北京某信息技術(shù)有限公司管理提升培訓(xùn)

北京創(chuàng)原世紀(jì)信息技術(shù)有限公司管理提升芻議北京南洋林德投資顧問有限公司

指導(dǎo)性文本之三1目錄前言管理現(xiàn)狀與問題分析IT企業(yè)不斷走向成功的要素公司人力資源政策調(diào)整對人力資源部主管的進(jìn)言管理制度體系設(shè)計(jì)思想2前言

北京創(chuàng)原世紀(jì)信息技術(shù)有限公司經(jīng)過短短兩年多高速發(fā)展，已由最早初創(chuàng)期的十幾人，增加到現(xiàn)在員工總數(shù)近50人，近期更會擴(kuò)張到80人左右，其中，各類技術(shù)開發(fā)人員達(dá)40人以上，最近財(cái)年的銷售額達(dá)4500萬以上，凈利潤為1650萬元，已成為中等規(guī)模的高新技術(shù)企業(yè)，公司正從生存期向能夠持續(xù)發(fā)展的高速成長期過渡。在企業(yè)不斷發(fā)展壯大，規(guī)模不斷增長的同時(shí)，擺在經(jīng)營層面前比較突出的問題就是管理瓶頸。公司在創(chuàng)業(yè)階段的管理模式已經(jīng)明顯不能適應(yīng)現(xiàn)階段的公司規(guī)模與發(fā)展要求，以創(chuàng)業(yè)者之間的“同甘共苦、榮辱與共”及不計(jì)個人得失、無私奉獻(xiàn)、追求公司整體利益的精神在現(xiàn)階段雖然仍然具有現(xiàn)實(shí)意義，但那種以個人感情為紐帶的共管互擔(dān)的管理模式很可能將變?yōu)椤盁o人能管、無責(zé)可擔(dān)”，管理的壓力過分集中于初創(chuàng)期的個別領(lǐng)導(dǎo)者身上，從而產(chǎn)生信息蠕化、傳導(dǎo)失靈，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)乏力、管理混亂、效率低下，同時(shí)產(chǎn)生管理人員的惰化溫床，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)绊懙焦緫?zhàn)略發(fā)展有效實(shí)施。3

以上問題如不能妥善解決好，其一，不能保證公司內(nèi)部有一個高效有力的運(yùn)作機(jī)制；其二，不能有效實(shí)施公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展；其三，有礙企業(yè)良好形象的建立，不利于尋求外部資源整合和引進(jìn)戰(zhàn)略合作伙伴，使得企業(yè)發(fā)展缺少足夠的活力；其四，使企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力趨弱，企業(yè)不能在內(nèi)部形成銅墻鐵壁，在因應(yīng)外在不確定因素和防范內(nèi)部經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，難以群策群力、科學(xué)監(jiān)控，也就不可能有效預(yù)測，適度準(zhǔn)備，及時(shí)化解。

綜上所述，如何建立合理的公司架構(gòu)、科學(xué)地劃分部門和合理界定各部門職能，建立既符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合典型IT公司成長特點(diǎn)，又能使得現(xiàn)階段公司平穩(wěn)過渡的規(guī)范化管理模式，是公司目前迫切需要解決的問題，此問題的解決將為公司的高速發(fā)展提供強(qiáng)有力的組織保證和科學(xué)有效的運(yùn)作機(jī)制。41.管理現(xiàn)狀與問題分析1.1公司架構(gòu)1.2部門劃分1.3人力資源管理1.4公司文化

通過兩個多月時(shí)間的調(diào)研訪談，以及對現(xiàn)有IT行業(yè)成功企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的研究，使我們能夠比較客觀、準(zhǔn)確的了解到創(chuàng)原公司的管理特點(diǎn)和運(yùn)作模式。這其中有許多可取之處，也有許多不利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的瓶頸問題。本文主要就創(chuàng)原公司的組織架構(gòu)、部門劃分、人力資源管理、公司文化四個方面予以考察，目的是通過客觀的評價(jià)，提出有針對性的對策，為創(chuàng)原公司的管理提升打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，建立合理的管理框架。51.1公司架構(gòu)創(chuàng)原世紀(jì)公司由于創(chuàng)立時(shí)間不長，采取了比較簡單的直線職能制組織結(jié)構(gòu)。公司在總經(jīng)理總負(fù)責(zé)下，根據(jù)公司業(yè)務(wù)和具體管理功能的要求劃分不同的部門，目前在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，設(shè)有三個職能部門，六個業(yè)務(wù)部門。在總經(jīng)理和部門之間設(shè)有兩到三個副總級職位，一方面協(xié)助總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)相關(guān)部門，起著上傳下達(dá)、承上啟下的功能；另一方面作為總經(jīng)理的助手協(xié)助對外聯(lián)絡(luò)，分擔(dān)總經(jīng)理的日常事務(wù)，發(fā)揮總經(jīng)理把握方向、統(tǒng)領(lǐng)全軍的作用。此種架構(gòu)在公司規(guī)模不大的情況下，在分工明確、授權(quán)合理的前提下，應(yīng)該說是非常有效的。關(guān)鍵是在不同崗位上的人是否都能各負(fù)其責(zé)，真正發(fā)揮作用。事實(shí)上，創(chuàng)原公司在1999年開始階段，管理中的問題表現(xiàn)得并不是很突出，到了2000年，由于業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，原來不很突出的問題就變得比較突出。如：在業(yè)務(wù)開發(fā)過程中，市場部如何與其他業(yè)務(wù)部門之間溝通？如何共同開發(fā)客戶，最終滿足客戶的需求？客戶的應(yīng)收帳款到底應(yīng)由誰去追繳？客戶關(guān)系的維系應(yīng)由誰去負(fù)責(zé)？公司總經(jīng)理每天到底應(yīng)該忙些什么事，還是整天做救火隊(duì)員、大事小事都得請示總經(jīng)理？等等。這些問題如果解決得好，顯然會更大程度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，激發(fā)員工的工作熱情，使得員工能各負(fù)其責(zé)、勇于負(fù)責(zé)，真正使得公司朝著良性方向發(fā)展。解決不好，直接影響到員工的士氣和對公司的信心，從而不利于公司整體競爭力的提升。61.1公司架構(gòu)（續(xù)）以上問題可能主要來自以下原因：其一，由于創(chuàng)原公司的產(chǎn)品比較特殊，屬國家特許經(jīng)營產(chǎn)品，其市場的出現(xiàn)呈快速爆發(fā)態(tài)勢，創(chuàng)原的優(yōu)勢在很大程度上是政策優(yōu)勢和先發(fā)優(yōu)勢，業(yè)務(wù)迅速成長后，使得原來創(chuàng)業(yè)期同志式的協(xié)同管理已經(jīng)不能適應(yīng)新的管理要求。其二，除了公司的元老級創(chuàng)業(yè)者以外，其他員工在公司的時(shí)間都不是很長。一般情況下員工新到一個企業(yè)都有一段適應(yīng)時(shí)期，這段時(shí)期員工的關(guān)注點(diǎn)多半集中在與自己相關(guān)的業(yè)務(wù)和利益上，還沒有真正建立對公司的歸屬感，也就沒有對管理提出更多的要求（不是沒有需求，而是可能意識到了，但礙于某種個人利益的顧忌而不便提出來）。因此，這在某種程度上掩蓋了整個管理上的問題。所以，我們總結(jié)出在IT企業(yè)中，有時(shí)員工就是很好的管理老師，要建立一種民主溝通的機(jī)制，讓員工參與管理，也許效果會更好。當(dāng)然這里也涉及到一個員工成熟度問題。其三，公司部門的劃分和職責(zé)的界定，有可能只是沿襲公司起步時(shí)的規(guī)模和形勢，沒能根據(jù)公司的發(fā)展需求及時(shí)予以調(diào)整。我們也知道，公司領(lǐng)導(dǎo)一定非常清楚這種現(xiàn)狀，只是覺得每天有更重要的事等著自己去處理而無暇顧及，從公司領(lǐng)導(dǎo)聘請南洋林德作為發(fā)展顧問這一點(diǎn)就很說明問題。當(dāng)然，也不能說通過外腦服務(wù)就能使整個管理層面的問題一下子全部解決，更不可能使管理層“一勞永逸”。顧問公司的任務(wù)是有針對性地指出問題，提出解決問題的對策，協(xié)助管理者制定對應(yīng)的方案。71.2部門劃分目前創(chuàng)原公司共有10個部門，呈垂直直線分布。創(chuàng)原業(yè)務(wù)部門的劃分，體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)者對公司業(yè)務(wù)的清晰認(rèn)識。這在公司的初創(chuàng)期是非常合理的，并明確體現(xiàn)了決策層以業(yè)務(wù)開發(fā)為核心的價(jià)值觀，可以最大限度地減少管理費(fèi)用，適應(yīng)公司生存期需要。這種管理部門的劃分主要借鑒普通公司的管理架構(gòu)，但也體現(xiàn)了決策層對公司未來戰(zhàn)略發(fā)展方面的籌劃。我們能提出的問題是，在現(xiàn)有部門劃分前提下，是否職責(zé)界定清楚、崗位明確？是否我們的部門劃分建立在公司業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和合理控制的前提下？是否我們的部門都有合適的人員充實(shí)所設(shè)置的崗位？如果不是，我們是否需要重新調(diào)整？是將管理中的盲點(diǎn)加入到現(xiàn)有部門的職責(zé)當(dāng)中，還是新設(shè)部門重新予以界定？如：針對技術(shù)項(xiàng)目的開發(fā)，如何協(xié)調(diào)客戶關(guān)系？具體由某個部門負(fù)責(zé)，還是由總經(jīng)理或副總經(jīng)理負(fù)責(zé)？或干脆設(shè)立客戶關(guān)系管理部，推行CRM？在當(dāng)今成功的IT企業(yè)中，內(nèi)部部門的劃分更多地是借助于信息技術(shù)來幫助組織變革，原來層級非常多的官僚體制變得扁平化或網(wǎng)絡(luò)化，目的是便于溝通和交流、倡導(dǎo)民主討論。因?yàn)橹挥谐浞值挠懻摗⒔涣?，才會仁者見仁、智者見智，才會激發(fā)相關(guān)人員的創(chuàng)造力和潛能。我們設(shè)想未來創(chuàng)原公司的組織架構(gòu)和部門設(shè)置在這方面應(yīng)該也有所體現(xiàn)。81.3人力資源管理現(xiàn)狀1.3.1人力資源狀況分析1.3.2人力資源管理現(xiàn)狀91.3.1人力資源狀況分析

從創(chuàng)原公司提供的人力資源統(tǒng)計(jì)表可知，現(xiàn)有員工48人，其中具有碩士學(xué)位的為25人，本科學(xué)歷15人，專科及以下8人，所占比例分別為52％，31％，17％，可以說公司人員平均素質(zhì)非常高，充分體現(xiàn)了公司的高科技特點(diǎn)。從專業(yè)分布的角度來看，除了財(cái)務(wù)部和辦公室的大部分員工為財(cái)會和貿(mào)易專業(yè)外，其他幾乎都是計(jì)算機(jī)、通訊，或其他弱電專業(yè)畢業(yè)，高層管理人員均為通信、計(jì)算機(jī)專業(yè)出身。這里我們不對每個人是否勝任其工作進(jìn)行評價(jià)，事實(shí)上，很多技術(shù)出身的人從事管理工作時(shí)，都具有極強(qiáng)的組織能力和嚴(yán)密的辦事能力。單從專業(yè)分布對管理的影響來看，在管理職能上安排具有技術(shù)背景的管理人員是可行的，但我們更傾向于強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才做管理的重要性。我們知道，管理具有組織、計(jì)劃、控制、領(lǐng)導(dǎo)、決策甚至創(chuàng)新的職能，管理本身不單是一種行為，更多的是一種藝術(shù)。從人員的年齡結(jié)構(gòu)上來看，除了幾位總經(jīng)理、副總經(jīng)理級的經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)為30－40歲之間以外，其他人員均為20－30歲之間，與公司歷史一樣非常年輕，具有很大的發(fā)展?jié)摿?，可塑性非常?qiáng)。但從另外的角度看，這些員工大多出生在文革后，本身受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的沉淀觀念影響極少，尤其都是出校門時(shí)間不長，思想上沒有條條框框。對這一類員工的管理，更多的要從引導(dǎo)、溝通入手，做他們的良師益友，激勵與約束并重，其中激勵的成分要多些，約束的地方要少些，將個人的成長與公司的成長結(jié)合起來，倡導(dǎo)員工與公司共同進(jìn)步，塑造公司整體“不斷進(jìn)步、永爭第一”的價(jià)值觀。10人人力力資資源源管管理理現(xiàn)現(xiàn)狀狀在高高科科技技企企業(yè)業(yè)中中，，““人人””是是永永遠(yuǎn)遠(yuǎn)的的價(jià)價(jià)值值驅(qū)驅(qū)動動因因素素，，因因此此人人力力資資源源管管理理的的目目標(biāo)標(biāo)就就是是保保證證公公司司內(nèi)內(nèi)不不同同崗崗位位上上的的人人能能夠夠不不斷斷保保值值增增值值，，并并與與公公司司的的發(fā)發(fā)展展相相協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)。。為為了了確確保保這這一一目目標(biāo)標(biāo)，，才才會會有有針針對對公公司司的的發(fā)發(fā)展展，，適適時(shí)時(shí)的的引引進(jìn)進(jìn)人人才才、、設(shè)設(shè)法法留留住住人人才才、、合合理理激激勵勵人人才才、、不不斷斷培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才、、慎慎重重淘淘汰汰““人人才才””。。這這才才有有所所謂謂人人力力資資源源的的規(guī)規(guī)劃劃，，在在此此基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上建建立立一一整整套套招招聘聘、、遴遴選選、、錄錄用用、、考考評評、、激激勵勵、、約約束束等等程程序序性性的的制制度度。。創(chuàng)原原公公司司的的人人力力資資源源管管理理是是人人力力資資源源部部負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)，，目目前前人人力力資資源源部部只只有有一一位位副副總總代代為為管管理理，，可可以以說說是是““有有廟廟沒沒和和尚尚””或或者者““有有方方丈丈沒沒弟弟子子””。。盡盡管管公公司司根根據(jù)據(jù)自自身身的的發(fā)發(fā)展展在在人人力力資資源源方方面面不不斷斷在在摸摸索索總總結(jié)結(jié)，，也也有有一一定定成成形形制制度度，，但但我我們們關(guān)關(guān)心心的的不不是是制制度度本本身身，，而而是是感感到到人人力力資資源源部部門門在在公公司司范范圍圍內(nèi)內(nèi)運(yùn)運(yùn)作作能能力力相相對對薄薄弱弱，，這這主主要要由由于于人人員員配配備備不不齊齊所所至至。。可可以以說說，，根根據(jù)據(jù)我我們們的的觀觀察察，，在在創(chuàng)創(chuàng)原原公公司司內(nèi)內(nèi)部部充充斥斥著著““重重技技術(shù)術(shù)、、輕輕管管理理””的的傾傾向向，，這這其其實(shí)實(shí)是是非非常常危危險(xiǎn)險(xiǎn)的的。。而而人人力力資資源源的的管管理理是是所所有有管管理理問問題題的的核核心心，，這這方方面面如如果果不不能能夯夯實(shí)實(shí)，，將將會會嚴(yán)嚴(yán)重重制制約約公公司司發(fā)發(fā)展展。。11創(chuàng)原原世世紀(jì)紀(jì)公公司司在注注重重組組織織機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)變變化化的的過過程程中中，，應(yīng)應(yīng)在在人人力力資資源源的的開開發(fā)發(fā)與與管管理理的的諸諸多多方方面面，，例例如如資資源源規(guī)規(guī)劃劃、、溝溝通通、、培培訓(xùn)訓(xùn)等等方方面面，，進(jìn)進(jìn)行行規(guī)規(guī)劃劃和和執(zhí)執(zhí)行行，，以以達(dá)達(dá)到到組組織織變變革革的的目目標(biāo)標(biāo)人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略把建建立立服服務(wù)務(wù)客客戶戶的的企企業(yè)業(yè)文文化化作作為為明明確確的的目目標(biāo)標(biāo)，，提提出出改改變變企企業(yè)業(yè)文文化化的的途途徑徑組織織和崗崗位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)崗位位責(zé)責(zé)任任制制招聘聘和和辭辭退退政政策策招聘聘誰誰？？如如何何招招聘聘？？如何何辭辭退退富富余余員員工工資源源規(guī)規(guī)劃劃和和調(diào)調(diào)配配員工工數(shù)數(shù)目目規(guī)規(guī)劃劃事業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃和和發(fā)發(fā)展展事業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展途途徑徑發(fā)展展個個人人能能力力，，適適應(yīng)應(yīng)未未來來需需要要考核核與與激激勵勵考核核系系統(tǒng)統(tǒng)工資資系系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)提供供什什么么樣樣的的培培訓(xùn)訓(xùn)誰參參加加培培訓(xùn)訓(xùn)溝通通建立立正正式式和和非非正正式式的的方方法法以以收收集集和和傳傳達(dá)達(dá)信信息息121.4公公司司文文化化公司司文文化化說說到到底底就就是是一一個個公公司司的的工工作作習(xí)習(xí)慣慣和和風(fēng)風(fēng)格格。。企企業(yè)業(yè)文文化化的的形形成成需需要要公公司司管管理理的的長長期期積積累累。。員員工工的的工工作作習(xí)習(xí)慣慣無無非非朝朝兩兩個個方方向向發(fā)發(fā)展展：：好好的的或或壞壞的的。。如如果果公公司司不不將將員員工工的的工工作作習(xí)習(xí)慣慣朝朝好好的的方方向向引引導(dǎo)導(dǎo)，，它它就就會會向向壞壞的的方方向向發(fā)發(fā)展展。。企企業(yè)業(yè)文文化化的的作作用用就就是是建建立立這這樣樣一一種種導(dǎo)導(dǎo)向向，，而而這這種種導(dǎo)導(dǎo)向向必必須須是是大大家家所所認(rèn)認(rèn)同同的的。。隨隨著著公公司司的的發(fā)發(fā)展展，，企企業(yè)業(yè)文文化化也也會會在在不不斷斷的的發(fā)發(fā)展展。。但但不不論論怎怎樣樣，，企企業(yè)業(yè)文文化化管管理理的的關(guān)關(guān)鍵鍵是是對對員員工工的的工工作作習(xí)習(xí)慣慣進(jìn)進(jìn)行行引引導(dǎo)導(dǎo)，，而而不不是是僅僅僅僅為為了了公公司司形形象象的的宣宣傳傳。。創(chuàng)原原公公司司是是一一個個高高技技術(shù)術(shù)開開發(fā)發(fā)公公司司，，公公司司的的核核心心層層早早期期都都在在科科研研院院所所工工作作過過，，從從公公司司創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)開開始始就就可可能能沿沿襲襲了了科科研研人人員員的的嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)、、求求實(shí)實(shí)，，但但也也可可能能會會繼繼承承一一些些中中國國老老科科研研人人員員各各自自為為戰(zhàn)戰(zhàn)、、互互相相拆拆臺臺的的惡惡習(xí)習(xí)。。如如果果后后一一種種情情況況發(fā)發(fā)生生，，顯顯然然不不利利于于公公司司整整體體利利益益。。因因此此，，在在新新的的發(fā)發(fā)展展時(shí)時(shí)期期，，重重新新塑塑造造公公司司價(jià)價(jià)值值觀觀、、構(gòu)構(gòu)造造新新的的公公司司文文化化將將是是非非常常重重要要的的命命題題。。一般般說說來來，，公公司司文文化化包包括括三三層層：：物物質(zhì)質(zhì)層層、、制制度度層層和和精精神神層層。。13企業(yè)業(yè)文文化化：：企企業(yè)業(yè)文文化化對對人人力力資資源源的的開開發(fā)發(fā)與與管管理理具具有有重重要要的的影影響響力力和和巨巨大大的的意意義義創(chuàng)原原世世紀(jì)紀(jì)在在企企業(yè)業(yè)文文化化建建設(shè)設(shè)方方面面需需要要進(jìn)進(jìn)一一步步提提升升物質(zhì)質(zhì)層層制度度層層精神神層層三個個層層次次具體體內(nèi)內(nèi)容容創(chuàng)原原現(xiàn)現(xiàn)狀狀精神神層層面面制度度層層面面物質(zhì)質(zhì)層層面面企業(yè)業(yè)精精神神和和風(fēng)風(fēng)氣氣企業(yè)業(yè)的的規(guī)規(guī)章章制制度度辦公公環(huán)環(huán)境境優(yōu)優(yōu)爽爽精神神激激勵勵缺缺乏乏制度度不不齊齊辦公公環(huán)環(huán)境境稍稍差差企業(yè)業(yè)的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者在在文文化化建建設(shè)設(shè)中中發(fā)發(fā)揮揮著著關(guān)關(guān)鍵鍵作作用用組織織的的主主導(dǎo)導(dǎo)價(jià)價(jià)值值觀觀是是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者個個人人價(jià)價(jià)值值觀觀的的群群體體化化組織織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者是是組組織織文文化化更更新新的的推推動動者者組織織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者是是組組織織文文化化建建設(shè)設(shè)的的指指揮揮者者142.IT企企業(yè)業(yè)不不斷斷走走向向成成功功的的要要素素2.1國國內(nèi)內(nèi)IT企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源分分析析2.2創(chuàng)創(chuàng)原原公公司司可可以以借借鑒鑒的的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)152.1國國內(nèi)內(nèi)IT企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源分分析析在中中國國，，以以IT企企業(yè)業(yè)蓬蓬勃勃發(fā)發(fā)展展為為特特征征的的知知識識經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)初初見見端端倪倪，，IT企企業(yè)業(yè)都都特特別別強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)“以以人人為為本本””的管管理理模模式式，，其其實(shí)實(shí)不不難難理理解解。。“在在IT企企業(yè)業(yè)中中，，人人是是最最重重要要的的資資源源””———這這一一點(diǎn)點(diǎn)已已經(jīng)經(jīng)在在許許多多IT企企業(yè)業(yè)取取得得共共識識。。但但是是，，如如何何才才能能真真正正做做到到““留留住住人人才才、、用用好好人人才才、、培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才””仍仍然然是是需需要要認(rèn)認(rèn)真真討討論論的的問問題題。。在眾眾多多的的IT企企業(yè)業(yè)中中，，人人員員分分布布的的普普遍遍狀狀況況大大體體上上為為：：高高級級（（技技術(shù)術(shù)））開開發(fā)發(fā)人人員員占占20-25%，，中中級級（（技技術(shù)術(shù)））開開發(fā)發(fā)人人員員占占25-30%，，初初級級軟軟件件開開發(fā)發(fā)人人員員占占30%左左右右，，管管理理人人員員一一般般占占20%。。從學(xué)學(xué)歷歷層層次次上上來來看看，，IT企企業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)人人員員分分布布狀狀況況為為：：具具有有碩碩士士以以上上學(xué)學(xué)歷歷的的從從業(yè)業(yè)人人員員占占22%，，具具有有本本科科學(xué)學(xué)歷歷的的從從業(yè)業(yè)人人員員占占63%，，具具有有大大專專學(xué)學(xué)歷歷的的從從業(yè)業(yè)人人員員占占15%。。軟件件服服務(wù)務(wù)過過程程人人員員分分布布狀狀況況為為：：開開發(fā)發(fā)人人員員占占56%，，銷銷售售人人員員占占16%，，維維護(hù)護(hù)人人員員占占10%，，測測試試人人員員占占10%，，培培訓(xùn)訓(xùn)人人員員占占8%。。我們們可可以以將將現(xiàn)現(xiàn)階階段段成成功功IT高高科科技技企企業(yè)業(yè)的的人人力力資資源源狀狀況況考考察察結(jié)結(jié)果果匯匯總總?cè)缛缦孪拢海?、、人人員員年年輕輕。。這這類類企企業(yè)業(yè)是是年年輕輕人人聚聚集集的的地地方方，，公公司司內(nèi)內(nèi)部部往往往往充充滿滿了了活活力力和和激激情情。。一一般般的的技技術(shù)術(shù)人人員員平平均均年年齡齡均均不不會會超超過過30歲歲。。2、、知知識識層層次次高高、、學(xué)學(xué)歷歷高高。。整整體體上上本本科科以以上上學(xué)學(xué)歷歷占占85%。。3、、流流動動性性強(qiáng)強(qiáng)。。年年紀(jì)紀(jì)輕輕、、高高學(xué)學(xué)歷歷，，加加上上現(xiàn)現(xiàn)在在技技術(shù)術(shù)人人才才供供需需矛矛盾盾突突出出，，容容易易產(chǎn)產(chǎn)生生較較高高的的流流動動性性，，某某些些IT企企業(yè)業(yè)的的年年人人員員流流動動率率高高達(dá)達(dá)50%至至70%。。162.2創(chuàng)創(chuàng)原原公公司司可可以以借借鑒鑒的的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)創(chuàng)原原公公司司是是眾眾多多IT企企業(yè)業(yè)中中非非常常典典型型的的代代表表，，其其人人力力資資源源政政策策的的制制定定必必須須與與該該行行業(yè)業(yè)的一一些些共共同同特特點(diǎn)點(diǎn)相相適適應(yīng)應(yīng)，，特特別別是是樹樹立立現(xiàn)現(xiàn)代代IT企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源觀觀念念。。在知知識識經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)時(shí)代代，，人人是是最最重重要要的的資資源源。。這這是是因因?yàn)闉槠笃髽I(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展很很大大程程度度上上取取決決于于企企如此此業(yè)業(yè)知知識識資資本本的的運(yùn)運(yùn)做做，，而而知知識識資資本本的的提提供供者者和和所所有有者者都都是是人人。。在IT企企業(yè)業(yè)里里，，企企業(yè)業(yè)的的資資本本由由兩兩部部分分組組成成：：物物質(zhì)質(zhì)資資本本和和知知識識資資本本。。物物質(zhì)質(zhì)資資本本的的所所有有者是是企企業(yè)業(yè)的的股股東東，，知知識識資資本本的的所所有有者者是是企企業(yè)業(yè)的的員員工工，，所所以以員員工工不不再再只只是是企企業(yè)業(yè)的的““打打工工者””，，而而同同時(shí)時(shí)是是企企業(yè)業(yè)的的"投投資資者者"。。從從這這個個角角度度上上講講，，員員工工其其實(shí)實(shí)是是企企業(yè)業(yè)最最大大的的"股股東東"。。企業(yè)業(yè)的的目目標(biāo)標(biāo)是是追追求求股股東東利利益益最最大大化化。。既既然然員員工工也也是是““股股東東””，，所所以以企企業(yè)業(yè)的的目目標(biāo)標(biāo)也也是是在追追求求員員工工利利益益最最大大化化。。那那么么，，員員工工的的利利益益到到底底是是什什么么呢呢？？我我們們知知道道，，企企業(yè)業(yè)股股東東（（物物質(zhì)資資本本投投資資者者））的的利利益益體體現(xiàn)現(xiàn)在在物物質(zhì)質(zhì)資資本本的的回回報(bào)報(bào)（（股股票票分分紅紅））和和物物質(zhì)質(zhì)資資本本的的增增值值（（股股票票增值值）），，同同樣樣，，企企業(yè)業(yè)員員工工的的利利益益也也應(yīng)應(yīng)體體現(xiàn)現(xiàn)在在知知識識資資本本的的回回報(bào)報(bào)（（薪薪酬酬））和和知知識識資資本本的的增增值（（個個人人價(jià)價(jià)值值提提升升））。。基于于上上述述看看法法，，我我們們可可以以得得出出創(chuàng)創(chuàng)原原公公司司可可以以借借鑒鑒的的IT企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源三三個個基基本本觀觀點(diǎn)點(diǎn)：：（1））員員工工是是IT企企業(yè)業(yè)知知識識資資本本的的所所有有者者，，董董事事會會只只是是物物質(zhì)質(zhì)資資本本的的所所有有者者。。（2））通通過過讓讓員員工工的的知知識識資資本本獲獲得得最最大大回回報(bào)報(bào)，，使使IT企企業(yè)業(yè)聚聚集集人人才才。。（3））通通過過讓讓員員工工的的知知識識資資本本獲獲得得最最大大增增值值，，來來提提高高IT企企業(yè)業(yè)的的技技術(shù)術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新新能能力力。。173、、公公司司人人力力資資源源政政策策調(diào)調(diào)整整（1））政策策之一一：個個性化化管理理“如如何發(fā)發(fā)揮員員工的的創(chuàng)新新能力力，促促使企企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)新””是人人力資資源管管理中中最重重要的的問題題。員員工是是知識識資本本的所所有者者，發(fā)發(fā)揮員員工的的創(chuàng)新新能力力就是是激發(fā)發(fā)員工工對自自身知知識資資本的的運(yùn)作作，促促使企企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)新是是員工工知識識資本本運(yùn)作作的成成果。。根據(jù)工工作崗崗位和和性質(zhì)質(zhì)的不不同，，我們們可以以把IT企企業(yè)的的員工工分成成創(chuàng)新新型員員工（（從事事創(chuàng)新新性工工作））和復(fù)復(fù)合型型員工工（從從事創(chuàng)創(chuàng)新性性和事事務(wù)性性工作作）。。如軟軟件開開發(fā)人人員屬屬于創(chuàng)創(chuàng)新型型員工工，他他們的的工作作一直直處于于創(chuàng)新新過程程（設(shè)設(shè)計(jì)及及編碼碼等））。營營銷人人員就就屬于于復(fù)合合型員員工，，當(dāng)他他在進(jìn)進(jìn)行營營銷策策劃時(shí)時(shí)，他他在進(jìn)進(jìn)行創(chuàng)創(chuàng)新性性工作作；而而按這這個策策劃去去按部部就班班執(zhí)行行時(shí)，，就是是在進(jìn)進(jìn)行事事務(wù)性性工作作。管管理人人員也也屬于于復(fù)合合型員員工，，他不不僅要要創(chuàng)造造性地地思考考管理理中的的問題題，還還要實(shí)實(shí)際處處理許許多事事務(wù)性性工作作。創(chuàng)新性性工作作和事事務(wù)性性工作作有著著根本本性區(qū)區(qū)別：：創(chuàng)新新性工工作屬屬于完完全腦腦力勞勞動（（知識識資本本運(yùn)作作），，工作作過程程基本本是不不可控控的，，另外外也沒沒有時(shí)時(shí)間的的約束束（比比如靈靈感可可能會會隨時(shí)時(shí)出現(xiàn)現(xiàn)）。。事務(wù)性性工作作是體體力勞勞動（（員工工的具具體行行為）），工工作工工程基基本是是可控控的，，并且且有時(shí)時(shí)間的的約束束。正是由由于上上述本本質(zhì)性性區(qū)別別，我我們對對創(chuàng)新新型員員工和和復(fù)合合型員員工的的管理理應(yīng)該該采用用不同同的管管理方方式。。如““彈彈性工工作制制”只只適合合于研研發(fā)部部門，，但不不適合合于其其他部部門。。由于每每位員員工的的社會會背景景、生生活環(huán)環(huán)境、、所受受教育育的不不同，，價(jià)值值觀也也不盡盡相同同，所所以在在激發(fā)發(fā)每位位員工工的創(chuàng)創(chuàng)新熱熱情時(shí)時(shí)，也也要因因人而而宜，，因事事而宜宜，采采取不不同的的策略略。綜上所所述，，所謂謂"個個性化化"管管理就就是將將每位位員工工看成成一個個個體體，從從個體體的角角度去去研究究、去去管理理，最最大限限度地地發(fā)揮揮他們們的創(chuàng)創(chuàng)新能能力，，從而而促進(jìn)進(jìn)企業(yè)業(yè)創(chuàng)新新。183、公公司人人力資資源政政策調(diào)調(diào)整（（續(xù)））（2））政策策之二二：完完善社社會保保障目前大大多數(shù)數(shù)IT企業(yè)業(yè)都是是民營營企業(yè)業(yè)，雖雖然民民營企企業(yè)已已經(jīng)成成為我我國國國民經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展的的一個個重要要力量量，但但許多多人（（包括括一些些年輕輕人））還是是對民民營企企業(yè)有有所顧顧忌，，他們們?nèi)藢帉幵冈谠趪杏衅髽I(yè)業(yè)拿低低工資資也不不愿來來民營營企業(yè)業(yè)，有有些畢畢業(yè)生生希望望選擇擇民營營企業(yè)業(yè)，但但父母母堅(jiān)決決反對對，這這些情情況在在我公公司招招聘時(shí)時(shí)也遇遇見過過。人人們的的顧忌忌主要要是擔(dān)擔(dān)心民民營企企業(yè)沒沒有保保障，，雖然然當(dāng)時(shí)時(shí)工資資可能能高一一些，，但各各種福福利保保障不不健全全，有有了大大病或或今后后養(yǎng)老老沒有有保障障。針對這這種情情況，，IT企業(yè)業(yè)應(yīng)及及時(shí)為為員工工辦理理社會會養(yǎng)老老保險(xiǎn)險(xiǎn)、社社會失失業(yè)保保險(xiǎn)和和社會會醫(yī)療療保險(xiǎn)險(xiǎn)。這這些舉舉措將將使員員工明明顯增增加對對企業(yè)業(yè)的信信任感感。193、公公司人人力資資源政政策調(diào)調(diào)整（（續(xù)））（3））政策策之三三：健健全激激勵機(jī)機(jī)制年輕人人事業(yè)業(yè)心比比較強(qiáng)強(qiáng)。我我們可可以根根據(jù)這這個特特點(diǎn)，，制定定出一一套有有刺激激性的的績效效考評評和激激勵政政策。。由于于各崗崗位的的工作作性質(zhì)質(zhì)不同同，考考評和和激勵勵的方方法也也不同同，但但總體體上要要體現(xiàn)現(xiàn)兩個個原則則：A、以以目標(biāo)標(biāo)考核核為基基準(zhǔn)。。當(dāng)我我們評評價(jià)一一個工工作時(shí)時(shí)，主主要看看他的的工作作效果果而不不是工工作過過程，，在我我們安安排工工作時(shí)時(shí)，主主要講講明需需要達(dá)達(dá)到的的結(jié)果果和這這樣做做的原原因，，至于于具體體工作作的方方法，，只要要不違違反相相關(guān)的的制度度都是是可以以的，，這樣樣即讓讓員工工有充充分的的空間間發(fā)揮揮自己己的能能力，，又便便于上上級對對他的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和考考核。。B、兼兼顧企企業(yè)文文化。。公司司的企企業(yè)文文化簡簡單說說就是是公司司“提提倡倡什么么，反反對什什么””。在在業(yè)績績考評評和激激勵政政策中中要體體現(xiàn)出出公司司的企企業(yè)文文化，，否則則無法法將企企業(yè)文文化落落到實(shí)實(shí)處。。比如如公司司提倡倡創(chuàng)新新精神神、團(tuán)團(tuán)隊(duì)精精神和和工作作激情情，我我們就就要把把它們們作為為可考考核的的指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行行量化化后溶溶入考考核體體系中中。在具體體的考考核操操作中中要注注意民民主考考核和和精神神鼓勵勵。民主考考核是是指考考核時(shí)時(shí)部門門主管管對員員工的的考核核占一一定比比重，，員工工相互互考核核也占占一定定比重重，兩兩者之之和才才作為為對員員工的的最終終評價(jià)價(jià)。這這樣即即能保保證上上級對對下級級的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，，又避避免了了考核核中的的主觀觀偏差差。精神鼓鼓勵應(yīng)應(yīng)該和和物質(zhì)質(zhì)獎勵勵并重重，員員工的的需求求是多多方面面的，，所以以純精精神和和純物物質(zhì)獎獎勵都都不可可能滿滿足員員工需需要，，精神神鼓勵勵比起起物質(zhì)質(zhì)獎勵勵有一一定的的困難難，這這和管管理者的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)水水平有有關(guān)，，因此此我們們也要要注重重對管管理者者綜合合素質(zhì)質(zhì)的培培養(yǎng)。。203、公公司人人力資資源政政策調(diào)調(diào)整（（續(xù)））（4））政策策之四四：推推行員員工持持股計(jì)計(jì)劃要讓員員工持持久地地為公公司服服務(wù)，，最好好的辦辦法是是讓員員工把把公司司當(dāng)成成自己己的家家，員員工持股股是目目前看看來最最有效效的解解決之之道。。讓員員工感感覺到到是為為自己己在工工作，，是為為自己己的“家家””在添添磚加加瓦。。在積積極提提高員員工待待遇的的同時(shí)時(shí)，可可以根根據(jù)員員工對對公司司貢獻(xiàn)獻(xiàn)的不不同，使使其持持有不不同的的股份份，例例如通通過贈贈送的的方式式，或或?qū)ⅹ劒劷鸬牡囊徊坎糠终壅蹫楣晒煞?。。IT企企業(yè)員員工持持股是是現(xiàn)代代人力力資源源管理理中的的大趨趨勢。。但在在執(zhí)行行前，，要進(jìn)進(jìn)行必必要的資產(chǎn)產(chǎn)評估估，謹(jǐn)謹(jǐn)慎地地制定定出詳詳細(xì)的的持股股方案案，創(chuàng)創(chuàng)原公公司正正朝著著這個個方向向努力力，我我們也有有信心心協(xié)助助創(chuàng)原原解決決此項(xiàng)項(xiàng)問題題。213、公公司人人力資資源政政策調(diào)調(diào)整（（續(xù)））（5））政策策之五五：實(shí)實(shí)行民民主管管理年輕人人有兩兩個比比較突突出的的特點(diǎn)點(diǎn)：1、對對什么么事情情都感感興趣趣；2、討討厭被被別人人管理理。基基于這這兩點(diǎn)點(diǎn)，我我們在在推行行公司司管理理時(shí)，，要注注意采采取民民主管管理的的方式式，讓讓每位位員工工提出出管理理建議議，管管理出出現(xiàn)了了問題題也可可以讓讓大家家討論論。這里涉涉及到到管理理的目目的問問題。。管理理是為為了維維護(hù)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的權(quán)威威還是是讓大大家循循規(guī)蹈蹈矩？這這些都都不是是根本本目的的。管管理的的根本本目的的是提提高公公司整整體工工作效效率，，而我我們在在管理理過程程中往往往會會陷入入追究究管理理本身身的陷陷阱。。越復(fù)雜雜的制制度越越不是是好制制度。。實(shí)際際上，，凡是是對提提高公公司工工作效效率沒沒有實(shí)實(shí)際作作用的規(guī)規(guī)章制制度我我們都都大可可不要要。要要想知知道哪哪些規(guī)規(guī)定可可要，，哪些些規(guī)定定可以以不要要，最最好的的辦法法是問問員工工。沒沒有員員工參參與制制定的的制度度很難難是一一個好好制度度。比比如，，我們們可以以允許許上班班時(shí)加加餐、、允許許開發(fā)發(fā)人員員不按按正常常工作作時(shí)間間上班班等等等。在實(shí)行行民主主管理理時(shí)要要注意意，制制度的的制定定過程程還需需要管管理者者的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和和組織織，既既要保證證充分分發(fā)揚(yáng)揚(yáng)民主主，又又不能能違背背公司司的利利益。。223、公公司人人力資資源政政策調(diào)調(diào)整（（續(xù)））（6））政策策之六六：倡倡導(dǎo)全全面溝溝通任何一一個公公司，，當(dāng)發(fā)發(fā)展到到一定定規(guī)模模時(shí)，，都會會產(chǎn)生生溝通通問題題。特特別是是IT企業(yè)業(yè)，溝溝通更更加重重要，，因?yàn)闉樵S多多工作作都少少不了了大家家的合合作和和積極極的工工作精精神。。許多管管理上上的問問題，，都是是由于于溝通通不善善造成成的。。當(dāng)每個個員工工只知知道自自己的的工作作而不不知道道別人人的工工作時(shí)時(shí)，往往往會會認(rèn)為為自己己是公公司最最辛苦苦的人人，當(dāng)當(dāng)他認(rèn)認(rèn)為獎獎勵（（精神神或物物質(zhì)））低于于他人人時(shí)，，就會會產(chǎn)生生不滿滿情緒緒；當(dāng)當(dāng)每個個員工工的工工作不不被他他人知知道時(shí)時(shí)，別別人會會認(rèn)為為他的的工作作不重重要，，這個個消息息如果果傳道道他的的耳朵朵里，，會極極大地地傷害害他工工作的的熱情情。員員工這這些心心理的的變化化是緩緩慢的的，往往往不不易被被人察察覺，，大家家雖然然都在在按時(shí)時(shí)上班班按時(shí)時(shí)下班班，但但工作作的氣氣氛會會變得得非常常低調(diào)調(diào)，久久而久久之，，企業(yè)業(yè)失去去活力力。溝通是是多方方面的的，有有員工工之間間的溝溝通，，部門門與部部門的的溝通通，員員工與與直接接上級級的溝溝通，，員工工與總總經(jīng)理理的直直接溝溝通，，人事事部門門與各各員工工、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的溝通通等。。首先，，要制制定人人事經(jīng)經(jīng)理對對各位位員工工單獨(dú)獨(dú)溝通通的規(guī)規(guī)定，，讓每每位員員工一一個季季度至至少有有一次次溝通通機(jī)會會。人人事經(jīng)經(jīng)理主主要是是傾聽聽———工作作的或或生活活的。