知識和能力。這些能力包括專業(yè)知識、工作技能和對工作表現(xiàn)重要的行為。培訓是培訓和培訓，使員工能夠在當前或未來的工作中取得組織的績效。通過培訓員工，你可以發(fā)現(xiàn)人們的潛力并且促進個人的發(fā)展，增強員工滿足感和成就感。在全球經(jīng)濟一體化的大環(huán)境下，企業(yè)的員工和培訓變成不能忽略的問題。很多國外企業(yè)在華長期保持有力的競爭地位，得益于他們先進的員工培訓理念。然而相對國外企業(yè)員工培訓而言我國在這方面發(fā)展比較晚，其相關(guān)研究也較為薄弱。洛陽保嘉電子有限公司員工培訓體系也存在極大的不足，在員工培訓方面還有待提高，因此本文對洛陽保嘉電子有限公司員工培訓體系進行相應(yīng)分析，并且提出相應(yīng)的優(yōu)化建議。（二）課題的意義理論意義：互聯(lián)網(wǎng)變革中的企業(yè),產(chǎn)品和服務(wù)及其相應(yīng)的管理霸權(quán)的變化,這種變化不僅出現(xiàn)在銷售模式、營銷宣傳和會員交流等多方面,金融、物流等服務(wù)的其他工作也逐漸傳統(tǒng)起來更大的變化是,通過移動互聯(lián)技術(shù)讓客戶"真正成為可能"。同時,企業(yè)內(nèi)的經(jīng)營活動、管理活動利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)了變革,其中,企業(yè)內(nèi)人才管理業(yè)務(wù)之一的員工培訓是移動互聯(lián)時代首先需要變革的功能之一,對員工培訓系統(tǒng)的研究和再設(shè)計具有學術(shù)意義。實踐意義：如何幫助員工擺脫傳統(tǒng)模式下的習慣性思維和習慣性工作模式，快速了解新的業(yè)務(wù)模式，接受新的知識和技能，是企業(yè)培訓的一大課題。因此，本文在訓練管理理論的指導(dǎo)下，在互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來背景下，巧妙地研究保嘉電子有限公司這一創(chuàng)新的商業(yè)模式和變革中的民營企業(yè)的訓練管理，以期促進保嘉電子有限公司自身的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時經(jīng)營移動連接時代的變革，也使得本文寫作具有實踐意義。二、文獻綜述（一）國外文獻綜述外國研究人員對培訓公司員工有非常重要的了解，并認為企業(yè)培訓在公司的經(jīng)營和發(fā)展中扮演著重要的角色。研究和發(fā)展理論培訓外國員工是當今公司的指導(dǎo)方針。外國公司的培訓和研究可以追溯到20世紀初。1911年，科學管理之父泰勒研究了工人的工作流程和標準化技術(shù)，并第一次提出了“科學管理原則”的“培訓理論”，并不斷地創(chuàng)建培訓理論，并將其應(yīng)用于實踐。許多理論研究的結(jié)果都與培訓需求的評估、培訓系統(tǒng)的運作方式以及培訓效果的評估有關(guān)。Mcgehee(1961)提出了“三步分析”戰(zhàn)略，并分析了“商業(yè)和工業(yè)培訓”的組織、任務(wù)分析和人員分析。這種方法需要你觀察和分析你業(yè)務(wù)的各個方面。這些分析在培訓人才、設(shè)計培訓方法和開發(fā)培訓項目方面起著重要作用。今天，幾乎所有國內(nèi)外的學者和管理者都用這個理論來分析培訓需求。Rvane(1963)認為，一個公司的整體競爭力取決于員工的價值、活動和個人技能。麻省理工學院教授PeterM.Senge(1990)提出的計算機學習公司仍然是兩種商業(yè)理論之一。1990年出版的《第五商業(yè)培訓與學習藝術(shù)》明確表示，未來真正的好公司是所有員工持續(xù)學習的能力。他創(chuàng)立了這類企業(yè)的第一年:克服自己，提高心態(tài)，建立共同目標，學習團隊，系統(tǒng)思考。“學習公司”理論更新了培訓員工的概念。波特(1981)在研究培訓問題時支持“培訓能力”的概念。此外，Noe(1996)在研究中提出，如果員工沒有培訓動機，所有的理論和期望都會被浪費。對公司來說，培訓員工最大的問題是，他們發(fā)現(xiàn)，一旦建立了良好的培訓體系，他們就沒有動力去培訓。（二）國內(nèi)文獻綜述中國學術(shù)界和商界正在考慮在20世紀90年代中期進行商業(yè)培訓。根據(jù)西方的商業(yè)理論和商業(yè)經(jīng)驗，中國的人力資源開發(fā)和培訓理論得到了中國研究人員的認可。許多學者開始關(guān)注和研究培訓對公司人力資源開發(fā)的重要性。同時，對培訓方法、培訓模式和培訓體系在培訓管理方面的有效性進行了研究。陳海武(2005)認為，當前市場競爭日益激烈，公司對培訓人員和培訓人員的問題進行了評估，是管理的主要目標之一。我看一下。然而，許多公司在員工教育中遇到了很多問題，導(dǎo)致了大量的投資和培訓的不太重要，公司之間一直保持著高度的競爭和競爭。我必須贏。與此同時，我們需要改變傳統(tǒng)觀念來解決這個問題。張文濤和夏紫薇(2010)認為，要成功管理公司人力資源，需要有合適的人，合適的地方。然而，由于這種理想的情況是一種不可否認的熱情，許多公司選擇了潛在的員工，然后進行了相關(guān)的培訓。目前，中國在員工教育方面取得了一些成果。另一方面，績效是中國公司對教育和培訓的充分重視，他們的投資有了很大的提高。與此同時，中國的中央企業(yè)、國有企業(yè)和其他大型企業(yè)都符合國際標準，無論培訓體系是否完善和創(chuàng)新。劉兒與(2010)認為中國培訓存在六個大問題。(1)缺乏希望，培訓盲目跟蹤，許多公司盲目學習國外公司管理經(jīng)驗，結(jié)果無法適應(yīng)當?shù)厍闆r。(2)培訓職責不明確。由于從高層領(lǐng)導(dǎo)那里獲得強有力的支持是非常困難的，許多公司將培訓員工交給人力部門。(3)由于缺乏有效的培訓需求分析，培訓內(nèi)容偏離實際工作和資源浪費。(4)培訓時間的問題，很多公司在沒有資金的情況下，不能做好風險防范的準備。(5)追求課堂氣氛，缺乏對過程的跟蹤和監(jiān)控，許多員工在課堂上積極開展工作，但公司無法及時收到員工的信息和反饋。(6)許多公司都在努力訓練，因為他們在培訓員工后離開了公司。高志猛(2017)認為組織模式包括四個部分:組織的概念、組織的學習機制、組織的機制和行為保障與激勵機制。實施一門課反映了何慕巖與黃裕德不同因素之間的有機管理培訓模式，要求成年人充分調(diào)動自己的學習資源，自覺地或獨立地學習。(三)文獻述評通過對國內(nèi)外員工培訓體系的研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)外對于員工培訓體系的關(guān)注程度都較高。國外對于員工培訓體系的研究研究培訓體系對公司發(fā)展的影響，更多的是針對理論性的研究，國內(nèi)針對員工培訓體系的研究，主要了解目前國內(nèi)培訓體系當中存在的不足，并且針對研究當中的不足，提出相應(yīng)的建議。本文的研究針對團貢培訓體系的研究，更加注重具體情況，以實踐案例為重點，了解洛陽保嘉電子有限公司員工培訓體系，并且進行相應(yīng)的優(yōu)化。三、課題的主要內(nèi)容和方法（一）課題的主要內(nèi)容:引言一、相關(guān)理論和方法（一）企業(yè)員工培訓概念的界定（二）企業(yè)員工培訓的方法二、保嘉電子的培訓體系現(xiàn)狀（一）基礎(chǔ)硬件培訓（二）培訓人員管理方法（三）員工的培訓班次三、保嘉電子的培訓體系存在的問題（一）培訓需求不明確（二）培訓設(shè)置不合理（三）培訓方式不科學四、保嘉電子員工培訓體系優(yōu)化（一）明確培訓需求（二）完善培訓體系（三）豐富培訓方法結(jié)束語（二）課題的主要研究方法:1.文獻研究法：通過查閱大量的參考文獻，了解員工培訓相關(guān)的理論知識，豐富本次研究的理論基礎(chǔ)。并且了解如今保嘉電子員工培訓體系的基本情況，對保嘉電子員工培訓體系進行研究。2.案例分析法：由于保嘉電子員工培訓體系已經(jīng)威脅到企業(yè)的發(fā)展，因此對保嘉電子員工培訓體系進行研究也更加的具有說服力，將理論與實際結(jié)合起來，這樣對于本文研究的意義也是很重大的。Scott·McGehee.Trainingofenterpriseandindustry[M].Organizationalbehavior,1961,41：98-103.Porter·Layte.Enterprisestafftrainingdegree[J].Theknowledgeeconomy,1981,20:221-233.Noe·R·A·Schmitt.Theinfluenceoftraineeatitudesontrainingeffectivenesstestofamodel[M].Personnelpsychology,1986,39:497-523.約翰·瑞文.現(xiàn)代社會勝任工作的能力—能力的鑒別、發(fā)展和發(fā)揮[M].錢蘭英譯.廈門:廈門大學出版社,1995.彼得·圣吉.第五項修煉—學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)[M].上海:上海三聯(lián)出版社,1990.王秀姝.淺析員工培訓存在的問題及其對策[J].中國科技信息，2005，21（3）:51-72.李冰杭,栢雯娟.企業(yè)員工培訓中存在的問題與對策探討[J].知識經(jīng)濟,2010,23(12B):25-26.孫璽.我國企業(yè)員工培訓問題淺析[J].新財經(jīng)(理論版),2010,12(2):3-4.劉娜欣.淺析國內(nèi)企業(yè)員工培訓的問題與對策[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2010,41(16):64-65.黃宇.淺析企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].中國市場,2012,23(12):72-73.彭婷.企業(yè)員工培訓問題的分析與對策研究[J].閱讀與鑒賞