xy理論案例分析

XY理論案例在此輸入您的封面副標題1.案例一

A廠長認為，企業(yè)首要的資產(chǎn)是員工，只有員工們都把企業(yè)當成自己的家，都把個人的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，才能充分發(fā)揮他們的智慧和力量為企業(yè)服務。因此，管理者有什么問題，都應該與員工們商量解決；平時要十分注重對員工需求的分析，有針對性地給員工提供學習、娛樂的機會和條件；每月的黑板報上應公布出當月過生日的員工的姓名，并祝他們生日快樂；如果哪位員工生兒育女了，廠里應派車接送，廠長應親自送上賀禮。在A廠長廠里，員工們都普遍地把企業(yè)當作自己的家，全心全意地為企業(yè)服務，工廠日益興旺發(fā)達。

B廠長則認為，只有實行嚴格的管理才能保證實現(xiàn)企業(yè)目標所必須開展的各項活動的順利進行。因此，企業(yè)要制定嚴格的規(guī)章制度，建立嚴格的控制體系；注重上崗培訓；實行按勞計酬等。在B廠長廠里，員工們都非常注意遵守規(guī)章制度，努力工作以完成任務，工廠發(fā)展迅速。

2.解析這是X理論和Y理論的問題基于兩種不同的假設，一種是說人有通過工作而達到自我實現(xiàn)的愿望，因此應該對員工放松管制，給員工更多的空間。另外一種是假設人都是懶惰的，只有進行嚴格的管制，才能迫使工人盡職盡責的工作，從而保證勞動效率。采取哪種方案要看具體是針對什么群體，如果是對管理層，當然是選擇第一種方案，因為它有更大的發(fā)揮空間，可以促進創(chuàng)新；如果針對的是普通員工的管理，就用第二種管理，因為最底層的員工不需要很大的發(fā)揮空間，他們只實施固定的行為，只有對他們實行嚴格管理才能規(guī)范員工的勞動行為，從而提高勞動效率。3.案例二F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速。企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生學習松下幸之助：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’”。所以大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，但是沒多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。4.問題：公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？5.分析：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。②強調(diào)外在激勵的同時，更應當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調(diào)動等。（任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。）6.分析二⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因薪酬差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。⑧將