企業(yè)績效評(píng)價(jià)計(jì)劃的實(shí)施

《績效管理》總復(fù)習(xí)

第一章：概論

要點(diǎn)：1、績效含義的理解。2、績效管理的目的。3、績效管理與績效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系與區(qū)別。4、有效的績效管理應(yīng)具備的要素。5、績效管理發(fā)展中的幾種常見做法。

難點(diǎn)：1、績效界定時(shí)各因素比重不同的優(yōu)缺點(diǎn)：

注重結(jié)果：優(yōu)點(diǎn)有鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化氛圍；員工成就感強(qiáng)，“勝敗論英雄”。缺點(diǎn)有在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為；當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)無效；無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；容易導(dǎo)制短期效益。

注重過程和行為：優(yōu)點(diǎn)有能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工。缺點(diǎn)有成功的創(chuàng)新者難以容身；過分的強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟，有時(shí)會(huì)忽視實(shí)際的工作成果。2、分析績效管理系統(tǒng)模型：

計(jì)劃績效

反饋績效

監(jiān)控績效評(píng)價(jià)績效第二章績效計(jì)劃

要點(diǎn)：1、職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)；2、績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)；3、績效標(biāo)準(zhǔn)的特征；4、制定績效目標(biāo)應(yīng)遵循的SMART原則；5、在績效計(jì)劃中對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)一步說明或細(xì)化。

難點(diǎn)：1、設(shè)計(jì)績效計(jì)劃表格。

根據(jù)案例設(shè)計(jì)出楊路—大客戶經(jīng)理的績效計(jì)劃表。張總〔以下簡稱張〕：前幾天，在總經(jīng)理辦公會(huì)上制定了今年下半年的績效目標(biāo)，因此接下來這幾天我會(huì)分別與你們這幾位部門經(jīng)理進(jìn)行一次交流，落實(shí)我們市場部下半年的工作目標(biāo)。

今年上半年成立客戶部主要是為了能有一批人專門為大客戶服務(wù)，因?yàn)榇罂蛻羰俏覀児局匾馁Y源，這從銷售額上也可以體現(xiàn)出來。目前的大客戶有…楊路〔以下簡稱楊〕：13個(gè)。張：但這13個(gè)大客戶的銷售額占了整個(gè)公司銷售額的20%，而且今后的比例還會(huì)更高。這半年來，你們工作有什么問題嗎？楊：我覺得目前的工作還是有很多問題。比如說，現(xiàn)在對(duì)大客戶進(jìn)行管理的工作規(guī)范還不是很明確，有些工作到底是由我們部門做還是由企劃部門做還不夠明確，于是就出現(xiàn)了有的大客戶有事情不知道到底該找誰。張：這些情況我也有所了解。所以，下一步就想以你為主完善《大客戶管理規(guī)范》，有了規(guī)范，大家就有了共同的行事規(guī)則，你看，對(duì)這方面你有什么想法？楊：我認(rèn)為現(xiàn)在的《大客戶管理規(guī)范》對(duì)責(zé)任的劃分不夠明確，流程上也有混亂的地方，匕比如說現(xiàn)在的付款向題，手續(xù)復(fù)雜，客戶覺得很麻煩，我們完全有必要從客戶的角度出發(fā)簡化程序。張：那好，我想你對(duì)這方面有很多想法。你看多長時(shí)間能把新的《大客戶管理規(guī)范》做出來？楊：如果從現(xiàn)在就著手做，我想8月下旬差不多。張：好，8月20日的時(shí)候把初稿交給我，到8月低最后定稿，你看有問題嗎？楊：目前沒問題。另外，我覺得如果按照下半年的銷售目標(biāo)，我這里的人手比較緊缺，最好能盡快招聘一些人員。張：這個(gè)問題我想是這樣的，該招人的時(shí)候我們肯定去招，但你有沒有考慮過現(xiàn)在人員的能力是否得到了充分發(fā)揮？每個(gè)人了，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中大家可以更好地取長補(bǔ)短，每個(gè)人人的優(yōu)勢充充分發(fā)揮出出來，疊加加在一起就就是1+1>2，你你說呢？都不可能完完美無缺，，但組成團(tuán)團(tuán)隊(duì)就不一一樣員工轉(zhuǎn)到你你這個(gè)部門門中。楊：這也正正是我所考考慮的，對(duì)對(duì)大客戶的的銷售我們們是否可從從采用銷售售小組的形形式，因?yàn)闉楫吘挂粋€(gè)個(gè)人勢單力力薄，以團(tuán)團(tuán)隊(duì)的形式式能夠更好好地保持住住大客戶。。張：那你不不妨把客戶戶部的內(nèi)部部結(jié)構(gòu)重組組一下，形形成若干個(gè)個(gè)項(xiàng)目小組組，把人員員按照各自自的優(yōu)勢和和特點(diǎn)組合合起來。接接下去再考考慮補(bǔ)充人員員的問題。。而且隨著著工作重心心向大客戶戶這邊轉(zhuǎn)移移，重心向向大客戶這這邊轉(zhuǎn)移，，其他部門門也會(huì)有一一些員工轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)到你這個(gè)個(gè)部門中。。楊：那好吧吧，我現(xiàn)在在就著手進(jìn)進(jìn)行部門重重組，爭取取走9月初初的時(shí)候能能夠按照項(xiàng)項(xiàng)目小組的的方式運(yùn)作作。另外我覺得得客戶愈來來愈多，爾爾須有相應(yīng)應(yīng)的管理手手段跟隨上上，比如說說建立客戶戶數(shù)據(jù)庫。。張：關(guān)于建建立數(shù)招庫庫，我有幾幾點(diǎn)想法，，一是一定定要注意數(shù)數(shù)據(jù)庫與公公司管理信信息系統(tǒng)的的接口，以以前曾經(jīng)開開發(fā)過數(shù)據(jù)據(jù)庫，但接接囗不好，，很多時(shí)候候要進(jìn)行數(shù)數(shù)據(jù)的重復(fù)復(fù)錄入，非常浪費(fèi)人人力物力；；二是要注注意數(shù)據(jù)的的安全性，，要進(jìn)行權(quán)權(quán)限設(shè)置，，因?yàn)檫@些些數(shù)據(jù)都是是公司的核核心機(jī)密；；三是要設(shè)設(shè)計(jì)一些進(jìn)進(jìn)行深入統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析的的功能模塊塊，以適應(yīng)應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)進(jìn)行深入分分析的要求求。你還有有什么想法法嗎？楊：我認(rèn)為為，這套數(shù)數(shù)括庫應(yīng)該該是一套使使用便捷的的系統(tǒng)，可可以成為業(yè)業(yè)務(wù)人員工工作中一個(gè)個(gè)得力的工工具，因此此業(yè)務(wù)人員員普遍不喜喜歡比較復(fù)復(fù)的操操作系統(tǒng)，，而且他們們的業(yè)務(wù)也也比較忙，，在數(shù)據(jù)管管理方面應(yīng)應(yīng)該考慮他他們的需要要。張：你說得得對(duì)，就按按照你們的的想法去做做吧，企劃劃部會(huì)拿違違整體方案案，具體的的協(xié)調(diào)工作作由你們雙雙方來做。。楊：好，我我們會(huì)全力力配合。張：那么，，按照今天天我們討論論的結(jié)果，，你自己先先做個(gè)計(jì)劃劃，本周交交到我這里里來。好嗎？案例分析：：績效計(jì)劃的的制定大致致可分為以以下幾個(gè)步步驟：找出工作要要項(xiàng)→制定定績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)→制定績績效目標(biāo)本案例中楊楊路在這個(gè)個(gè)績效周期期的工作要要項(xiàng)有：人員的安排排；發(fā)展客客戶，提高高銷售額；；提高對(duì)客客服務(wù)技術(shù)術(shù)；完善管管理制度。?？冃?biāo)準(zhǔn)是是工作要項(xiàng)項(xiàng)的具體化化，績效目目標(biāo)是針對(duì)對(duì)員工個(gè)人人對(duì)績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化化?？冃в?jì)劃表表受約人：楊楊路職職位位：大客戶戶部經(jīng)理直接主管：：市場部總總經(jīng)理績效期間：：2003年8月1日至2004年1月31日日工作要項(xiàng)主要產(chǎn)出完成期限績效目標(biāo)評(píng)估來源所占權(quán)重完善管理制度修訂后的《大客戶管理規(guī)范》2003年8月底大客戶管理的責(zé)任明確；大客戶管理的流程清晰大客戶的需要在管理規(guī)范中得到體現(xiàn)；主管評(píng)估20%人員的安排新的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)2003年9月15日能夠以小組的形式面對(duì)大客戶；團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢能夠進(jìn)行互補(bǔ)和發(fā)揮；主管評(píng)估下屬評(píng)估10%發(fā)展客戶，提高銷售額大客戶的數(shù)量；銷售額；客戶保持率2004年1月底大客戶數(shù)量達(dá)到30個(gè)；銷售額過2.5億元；客戶保持率不低于80%；銷售記錄50%提高對(duì)客服務(wù)技術(shù)大客戶數(shù)據(jù)庫2003年12月底大客戶信息能夠全面、準(zhǔn)確、及時(shí)地反映在數(shù)據(jù)庫中；該數(shù)據(jù)庫具有與整個(gè)公司管理系統(tǒng)的接口；保證數(shù)據(jù)安全使用便捷；具有深入的統(tǒng)計(jì)分析功能模塊；主管評(píng)估20%第三章績績效實(shí)施施與管理要點(diǎn)：1、績效溝溝通的重要要性。3、能采用的非非正式溝通通的手段有有哪些？4、收集績效信信息應(yīng)注意意哪些問題題？難點(diǎn)：1、績效溝通中中書面報(bào)告告的形式：：書面報(bào)告是是績效管理理中比較常常用的一種種正式溝通通的方式，，指員工使使用文字或或圖表的形形式向主管管人員報(bào)告告工作的進(jìn)進(jìn)展情況，，書面報(bào)告告可以是定定期的，也也可以是不不定期的。。定期的書面面報(bào)告主要要有：工作日志、、周報(bào)、月月報(bào)、季報(bào)報(bào)、年報(bào)不定期的書書面報(bào)告：：如，員工工在執(zhí)行某某個(gè)項(xiàng)目的的過程中對(duì)對(duì)所發(fā)現(xiàn)的的一些問題題和解決方方案提交一一份報(bào)告。。2、績效效管理中所所要收集的的績效信息息基本可分分為幾類：：所要收集的的信息基本本可以分為為3類：第一類：來來自業(yè)績記記錄的信息息基本上可以以在工作記記錄和財(cái)務(wù)務(wù)資料中查查找到。第二類：由由主管人員員進(jìn)行觀察察得到的信信息這些信息主主要是通過過主管的直直接觀察得得到的。主主管人員需需要注意收收集與這些些方面有關(guān)關(guān)的信息。。第三類：來來自他人評(píng)評(píng)價(jià)的信息息可以采用對(duì)對(duì)客戶進(jìn)行行問卷調(diào)查查、訪談或或召開專場場座談會(huì)的的方式，了了解客戶的的評(píng)價(jià)。案例分析：：?林森是一一家公司的的部門經(jīng)理理，在他手手下有12名員工。。公司對(duì)員員工的績效效實(shí)施過程程進(jìn)行管理理的方法是是要求員工工每月月末末時(shí)向主管管經(jīng)理上交交一份月報(bào)報(bào)，然后主主管經(jīng)理再再就這份月月報(bào)的內(nèi)容容與員工進(jìn)進(jìn)行10分分鐘左右的的溝通。?在開始一段段時(shí)間，員員工們都能能準(zhǔn)時(shí)地將將月報(bào)交上上來。但逐逐漸地，公公司的業(yè)務(wù)務(wù)進(jìn)入了高高峰期，每每個(gè)人的工工作都異常常繁忙。這這時(shí)，林森森感到收集集每月的月月報(bào)十分困困難，上個(gè)個(gè)月就有5名員工沒沒有按時(shí)上上交月報(bào)，，經(jīng)過了催催促后才交交上來，這這個(gè)月到了了交月報(bào)的的日子只有有3個(gè)人交交了上來。。?于是林森想想到，員工工不愿按時(shí)時(shí)上交月報(bào)報(bào)一定有自自己的原因因，或許是是月報(bào)這種種溝通形式式本身存在在問題。因因此，林森森決定與員員工交流一一下這個(gè)問問題。在與與員工的面面談中，當(dāng)當(dāng)林森向到到員工們?yōu)闉槭裁床话窗磿r(shí)交月報(bào)報(bào)時(shí)，員工工們的意見見是，“我我們忙得根根本沒有時(shí)時(shí)間做?！薄坝杏行┦虑楫?dāng)當(dāng)面與您說說就很清楚楚了，沒有有必要寫成成報(bào)告給您您了吧？””“我們每每個(gè)月做月月報(bào)至少要要花費(fèi)2個(gè)個(gè)小時(shí)，而而把這些情情況與您講講一個(gè)只需需要15分分鐘?！?你所在的工工作單位有有定期的書書面報(bào)告嗎嗎？有何形形式？?你和你的同同事們用何何種態(tài)度來來對(duì)待這種種書面報(bào)告告？?談?wù)剷鎴?bào)報(bào)告的優(yōu)缺缺點(diǎn)。?對(duì)對(duì)于書書面報(bào)告存存在的缺點(diǎn)點(diǎn)，你有何何彌補(bǔ)手段段？第四章績績效評(píng)評(píng)價(jià)之(一一)績效評(píng)評(píng)價(jià)總述要點(diǎn)：1、設(shè)計(jì)組組織績效評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的的步驟。2、進(jìn)行組組織績效評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的的設(shè)計(jì)，所所設(shè)計(jì)的評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)應(yīng)符合的要要求。3、績效評(píng)評(píng)價(jià)的各系系統(tǒng)要素的的含義。4、綜合平平衡記分卡卡的制定方方法。5、績效評(píng)評(píng)價(jià)的行為為導(dǎo)向作用用。6、績效管管理與人力力資源管理理各職能之之間的關(guān)系系。7、績效評(píng)價(jià)的的內(nèi)容。難點(diǎn)：1、理解綜綜合平衡計(jì)計(jì)分卡：綜合平衡計(jì)計(jì)分卡的主主要內(nèi)容：：從客戶角角度、從內(nèi)內(nèi)部業(yè)務(wù)角角度、從創(chuàng)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)習(xí)角度、從從財(cái)務(wù)角度度來制定評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。。綜合平衡計(jì)計(jì)分卡是戰(zhàn)戰(zhàn)略管理系系統(tǒng)，體現(xiàn)現(xiàn)在：對(duì)戰(zhàn)戰(zhàn)略的具體體化、戰(zhàn)略略目標(biāo)和評(píng)評(píng)價(jià)方法的的宣講、戰(zhàn)戰(zhàn)略執(zhí)行者者確定目標(biāo)標(biāo)和計(jì)劃、、加強(qiáng)戰(zhàn)略略反饋和學(xué)學(xué)習(xí)。綜合平衡計(jì)計(jì)分卡的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：注意意長期效益益和短期效效益之間的的平衡；財(cái)財(cái)務(wù)與非財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)兼兼顧；是以以總體戰(zhàn)略略為核心。。缺點(diǎn)：使用用有難度，，管理人員員需要一定定的素質(zhì)；；設(shè)計(jì)的工工作量大；；不適合于于個(gè)人。2、績效評(píng)評(píng)價(jià)失敗的的原因。第四章績績效評(píng)價(jià)價(jià)之(二)績效評(píng)價(jià)價(jià)主體的選選擇與評(píng)價(jià)價(jià)者培訓(xùn)要點(diǎn)：1、常見的評(píng)價(jià)價(jià)者誤區(qū)主主要有哪幾幾種？并給給予解釋。。2、進(jìn)行評(píng)價(jià)者者培訓(xùn)的目目的。3、選擇績效評(píng)評(píng)價(jià)主體的的一般原則則。4、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)訓(xùn)的主要內(nèi)內(nèi)容是什么么？5、績效評(píng)價(jià)主主體主要有有哪幾種類類型？并對(duì)對(duì)不同主體體進(jìn)行比較較。難點(diǎn)：1、不同評(píng)評(píng)價(jià)者誤區(qū)區(qū)的含義和和可能產(chǎn)生生的原因。。２、設(shè)計(jì)一一份以獨(dú)立立課程形式式舉辦的評(píng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)訓(xùn)課程安排排表〔多種種培訓(xùn)形式式相結(jié)合））評(píng)價(jià)者培訓(xùn)訓(xùn)課程表(此表供參考考)第一天第二天第三天上午-1、本公司人力管理的基本觀點(diǎn)〔由人力干部擔(dān)任）2、今后人力考核的動(dòng)向〔講師擔(dān)任〕…能力主義人力管理與人事考核…最近人力考核的動(dòng)向〔4〕、全體考評(píng)…各組之間的研討6〔3〕、面談指導(dǎo)實(shí)習(xí)a、角色扮演b、講解評(píng)價(jià)兩者合并，共分三組演練

下午3、人力考核的諸原則和技巧〔由講師擔(dān)任〕4、本公司的人力考核制度〔人力資源部經(jīng)理〕5、評(píng)定實(shí)習(xí)…案例研究；〔1〕、解說〔2〕、個(gè)人考評(píng)〔5〕、總評(píng)6、面談實(shí)習(xí)…案例研究〔1〕、解說〔2〕、分組討論和實(shí)習(xí)準(zhǔn)備〔繼續(xù)至第三天〕8、培訓(xùn)課程的總結(jié)〔人力部經(jīng)理〔1〕本公司人力考核運(yùn)用上的問題和今后的展望…發(fā)表與全體討論〔2〕主管學(xué)員的心得晚上〔3〕、分組考評(píng)并作完報(bào)告7、本公司人事考核運(yùn)用上的問題…分組討論第四章績績效評(píng)評(píng)價(jià)之(三三)績效評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體體系的設(shè)計(jì)計(jì)績績效評(píng)價(jià)之之(四)績績效評(píng)價(jià)方方法的選擇擇要點(diǎn)：1、構(gòu)建績績效評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系的的步驟。2、選擇績績效評(píng)價(jià)指指標(biāo)的方法法。3、分析目目標(biāo)一致性性理論、系系統(tǒng)評(píng)價(jià)理理論在績效效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)體系設(shè)計(jì)計(jì)中的運(yùn)用用。4、選擇績績效評(píng)價(jià)指指標(biāo)的原則則和依據(jù)。。5、硬指標(biāo)標(biāo)、軟指標(biāo)標(biāo)的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)。6、掌握績績效評(píng)價(jià)方方法中的各各種比較法法及各種量量表法。7、目標(biāo)管管理法的實(shí)實(shí)施步驟。。難點(diǎn)：1、在選擇擇績效評(píng)價(jià)價(jià)方法時(shí)需需要考慮哪哪些影響因因素？結(jié)合合實(shí)例解釋釋各個(gè)因素素是如何影影響評(píng)價(jià)方方法的選擇擇的。能夠根據(jù)實(shí)實(shí)際情況設(shè)設(shè)計(jì)績效評(píng)評(píng)價(jià)方法的的運(yùn)用表格格。能夠分析和和評(píng)價(jià)所提提供的績效效評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)。案例：天宏公司的的績效管理理體系2003年年春節(jié)前某某天下午，，天宏公司司總部會(huì)議議室，趙總總經(jīng)理正認(rèn)認(rèn)真聽取關(guān)關(guān)于2002年度公公司績效考考核執(zhí)行情情況的匯報(bào)報(bào)，其中有有兩項(xiàng)決策策讓他左右右為難。一一是經(jīng)過年年度考核成成績排序，，成績排在在最后的幾幾名卻是在在公司干活活最多的人人，這些人人是否按照照原先的考考核方案降降職和降薪薪，下一階階段考核方方案如何調(diào)調(diào)整才能更更加有效？？另一個(gè)是是人力資源源部提出上上一套人力力資源管理理軟件來提提高統(tǒng)計(jì)工作作效率的建建議，但一一套軟件能能否真正起起到支持績績效提高的的效果？天天宏宏公司成立立僅四年，，但是實(shí)際際上前三年年都在進(jìn)行行國家重點(diǎn)點(diǎn)工程“西西煤東運(yùn)””煤炭鐵路路基建與施施工，在2000年年才正式開開始煤炭運(yùn)運(yùn)輸?shù)墓ぷ髯?，為了更更好的進(jìn)行行各級(jí)人員員的評(píng)價(jià)和和激勵(lì)，天天宏公司在在引入市場場化的用人人機(jī)制的同同時(shí)，建立立了一套績績效管理制制度，這套套方案目前前已經(jīng)在2002年年度考核中中試行實(shí)施施，對(duì)于這這套方案，，用人力資資源部經(jīng)理理的話說：：是細(xì)化傳傳統(tǒng)的德能能勤績幾項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)，同同時(shí)突出工工作業(yè)績的的一套考核核辦法。其其設(shè)計(jì)的重重點(diǎn)是將德德能勤績幾幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延延展成考量量的10項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)，并并把每個(gè)指指標(biāo)都量化化出5個(gè)等等級(jí)，同時(shí)時(shí)定性描述述等級(jí)定義義，考核時(shí)時(shí)只需將被被考核人實(shí)實(shí)際行為與與描述相對(duì)對(duì)應(yīng)，就可可按照對(duì)應(yīng)應(yīng)成績累計(jì)計(jì)相加得出出考核成績績，這套方方法操作起起來簡單易易行，另外外這套體系系匯總起來來有比較明明顯的四個(gè)個(gè)特點(diǎn)：特特點(diǎn)點(diǎn)一：全員員參與。公公司規(guī)定全全體在編人人員都進(jìn)行行考核（頻頻率年度和和季度兩種種）。特點(diǎn)二：內(nèi)內(nèi)容統(tǒng)一。。所有干部部考核都使使用同一個(gè)個(gè)量表，內(nèi)內(nèi)容包括4個(gè)方面10項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)以及規(guī)范范權(quán)重。--參見附附表一和附附表二。特點(diǎn)三：民民主評(píng)議。?？己诵问绞讲捎妙愃扑泼裰髟u(píng)議議的方法，，每個(gè)被考考核的干部部分別由與與其相關(guān)的的所有人員員考核（包包括上級(jí)，，本部門員員工，相關(guān)關(guān)部門代表表等），成成績最后取取平均成績績。特特點(diǎn)四：：結(jié)果排序序。所有管管理干部統(tǒng)統(tǒng)一進(jìn)行成成績排序，，對(duì)前幾名名和最后幾幾名落實(shí)薪薪酬和晉升升。附表一：中中層管理人人員考核要要素與權(quán)重重序號(hào)考核要項(xiàng)滿分權(quán)重1政治思想素質(zhì)102品德素質(zhì)103專業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平104事業(yè)心與責(zé)任感105工作業(yè)績186工作效率107組織與協(xié)調(diào)能力128創(chuàng)新能力109口頭與書面表達(dá)能力510團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力51、政治思想素質(zhì)10分8分6分4分2分自覺維護(hù)黨和國家利益，全面地自覺執(zhí)行黨的方針政策黨的能服從黨和國家利益，執(zhí)行方針政策，一般能夠服從黨和國家利益勉強(qiáng)執(zhí)行黨的方針政策經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)能夠服從黨的方針政策不能服從黨和國家利益，不能執(zhí)行黨的方針政策自覺執(zhí)行天宏集團(tuán)及其公司各項(xiàng)規(guī)章制度能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度一般能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度經(jīng)說服教育，勉強(qiáng)能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度不能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度能夠自覺運(yùn)用理論于實(shí)踐中專業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平能努力運(yùn)用理論于實(shí)踐中經(jīng)引導(dǎo)，有理論聯(lián)系實(shí)踐意識(shí)輕視理論與實(shí)踐4全局觀念強(qiáng)，模范維護(hù)公司整體利益全局觀念較強(qiáng)，能自覺維護(hù)公司利益有全局觀念，有時(shí)能維護(hù)公司集體利益缺乏全局觀念，不能維護(hù)公司整體利益全局觀念差主動(dòng)深入基層和群眾能深入群眾和基層不主動(dòng)深入群眾和基層經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)同意深入群眾和基層不愿意深入群眾和基層嚴(yán)格律己，寬以待人有自知之明，能正確待人對(duì)人觀點(diǎn)有片面性對(duì)他人漠不關(guān)心自以為是3、專業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平10分8分6分4分2分專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富并善于運(yùn)用，善于總結(jié)有一定的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)并能夠運(yùn)用，比較善于總結(jié)專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)少，運(yùn)用不熟練，一般不善于總結(jié)專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚少，不能運(yùn)用，不善于總結(jié)無專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，不能運(yùn)用和總結(jié)有很強(qiáng)的專業(yè)特長并能夠充分發(fā)揮有較強(qiáng)的專業(yè)特長并能夠適當(dāng)運(yùn)用，有比較廣的知識(shí)面有一定的專業(yè)特長，能適應(yīng)專業(yè)知識(shí)與能力要求，知識(shí)面一般有基本專業(yè)特長，但能夠適應(yīng)部分專業(yè)知識(shí)與能力要求，知識(shí)面窄無專業(yè)特長，不適應(yīng)專業(yè)與能力要求，知識(shí)面窄5、工作業(yè)績18分15分12分9分6分能提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，有突出工作成績能按期完成任務(wù)，工作質(zhì)量高于一般水平，工作業(yè)績良好工作質(zhì)量一般，能夠完成任務(wù)，工作業(yè)績一般工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基本能完成任務(wù)，工作業(yè)績較差工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，工作業(yè)績差或者根本無業(yè)績6、工作效率10分

8分6分

4分

2分處理事務(wù)迅速守時(shí)惜時(shí)，，準(zhǔn)確，效率高處理事務(wù)比較迅速，工作效率高工作有時(shí)需要催促，工作效率一般工作效率較低工作中辦事拖拉，經(jīng)常需要催促，工作效率低8、創(chuàng)新能力10分8分

6分4分2分善于創(chuàng)新，勇于探索，常有新點(diǎn)子和改革設(shè)想，工作實(shí)踐效果明顯尚能創(chuàng)新，但新的思想和見解不多有一定的創(chuàng)新意識(shí)，很少有新的思想和見解思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀思想保守，工作因循守舊9、口頭與書面表達(dá)能力5分4分

3分2分1分口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清晰，言語生動(dòng)簡練口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，言語清晰，條理性強(qiáng)有口頭表達(dá)能力，言語清楚，有一定的條理性有一定的口頭表達(dá)能力，言語比較清楚，能表達(dá)自己的思想口頭表達(dá)能力較弱，言語欠清晰，有時(shí)詞不達(dá)意，言語重復(fù)羅索書面表達(dá)能力很好，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字流暢，生動(dòng)，文章質(zhì)量高書面表達(dá)能力好，文章結(jié)構(gòu)合理，文字簡潔有一定的書面表達(dá)能力，文字順暢，表達(dá)清楚，較少語言病句有一定的書面表達(dá)能力，文章基本通順書面表達(dá)能力較差，文章不夠通順，有病句10、團(tuán)結(jié)協(xié)作5分4分

3分2分1分主動(dòng)的與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，善于團(tuán)結(jié)與自己觀點(diǎn)不同的人能夠與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，能容納不同觀點(diǎn)的人一般能與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，不能容忍別人的過錯(cuò)一般能與其他班子成員以及同事合作不能與其他班子成員合作，氣量狹隘人力資源部部負(fù)責(zé)人接接著介紹道道：本次考考核雖然是是公司一年年中最大的的一次大規(guī)規(guī)模全面的的考核，卻卻也取得了了絕大多數(shù)數(shù)干部職工工的認(rèn)可，，同時(shí)各級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組織織積極配合合人力資源源部考核工工作，據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，全公公司在編的的5700人中有96％的人人參加了本本次考核，，很多干部部職工反映映現(xiàn)在的考考核比在原原先單位的的考核進(jìn)了了一大步，，考核內(nèi)容容更加容易易量化了。。當(dāng)然，我我們在考核核中也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了一個(gè)奇奇怪的現(xiàn)象象：就是原原先工作比比較出色和和積極的職職工考核成成績卻常常常排在多數(shù)數(shù)人后面，，一些工作作業(yè)績并不不出色的人人和錯(cuò)誤很很少的人卻卻都排在前前面。還有有就是一些些管理干部部對(duì)考核結(jié)果果大排隊(duì)的的方法不理理解和有抵抵觸心理。。但是綜合合各方面情情況，我們們認(rèn)為目前前的績效考考核還是取取得了一定定的成果，，各部門都都能夠很好好地完成，，唯一需要要確定的是是對(duì)于考核核排序在最最后的人員員如何落實(shí)實(shí)處罰措施施，另外對(duì)對(duì)于這些人人降職和降降薪無疑會(huì)會(huì)傷害一批批像他們一一樣認(rèn)真工工作的人，，但是不落落實(shí)卻容易易破壞我們們考核制度度的嚴(yán)肅性性和連續(xù)性性。另一個(gè)個(gè)是：在本本次考核中中，統(tǒng)計(jì)成成績工具比比較原始，，考核成績績統(tǒng)計(jì)工作作量太大，，我們?nèi)肆αY源部就就三個(gè)人，，要統(tǒng)計(jì)總總部200多人的考考核成績，，平均每個(gè)個(gè)人有14份表格，，統(tǒng)計(jì)，計(jì)計(jì)算，平均均，排序發(fā)發(fā)布，最后后還要和這這些人分別別談話，在整整個(gè)考核核的一個(gè)個(gè)半月中中，我們們?nèi)肆Y資源部幾幾乎都在在做這個(gè)個(gè)事情，，其他事事情都耽耽擱了。。因此，，我們希希望盡快快購買一一套人力力資源信信息化軟軟件，這這樣一方方面提高高公司整整體人力力資水平平和統(tǒng)計(jì)計(jì)工作效效率，同同時(shí)減少少因相互互公開打打分而造造成的人人為矛盾盾。聽完這些些匯報(bào)，，趙總經(jīng)經(jīng)理決定定親自請(qǐng)請(qǐng)車輛設(shè)設(shè)備部、、財(cái)務(wù)部部和工程程部的負(fù)負(fù)責(zé)人到到辦公室室深入了了解一些些實(shí)際情情況。因因?yàn)樗肋@幾幾個(gè)人平平常工作作非常認(rèn)認(rèn)真，堅(jiān)堅(jiān)持原則則，也從從不計(jì)較較個(gè)人得得失，說說話也比比較直率率，趙總總非常想想知道他他們目前前的感受受和想法法。1個(gè)小時(shí)時(shí)以后，，車輛設(shè)設(shè)備部李李經(jīng)理，，財(cái)務(wù)部部王經(jīng)理，，來到了了總經(jīng)理理辦公室室，當(dāng)總總經(jīng)理簡簡要地說說明了原原因之后后，車輛輛設(shè)備部部李經(jīng)理理首先快快人快語語回答道道：我認(rèn)認(rèn)為本次次考核方方案需要要盡快調(diào)調(diào)整，因因?yàn)樗徊荒苷鎸?shí)實(shí)反映我我們的實(shí)實(shí)際工作作，例如如我們車車輛設(shè)備備部主要要負(fù)責(zé)公公司電力力機(jī)車設(shè)設(shè)備的維維護(hù)管理理工作，，總共只只有20個(gè)人，，卻管理理著公司司總共近近60臺(tái)臺(tái)電力機(jī)機(jī)車，為為了確保保它們安安全無故故障地行行駛在600公公里的鐵鐵路線上上，我們們主要工工作就是是按計(jì)劃劃到基層層各個(gè)點(diǎn)點(diǎn)上檢查查和抽查查設(shè)備維維護(hù)的情情況，同同時(shí)我們們還主動(dòng)動(dòng)對(duì)在一一線的機(jī)機(jī)車司機(jī)機(jī)進(jìn)行機(jī)機(jī)車保養(yǎng)養(yǎng)知識(shí)的的培訓(xùn)，，累計(jì)達(dá)達(dá)到12次，目目前安全全行車公公里數(shù)和和保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)完全全符合國國家標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，這是是我們工工作業(yè)績績，但在在評(píng)估成成績中也也就是占占18分分，還有有在日常常工作中中，我們們不能有有一次違違規(guī)和失失誤，因因?yàn)槿魏魏我淮问д`都是是致命的的，也是是造成重重大損失失的，但但是在考考核業(yè)績績中有允允許出現(xiàn)現(xiàn)“工作作業(yè)績差差的情況況”，因因此我們們的考核核就是合合格和不不合格之之說，不不存在分分?jǐn)?shù)等級(jí)級(jí)多少，，還算有有第九個(gè)個(gè)指標(biāo)，，口頭表表達(dá)能力力，我是是做工作作的，語語言表達(dá)達(dá)能力就就不是我我的強(qiáng)項(xiàng)項(xiàng)，現(xiàn)在在我的這這項(xiàng)成績績和辦公公室主任任的成績績?nèi)绾伪缺容^，如如何科學(xué)學(xué)的區(qū)分分？財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)部王經(jīng)經(jīng)理緊接接著說道道：我贊贊成車輛輛設(shè)備部部老李的的意見，，我認(rèn)為為考核內(nèi)內(nèi)容需要進(jìn)一步步調(diào)整，，比如對(duì)對(duì)于創(chuàng)新新能力指指標(biāo)，對(duì)對(duì)于我們們財(cái)務(wù)部部門，工工作基本本上都是是按照規(guī)規(guī)范和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來完完成的，，平常填填報(bào)表和和記賬等等都要求求萬無一一失，這這些如何何體現(xiàn)出出創(chuàng)新的的最好一一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)？如果果我們沒沒有這項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)容，，評(píng)估我我們是按按照最高高成績打打分還是是按照最最低成績績打分？？還有一一個(gè)問題題，我認(rèn)認(rèn)為我們們應(yīng)該重重視，在在本次考考核中我我們沿用用了傳統(tǒng)統(tǒng)的民主主評(píng)議的的方式，，我對(duì)部部門內(nèi)部部人員評(píng)評(píng)估我沒沒有意見見，但是是實(shí)際上上讓很多多其他人人員打分分是否恰恰當(dāng)？因因?yàn)槲覀儌冐?cái)務(wù)工工作經(jīng)常常得罪人人，讓被被得罪的的人評(píng)估估我們財(cái)財(cái)務(wù)，這這樣公正正么？比比如說物物資部何何某曾多多次要求求我們報(bào)銷銷他部門門的超額額費(fèi)用，，我堅(jiān)持持原則予予以回絕絕，讓他他產(chǎn)生不不滿，在在這次評(píng)評(píng)估中，，他給我我的成績績最差，，我的考考核成績績也就被被拉下來來了，因因此，現(xiàn)現(xiàn)在我是是讓違反反制度的的人滿意意還是堅(jiān)堅(jiān)持公司司原則而而得罪他他？最后后一個(gè)就就是項(xiàng)目目中"專專業(yè)知識(shí)識(shí)技能考考核"，，財(cái)務(wù)部部人員的的專業(yè)技技能是只只有上級(jí)級(jí)或者財(cái)財(cái)務(wù)專業(yè)業(yè)人員能能夠客觀觀和準(zhǔn)確確評(píng)估的的，現(xiàn)在在卻由大大量的其其他非財(cái)財(cái)務(wù)部門門進(jìn)行評(píng)評(píng)估，這這樣科學(xué)學(xué)么？……聽完大家家的各種種反饋，，趙總想想：難道道公司的的績效管管理體系系本身設(shè)設(shè)計(jì)得就就有問題題，問題題到底在在哪里？？考核內(nèi)內(nèi)容指標(biāo)標(biāo)體系如如何設(shè)計(jì)計(jì)才能適適應(yīng)不同同性質(zhì)崗崗位的要要求，公公司是否否同意人人力資源源部門提提出購買買軟件方方案？目目前能否否有一個(gè)個(gè)最有效效的方法法解決目目前的問問題，總總經(jīng)理陷陷入了深深深的思思考中。。問題：1、、您認(rèn)認(rèn)為天宏宏公司績績效管理理方面真真正的問問題是什什么？2、您您認(rèn)為為業(yè)績出出色的人人評(píng)估成成績排序序落后的的原因是是什么？？3、您您認(rèn)為天天宏公司司的績效效考核指指標(biāo)內(nèi)容容有哪些些問題？？

4、、結(jié)合合企業(yè)實(shí)實(shí)際，用用什么樣樣子的評(píng)評(píng)估形式式來評(píng)估估干部更更科學(xué)？？民主評(píng)評(píng)議的方方式是否否合適？？

5、、如何何設(shè)計(jì)新新的績效效管理體體系，應(yīng)應(yīng)從哪些些地方入入手？公司背景景：天天宏宏鐵路有有限責(zé)任任公司（（以下簡簡稱天宏宏公司））是1998年年在國家家鐵路運(yùn)運(yùn)輸整體體提出"網(wǎng)運(yùn)分分離"的的號(hào)召下下，前幾幾批進(jìn)行行市場化化運(yùn)營的的國有大大型股份份制企業(yè)業(yè)，主要要由天宏宏集團(tuán)投投資控股股。天宏公司司在成立立之初，，為了實(shí)實(shí)現(xiàn)市場場化運(yùn)營營和管理理，引入入了現(xiàn)代代化的法法人治理理結(jié)構(gòu)，，進(jìn)行產(chǎn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)的現(xiàn)代代化變革革，同時(shí)時(shí)為了充充分的調(diào)調(diào)動(dòng)各級(jí)級(jí)人員的的積極性性，大膽膽引入市市場化的的用人機(jī)機(jī)制，由由過去傳傳統(tǒng)的一一種用工工形式--國家家正式工工，轉(zhuǎn)變變成正式式工三年年一簽的的勞動(dòng)合合同工，，同時(shí)相相對(duì)擴(kuò)大大了非正正式工的的人員比比例的形形式，通通過這些些多種形形式的改改革，天天宏公司司內(nèi)生動(dòng)動(dòng)力，實(shí)實(shí)現(xiàn)了"當(dāng)年鋪鋪通當(dāng)年年運(yùn)輸"的行業(yè)業(yè)先例，，同時(shí)節(jié)節(jié)省大量量人工，，也為國國家和企企業(yè)節(jié)省省了大量量開支，，并為下下一階段段企業(yè)快快速發(fā)展展奠定了了良好基基礎(chǔ)。案例分析：天宏公司轉(zhuǎn)變變思想觀念，，大膽引入市市場化用人機(jī)機(jī)制，充分調(diào)調(diào)動(dòng)各級(jí)乂員員的積極性，，對(duì)公司進(jìn)行行多層次的改改革。這一方方面，天宏公公司做得十分分出色。然而而改革總是曲曲折的，公司司面對(duì)的績效效管理體系向向題便是前進(jìn)進(jìn)道路上的曲曲折：〔1〕、績效效管理目標(biāo)不不明確：首先先，我們知道道，公司的目目標(biāo)是提高企企業(yè)績，績效效目標(biāo)要與公公司目標(biāo)保持持高度一致。。然而，天宏宏的績效管理理體系并不能能準(zhǔn)確反映員員工的績效。。目標(biāo)定位過過于籠統(tǒng)、空空泛，不能切切中要害。〔2〕、人力資資源部的工作作重點(diǎn)不當(dāng)：：人力資源部部的工作重點(diǎn)點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查查、研究、分分析公司各部部門的實(shí)際情情況，制定行行之有效的考考核方案，并并收集反饋信信息，對(duì)考核核方案進(jìn)行適適當(dāng)調(diào)整上，，然而，案例例中，人力資資源部幾乎所所有精刀都放放在考核成績績、統(tǒng)計(jì)、填填表、計(jì)算、、平均、排序序發(fā)布上。而而沒有過行有有重大意義的的工作分析的的工作?！?〕、考評(píng)評(píng)人員有很大大局限性：a、民主評(píng)議議不合適，民民主評(píng)議中主主觀成分很大大，其從然有有太多的成見見，偏見，不不實(shí)之見。民民主評(píng)議的客客觀公正性不不得不讓人產(chǎn)產(chǎn)生懷疑，另另一方面，大大范圍統(tǒng)計(jì)，，容易受從眾心理理的影響，使使頭部分人的的考評(píng)結(jié)果都都一樣，績效效考評(píng)也失去去了意義。b、考評(píng)人員員未經(jīng)培訓(xùn)，，在民主評(píng)議議中，對(duì)考評(píng)評(píng)人員進(jìn)行培培訓(xùn)是不可能能的，而人力力資源部為公公司領(lǐng)導(dǎo)的培培訓(xùn)也做得不不好。c、

采用360度評(píng)價(jià)價(jià)法，卻沒注注意不同評(píng)價(jià)價(jià)主體對(duì)不同同部門的權(quán)重重應(yīng)不同?！?〕、考評(píng)評(píng)內(nèi)容不合理理：a、考評(píng)內(nèi)容容超出了績效效的外延。工工作并不是他他的全部生活活。天宏公司司的績效考評(píng)評(píng)中，有些考考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)計(jì)空泛，與績績效沒有實(shí)際際的聯(lián)糸，反反而減少了績績效部分的權(quán)權(quán)重。b、考評(píng)內(nèi)容容過于統(tǒng)一。。對(duì)于一個(gè)公公司來說，不不同的部門、、不同崗位的的要求、衛(wèi)作作性質(zhì)、方式式有很大差別別，考評(píng)的側(cè)側(cè)重點(diǎn)、指標(biāo)標(biāo)內(nèi)容就應(yīng)當(dāng)當(dāng)不同。c、

評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確。。天宏公司執(zhí)執(zhí)行統(tǒng)一的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，描描述也是泛泛泛而談。d、評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)應(yīng)盡量量化化，特別是工工作業(yè)績方面面，天宏公司司的評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)卻不是。第五章績績效評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果的運(yùn)用要點(diǎn)：1、績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃的主要要內(nèi)容。2、績效評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果的效標(biāo)標(biāo)作用。3、績效評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果在人力力資源管理決決策中的作用用。4、根據(jù)支付付形式的不同同，可以將薪薪酬劃分為幾幾部分？5、績效工資資與績效調(diào)薪薪兩種績效薪薪酬制度之間間的區(qū)別。難點(diǎn)：掌握如何設(shè)計(jì)計(jì)績效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。02:26:3702:26:3702:2612/31/20222:26:37AM11、以以我我獨(dú)獨(dú)沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。12月月-2202:26:3702:26Dec-2231-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。02:26:3702:26:3702:26Saturday,December31,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2202:26:3702:26:37December31,202214、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。31十十二二月月20222:26:37上上午午02:26:3712月月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月222:26上上午12月-2202:26December31,202216、行動(dòng)動(dòng)出成成果，，工作作出財(cái)財(cái)富。。。2022/12/312:26:3702:26:3731December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時(shí)時(shí)，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點(diǎn)的的射線向前前。。2:26:37上上午2:26上上午02:26:3712月-229、沒有失失敗，只只