開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核規(guī)章制度

開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核規(guī)章制度開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核制度范圍本制度規(guī)定了本公司研發(fā)開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)管理的辦法。本制度適用于XXXXXXXXXX有限公司?？己四康囊饬x通過(guò)對(duì)研發(fā)人員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和考核，作為對(duì)他們的工資、獎(jiǎng)金、職位等調(diào)整的依據(jù)，公平、合理地加強(qiáng)公司人力資源的管理。以此為依據(jù)，可針對(duì)性地制定研發(fā)人員的教育與培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。通過(guò)對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核的反饋，評(píng)價(jià)其對(duì)團(tuán)隊(duì)及公司所作的貢獻(xiàn)。2.4為公司招聘甄選人才，工作崗位的合理分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)估。為公司各項(xiàng)工作、人力成本計(jì)算和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。考核對(duì)象本制度適用于研發(fā)中心所有員工，包括試用期和實(shí)習(xí)期員工。考核依據(jù)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行政公文。辦公室提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄。研發(fā)中心副主任提供的工作記錄?！秿徫徽f(shuō)明書(shū)》中規(guī)定的內(nèi)容。其他依據(jù)?？己朔N類(lèi)考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一般考核是指對(duì)研發(fā)人員日常工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，該考核分為月度考核和年度考核;特別考核是根據(jù)研發(fā)人員開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的獲獎(jiǎng)及取得專(zhuān)利情況進(jìn)行的考核?？己嗽瓌t考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見(jiàn)。只對(duì)考核期間和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià)。為保證考核的客觀、公正，考核評(píng)價(jià)應(yīng)有詳實(shí)依據(jù)并做出說(shuō)明。Q/XM0205—2006在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性?？己艘陀^地反映研發(fā)人員的實(shí)際情況，避免因光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。對(duì)于同一崗位的研發(fā)人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)對(duì)研發(fā)人員公布各自的詳細(xì)考核結(jié)果。考核程序研發(fā)中心的技術(shù)人員績(jī)效考核由總經(jīng)理（兼研發(fā)中心主任）、研發(fā)中心副主任、辦公室主任、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)等人組成的考核小組進(jìn)行。月度績(jī)效考核每月進(jìn)行一次，在下月的10日之前進(jìn)行，作為月度考核獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。年終考核在次年1月20日之前進(jìn)行。年終考核步驟按研發(fā)人員自我評(píng)價(jià)打分、項(xiàng)目組成員互評(píng)打分、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人評(píng)比打分、研發(fā)中心初核打分（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接由研發(fā)中心副主任評(píng)定打分），再提交考核小組復(fù)核打分，最終由總經(jīng)理審核確認(rèn)。初核時(shí)，由研發(fā)中心匯集各種考核信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有：a） 《崗位說(shuō)明書(shū)》;b） 員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄（由辦公室提供）;被考評(píng)人的自我工作總結(jié)和項(xiàng)目組成員互評(píng)結(jié)果;與被考評(píng)人有關(guān)的工作記錄(由所在項(xiàng)目組長(zhǎng)提供);e)研發(fā)項(xiàng)目成果的評(píng)估結(jié)論?？己诵〗M復(fù)核，主要是根據(jù)研發(fā)中心的初核進(jìn)行綜合評(píng)定，并對(duì)電子文檔的'留存和確認(rèn)。最終審核，由總經(jīng)理進(jìn)行。在復(fù)核時(shí)，如對(duì)提交的考核資料有疑異，可與被考核人進(jìn)行面談，征詢被考核人的意見(jiàn)，以保證考核的客觀公正性。最終由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核等級(jí)表核算。考核打分操作如下：自我評(píng)價(jià)打分占10%的權(quán)重分值;項(xiàng)目組互評(píng)打分占15%的權(quán)重分值;項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人的考核打分占15%的權(quán)重分值;d)研發(fā)中心的初核打分占25%的權(quán)重分值;d)考核小組的復(fù)核打分占35%的權(quán)重分值;最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。一般考核結(jié)果一般考核結(jié)果直接與員工“月度考核獎(jiǎng)”和“年度考核獎(jiǎng)”掛鉤：a)“優(yōu)秀”級(jí)別的員工，提高月度、年度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額20%;b)“良好”級(jí)別的員工，提高月度、年度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;c)“合格”級(jí)別的員工，月度、年度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額不變;d)“不合格”級(jí)別的員工，扣除月度、年度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;e)“非常不合格”級(jí)別的員工，扣除月度、年度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額20%。一般考核結(jié)果作為員工職位晉升和相關(guān)福利待遇方面的參考依據(jù)。不合格、非常不合格級(jí)別的員工，沒(méi)有資格參與晉升、調(diào)工資。連續(xù)三次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低工資級(jí)別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下的員工，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后方可重新上崗。特別考核特別考核主要根據(jù)研發(fā)人員所開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目在申報(bào)國(guó)家、省、市、區(qū)及公司級(jí)項(xiàng)目時(shí)獲得立項(xiàng)或獎(jiǎng)勵(lì)情況而定：a）設(shè)計(jì)的產(chǎn)品獲得國(guó)家專(zhuān)利授權(quán)給予的獎(jiǎng)勵(lì)：取得外觀專(zhuān)利獎(jiǎng)勵(lì)500元/只，取得實(shí)用新型專(zhuān)利獎(jiǎng)勵(lì)1000元/只，取得發(fā)明專(zhuān)利獎(jiǎng)勵(lì)2000元/只;b）產(chǎn)品獲區(qū)級(jí)政府部門(mén)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)500元/只，獲得市級(jí)政府部門(mén)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)1000元/只，獲得省級(jí)政府部門(mén)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元/只;c）獲得創(chuàng)新基金獎(jiǎng)勵(lì)5000元/只;d）公司級(jí)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)按《公司單項(xiàng)獎(jiǎng)條例》。績(jī)效考核的步驟（一）確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)一般分為3個(gè)層次：一是考核項(xiàng)目，如工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等;二是項(xiàng)目?jī)?nèi)容，如反映業(yè)績(jī)的數(shù)量、進(jìn)度等;三是項(xiàng)目?jī)?nèi)容的要素，如反映質(zhì)量結(jié)果的要求、遵守規(guī)程的程度等。指標(biāo)是考核的對(duì)象是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。考核指標(biāo)設(shè)定的是否合理、完善，直接影響到整個(gè)績(jī)效考核的成與敗。確定考核指標(biāo)一般有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡計(jì)分卡法、360度考核指標(biāo)等方法。在實(shí)際應(yīng)用中，往往是幾種方法結(jié)合使用，才能制定出合理、完善的考核指標(biāo)體系。（二） 制定考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的量化，是對(duì)指標(biāo)屬性做出量的定義?？己艘话闶且浴?、4、3、2、1”分?jǐn)?shù)或“優(yōu)、良、中、下、劣”表示結(jié)果?？己说臉?biāo)準(zhǔn)包括：事實(shí)和崗位要求比較產(chǎn)生的差異標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容組合的權(quán)重分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，前者一般為一項(xiàng)工作或事項(xiàng)質(zhì)量完成程度的評(píng)價(jià)，后者一般為以各組成要素加權(quán)后的總分?jǐn)?shù)的高低。（三）確定考核者考核者一般是被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)，也可能是相關(guān)部門(mén)、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對(duì)被考核者的考核內(nèi)容一定要了解清楚;考核者只對(duì)被考核者的事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)并不進(jìn)行評(píng)價(jià)。（四）制定考核表，培訓(xùn)考核者考核表一般分為兩種：事實(shí)確認(rèn)表和考核記分表。前者是對(duì)被考核者表現(xiàn)的事實(shí)的客觀記錄，后者是依據(jù)前者和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者進(jìn)行打分。為了保證考核的公正，必須對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是要讓考核者統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確考核規(guī)則。（五）確認(rèn)事實(shí)和評(píng)價(jià)（初次考核）按照考核事實(shí)確認(rèn)表的具體要求，由考核者對(duì)被考核人員的日常工作事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)，并將不同考核者的確認(rèn)事實(shí)匯集到被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)處，由被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)確認(rèn)的事實(shí)，參照考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分?？?jī)效考核的涵義績(jī)效考核簡(jiǎn)稱(chēng)為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來(lái)定