淺談人力資源績效管理,人力資源管理論文

淺談人力資源績效管理,人力資源管理論文內容摘要隨著市場經濟的逐步發(fā)展與規(guī)范，企業(yè)已經進入一個全新的商業(yè)時代------知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源作為企業(yè)諸多資源中的一種，是最重要的。由于任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源及其有效的配置-----人力資源管理。而績效管理作為人力資源管理中的核心部分，其目的就是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與管理者持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目的，確定對員工工作結果的衡量辦法，對員工的工作行為進行監(jiān)督和管理，進而實現(xiàn)公司的目的，并使員工和公司同時得到發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。本文關鍵詞語：績效管理關鍵業(yè)績指標法平衡計分卡目的管理。AbstractWiththegradualdevelopmentofthemarketeconomyandcriterion,enterprisehasalreadycomeintoanewbusinessage-----theknowledgeeconomicage.Intheagehumanresourceisthemostimportantofthenumerousresources.Becausethedevelopmentofanyenterprisecan’tleavetheexcellenthumanresourceanditseffectivecollocate-----humanresourcemanagement.Buttheaimofperformancemanagementisbasedthedevelopmentstragementofenterpriseasthecorepartofhumanresourcemanagementbythepersistentanddynamiccommunicationbetweenworkerandmanagertodefinitudeworker’staskandaimofthework,andconfirmtheestimatingmeansofthestuff’soutstandingachievement,alsomonitorandmanagethestuff’sactionsoastoimplementtheaimofthecompany,andmakethestuffandthecompanydevelopatthesametime,achieveawin-winsituation.Keywords:performancemanagementkeyperformanceindicationsbalancedscoredcardmanagementbyobjectives?？冃Ч芾砭褪且幌盗凶尡还芾碚咄瓿稍O定任務的管理經過。而且在很多情況下，對部門的績效管理也經常歸結為對中層經理的管理。也就是講，績效管理關注的主要是組織中“人〞的方面。這也是績效管理經常被以為只是人力資源部的工作的重要原因。實際上，績效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過績效管理來施行戰(zhàn)略、達成公司目的，中層管理者通過績效管理來更好地完成部門任務，對于員工個人來講，績效管理有助于達成工作目的、提高個人績效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿取？傊?，績效管理是組織中所有人的任務，人力資源部門只是恰好負責協(xié)調它罷了，正如質量管理部門協(xié)調產品質量一樣。1.績效管理的內涵、意義。1.1、績效的內涵?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的對一個組織或員工所具有的價值進行評價，并給予賞罰，以促進系統(tǒng)本身價值的實現(xiàn)的動態(tài)的經過。企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)，有賴于企業(yè)的每個年度經營目的的實現(xiàn)。企業(yè)根據其戰(zhàn)略目的設定每個年度的經營目的，年度經營目的經過分解變成詳細的任務和目的，然后落實到各個崗位上。1.2、績效管理的意義?？冃Ч芾淼囊饬x，概要而言有如下幾點：1.2.1、提高組織的績效。在績效管理的經過中，我們到達了很多目的，如員工的介入管理，他通過介入設定自個的工作目的而具有自我實現(xiàn)的感覺；組織目的的統(tǒng)一，通過自上而下的分解目的，避免團隊與員工目的偏離組織目的；一年中屢次的評估與賞罰，實現(xiàn)組織對目的的監(jiān)控施行，保證工作目的的按時完成。以上這一切都是為了提高組織或團隊的效率，保證施行組織目的。1.2.2、提供規(guī)范而簡潔的溝通平臺。績效管理要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反應、輔導，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進行培訓、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導與鼓勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個特別實用的平臺。1.2.3、提供必要的根據。通過績效管理，施行績效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的根據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據。這也是績效管理為什么成為人力資源管理各個環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)的原因。1.2.4、提供法律證據。在一個勞動法律健全的國家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業(yè)內部的獎金、晉升都是遭到國家或社會公平就業(yè)組織監(jiān)督的，假如不能拿出足夠的證據來講明人事決策的理由，企業(yè)往往會遭受法庭或者社會公平就業(yè)組織的制裁。而這種證據一般都來自于績效管理。2.績效管理的方式方法?？冃Ч芾淼姆绞椒椒ㄖ饕校宏P鍵業(yè)績指標法、目的管理法以及平衡計分卡法。關鍵業(yè)績指標法、目的管理法、平衡計分卡法都能夠以崗位職責為基礎設定目的。隨著戰(zhàn)略管理方式方法的誕生，目的管理法、平衡計分卡法又被賦予戰(zhàn)略管理的理念。2.1、關鍵業(yè)績指標法。2.1.1、關鍵業(yè)績指標法的含義。KPI〔KeyPerformanceIndication〕即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目的式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可運作的遠景目的的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。KPI是當代企業(yè)中遭到普遍重視的業(yè)績考評方式方法。KPI能夠使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。2.1.2、關鍵業(yè)績指標法的管理原理。KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理〞。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造經過中，有著“20/80〞的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理〞同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因而，必須捉住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能捉住業(yè)績評價的重心。2.1.3、關鍵業(yè)績指標法的原則。確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表詳細(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據或者信息是能夠獲得的；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下能夠實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目的；R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，能夠證明和觀察；T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限。【由于本篇文章為本科論文，如需全文請點擊底部下載全文鏈接】2.2、目的管理法2.3、平衡計分卡法3.中國企業(yè)績效管理存在的問題.3.1、思想上重視不夠3.2、理論上認識缺乏3.3、觀念上存在誤區(qū)3.4、績效管理與戰(zhàn)略目的脫節(jié)3.5、績效指標設置不科學3.6、績效考核的主觀性強3.7、人力資源經理的專業(yè)水平不夠強3.8、績效管理流于形式4.解決中國企業(yè)績效管理問題的對策4.1、更新觀4.2、建立完善的績效管理體系4.3、建立以績效為導向的企業(yè)文4.4、高層領導必須提供強有力的支持4.5、提高人力資源經理的專業(yè)化水5.績效管理的流程5.1、績效計劃5.2、績效輔導5.3、績效考核5.4、績效反應面談結束語通過上面的闡述我們能夠知道績效管理不只是績效考核與績效評價，而是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)經過，詳細包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反應與面談四個階段。一個績效管理階段的結束，是另一個績效管理階段的開場，通過這種循環(huán)，個體和組織績效得以持續(xù)發(fā)展。同時我們看出績效管理是一個強調全體員工介入的自下而上的經過，每一個員工都應該設計自個的績效目的，并與領導達成一致，實現(xiàn)個人目的與組織目的的協(xié)調。高層管理者的支持和介入是決定績效管理成敗的關鍵?？冃Ч芾硎且粋€強調溝通的經過，包括：溝通組織的價值、責任和戰(zhàn)略目的；溝通組織對每一個員工的期望結果和評價標準以及怎樣到達該結果；溝通組織的信息和資源，員工之間互相支持，互相鼓勵?？冃Ч芾硎且环N績效導向的管理思想，其最終目的是建立企業(yè)的績效文化，構成具有鼓勵作用的工作氣氛。以下為參考文獻[1]方振邦，(績效管理〕，中國人民大學出版社，2002年[2]陳凌芹，(績效管理〕，中國紡織出版社，2004年[3]羅伯特，巴考爾，(績效管理24準則〕，中信出版社，2005年[4]徐中奇、顧衛(wèi)俊，(績效管理的內涵、意義與方式方法〕，中國人力資源雜志社，2004年[5]孫永玲，(平衡計分卡中國戰(zhàn)略實踐〕，中國機械工業(yè)出版社，2003年[6]何茂