《中小型企業(yè)人才流失問(wèn)題研究文獻(xiàn)綜述開(kāi)題報(bào)告（含提綱）5800字》

中小型企業(yè)人才流失的問(wèn)題研究摘要：隨著時(shí)間的推移，我國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量慢慢增加并迅速發(fā)展。它們不但為人民創(chuàng)造了很多就業(yè)機(jī)會(huì)，推動(dòng)了社會(huì)和諧與穩(wěn)定，而且在促進(jìn)公司的技術(shù)創(chuàng)新以及管理創(chuàng)新方面也發(fā)揮了作用，在發(fā)展中扮演著不可替代的重要角色，并且是大公司必不可少的幫助以及支持力量。但是，近年來(lái)，中小型企業(yè)的員工流動(dòng)率很高，越來(lái)越多的公司致力于培養(yǎng)以及吸引優(yōu)秀的人才，使人才成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。作為中小型公司受許多外部因素以及內(nèi)部人力資源等的影響，導(dǎo)致公司人員離職率高，這對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生了重大影響，并已成為中小企業(yè)迫切需要解決的主要問(wèn)題之一。本文通過(guò)分析上海華驛汽車人才流失現(xiàn)狀，找出上海華驛汽車存在的人才流失問(wèn)題的主要原因，并根據(jù)上海華驛汽車自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，提供相應(yīng)的降低人才流失率的對(duì)策，幫助上海華驛汽車解決人才流失問(wèn)題，促進(jìn)上海華驛汽車的長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展建設(shè)，減少上海華驛汽車因人才流失造成的不必要的損失。關(guān)鍵詞：人才流失，薪酬福利，企業(yè)文化1研究背景近年來(lái)，不少企業(yè)核心工作崗位流失嚴(yán)重導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力減弱，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，過(guò)多的員工外流會(huì)動(dòng)搖自身的工作情緒，也常常會(huì)由于人員流動(dòng)使得交接工作困難，進(jìn)一步的影響公司的正常運(yùn)作。而且，極為關(guān)鍵的就是，作為離職的員工，大多都掌握了公司目前的核心技術(shù)以及企業(yè)的關(guān)鍵秘密，若是這些關(guān)鍵內(nèi)容泄露出去，那么就會(huì)對(duì)公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，甚至可能會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中給企業(yè)致命一擊。因此，在人才流失管理領(lǐng)域中正在進(jìn)行大量研究。邢宏偉指出，人才外流是公司的最大危險(xiǎn)，一旦人才外流，公司的繁榮以及未來(lái)發(fā)展能力將直接喪失，后者對(duì)公司來(lái)說(shuō)是致命的損傷。中小企業(yè)的正常流動(dòng)是正常的，但是離職率仍然很高，這增加了公司的勞動(dòng)力以及運(yùn)營(yíng)成本，以及其他增加公司負(fù)擔(dān)并嚴(yán)重影響公司的額外成本。西方學(xué)者對(duì)員工離職率，特別是對(duì)影響人才離職率的因素的研究，相對(duì)于國(guó)內(nèi)研究而言較早、詳盡，許多國(guó)外學(xué)者對(duì)員工離職率表達(dá)了自己的看法，March和Simon提出了員工離職的模型-MarchandSimon模型，也稱為“參與者決策模型”，后來(lái)者據(jù)此提出了Mowbray鏈間模型，并分析了員工流動(dòng)率，它著重于工作滿意度和實(shí)際離職行為之間的行為以及認(rèn)知過(guò)程。人才對(duì)于大型企業(yè)至關(guān)重要，對(duì)于中小企業(yè)更是不可或缺。但是目前，中小企業(yè)存在人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題。人才嚴(yán)重流失使得如何吸引人才成了中小企業(yè)首要考慮的問(wèn)題。根據(jù)過(guò)去一年的資料統(tǒng)計(jì)，在汽車行業(yè)，人才流失現(xiàn)象較為普遍，大部分中小型汽車企業(yè)的人才流失率在40%左右，嚴(yán)重者高達(dá)60%，且流失人才中多為技術(shù)型人才。而在技術(shù)人才中，中小型汽車企業(yè)流失最嚴(yán)重的就是專業(yè)、學(xué)歷、職稱較為優(yōu)越的專業(yè)技術(shù)人員。在這種人才流失嚴(yán)重的情況下，更為艱難的是，中小汽車企業(yè)無(wú)法有效補(bǔ)充、吸引人才。一方面是因?yàn)槠囆袠I(yè)工作本身的特殊性，項(xiàng)目遍及全國(guó)各地，資金與人員占用巨大，部分項(xiàng)目可能位于偏遠(yuǎn)城區(qū)，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才。另一方面，汽車行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，中小企業(yè)無(wú)法形成與大型企業(yè)同等的人才吸引力?？梢哉f(shuō)，中小汽車企業(yè)如何有效的吸引人才成為了業(yè)界的研究熱點(diǎn)，具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。2文獻(xiàn)綜述2.1國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于人才流動(dòng)問(wèn)題的研究起步較早，研究主要集中于理論方面和實(shí)證方面的，主要的研究成果如下：一是關(guān)于實(shí)證分析方面，馬奇和西蒙通過(guò)建立馬奇和西蒙模型，在考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為的情況下分析了雇員流失的原因，發(fā)現(xiàn)心理或性格機(jī)制是連接雇員流失行為和經(jīng)濟(jì)、企業(yè)及人口變量關(guān)系的紐帶。普萊斯建立了普萊斯模型，試圖企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來(lái)探討雇員流失的問(wèn)題，研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和變換工作的機(jī)會(huì)是雇員流失和其他決定因素之間的中介變量，工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流和企業(yè)的集權(quán)化等是導(dǎo)致雇員流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通過(guò)在工作滿足和流失之間的關(guān)系中加入一些可能的中介變量，較為全面地反映了影響雇員流失的各類復(fù)雜因素，這些因素包括工作滿足、員工對(duì)企業(yè)內(nèi)工作角色改變的收益預(yù)期、員工對(duì)企業(yè)外工作角色改變的收益預(yù)期、非工作價(jià)值觀及偶然因素。二是關(guān)于工作滿意度與流失的關(guān)系研究方面，Muchinsy&Tuttle(1979)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與人才流失率呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，兩者的相關(guān)系數(shù)約為-0.40,說(shuō)明員工越不喜歡他們的工作時(shí)，人才流失率越高。Gharia&Greenhaus(1992)流失傾向決定模型，指出工作滿意感與生涯滿足感對(duì)組織的投入與流失傾向有直接關(guān)系。三是關(guān)于人才流失的因素方面，貝文(Bevan)認(rèn)為，相比公司外部吸引力來(lái)說(shuō)，公司內(nèi)部因素對(duì)人才流失的影響更大，員工離職是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。迪瑞(MargaretA.Deery)研究發(fā)現(xiàn)：除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流及員工流動(dòng)文化等也會(huì)導(dǎo)致員工的流失。2.1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)關(guān)于人才流失問(wèn)題的研究起步較晚，但在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上，取得了顯著的研究成果，主要的研究成果如下：趙曙明認(rèn)為，我國(guó)的人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)峻，不是體現(xiàn)在流失數(shù)量的多少，而在于企業(yè)形成了人才流失的“管理機(jī)制”，這種管理模式中，勞動(dòng)制度、用人制度、分配制度等都不盡合理。王丁全(2017)指出，高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型人才的顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，而其最主要的影響因素可分為薪酬福利、他人認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、績(jī)效公平、團(tuán)隊(duì)合作六個(gè)方面。趙竟淳(2014)認(rèn)為，知識(shí)型企業(yè)具有知識(shí)密集型的特點(diǎn)，其員工的工作包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)等，技術(shù)人才是企業(yè)的核心員工，企業(yè)需要預(yù)防這些人才流失。胡佳君(2017)對(duì)企業(yè)人才流失的問(wèn)題進(jìn)行了例證分析，通過(guò)從具體企業(yè)人才流失的角度進(jìn)行比對(duì)，最終從企業(yè)、員工與社會(huì)三個(gè)角度進(jìn)行了原因分析s。郝素青(2018)認(rèn)為企業(yè)人才的去留受多方面因素的影響，但是要對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理理念、員工自身因素、待遇福利等因素加以綜合考慮，形成系統(tǒng)化的參考模型來(lái)解決人才流失的問(wèn)題?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)外關(guān)于人才流失問(wèn)題的研究較多，國(guó)外的研究主要集中于理論方面，國(guó)內(nèi)的研究主要集中于實(shí)踐方面，但是關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的案例研究還不是很多，研究有待進(jìn)一步豐富和完善。2.2相關(guān)概念界定2.2.1人才流失人才流失指的是員工主動(dòng)離開(kāi)公司，這種主動(dòng)離職，是個(gè)人動(dòng)機(jī)或行為的外在表現(xiàn)，這種外在的表現(xiàn)由各種影響因素共同作用而成。這種員工方主動(dòng)的流出方式，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)就是被動(dòng)的了，很多情況下，離職的員工很可能會(huì)帶著公司的商業(yè)機(jī)密甚至客戶投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而去，因此這種情況會(huì)對(duì)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)傷害，因而將這種員工主動(dòng)的離職稱為人才流失。經(jīng)常性、高頻性以及群體性是人才流失的三個(gè)主要特征，員工選擇主動(dòng)離職，往往受到薪酬福利待遇、就業(yè)機(jī)會(huì)及文化環(huán)境等因素的影響。狹義上來(lái)看，人才流失，只是在不同的組織間流動(dòng)，也就是“跳槽”，廣義上看，則不僅包括在組織間的流動(dòng)，還包括跨行業(yè)跨崗位的流動(dòng)，也就是當(dāng)某一崗位上現(xiàn)有員工離開(kāi)了本崗位，都可謂是人才流失，從這個(gè)定義來(lái)看，即便員工外出學(xué)習(xí)也應(yīng)該稱為員工流動(dòng)。員工的流動(dòng)性必不可少，企業(yè)主動(dòng)的進(jìn)行各類員工的崗位調(diào)整，是一種主動(dòng)的行為，也是調(diào)整企業(yè)內(nèi)員工結(jié)構(gòu)提升員工工作熱情的一個(gè)重要手段。即便從宏觀角度來(lái)看，人力資源的流動(dòng)也有助于整個(gè)社會(huì)上人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。2.2.2企業(yè)人力資源的特點(diǎn)我國(guó)的很多中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人的管理常常沿襲傳統(tǒng)的家族經(jīng)營(yíng)的方法，而傳統(tǒng)的思路里常常存在定位模糊,只重使用不重投資培訓(xùn)的缺陷，這當(dāng)然是缺乏激勵(lì)性的，良好的人力資源管理模式是促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)渠道。所謂“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，對(duì)“人”的管理需要達(dá)成長(zhǎng)期的戰(zhàn)略計(jì)劃。所謂人力資源的戰(zhàn)略性計(jì)劃，是指在短期、中期和長(zhǎng)期期間內(nèi)，對(duì)有人力資源的流動(dòng)進(jìn)行合理的計(jì)劃。短期的獲得，通過(guò)外部招聘和內(nèi)部調(diào)崗等手段達(dá)成，中期的計(jì)劃，需要注意文化和培養(yǎng)制度的建立，長(zhǎng)期的戰(zhàn)略計(jì)劃要包含一整套的員工選擇和培訓(xùn)機(jī)制，以確保企業(yè)的人力資源供給。從我國(guó)中小企業(yè)對(duì)員工管理現(xiàn)狀來(lái)判斷的話，獲取員工的手段幾乎都是短期的，長(zhǎng)期的培養(yǎng)和引進(jìn)計(jì)劃幾乎都空缺。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)的員工離職率甚至高達(dá)80%以上，這固然是會(huì)受到中小企業(yè)的體制和規(guī)模等的影響，但我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系不健全，缺乏長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃也是一個(gè)重要因素。目前，從數(shù)量結(jié)構(gòu)上來(lái)看，大多數(shù)中國(guó)公司是中小型企業(yè)，它們?cè)谖覈?guó)公司數(shù)量中占很大一部分。中小企業(yè)具有規(guī)模小，數(shù)量大，分布范圍廣，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)多種多樣的特點(diǎn)，無(wú)法與其他公司很好地合作，確又因?yàn)閿?shù)量多，吸納的就業(yè)人口多，在中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位。一個(gè)好的公司可以控制公司內(nèi)部的人才流失，同時(shí)可以利用人力資源循環(huán)來(lái)積極影響公司的員工及其工作效率。這是因?yàn)樵S多方面都有特定方面。因此，人才流失現(xiàn)象在中小企業(yè)中更為普遍。一項(xiàng)相關(guān)研究表明，近年來(lái)，中國(guó)的中小型企業(yè)已經(jīng)達(dá)到了60％或70％的人才流失，其中相當(dāng)一部分是中層管理人員和技術(shù)人員。它們的發(fā)展在某種程度上也決定了企業(yè)的發(fā)展2.3相關(guān)理論基礎(chǔ)2.3.1奧德弗的ERG理論美國(guó)心理學(xué)家阿德佛在對(duì)以往存在的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后指明人的需求分很多種，主要有：生存需要（existence）、相互關(guān)系需要（relatedness）、成長(zhǎng)發(fā)展需要（growth）等三種，他的意思就是只有以上這三種而不是像馬斯洛認(rèn)為的五種。對(duì)于他提出的這三種基本需求按照英文單詞當(dāng)中頭個(gè)字母為E、R、G，因此我們又能夠?qū)⑵浞Q之為ERG理論。上述理論當(dāng)中主要講解的是，每個(gè)層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求在一定程度上越是被人們看重。上述理論實(shí)際上與馬斯洛理論有著很多相同點(diǎn)，就像是理論當(dāng)中所講到的生存需要與馬斯洛理論當(dāng)中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當(dāng)中所講社交需求，成長(zhǎng)發(fā)展就是馬斯洛理論當(dāng)中所講自我價(jià)值需求。即便是這樣，兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對(duì)于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來(lái)的，后者只是認(rèn)為他們都是屬于先天性的，而前者認(rèn)為人的追求是不需要按照層次來(lái)劃分，而后者卻相反，他認(rèn)為不管咋任何時(shí)候都是由層次來(lái)管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當(dāng)中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認(rèn)為，不管在任何時(shí)候只要存在需求在任何時(shí)候都是能夠有效滿足，對(duì)于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。2.3.2人才培養(yǎng)理論人才培養(yǎng)理論主要有三種觀點(diǎn)。首先，培養(yǎng)目標(biāo)導(dǎo)向理論，主要圍繞培訓(xùn)內(nèi)容和方法兩個(gè)主題展開(kāi)，即培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方法的制定。根據(jù)理論的界定，人才培養(yǎng)模式局限于教學(xué)模式的范疇，即專業(yè)課程的界定、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)方法等，其次是培養(yǎng)過(guò)程的理論。人才培養(yǎng)過(guò)程需要科學(xué)管理。人才培養(yǎng)計(jì)劃分為幾個(gè)階段，主要是培養(yǎng)目標(biāo)過(guò)程、實(shí)施過(guò)程管理，其中培養(yǎng)過(guò)程是主要部分。三是培養(yǎng)綜合理論。根據(jù)這一理論，人才培養(yǎng)是一個(gè)綜合的過(guò)程，必須系統(tǒng)化、程序化。在實(shí)施過(guò)程中，需要明確的實(shí)施目標(biāo)、學(xué)術(shù)內(nèi)容、完整的課程體系、龐大的師資隊(duì)伍和合適的評(píng)價(jià)體系。雖然不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，但這些對(duì)于研究制造業(yè)管理人才、管理模式和呼喚高素質(zhì)人才具有重要的參考價(jià)值。2.3.3職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)稱呼。最早的職業(yè)生涯規(guī)劃研究起源于美國(guó)生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業(yè)生涯也理學(xué)》一書(shū)中首次提到了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。由此之后，在20世紀(jì)90年代初，由于東西方文化的不斷交流和融合，關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃理論及其相關(guān)研究也慢慢進(jìn)入中國(guó)學(xué)者的研究視野，隨后職業(yè)生涯規(guī)劃便被廣大群眾所熟知。簡(jiǎn)而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃就是指?jìng)€(gè)體與組織、個(gè)體與集體之間的互相結(jié)合，并在對(duì)個(gè)體進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，結(jié)合主觀客觀因素進(jìn)行綜合考慮和分析，根據(jù)個(gè)體的職業(yè)興趣愛(ài)好、職業(yè)選擇和職業(yè)能力等因素進(jìn)行綜合的全面分析和定位，根據(jù)自我的職業(yè)定位和職業(yè)傾向，結(jié)合當(dāng)下的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、政治等大背景，提出最終適合自我發(fā)展的最佳職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗目標(biāo)，并不斷地努力付出，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出持久性的穩(wěn)定的職業(yè)安排。3技術(shù)路線本文采用的研究方法主要包括文獻(xiàn)檢索法、信息收集法以及數(shù)據(jù)探索分析法、歸納總結(jié)法等。在在線文獻(xiàn)以及書(shū)籍中查找大量相關(guān)文檔，了解中小公司人員離職的現(xiàn)狀，查找問(wèn)題，分析造成這種現(xiàn)象的原因。為了了解通過(guò)不同渠道離職的原因，對(duì)公司進(jìn)行深入調(diào)查，了解離職的詳細(xì)原因，收集有效的信息以及數(shù)據(jù)，分析收集到的信息以及數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)要么是因?yàn)樾剿涂?jī)效不達(dá)預(yù)期，要么是因?yàn)楣ぷ鞣諊顾粷M意。只有知道了員工離職的原因，我們才能分析公司人力資源管理中的問(wèn)題。最后，總結(jié)了這些員工辭職的原因，并提出了適當(dāng)?shù)膶?duì)策以及解決方案。提綱為：一、緒論（一）研究背景與意義（二）研究方法與思路（三）相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述二、上海華驛汽車人才流失的現(xiàn)狀及影響（一）上海華驛汽車的基本情況（二）上海華驛汽車人才流失現(xiàn)狀三、上海華驛汽車人才流失存在的問(wèn)題（一）選人用人不當(dāng)（二）薪酬福利制度不完善（三）員工晉升渠道不暢通（四）缺乏良好的企業(yè)文化四、降低上海華驛汽車人才流失的對(duì)策8（一）選用合適的員工（二）改善薪酬福利制度（三）員工晉升渠道的建設(shè)（四）塑造良好企業(yè)文化五、結(jié)論4進(jìn)度安排(1)2021.6.14~2021.7.4論文題目申請(qǐng)(2)2021.7.5~2021.7.11任務(wù)書(shū)上傳(3)2021.7.12~2021.7.25開(kāi)題報(bào)告(4)2021.7.26~2020.8.29論文初稿(5)2021.8.30~2021.9.24上交全部文件（含開(kāi)題報(bào)告、論文、圖紙、任務(wù)書(shū)、封面等）5參考文獻(xiàn)[1]田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對(duì)策探究[J].人才資源開(kāi)發(fā),2017(16):193-198.[2]李莉.中小型企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2018,000(002):P.185-185.[3]高潔,田璐,陳欣妍,等.中小型企業(yè)人才流失預(yù)警管理機(jī)制研究[J].中外企業(yè)家,2018,No.616(26):93-94.[4]朱敏.淺談民營(yíng)中小型企業(yè)