人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文課件 第四章

第四章招聘對企業(yè)有何意義？招聘的途徑有哪些，各有何利弊？意義：（1）招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，在激烈競爭的社會里，沒有較高素質(zhì)的員工隊伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。（2）招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。一個企業(yè)只有招到合格的人員，把合適的人安排到合適的崗位上，并在工作中注重員工隊伍的培訓(xùn)和發(fā)展，才能確保員工隊伍的素質(zhì)不斷提高。（3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴重。途徑：員工招聘渠道主要包括：直接申請、員工推薦、廣告、教育訓(xùn)練機構(gòu)、政府職業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)、私人職業(yè)介紹機構(gòu)、高級主管人才公司（獵頭公司）、職業(yè)團體、信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職、特色招聘（如電話熱線、接待日等）、內(nèi)部晉升選拔（包括提升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部員工重新聘用）比較：（1）員工推薦長處：快捷、成本低、求職者被錄取后較易適應(yīng)。短處：易造成內(nèi)部結(jié)黨或小圈政治，推薦不獲接納會令推薦者難堪。（2）直接申請者長處：快捷、成本低。短處：以中下技能求職者居多。（3）廣告長處：較多人應(yīng)征，廣告媒介一般成本較低。短處：篩選成本較高。（4）教育訓(xùn)練機構(gòu)長處：人才集中，申請者有一定水準(zhǔn)，成本隨招聘人數(shù)上升而下降，不需要太高的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)費用或人力投資。短處：跨越地域的招聘成本頗高。（5）政府職業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)長處：政府職業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)可負責(zé)初選工作，快捷，成本低。短處：申請者多是失業(yè)人士而不是想轉(zhuǎn)職的在職人士，有時機構(gòu)為了達到介紹人數(shù)的指標(biāo)，而把不適合的人推薦到企業(yè)。（6）私人職業(yè)介紹機構(gòu)長處：雇主可節(jié)省廣告費用，多限于低層的工作。短處：申請者被錄取后離職率一般較高，有時機構(gòu)為了賺取多些介紹費用而把不適合的人推介到企業(yè)，繳付職業(yè)介紹傭金不劃算。（7）高級主管人才公司長處：可直接與個別合適人士接觸。短處：成本高，高級主管人才公司網(wǎng)絡(luò)以外的合適人士往往被忽略，所聘請到的人才日后可能會被“獵走”。（8）職業(yè)團體長處：人才集中，申請者有一定水準(zhǔn)，成本不高。短處：不適用于非技能或非專業(yè)工作。人才測評的方法有哪些?各有何特征？測評法，也常叫做測試法。通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾，增加招聘者的公平競爭，驗證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。現(xiàn)代測評方法源于美國的人才測評中心，主要分為心理測評與能力測評兩類。心理測評主要是對被測評人的個性特征和素質(zhì)的確定。因為個性與管理成就存在很大程度的相關(guān)關(guān)系，通過心理測評對求職者進行個性的測量，發(fā)現(xiàn)其是否具有管理關(guān)系較密切的個性特征。心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評：企業(yè)常常需要對其心理素質(zhì)和潛質(zhì)進行測評，以確定被測評人是否符合應(yīng)聘職務(wù)的要求。心理素質(zhì)和潛質(zhì)的測評包括價值測評、職業(yè)興趣測評、智商和情商測評、需要測評、自信度測評、態(tài)度測評等。能力測評用于對應(yīng)聘人員的職業(yè)能力、工作技能和專業(yè)知識的測評。職業(yè)能力傾向性測評，即測定從事某項特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測評。由于這種測評可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他；工作技能測評，即對特定職位所要求的特定技能進行的測評；情景模擬測評；即根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測評項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。包括公文處理法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策競賽法、訪談法等。如何衡量招聘的信度和效度？1）效度的評估效度是指招聘在真正測評到了的品質(zhì)與想要測的品質(zhì)的符合程度，在甄選過程當(dāng)中，有效的招聘測評，其結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作成績，即甄選結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，它的數(shù)值越大，說明招聘測評越有效。效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度。（1）預(yù)測效度。預(yù)測效度指對所有應(yīng)聘者都施予某種測評，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請表、面試等來錄用人員。待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，然后再將績效考核的得分與當(dāng)初的測驗結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越大，說明此測評效度越高，可以依其來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力；若相關(guān)系數(shù)越小，或無相關(guān)，則說明此測評無法預(yù)測人員的工作潛力。（2）同測效度。同測效度是指對現(xiàn)有的員工實施某種測評，然后將其結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則此測評的效應(yīng)就很高，說明此測評與某項工作密切相關(guān)。這種測評效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y評的效度，但在將其應(yīng)用到員工甄選測評中時，難免會受到其它因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測評得出來的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗、對企業(yè)的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的，因此應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗而在測評中得不到高分，從而被錯誤地判斷為沒有潛力或能力。其實他們?nèi)艚?jīng)過實踐鍛煉與培訓(xùn)，是可能成為稱職的工作者的。（3）內(nèi)容效度。內(nèi)容效度是指測評是否代表了工作績效的某些重要因素，例如，招聘打字員時，對應(yīng)聘者的打字速度及準(zhǔn)確性進行測評，這種實際操作測評的內(nèi)容效度是最高的。與前面兩種效度不同的是，內(nèi)容效度不用測評結(jié)果與工作績效考核得分的相關(guān)系數(shù)來表示，而是憑借招聘人員或測評編制人員的經(jīng)驗來判斷。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測評與實際操作測驗，而不適用于對能力或潛力的預(yù)測。2）信度評估信度是指系列測評所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。當(dāng)應(yīng)聘者在多次接受同一測評或有關(guān)測評時，其得分應(yīng)該是相同或相近的，因為人的個性、興趣、技能、能力等素質(zhì)，在一定時間內(nèi)是相對穩(wěn)定的。如果通過某項測評，沒有得到相對穩(wěn)定而一致的結(jié)果，那說明測評本身的信度不高。測評的信度分為三類：重測信度、對等信度、分半信度。（1）重測信度。重測信度指對一組應(yīng)聘者進行某項測評后，過幾天再對他們進行同一測評，兩次測評結(jié)果之間的相關(guān)程度，即為重測信度。一般情況下，這種方法較為有效，但卻不適合于受熟練程度影響過大的測評，因為被測者在頭一次測評中，可能記住某些東西，從而提高了第二次測評的分數(shù)。（2）對等信度。對應(yīng)聘者先后進行兩個內(nèi)容相當(dāng)?shù)耐粶y評，如甲個性測評量表與乙個性測評量表，然后測出這兩次測評結(jié)果之間的相關(guān)程度，并來確定測評的信度。這一方法減少了重測信度中前一次測評對后一次測評的影響，但兩次測評間的相互作用，在一定程