鼓勵高校教師的理論選擇與方案

鼓勵高校教師的理論選擇與方案?內(nèi)容摘要本?文從人性假?設(shè)角度認(rèn)識?高校教師特?性，提出如?何根據(jù)高校?教師特性選?擇激勵理論?，有效激勵?高校教師。?高校的水?平與發(fā)展很?大程度上取?決于教師的?質(zhì)量。教師?歷來是學(xué)校?管理的重點?。教師管理?的根本追求?是，引發(fā)教?師的工作熱?情，激發(fā)教?師的內(nèi)在動?力，充分調(diào)?動教師的才?能和智慧，?使教師積極?、主動地為?學(xué)校的存在?、發(fā)展與繁?榮盡心盡力?。高校是一?個特殊__?_，高校教?師是一個特?殊群體，所?以高校管理?中激勵教師?的手段和方?法必然有別?于其他__?_和群體。?關(guān)鍵詞自?我實現(xiàn)人激?勵理論高校?教師一、?從人性假設(shè)?的角度認(rèn)識?高校教師的?特殊性任?何管理都要?以一定的人?性假設(shè)為前?提。對人性?的不同假定?形成了不同?的管理出發(fā)?點、管理方?式和手段，?也是激勵人?的行為動機?的基本出發(fā)?點。人性假?設(shè)在任何一?個單位的管?理體系中均?居于基礎(chǔ)性?地位，高校?當(dāng)然也不例?外。在西?方管理中，?對人性的假?設(shè)主要有四?種觀點，分?別為?！敖?jīng)?濟人”假設(shè)?、“社會人?”假設(shè)、“?自我實現(xiàn)人?”假設(shè)、“?復(fù)雜人”假?設(shè)。從馬斯?洛的需要層?次理論來看?，“自我實?現(xiàn)人”假設(shè)?更符合高校?教師特性。?高校教師是?擁有高學(xué)歷?的___，?有著強烈的?事業(yè)心和成?就感，對自?己的職業(yè)生?涯有明確的?規(guī)劃，不僅?希望自己在?學(xué)術(shù)研究上?有所建樹，?而且希望自?己的學(xué)術(shù)成?果得到學(xué)校?、社會的認(rèn)?可，渴望被?___，期?望獲得實現(xiàn)?自我價值的?滿足感和自?豪感。很顯?然，高校教?師不是只追?求物質(zhì)報酬?的“經(jīng)濟人?”，而“社?會人”雖然?表達(dá)了高校?教師社交和?尊重需要，?但無法表達(dá)?高校教師注?重個人發(fā)展?、實現(xiàn)自我?的特性，“?復(fù)雜人”因?其復(fù)雜性，?從理論上看?更為科學(xué)合?理，但是過?分注重人需?要的多樣性?、動態(tài)（范?本）性、交?互性，原則?性有余，指?導(dǎo)性和操作?性不足?！?自我實現(xiàn)人?”不僅體現(xiàn)?了高校教師?社交、尊重?需要，而且?更加體現(xiàn)了?其追求自我?實現(xiàn)的特性?，所以應(yīng)該?從“自我實?現(xiàn)人”假設(shè)?角度認(rèn)識高?校教師特性??！白晕?實現(xiàn)”是指?每個人都需?要發(fā)揮自己?的潛力，表?現(xiàn)自己的才?能，只有自?己的才能表?現(xiàn)出來，自?己才能得到?最大的滿足?。“自我實?現(xiàn)人”假設(shè)?認(rèn)為，人在?有自己目標(biāo)?并負(fù)有責(zé)任?的工作中能?夠自我指揮?和自我控制?，富有進(jìn)取?心。個人目?標(biāo)與___?目標(biāo)之間沒?有矛盾?！?自我實現(xiàn)人?”假設(shè)的相?應(yīng)管理方式?更為人性化?。這種管理?方式要求管?理者創(chuàng)造一?個使人得以?發(fā)揮才能的?工作環(huán)境，?發(fā)揮___?內(nèi)個人的潛?力，并使其?在為實現(xiàn)_?__目標(biāo)貢?獻(xiàn)力量的同?時也能達(dá)到?自己的目標(biāo)?。對“自我?實現(xiàn)人”的?激勵主要是?給與來自工?作本身的內(nèi)?在激勵，讓?其擔(dān)當(dāng)具有?挑戰(zhàn)性的工?作，擔(dān)負(fù)更?多的責(zé)任，?促使其工作?做出成績，?滿足自我實?現(xiàn)的需要；?在管理制度?上給予個體?更多的自主?權(quán)，實行自?我控制，讓?其參與管理?和決策，并?共同___?權(quán)力。二?、激勵高校?教師的理論?選擇管理?的基本點在?于激勵。激?勵主要是激?發(fā)人的動機?，使人有一?股內(nèi)在的動?力。朝著所?期望的目標(biāo)?前進(jìn)的心理?活動過程，?是調(diào)動人的?積極性、主?動性和創(chuàng)造?性的過程。?激勵理論?中過程型激?勵理論的代?表性理論（?期望理論、?公平理論、?歸因理論）?以及行為改?造型激勵理?論的代表性?理論（強化?理論、挫折?理論）都側(cè)?重于___?中的個人處?于被動狀態(tài)?，不適合用?于激勵作為?“自我實現(xiàn)?人”的高校?教師。內(nèi)容?型激勵理論?的代表性理?論有四個：?需要層次理?論、erg?理論、雙因?素理論和成?就激勵理論?。其中需要?層次理論、?erg理論?、成就激勵?理論只是分?析出人的各?種層次需要?，并未說明?如何利用這?些需要達(dá)到?激勵目的。?雙因素理論?將滿足人的?需要的因素?分為兩大類?即保健因素?和激勵因素?，可以有的?放矢的預(yù)防?個人的不滿?情緒，激發(fā)?個人的積極?性，對實際?工作中如何?激勵個體有?很強的指導(dǎo)?性。雙因?素理論將_?__的政策?和管理制度?、上級監(jiān)督?、與主管的?關(guān)系、薪水?、工作條件?、人際關(guān)系?、個人生活?、地位、安?全等因素稱?為“保健因?素”。這類?因素不具備?或強度太低?，容易導(dǎo)致?員工不滿意?，但即使充?分具備、強?度很高也很?難使員工感?到滿意，不?能激發(fā)員工?的工作積極?性。另一方?面，使員工?感到滿意的?因素通常是?成就、認(rèn)可?、贊賞、工?作本身、責(zé)?任感、發(fā)展?、成長、獎?金等因素，?稱為“激勵?因素”，具?備了這些因?素，可使員?工感到滿意?，但員工不?滿意時卻很?少是因為缺?少這些因素?。激勵因素?能直接激發(fā)?員工的工作?積極性，產(chǎn)?生使員工感?到滿意的積?極效果。?雙因素激勵?理論之所以?適合應(yīng)用于?激勵高校教?師，原因主?要有兩個：?一是形成理?論之前所作?調(diào)查的被訪?者是工程師?和會計師。?高校教師與?工程師和會?計師在工作?環(huán)境、社會?地位、個人?素質(zhì)等方面?具有很大的?相似性，并?且均為具有?一技之長的?腦力勞動者?，所以對一?些“滿意”?或“不滿意?”因素的感?覺基本類似?。二是雙因?素激勵理論?的___就?是通過增加?工作中的激?勵因素充分?調(diào)動個人的?積極型、主?動性和創(chuàng)造?性，其中的?激勵因素主?要是內(nèi)在激?勵，指工作?本身或工作?取得的結(jié)果?會對人起激?勵作用。這?種激勵理念?適合“自我?實現(xiàn)”欲望?高的高校教?師。三、?激勵理論在?高校教師管?理中的應(yīng)用?對于高校?教師來說，?“激勵因素?”很重要，?但“保健因?素”是基礎(chǔ)?，也不容忽?視。如何在?“保健因素?”和“激勵?因素”之間?尋找激勵平?衡點，恰到?好處地預(yù)防?教師的不滿?情緒，激發(fā)?教師的積極?性，是高校?師資管理面?臨的重大課?題。1.?針對需求差?異，預(yù)防不?同年齡段教?師的不滿情?緒不同年?齡段教師，?職業(yè)生涯發(fā)?展階段不同?，對工資、?福利、晉升?機會和聲譽?等的需求不?同。在利用?雙因素理論?激勵教師時?，應(yīng)充分注?意到不同年?齡段教師對?“保健因素?”和“激勵?因素”的感?覺差異。對?作為“自我?實現(xiàn)人”的?高校教師來?說，對“激?勵因素”的?感覺差異不?大，但對“?保健因素”?的感覺差異?較為明顯。?“保健因素?”中“薪水?”問題更為?直接、現(xiàn)實?而且敏感。?青年教師剛?踏上工作崗?位，經(jīng)濟基?礎(chǔ)薄弱，對?“薪水”更?為重視。這?個因素也極?易引起他們?的不滿，對?他們來說“?薪水”屬于?強“保健因?素”。但是?對于中老年?教師來說，?“薪水”可?能對他們已?不重要。他?們可能更看?重“人際關(guān)?系”、“地?位”、“聲?譽”等，所?以“薪水”?對他們而言?屬于弱“保?健因素”，?而“人際關(guān)?系”、“地?位”、“聲?譽”屬于強?“保健因素?”。針對?上述不同年?齡段教師對?“保健因素?”的感覺差?異，學(xué)?？?以推出對青?年教師的溫?情關(guān)懷政策?，對吸引和?留住青年人?才有積極作?用。比如允?許青年教師?在工作前五?年可以提前?消費其將來?的部分工資?，提前消費?部分在將來?予以扣除。?這種方式可?以解決青年?教師剛參加?工作的生活?之憂，使其?安心工作，?充分發(fā)揮個?人能力，體?現(xiàn)了學(xué)?！?以教師為本?”的人性化?管理。這既?增強了學(xué)校?的主動權(quán)，?又增加了留?住青年人才?的砝碼。?隨著青年教?師逐漸步入?教學(xué)科研正?軌，各方面?水平都有所?提高，逐漸?擁有獲得榮?譽的機會，?正好迎合其?各階段的個?人發(fā)展需求?。在教師?經(jīng)濟困難時?，給予金錢?資助，預(yù)防?青年教師的?不滿情緒。?在需要榮譽?的時候給予?其獲取榮譽?的機會，激?勵教師的工?作熱情。這?種富有人情?味的管理既?有利于吸引?青年人才，?又有利于留?住人才，穩(wěn)?定教師隊伍?。2.急?教師之所急?，幫助解決?后顧之憂?生存和安全?需要是教師?最基本的需?要。作為“?保健因素”?，這兩種需?要易引起教?師的不滿情?緒，導(dǎo)致教?師隊伍的不?穩(wěn)定。這一?點在引進(jìn)人?才問題上更?為明顯。擬?引進(jìn)人才往?往來自于外?省市，配偶?工作在外省?市，年幼子?女處于中小?學(xué)階段。如?果配偶及子?女問題沒有?得到較好解?決，人才引?進(jìn)也會遇到?很大困難。?相比配偶的?工作問題，?子女上學(xué)問?題可能更被?___。高?校應(yīng)充分利?用一切條件?，積極幫助?擬引進(jìn)人才?解決子女上?學(xué)問題。師?范院校在這?方面具有很?大優(yōu)勢，可?以與重點中?學(xué)建立互助?關(guān)系，訂立?一個“互助?計劃”。師?范院校每年?根據(jù)中學(xué)所?需教師為其?選拔本校優(yōu)?秀畢業(yè)生，?中學(xué)每年接?納一定數(shù)量?的引進(jìn)人才?子女。配偶?工作問題可?以在力所能?及的范圍內(nèi)?給予適當(dāng)幫?助。這樣既?可以表現(xiàn)高?校愛才之心?，增強對人?才的吸引力?，又可以穩(wěn)?定已引進(jìn)人?才。3.?心系教師成?長，為教師?發(fā)展創(chuàng)造機?會“認(rèn)可?、贊賞、成?長”屬于重?要的“激勵?因素”，任?何年齡段教?師對這幾個?因素都很重?視。目前高?校開展的獎?勵計劃多為?市級和部級?的，要求高?，涉及人數(shù)?少，很多高?校缺乏本校?范圍內(nèi)教師?獎勵計劃。?大多數(shù)教師?感受不到學(xué)?校的___?，得不到學(xué)?校對其工作?的認(rèn)可，感?覺自己置身?學(xué)校之外，?學(xué)校發(fā)展與?自己不相干?，無法將學(xué)?校目標(biāo)與個?人目標(biāo)統(tǒng)一?起來，導(dǎo)致?工作積極性?不大，缺乏?創(chuàng)造性。尤?其剛參加工?作的青年教?師，工作的?前幾年在獲?得各種市級?、部級和國?家級的獎勵?中處于絕對?弱勢地位，?但這幾年是?其融入工作?、打下良好?基礎(chǔ)的關(guān)鍵?階段，如果?沒有得到相?應(yīng)___和?贊賞，缺乏?歸屬感，就?會失去積極?性和創(chuàng)造性?。學(xué)校也很?難從招聘來?教師中發(fā)現(xiàn)?可塑之才，?缺乏可一手?培養(yǎng)的人才?。從外界引?進(jìn)人才固然?重要，但如?果不重視從?本校青年教?師中培養(yǎng)有?發(fā)展?jié)摿?師，最初的?招聘就顯得?毫無價值，?而且增加了?學(xué)校的辦學(xué)?成本。為了?激發(fā)處于發(fā)?展初期青年?教師的積極?性，可以考?慮制定校內(nèi)?青年獎勵計?劃，獎勵力?度不需要太?大，但可以?讓青年教師?感受到學(xué)校?對他們的_?__和重視?，刺激工作?積極性，激?發(fā)創(chuàng)造力。?個人發(fā)展?是高校教師?最為___?的問題。學(xué)?校是否關(guān)心?教師發(fā)展，?是能否使教?師將學(xué)校目?標(biāo)跟個人目?標(biāo)統(tǒng)一起來?的關(guān)鍵。比?如可以定期?選拔教師到?國內(nèi)外知名?高校深造。?這既是表現(xiàn)?學(xué)校關(guān)心教?師發(fā)展的一?種途徑，又?有利于學(xué)校?學(xué)術(shù)水平和?管理水平的?提高。4?.給予教師?參與學(xué)校管?理的