都江堰人力資源管理師績效管理課件

第四章績效管理

都江堰人力資源管理師培訓(xùn)績效管理的幾個重要理念績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法?？冃Э己耸轻槍ζ髽I(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價?？冃Ч芾淼暮诵乃枷胧强冃Ц倪M績效管理體系非常注重績效溝通績效管理體系既注重結(jié)果，也注重過程績效管理體系的主要驅(qū)動對象是戰(zhàn)略目標績效管理體系強調(diào)各級管理者的參與績效管理中的幾個角色公司人力資源部：制定考核制度、培訓(xùn)考核能力、匯總和反饋考核結(jié)果各級管理者：建立績效標準、執(zhí)行績效管理方案、指導(dǎo)員工改進績效員工：按照公司的要求實現(xiàn)績效、改進績效績效管理循環(huán)圖績效反饋面談活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效考評活動：考核員工績效時間：績效期間結(jié)束時績效實施與管理活動：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：績效期間開始組織目標績效反饋面談活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效考評活動：考核員工績效時間：績效期間結(jié)束時4績效管理在人力資源管理中的地位績效考核的指標體系的構(gòu)成

績效項目：績效的維度，一般包括三個方面

績效指標：績效項目的具體內(nèi)容，對績效項目的分解和細化

指標權(quán)重：某項指標在整體績效項目中的相對重要程度，依據(jù)工作的性質(zhì)不同而有差異工作業(yè)績員工對企業(yè)貢獻程度的衡量，最客觀 主要用具體數(shù)量或金額表示，如銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、市場份額等工作能力員工在工作中發(fā)揮出來的能力，有主觀性，主要體現(xiàn)在四個方面 專業(yè)知識、相關(guān)技能和技術(shù)、相關(guān)工作經(jīng)驗、所需體能和體力工作態(tài)度員工在工作中付出的努力程度，是對其工作積極性的衡量

績效考核標準：明確了員工的工作要求，界定了績效指標中的內(nèi)容應(yīng)做到什么程度

量化的績效標準

行為描述性的績效標準針對不可量化或難以量化的績效指標，如談判能力數(shù)值型，如銷售額達到50萬元、投訴人數(shù)不超過5人次百分比型，如產(chǎn)品合格率為95%時間型，如在1個工作日內(nèi)回復(fù)客戶的投訴

確定考核評分主體的權(quán)重

制定分等方法：根據(jù)分數(shù)不同，將人員分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格等第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用7基本概念（第一單元）：績效考評的效標P204-205頁效標的含義：指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求。效標的類別：特征性效標、行為性效標、結(jié)果性效標績效考評方法的種類P205頁（200711）（易出多選題）（各類效標都具有：經(jīng)濟性、可行性、準確性、功能性、開發(fā)性和有效性）行為導(dǎo)向型的考評方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法綜合型的績效考評方法合成考評法的含義和特征P205頁日清日結(jié)法的含義和特征P205-206頁行為導(dǎo)向型考評方法P207-208頁結(jié)構(gòu)式敘述法—主觀考評方法，要有被考評人參與。強迫選擇法（強制選擇業(yè)績法）—客觀考評方法，最終考核不反饋個人的是強迫選擇法。

結(jié)果導(dǎo)向型考評方法P209-210頁短文法（書面短文法或描書法）—不用于員工之間的比較，適用范圍少。成績紀錄法—適用于高校，需要外聘專家。

勞動定額法—具體步驟，用到方法研究和動作研究。綜合型績效考評方法P210-221頁圖解式評價量表法合成考評法日清日結(jié)法（OEC法）—實施步驟評價中心技術(shù)—6種具體方法基本概念（第二單元）：績效考評方法應(yīng)用誤差的種類P221-225頁1）績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：*簡答題分布誤差暈輪誤差個人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)評價標準對考評結(jié)果的影響2）績效考評方法應(yīng)用誤差的控制不同類型的誤差控制和糾正的方法不同第二節(jié)績效考評指標和標準體系設(shè)計基本概念（第一單元）：績效考評的指標體系設(shè)計的內(nèi)容P230-234頁適用不同對象范圍的考評體系組織績效考評指標體系；個人績效考評指標體系。不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系品質(zhì)特征型的績效考評指標體系；行為過程型的績效考評指標體系；工作結(jié)果型的績效考評指標體系。績效考評指標體系的設(shè)計原則P234頁針對性、科學(xué)性、明確性?？冃Э荚u指標體系的設(shè)計方法P234-238頁*簡答題要素圖示法問卷調(diào)查法個案研究法面談法經(jīng)驗總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法（需要對具體內(nèi)容有所了解）績效考評指標體系的設(shè)計程序P238頁2008111）工作分析（崗位分析）2）理論驗證3）進行指標調(diào)查，確定指標體系4）進行必要的修改和調(diào)整基本概念（第二單元）：績效考評標準的設(shè)計原則P239-240頁200811定量準確的原則先進合理的原則突出特點的原則簡潔扼要的原則績效考評標準的種類P240-241頁綜合等級標準分解提問標準考評指標標準的評分方法P241-243頁單一要素的計分方法：自然數(shù)法、系數(shù)法多種要素綜合計分法：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法績效考評標準量表的設(shè)計P243-244頁1）考評量表的分類：名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表。第三節(jié)關(guān)鍵績效考評指標的設(shè)定與應(yīng)用基本概念：關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵P244-245頁1）概念keyperformanceindicator2）核心：是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標。3）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義：激勵約束和牽引將個人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績效評價體系的主要區(qū)別：P245頁*簡答題從指標的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者源于特定的程序。從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標產(chǎn)生的。從績效指標的構(gòu)成看，前者財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結(jié)合，后者財務(wù)指標為主，非財務(wù)指標為輔。設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的P245-247頁企業(yè)管理者難以找出客觀的量化績效指標的原因。提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標在企業(yè)績效管理中的作用和意義。關(guān)鍵績效指標和標準體系的基本特點。基本概念：選擇關(guān)鍵績效指標的原則P247-248整體性增值性可測性可控性關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則P248頁平衡記分卡的概念和特點P248-250頁就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系。是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具是一種先進的績效衡量的工具是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)劃化的管理制度。提取關(guān)鍵績效指標的方法P250-251頁目標分解法關(guān)鍵分析法標桿基準法提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟（5步）P251-256頁*簡答題其他需要關(guān)注的問題點（選擇題）

SMART的5個英文字母的含義：具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的注意：考評指標和標準的區(qū)別KPI標準水平的類別1）先進的標準水平2）平均的標準水平3）基本的標準水平審核關(guān)鍵績效指標的要點（了解即可）關(guān)鍵績效指標主要可以分為：數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法P257頁圖4-16*簡答題工作產(chǎn)出項目過多：刪除不符合產(chǎn)出項目的，比較產(chǎn)出貢獻率，合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。績效指標不夠全面：設(shè)定針對性強的更全面的、更深入的對指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率”來替換“正確率”績效標準缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標準的空間

企業(yè)關(guān)鍵績效指標標準體系的構(gòu)建P260-261頁1）兩條設(shè)計主線按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解—采用目標、手段相結(jié)合的方法；按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，采用目標、責(zé)任相結(jié)合的分析方法。

2）三種具體的設(shè)計方法依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系根據(jù)不同部門所承受的責(zé)任確立KPI體系根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系基本概念：第四節(jié)360度考評方法基本概念：360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展P261-262頁360度考評方法的內(nèi)涵P262-263*簡答題1）概念：360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。2）具體內(nèi)容上級評價同級評價下級評價客戶評級自我評價360度考評方法的優(yōu)缺點P263-264頁*綜合題、簡答題（一）360度考評方法的優(yōu)點360度考評具有全方位、多角度的特點360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項工業(yè)指標完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。促進員工個人發(fā)展。（二）360度考評方法的缺點360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評方法P264-265頁360度考評的實施程序P265-266頁*簡答題評價項目設(shè)計培訓(xùn)考評者實施360度考評反饋面談效果評價實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注的幾個問題：P267-268頁200705★針對不同的績效問題能提出對策綜合題歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（績效）2003年5月關(guān)于績效管理總結(jié)階段中績效診斷的主要內(nèi)容問答題10分2003年5月關(guān)于績效面談實施方法的案例分析題P20分2003年8月關(guān)于如何應(yīng)用績效考評的方法解決工作矛盾的簡答題10分2004年6月關(guān)于關(guān)鍵事件法考評的改錯題5分2004年6月關(guān)于績效考評準確性的問題10分2004年11月關(guān)于溝通績效考核目標時的注意事項簡答題10分2005年5月關(guān)于目標管理法步驟和優(yōu)缺點簡答題10分2005年11月關(guān)于績效考評方法運用的圖表分析題15分2006年11月關(guān)于績效考評制度設(shè)計、績效管理，延伸至運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟的綜合題30分歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（績效）2006年11月關(guān)于績效考評排列法描述的改錯題5分2006年11月關(guān)于錨定等級評價法簡答題10分2007年5月在實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？10分2007年11月關(guān)于績效考評中容易出現(xiàn)的錯誤改錯題5分2007年11月如何選擇比較績效考評方法簡答題10分2008年5月績效考評標準體系的設(shè)定與分析20分2008年11月關(guān)于績效考評指標體系設(shè)計程序及績效考評標準設(shè)計原則簡答題12分2009年5月關(guān)于績效管理中存在的問題及對策。20分例：在實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？P267-268①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員②實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法③上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者地意見真實可靠④使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結(jié)果，需要注意地是：對不同