淺談人力資源績(jī)效管理,人力資源管理論文

淺談人力資源績(jī)效管理,人力資源管理論文內(nèi)容摘要隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展與規(guī)范，企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)全新的商業(yè)時(shí)代------知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為企業(yè)諸多資源中的一種，是最重要的。由于任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源及其有效的配置-----人力資源管理。而績(jī)效管理作為人力資源管理中的核心部分，其目的就是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與管理者持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目的，確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行監(jiān)督和管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司的目的，并使員工和公司同時(shí)得到發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：績(jī)效管理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法平衡計(jì)分卡目的管理。AbstractWiththegradualdevelopmentofthemarketeconomyandcriterion,enterprisehasalreadycomeintoanewbusinessage-----theknowledgeeconomicage.Intheagehumanresourceisthemostimportantofthenumerousresources.Becausethedevelopmentofanyenterprisecan’tleavetheexcellenthumanresourceanditseffectivecollocate-----humanresourcemanagement.Buttheaimofperformancemanagementisbasedthedevelopmentstragementofenterpriseasthecorepartofhumanresourcemanagementbythepersistentanddynamiccommunicationbetweenworkerandmanagertodefinitudeworker’staskandaimofthework,andconfirmtheestimatingmeansofthestuff’soutstandingachievement,alsomonitorandmanagethestuff’sactionsoastoimplementtheaimofthecompany,andmakethestuffandthecompanydevelopatthesametime,achieveawin-winsituation.Keywords:performancemanagementkeyperformanceindicationsbalancedscoredcardmanagementbyobjectives?？?jī)效管理就是一系列讓被管理者完成設(shè)定任務(wù)的管理經(jīng)過。而且在很多情況下，對(duì)部門的績(jī)效管理也經(jīng)常歸結(jié)為對(duì)中層經(jīng)理的管理。也就是講，績(jī)效管理關(guān)注的主要是組織中“人〞的方面。這也是績(jī)效管理經(jīng)常被以為只是人力資源部的工作的重要原因。實(shí)際上，績(jī)效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過績(jī)效管理來(lái)施行戰(zhàn)略、達(dá)成公司目的，中層管理者通過績(jī)效管理來(lái)更好地完成部門任務(wù)，對(duì)于員工個(gè)人來(lái)講，績(jī)效管理有助于達(dá)成工作目的、提高個(gè)人績(jī)效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿??？傊?，?jī)效管理是組織中所有人的任務(wù)，人力資源部門只是恰好負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)它罷了，正如質(zhì)量管理部門協(xié)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量一樣。1.績(jī)效管理的內(nèi)涵、意義。1.1、績(jī)效的內(nèi)涵?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的對(duì)一個(gè)組織或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予賞罰，以促進(jìn)系統(tǒng)本身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)的經(jīng)過。企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，有賴于企業(yè)的每個(gè)年度經(jīng)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目的設(shè)定每個(gè)年度的經(jīng)營(yíng)目的，年度經(jīng)營(yíng)目的經(jīng)過分解變成詳細(xì)的任務(wù)和目的，然后落實(shí)到各個(gè)崗位上。1.2、績(jī)效管理的意義?？?jī)效管理的意義，概要而言有如下幾點(diǎn)：1.2.1、提高組織的績(jī)效。在績(jī)效管理的經(jīng)過中，我們到達(dá)了很多目的，如員工的介入管理，他通過介入設(shè)定自個(gè)的工作目的而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺；組織目的的統(tǒng)一，通過自上而下的分解目的，避免團(tuán)隊(duì)與員工目的偏離組織目的；一年中屢次的評(píng)估與賞罰，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)目的的監(jiān)控施行，保證工作目的的按時(shí)完成。以上這一切都是為了提高組織或團(tuán)隊(duì)的效率，保證施行組織目的。1.2.2、提供規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)?？?jī)效管理要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反應(yīng)、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與鼓勵(lì)，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)特別實(shí)用的平臺(tái)。1.2.3、提供必要的根據(jù)。通過績(jī)效管理，施行績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的根據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。這也是績(jī)效管理為什么成為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)的原因。1.2.4、提供法律證據(jù)。在一個(gè)勞動(dòng)法律健全的國(guó)家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)金、晉升都是遭到國(guó)家或社會(huì)公平就業(yè)組織監(jiān)督的，假如不能拿出足夠的證據(jù)來(lái)講明人事決策的理由，企業(yè)往往會(huì)遭受法庭或者社會(huì)公平就業(yè)組織的制裁。而這種證據(jù)一般都來(lái)自于績(jī)效管理。2.績(jī)效管理的方式方法?？?jī)效管理的方式方法主要有：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、目的管理法以及平衡計(jì)分卡法。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、目的管理法、平衡計(jì)分卡法都能夠以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)設(shè)定目的。隨著戰(zhàn)略管理方式方法的誕生，目的管理法、平衡計(jì)分卡法又被賦予戰(zhàn)略管理的理念。2.1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法。2.1.1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法的含義。KPI〔KeyPerformanceIndication〕即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目的式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目的的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是當(dāng)代企業(yè)中遭到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方式方法。KPI能夠使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。2.1.2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法的管理原理。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理〞。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造經(jīng)過中，有著“20/80〞的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理〞同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因而，必須捉住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能捉住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。2.1.3、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法的原則。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表詳細(xì)(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是能夠獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下能夠?qū)崿F(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目的；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，能夠證明和觀察；T代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。【由于本篇文章為本科論文，如需全文請(qǐng)點(diǎn)擊底部下載全文鏈接】2.2、目的管理法2.3、平衡計(jì)分卡法3.中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題.3.1、思想上重視不夠3.2、理論上認(rèn)識(shí)缺乏3.3、觀念上存在誤區(qū)3.4、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目的脫節(jié)3.5、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)3.6、績(jī)效考核的主觀性強(qiáng)3.7、人力資源經(jīng)理的專業(yè)水平不夠強(qiáng)3.8、績(jī)效管理流于形式4.解決中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理問題的對(duì)策4.1、更新觀4.2、建立完善的績(jī)效管理體系4.3、建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文4.4、高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持4.5、提高人力資源經(jīng)理的專業(yè)化水5.績(jī)效管理的流程5.1、績(jī)效計(jì)劃5.2、績(jī)效輔導(dǎo)5.3、績(jī)效考核5.4、績(jī)效反應(yīng)面談結(jié)束語(yǔ)通過上面的闡述我們能夠知道績(jī)效管理不只是績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)，而是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)經(jīng)過，詳細(xì)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反應(yīng)與面談四個(gè)階段。一個(gè)績(jī)效管理階段的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理階段的開場(chǎng)，通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效得以持續(xù)發(fā)展。同時(shí)我們看出績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工介入的自下而上的經(jīng)過，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自個(gè)的績(jī)效目的，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的與組織目的的協(xié)調(diào)。高層管理者的支持和介入是決定績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵?？?jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的經(jīng)過，包括：溝通組織的價(jià)值、責(zé)任和戰(zhàn)略目的；溝通組織對(duì)每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及怎樣到達(dá)該結(jié)果；溝通組織的信息和資源，員工之間互相支持，互相鼓勵(lì)?？?jī)效管理是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，其最終目的是建立企業(yè)的績(jī)效文化，構(gòu)成具有鼓勵(lì)作用的工作氣氛。以下為參考文獻(xiàn)[1]方振邦，(績(jī)效管理〕，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年[2]陳凌芹，(績(jī)效管理〕，中國(guó)紡織出版社，2004年[3]羅伯特，巴考爾，(績(jī)效管理24準(zhǔn)則〕，中信出版社，2005年[4]徐中奇、顧衛(wèi)俊，(績(jī)效管理的內(nèi)涵、意義與方式方法〕，中國(guó)人力資源雜志社，2004年[5]孫永玲，(平衡計(jì)分卡中國(guó)戰(zhàn)略實(shí)踐〕，中國(guó)機(jī)械工業(yè)出版社，2003年[6]何茂