《公司員工培訓(xùn)問(wèn)題研究問(wèn)題研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述》

公司員工培訓(xùn)問(wèn)題研究1研究背景1.1研究背景企業(yè)員工培訓(xùn)，是指由組織有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)崗位專業(yè)知識(shí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括專業(yè)知識(shí)、工作技能和對(duì)工作業(yè)績(jī)起關(guān)鍵作用的行為。培訓(xùn)是使員工在自己現(xiàn)在或者未來(lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的培訓(xùn)及訓(xùn)練。通過(guò)員工的培訓(xùn)可以發(fā)現(xiàn)發(fā)掘每個(gè)人的潛能，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，增強(qiáng)員工滿足感和成就感。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大環(huán)境下，企業(yè)的員工和培訓(xùn)變成不能忽略的問(wèn)題。很多國(guó)外企業(yè)在華長(zhǎng)期保持有力的競(jìng)爭(zhēng)地位，得益于他們先進(jìn)的員工培訓(xùn)理念。然而相對(duì)國(guó)外企業(yè)員工培訓(xùn)而言我國(guó)在這方面發(fā)展比較晚，其相關(guān)研究也較為薄弱。隨著人們對(duì)行業(yè)培訓(xùn)和培訓(xùn)投入的日益重視，必須要面對(duì)這樣一個(gè)問(wèn)題，無(wú)論是培訓(xùn)是否具有實(shí)效性，能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，培訓(xùn)能否達(dá)到平等甚至超過(guò)等。目前，從根本上解決這些問(wèn)題仍然有些困難，因?yàn)檫@項(xiàng)研究涵蓋了許多因素，而且還受到各種現(xiàn)實(shí)的制約。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)人力資本開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要途徑。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，員工本身可以在第二十一世紀(jì)的潮流中生存和發(fā)展。因此，針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)和員工狀況，設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)和員工而言，非常具有意義。1.2研究目的企業(yè)管理資源是指上海天馬X，增強(qiáng)職工滿意度，從而使職工的積極性與創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。本課題的意義是：從上海天馬X的角度出發(fā)，結(jié)合上海天馬X公司的實(shí)際情況，就上海天馬X的問(wèn)題加以分析研究，并就出現(xiàn)的問(wèn)題提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)對(duì)策和解決方法，以優(yōu)化上海天馬X。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著信息網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，在當(dāng)前超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)氛圍中，企業(yè)需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使自身演變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織這一更高層次，建立起一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織，這種組織具有動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)機(jī)制，具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。只有這樣，企業(yè)才能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持旺盛的生命力與持久的戰(zhàn)斗力。企業(yè)的員工培訓(xùn)作為人力資源管理戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略的思想已為企業(yè)界廣泛接受，很多企業(yè)也對(duì)員工培訓(xùn)投入了極大的熱情。但如何設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的、符合我國(guó)國(guó)情的、能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展需求的員工培訓(xùn)管理體系，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)具有十分重大意義的課題。本課題的意義是：從上海天馬公司的角度出發(fā)，結(jié)合上海天馬公司員工培訓(xùn)的實(shí)際情況，就上海天馬公司員工培訓(xùn)的問(wèn)題加以分析研究，并就出現(xiàn)的問(wèn)題提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)對(duì)策和解決方法，以優(yōu)化上海天馬公司員工培訓(xùn)管理。1.3研究方法本文以人力資源員工培訓(xùn)理論為指導(dǎo)，通過(guò)文獻(xiàn)研究法，首先介紹了員工培訓(xùn)管理的相關(guān)概念及理論，其次以上海天馬公司為例，分析了上海天馬公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，并對(duì)產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因進(jìn)行了系統(tǒng)分析和探討，最后提出上海天馬公司員工培訓(xùn)的對(duì)策，以期對(duì)上海天馬公司的可持續(xù)健康發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。2文獻(xiàn)綜述2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀西方國(guó)家對(duì)于員工培訓(xùn)的研究是比較早的，并且建立了較為完善的理論體系，學(xué)者們研究認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有至關(guān)重要的作用。通過(guò)國(guó)外研究員工培訓(xùn)理論的發(fā)展和演變對(duì)當(dāng)今企業(yè)有著一定的指導(dǎo)作用。國(guó)外關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的研究最早追溯于20世紀(jì)初期。1911年，科學(xué)管理之父泰勒通過(guò)研究工人的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程和技術(shù)，首次在《科學(xué)管理原理》一書(shū)中提出“培訓(xùn)”理論以來(lái)，自此培訓(xùn)理論相繼產(chǎn)生并不斷運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中。關(guān)于培訓(xùn)的需求評(píng)估、培訓(xùn)系統(tǒng)的運(yùn)行模式以及培訓(xùn)效果評(píng)估等方面都已取得許多理論研究成果。Bell（2016）在《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》中提出“三層次分析法”，即戰(zhàn)略與組織分析、任務(wù)分析、人員分析。該方法要求對(duì)企業(yè)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都要進(jìn)行觀測(cè)和分析，這些分析對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)優(yōu)秀員工、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法和編制培訓(xùn)計(jì)劃有著重要作用。當(dāng)今大部分國(guó)內(nèi)外學(xué)者和管理者至今仍在沿用該理論進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。Petyaeva（2017）認(rèn)為，企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力既取決于價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)，也取決于員工個(gè)人的能力。Papoila（2017）提出的“學(xué)習(xí)型企業(yè)”至今仍是兩大管理理論之一。他在1990年出版的《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型企業(yè)的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》明確提出：未來(lái)真正的優(yōu)秀企業(yè)是能夠使每個(gè)員工都能全心投入而且能不斷持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。他創(chuàng)建這種企業(yè)的五項(xiàng)修煉既：自我超越、改善心智、建立共同目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”的理論提出對(duì)員工培訓(xùn)的概念進(jìn)行了更加全面的更新。Heartt（2017）在研究培訓(xùn)問(wèn)題是提出了“可培訓(xùn)度”的概念。該概念指出，員工的個(gè)性以及動(dòng)力是影響培訓(xùn)結(jié)果的關(guān)鍵。另外，Gormley（2019）在研究中提出，如果員工沒(méi)有培訓(xùn)動(dòng)力，所有的培訓(xùn)理論和期望都將徒勞。企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)的時(shí)候最大的問(wèn)題就是一套好的培訓(xùn)體系建設(shè)之后，卻發(fā)現(xiàn)員工沒(méi)有培訓(xùn)的動(dòng)力。J.Bryan,F.AlRawi,T.Bhandari（2017）認(rèn)為，出色的企業(yè)能夠使不同階層的員工全身心地投入并且不斷努力學(xué)習(xí)，同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方式以及目標(biāo)等方面都提出了較為完整的要求。為企業(yè)員工培訓(xùn)工作提供了理論依據(jù)。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer（2018）認(rèn)為，人才是企業(yè)的第一流資源，企業(yè)要向開(kāi)發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造突出的業(yè)績(jī)，就要擁有一流的人才，而人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是企業(yè)獲取一流人才最有效的途徑。MengG（2018）認(rèn)為，不要一味的采用傳統(tǒng)單一的培訓(xùn)方法，要將新型培訓(xùn)方式應(yīng)用到培訓(xùn)活動(dòng)之中，在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程中，要科學(xué)的應(yīng)用所羅門四小組方案，該種方案能夠最大限度的提升評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。Zolotova（2018），在對(duì)企業(yè)人力資源存問(wèn)題剖析后，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)合理高效的人員規(guī)劃，市場(chǎng)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)也離不開(kāi)人才的競(jìng)爭(zhēng)，從人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的前提入手，說(shuō)明了大部分企業(yè)力資源管理的現(xiàn)狀，人力資源的整合不能夠得到足夠的重視，培訓(xùn)工作更是流于形式的居多，人力資源浪費(fèi)閑置情況嚴(yán)重；同時(shí)也闡述了人力資源培訓(xùn)的重要性，人力資源管理中培訓(xùn)是提高企業(yè)甚至整個(gè)行業(yè)、社會(huì)人力資源效率和質(zhì)量的重要手段與途徑。在列舉了人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀和做好培訓(xùn)的意義后，作者又分析了人力資源與開(kāi)發(fā)的阻力并提出了對(duì)策。Kumar（2019）在總結(jié)企業(yè)人力資源管理中的人才流失問(wèn)題后，認(rèn)為企業(yè)高效的對(duì)人才進(jìn)行管理和培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)的基本條件，對(duì)人才培訓(xùn)管理得當(dāng)才會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。培訓(xùn)不光培養(yǎng)了員工的知識(shí)，更提升了他們的自身價(jià)值，對(duì)工作有更好的認(rèn)識(shí)和理解，因材施教，制定科學(xué)的培訓(xùn)方案是企業(yè)成功的至關(guān)重要的因素。Rukuni（2019）通過(guò)多方面剖析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理管理中存在的問(wèn)題，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了加強(qiáng)培訓(xùn)力度，認(rèn)為培訓(xùn)是轉(zhuǎn)變企業(yè)員工陳舊思想、提高自身知識(shí)和技能的重要手段，因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)中也需要加強(qiáng)培訓(xùn)的力度。Tetiana（2020）通過(guò)形勢(shì)研究后企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，比如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不完善、缺乏制約激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)形式單一等，提出對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，很重要的一項(xiàng)任務(wù)就是構(gòu)建一套完善的人力資源培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)投入，建立完善的人力資源培訓(xùn)體系。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的研究開(kāi)始于上世紀(jì)90年代中后期。在指引西方管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)理論迅速被我國(guó)研究者所接受。許多學(xué)者開(kāi)始重視培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要性并對(duì)其進(jìn)行研究，同時(shí)還對(duì)培訓(xùn)管理中的培訓(xùn)方法、培訓(xùn)模式與培訓(xùn)體系效果評(píng)估等方面進(jìn)行研究?？椎さぃ?017）認(rèn)為當(dāng)前市場(chǎng)所存在的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)也開(kāi)始逐漸的把員工培訓(xùn)問(wèn)題看重，把員工培訓(xùn)工作看做管理的重要目標(biāo)之一。但是很多企業(yè)在員工培訓(xùn)遇到很多問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)投入了不少，而培訓(xùn)效果缺不是很顯著，所以企業(yè)要不斷的保持高的競(jìng)爭(zhēng)水平，贏得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，必須重視目員工培訓(xùn)問(wèn)題的同時(shí)，還需要對(duì)傳統(tǒng)觀念進(jìn)行改變，不斷的探索，找出問(wèn)題的根源，并解決問(wèn)題所在。董梅（2016）認(rèn)為成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該是把合適的人安排到合適的崗位。但是這種理想的情況在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)渴望而不可求，因而很多企業(yè)都會(huì)選擇有潛力的員工，然后對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的崗位培訓(xùn)。目前我國(guó)在員工培訓(xùn)方面已經(jīng)取得了一些成就。其表現(xiàn)為，一方面，我國(guó)企業(yè)在教育培訓(xùn)方面已經(jīng)足夠重視而且投資也較之前有很大提高。另一方面，我國(guó)央企，國(guó)企等大型企業(yè)無(wú)論是培訓(xùn)體制完善與創(chuàng)新都已與國(guó)際接軌。但每個(gè)企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)難免還存在一些問(wèn)題。關(guān)悅（2016）認(rèn)為我國(guó)培訓(xùn)問(wèn)題主要有六點(diǎn)：①缺少前瞻性，培訓(xùn)盲目跟風(fēng)，不少企業(yè)盲目學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致不能因地制宜。②培訓(xùn)責(zé)任不明確，很多企業(yè)把員工培訓(xùn)歸結(jié)為人力資源部，因?yàn)殡y以得到上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。③缺乏有效的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)際有偏差，導(dǎo)致資源浪費(fèi)。④培訓(xùn)時(shí)機(jī)問(wèn)題，很多企業(yè)在效益好時(shí)不能居安思危，在效益不好使又沒(méi)有資金給員工培訓(xùn)。⑤追求課堂氣氛，缺少過(guò)程跟蹤與監(jiān)督，很多員工在課堂上積極表現(xiàn)，但是公司卻不能及時(shí)得到員工的反饋和信息。⑥培訓(xùn)恐懼癥，這是當(dāng)下很多企業(yè)面臨的問(wèn)題。因?yàn)閱T工培訓(xùn)之后如果離開(kāi)公司造成人才的流失，所以很多企業(yè)在培訓(xùn)方面捉襟見(jiàn)肘。蒙曉平（2016）的“組織學(xué)習(xí)魚(yú)”模式，提出培訓(xùn)模式由四部分構(gòu)成：觀念、組織學(xué)習(xí)機(jī)制、組織學(xué)促進(jìn)與保障機(jī)制以及行動(dòng)，這一模式不僅指明學(xué)習(xí)型組織的基本構(gòu)成“部件”，而且形象地描繪了各“部件”之間的有機(jī)聯(lián)系，對(duì)于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織有著重要指導(dǎo)作用。何慕彥、黃育德的現(xiàn)代管理培訓(xùn)模式，實(shí)施培訓(xùn)課程中，要充分調(diào)用成人自身的學(xué)習(xí)資源，使其在參與互動(dòng)中自覺(jué)或主動(dòng)學(xué)習(xí)。黃東超（2018）提出企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行有組織、有目的的再教育，使其具備企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的要求，提高其工作效率及綜合素質(zhì)，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及綜合運(yùn)轉(zhuǎn)效率。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力必不可少的一環(huán)。蔡欣雨（2018）指出，企業(yè)的管理者是員工培訓(xùn)效果決定的關(guān)鍵，員工培訓(xùn)工作的順利開(kāi)展就要改變企業(yè)管理者的觀念。同時(shí)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)員工綜合素質(zhì)提升的作用，對(duì)員工培訓(xùn)對(duì)增加企業(yè)效益的重要作用有正確的認(rèn)識(shí)。徐浩（2019）指出大部分的企業(yè)管理者認(rèn)為員工培訓(xùn)是企業(yè)成本浪費(fèi)的表現(xiàn)，對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，更關(guān)注的是企業(yè)的成本和利潤(rùn)?，F(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)內(nèi)容也是根據(jù)企業(yè)的需求來(lái)確定，還有一部分企業(yè)追求短期的經(jīng)濟(jì)利益，認(rèn)為員工培訓(xùn)需要投入大量的成本，并且認(rèn)為員工投入的成本要比人才招聘的成本高出很多，因此許多企業(yè)由于對(duì)員工培訓(xùn)工作的不夠重視，缺乏對(duì)員工培訓(xùn)的意識(shí)。張志國(guó)（2019）認(rèn)為很多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作沒(méi)有抓住重點(diǎn)，造成培訓(xùn)過(guò)程混亂，許多員工參與培訓(xùn)工作的積極性下降，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，員工感覺(jué)不到培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)工作的實(shí)際作用，企業(yè)收益不明顯，開(kāi)展培訓(xùn)工作造成一定程度的資金浪費(fèi)。王磊（2019）指出，在進(jìn)行員工培訓(xùn)工作前，應(yīng)該讓員工對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、動(dòng)機(jī)有充分的認(rèn)識(shí)和了解，讓員工認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要意義，讓員工充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)對(duì)提自身升綜合素質(zhì)的重要作用。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)該加大對(duì)員工培訓(xùn)的資金投入，保證員工培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。3研究路徑、論文（設(shè)計(jì)）框架本文研究框架如下：1引言1.1研究背景1.2研究目的1.3研究方法2文獻(xiàn)綜述2.1概念界定2.2理論基礎(chǔ)2.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀3上海天馬公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題3.1上海天馬公司簡(jiǎn)介3.2上海天馬公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀3.3上海天馬公司員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及原因分析4上海天馬公司員工培訓(xùn)措施改進(jìn)4.1做好培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析4.2選擇科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容4.3培養(yǎng)內(nèi)部講師隊(duì)伍4.4做好培訓(xùn)效果評(píng)估工作5結(jié)束語(yǔ)參考文獻(xiàn)致謝4進(jìn)度安排本文寫進(jìn)度安排如下：第1階段：開(kāi)題報(bào)告2020.12.30~2021.2.2第2階段：初稿2021.2.3~2021.3.16第3階段：定稿2021.3.17~2021.4.135參考文獻(xiàn)[1]BellB.Trainingacademiclibrarystaffusinganonlinelearningmanagementsystem(LMS)[J].TheBottomLine,2016,29(4):237-240.[2]PetyaevaA,KajanderM,LawrenceV,etal.Feasibilityofastafftrainingandsupportprogrammetoimprovepainassessmentandmanagementinpeoplewithdementialivingincarehomes[J].InternationalJournalofGeriatricPsychiatry,2017,33(Suppl1).[3]Cardoso,Gra?a,PapoilaA,Tomé,Gina,etal.Aclusterrandomisedcontrolledtrialofastaff-traininginterventioninresidentialunitsforpeoplewithlong-termmentalillnessinPortugal:thePromQualtrial.[J].SocPsychiatryPsychiatrEpidemiol,2017,52(5):1-11.[4]Klich-HearttEI.StaffTrainingandEducation[M]//DementiainNursingHomes.SpringerInternationalPublishing,2017.[5]GormleyL,HealyO,DohertyA,etal.StaffTraininginIntellectualandDevelopmentalDisabilitySettings:aSc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