2019年傳媒大學(xué)人力資源管理考試模擬題

人力資源管理一、判斷對錯()1.人力資源是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。()2.人力資源的綜合平衡是人力供給與人力需求的平衡。()3.暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，從而在考核中將被考核者的某一點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結(jié)果。()4.在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。()5.同素異構(gòu)原理主要是指具有不同能力的人，應(yīng)擺在不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位相對應(yīng)和適應(yīng)。()6.員工福利可以在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。()7.職業(yè)生涯管理是指員工個人對整個職業(yè)歷程進(jìn)行計劃、實(shí)施、評估，并根據(jù)外部環(huán)境和自身因素以及實(shí)施的效果進(jìn)行調(diào)整的過程。()8.培訓(xùn)是企業(yè)根據(jù)員工的實(shí)際需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而為其設(shè)置的知識和技能方面的課程。()9.人不同于自然界其他生物的根本標(biāo)志之一是其具有主觀能動性。()10.人力資源管理者就是專門從事人力資源管理的管理人員。()11.簡而言之，工作分析就是通過一定的程序，來確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)。()12.外部招聘有利于更加準(zhǔn)確的判斷員工的能力，降低招聘后的培訓(xùn)費(fèi)用，成功概率較高。()13.績效管理領(lǐng)域中，員工績效最終不是由管理者而是由員工自己控制的。()14.薪酬是指雇員因完成工作，而得到的經(jīng)濟(jì)上的回報。()15.失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制執(zhí)行的，有社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。()16.文化凝聚原則是指一個組織的凝聚力，歸根結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價值觀。()17,養(yǎng)老保險是指國家通過立法強(qiáng)制執(zhí)行的，有社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。()18.一個組織在設(shè)計其培訓(xùn)的數(shù)量和類型時，需要考慮組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。()19.組織內(nèi)部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才，外部招聘的重點(diǎn)是管理人才。()20.人力資源供給預(yù)測是人力資源預(yù)測的重要環(huán)節(jié)之一，可以分為內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。()21.招聘者對某人或某類人僅靠一些間接資料就形成了一定印象，并且使自己對某人或某類人的認(rèn)知受此印象的強(qiáng)烈支配，這種偏見叫做“刻板印象”。()22.在使用訪談法收集工作分析資料時，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑L談提綱和和諧的訪談氣氛對獲得準(zhǔn)確信息非常有幫助。()23.培訓(xùn)是企業(yè)根據(jù)員工的實(shí)際需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而為其設(shè)置的知識和技能方面的課程。()24.人不同于自然界其他生物的根本標(biāo)志之一是其具有主觀能動性。()25.人力資源管理者就是專門從事人力資源管理的管理人員。()26.簡而言之，工作分析就是通過一定的程序，來確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)。()27.外部招聘有利于更加準(zhǔn)確的判斷員工的能力，降低招聘后的培訓(xùn)費(fèi)用，成功概率較高。()28.績效管理領(lǐng)域中，員工績效最終不是由管理者而是由員工自己控制的。()29.薪酬是指雇員因完成工作，而得到的經(jīng)濟(jì)上的回報。()30.失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制執(zhí)行的，有社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。二、單項(xiàng)選擇題()就是以工作需要為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。因事?lián)袢?B.任人唯賢 C.用人不疑 D.因人設(shè)崗()是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。知識水平的提高 B-員工觀念的轉(zhuǎn)變C.X作績效的提高D.技能的提高績效管理的對象是組織中的()。管理者B.一般員HC.特定部門的員工D.全體員工下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容()。X作職責(zé) B.X作環(huán)境C.X作權(quán)限 D.X作中晉升對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法和()。趨勢分析法 B.人員配置圖C.德爾菲法 D.回歸預(yù)測法()是常用于公務(wù)員、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員的工資制度。技術(shù)等級工資 B.職務(wù)等級工資C.談判工資制度 D.計時工資工作分析方法中的工作實(shí)踐法，其主要局限性是()。要求分析人員有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位需耗費(fèi)大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實(shí)踐缺乏完整的了解不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作下列選項(xiàng)中，除了（）以外，都是以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計件工資 B.能力資格工資C.銷售提成工資 D.效益工資“不適用于腦力勞動成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作〃是以下哪種工作分析法的缺點(diǎn)（）。A.訪談法 B.觀察法C.問卷法 D.X作日志法下列觀點(diǎn)，（）不屬于“職業(yè)錨”理論。一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀等，逐漸形成較為清晰地與職業(yè)有關(guān)的自我概念。職業(yè)錨是可預(yù)測的，而不是現(xiàn)實(shí)的。人們具有不同類型的職業(yè)錨，人們會根據(jù)自己的職業(yè)錨選擇和準(zhǔn)備從事一項(xiàng)職業(yè)。以直接上級主管作為考核主體的特點(diǎn)是（）。A.有績效考核方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀B-對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合與其他考核主體相比，對被考核者了解最全面、最真實(shí)由于其掌握著切實(shí)的獎懲權(quán)，可以通過考核時約束下屬，以獲得下屬的服從人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括（）。明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)處理員工在績效考核方面的申訴保證績效考評制度符合法律要求確?？冃繕?biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評級分的考核辦法是（）。A.行為觀察法 B.關(guān)鍵事件法C.加權(quán)量表法 D.行為定位等級法新員工培訓(xùn)的目的不包括（ ）。A.發(fā)展能力 B.互相了解崗位分類法C.適應(yīng)工作 D.培養(yǎng)歸屬傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（）。A.以事為中心 B?把人力當(dāng)成資本C.對人進(jìn)行開發(fā)管理 D.以人為本在對員工培訓(xùn)時，要重視員工作為成年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，下面哪一點(diǎn)不是成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)（）A.邏輯記憶力強(qiáng)，機(jī)械記憶力弱聯(lián)系過去和現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)比較容易學(xué)習(xí)自控能力強(qiáng)，沒有學(xué)習(xí)欲望時也能認(rèn)真學(xué)習(xí)通過實(shí)踐比較容易學(xué)習(xí)A廣告公司的業(yè)務(wù)包括廣告策劃、制作和發(fā)行?？紤]到一個電視廣告設(shè)計至少要經(jīng)過創(chuàng)意、文案、導(dǎo)演、美工、音樂合成、制作等專業(yè)的合作才能完成。下列何種組織結(jié)構(gòu)能最好的支撐A公司的業(yè)務(wù)要求（）A.直線制B,職能制C,矩陣制D.事業(yè)部制培訓(xùn)是一項(xiàng)投資行為，因而有風(fēng)險（如人員流失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期效果、受訓(xùn)人員選拔不當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等）,可以通過（ ）降低這些風(fēng)險。A.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 B.培訓(xùn)激勵制度C.培訓(xùn)考核評估制度 D.培訓(xùn)獎懲制度（）緊密圍繞應(yīng)聘者的實(shí)際經(jīng)歷的關(guān)鍵事件發(fā)問，面試官可以順著每一項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行深入的挖掘和追問。A.引導(dǎo)型面試B.理論化面試C.壓力面試D.行為式面試傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（）。A.以事為中心 B?把人力當(dāng)成資本C.對人進(jìn)行開發(fā)管理 D.以人為本李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并總是能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。A.“復(fù)雜人” B.“經(jīng)濟(jì)人”C.“生活人” D.“社會人”職業(yè)發(fā)展理論中的彩虹圖是由（）提出的。A.薩柏B.霍蘭德C.金斯伯格D.施恩（）是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表見解。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.壓力面試D.行為而試關(guān)于養(yǎng)老保險的說法不正確的是（ ）。A.包含社會優(yōu)撫安置B.以社會保險為手段達(dá)到保障的目的目的是為保障老年人的基本生活需求在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才自動發(fā)生作用下列關(guān)于薪酬管理原則的說法正確的是（）。公平性原則就是指外部公平性、內(nèi)部公平性和員工公平性，其中平均化傾向是內(nèi)部公平性的主旨組織中每位員工對于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每個人都滿意，因此，組織不需要估計到員工對薪酬制度的接受程度。組織的薪酬水平有上限沒有下限。激勵性薪酬如果固定時間固定數(shù)額的發(fā)放會失去激勵的性質(zhì)，最終成了基本工資的一部分。三、多項(xiàng)選擇題下列哪些選項(xiàng)屬于工作日志法的描述（）？工作日志法的主要缺點(diǎn)是注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果。任職者在記錄的過程中會因?yàn)椴徽J(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容。適用于那些主要用體力活動來完成的、短時期的具有外顯行為特征的、比較簡單、不斷重復(fù)又容易觀察的工作分析。X作日志法的最大優(yōu)點(diǎn)在于由任職者本人記錄，信息可靠性很高，會提示一些其他方法不能發(fā)現(xiàn)的細(xì)節(jié)。工作績效具有哪些特征（）。A.個性化 B.多因性C.多維性 D.動態(tài)性下列關(guān)于平衡計分卡的說法正確的是（ ）。這種方法實(shí)現(xiàn)了財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的平衡長期目標(biāo)和短期目的的平衡結(jié)果和過程的平衡外部因素和內(nèi)部因素的平衡E-核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四方面指標(biāo)的相互驅(qū)動關(guān)系展現(xiàn)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程參考答案：一、 判斷對錯1./2./3./4./5./6./7.X8.X9./10.X11.X12.X13./14./15./16./17.X18./19.X20./21./22./23.X24./