績(jī)效管理二級(jí)考試

績(jī)效管理講師：李善奎電話機(jī)ail:lishank@126.com摘要一.績(jī)效定義二.績(jī)效目標(biāo)的制定企業(yè)遠(yuǎn)景/行業(yè)組合/企業(yè)目標(biāo)/企業(yè)戰(zhàn)略圖/考核委員會(huì)參與制作考核指標(biāo)E:\博川培訓(xùn)\壹新鮮經(jīng)營(yíng)指標(biāo).xls、管理標(biāo)準(zhǔn)/預(yù)算/派出高管業(yè)績(jī)合同及企業(yè)業(yè)績(jī)合同三.績(jī)效實(shí)施考核氛圍營(yíng)造/績(jī)效管理制度、流程介紹培訓(xùn)/評(píng)估者責(zé)任培訓(xùn)/關(guān)鍵指標(biāo)培訓(xùn)/考核期間輔導(dǎo)培訓(xùn)/考核數(shù)據(jù)的收集/財(cái)務(wù)分析會(huì)及績(jī)效會(huì)議/反饋與指導(dǎo)/整改要求及分析處理(考核軟件的使用)四.績(jī)效考評(píng)考評(píng)工具培訓(xùn)/考評(píng)表E:\企業(yè)考核資料\樓層主管考核表.xls/收集資料/考評(píng)程序/考評(píng)時(shí)間/考評(píng)地點(diǎn)/演示考評(píng)面談/考評(píng)分?jǐn)?shù)核算/考評(píng)結(jié)果的處理方式/改進(jìn)要求及組織、人事調(diào)整等闡述五.考核結(jié)果的應(yīng)用及開發(fā)績(jī)效總結(jié)/改進(jìn)方案開發(fā)/績(jī)效體系修訂/其他人力資源體系的調(diào)整/組織其他系統(tǒng)改進(jìn)開發(fā)績(jī)效管理績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效包括個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效（含部門績(jī)效）兩部分組成績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。效標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表的最主要的組成部分！效標(biāo)評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)達(dá)到的水平要求！效標(biāo)的類別特征（品質(zhì)）性效標(biāo)—員工是怎樣的一個(gè)人行為性效標(biāo)—員工如何執(zhí)行上級(jí)指令結(jié)果性效標(biāo)—員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品

P204指標(biāo)從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行和量或評(píng)估！

P254指標(biāo)體系品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

反映員工在勞動(dòng)過(guò)程的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

反映工作成果的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系

P231績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定工作分析（崗位分析）理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

P238關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定程序平衡計(jì)分卡—BSC關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)—KPI平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡是由美國(guó)哈佛商學(xué)院的羅伯特·S·卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)·P·若頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系！平衡計(jì)分卡是在1996年由國(guó)際公司引進(jìn)中國(guó)平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施兩個(gè)核心問(wèn)題！平衡計(jì)分卡的主要目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)，以創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)！

P249提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解確定企業(yè)的總目標(biāo)和分目標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析關(guān)鍵分析法標(biāo)桿基準(zhǔn)

參考企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)、居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)

P251企業(yè)目標(biāo)的確定企業(yè)目標(biāo)的確認(rèn)人：戰(zhàn)略委員會(huì)或考核委員會(huì)企業(yè)目標(biāo)如何確定：企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、價(jià)值觀行業(yè)組合企業(yè)目標(biāo)利潤(rùn)毛利利用率費(fèi)用企業(yè)品牌顧客滿意信息采集招商布局商品結(jié)構(gòu)貨源美飾組合廣告渠道顧客管理服務(wù)環(huán)境周轉(zhuǎn)率滿意率安全保衛(wèi)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)市場(chǎng)網(wǎng)點(diǎn)信息渠道外聯(lián)法務(wù)辦公協(xié)調(diào)建立并持續(xù)改善流程制度員工滿意企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能水平文控業(yè)務(wù)價(jià)值樹關(guān)鍵業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素的分析進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來(lái)

P250關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI，他是績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和管理方式，特指績(jī)效考評(píng)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他標(biāo)量的考評(píng)指標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法！關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，他不僅是一種檢測(cè)手段更是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

P245建立KPI體系的意義使KPI體系不僅成為極力約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念！

P245KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系區(qū)別從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生，而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳達(dá)了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程；后者是財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤從指標(biāo)的來(lái)源看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；后者與組織戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度不大，來(lái)源與特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效好壞密切相關(guān)！P245關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需求對(duì)于被評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被評(píng)價(jià)者——無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度！

P246

選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則整體性

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系增值性可測(cè)性可控性關(guān)聯(lián)性

P247確定工作產(chǎn)出的基本原則關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價(jià)值的工作產(chǎn)出設(shè)定的，其產(chǎn)出原則如下：增值產(chǎn)出的原則客戶導(dǎo)向的原則結(jié)果優(yōu)先的原則設(shè)定權(quán)重的原則

P248崗位分析新修訂且適合的崗位說(shuō)明書作為分析工作的版本！后勤保障部崗位說(shuō)明書.doc理論驗(yàn)證績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則科學(xué)性原則明確性原則

P234指標(biāo)體系調(diào)查及確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：

1.要素圖示法

2.問(wèn)卷調(diào)查法

3.個(gè)案研究法

4.面談法

5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

6.頭腦風(fēng)暴法

P234—247必要的修改和調(diào)整可以在考核前進(jìn)行修訂也可以在考核中不斷總結(jié)與修訂！標(biāo)準(zhǔn)各考核指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平！

P254績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確原則先進(jìn)合理原則突出特點(diǎn)原則簡(jiǎn)潔扼要原則

P239績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)

P240考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法單一要素計(jì)分法自然數(shù)法系數(shù)法多種要素計(jì)分法

簡(jiǎn)單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法

P241-242績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)名稱量表等級(jí)量表等距量表比率量表

P243提取和設(shè)定績(jī)效的方法SMART

P253審核關(guān)鍵效標(biāo)的要點(diǎn)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一績(jī)效效標(biāo)的評(píng)價(jià)其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性關(guān)鍵考核效標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)關(guān)鍵效標(biāo)是否具有可操作性關(guān)鍵效標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間

P255完整的關(guān)鍵效標(biāo)體系的特點(diǎn)能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值的權(quán)重能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析

P247

績(jī)效考評(píng)方法的種類品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)方法行為導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法綜合型的績(jī)效考評(píng)方法

P205行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法包括范圍主觀：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法客觀：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法

P205結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。優(yōu)勢(shì)：描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見和建議劣勢(shì)：

1.受考評(píng)者文字水平、實(shí)際參與考評(píng)時(shí)間和精力的限制，使其可靠性大打折扣；

2.以企業(yè)整體績(jī)效做為公同的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的客觀依據(jù)，受考評(píng)者主觀性影響大

P207強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。優(yōu)勢(shì)：避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)和其他常見的偏誤劣勢(shì)：容易使考評(píng)者試圖揣摩哪些描述是積極的，哪些描述是消極的，考評(píng)結(jié)果不反饋給員工個(gè)人，不利于人力資源的開發(fā)。

P208結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法勞動(dòng)定額法

P205短文法短文法也稱書面短文或描述法優(yōu)勢(shì)：減少偏見和暈輪效應(yīng)，減少考評(píng)的趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差，利于員工技能開發(fā)劣勢(shì)：每個(gè)員工寫短文耗時(shí)耗力，不利于員工比較，使用范圍小

P209成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法步驟：考評(píng)者寫出與自己工作職責(zé)相關(guān)的成績(jī)、上級(jí)主管鑒定成績(jī)真假、外部專家進(jìn)行分析從而對(duì)考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。適用范圍：適用于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家

P209綜合型的績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法

P205圖表式評(píng)價(jià)量表法圖表式評(píng)價(jià)量表法也稱圖表評(píng)價(jià)尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法由美國(guó)斯科特公司設(shè)計(jì)步驟：根據(jù)崗位工作性質(zhì)與特點(diǎn)選擇評(píng)價(jià)要素、確定考評(píng)效標(biāo)、制定專用的考評(píng)量表優(yōu)勢(shì)：1.考評(píng)效標(biāo)涉及范圍大，可以含蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)、工作結(jié)果；

2.簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷劣勢(shì)：1.信度、效度取決于考評(píng)因素、項(xiàng)目完整性、代表性以及考評(píng)人考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性

2.容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢(shì)等偏誤

P210合成考評(píng)法將幾種比較有效的方法綜合在一起就叫合成考評(píng)法！合成法特點(diǎn)：

1.所考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)而不是員工，說(shuō)明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)

2.考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)

3.表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明

4.考評(píng)表采用三個(gè)等級(jí)評(píng)定

P205日清日結(jié)法日清日結(jié)法也稱OEC法，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。程序：設(shè)定目標(biāo)、控制、考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)中心實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)自主式小組討論個(gè)人測(cè)驗(yàn)面談評(píng)價(jià)管理游戲個(gè)人報(bào)告

P220考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤分布誤差：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)或中間趨向暈輪誤差個(gè)人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)

P223360度考核方法360度考核方法產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國(guó)軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心。20世紀(jì)50年代起被運(yùn)用于工商企業(yè)包含上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)

P261—263360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮360