中央銀行青年員工培養(yǎng)機(jī)制探討

銀行青年員工培養(yǎng)機(jī)制探討內(nèi)容摘要：本文在進(jìn)行充足調(diào)查的基礎(chǔ)上，圍繞人力資源的6大特征，分析當(dāng)下銀行青年員工培養(yǎng)中存在的問題，針對(duì)性地提出了相關(guān)培養(yǎng)辦法，并提出建立職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)和職業(yè)心理調(diào)適等系統(tǒng)性的制度設(shè)想。本文關(guān)鍵詞語：銀行青年員工培養(yǎng)機(jī)制最近幾年，銀行從戰(zhàn)略角度，每年通過公開招考的方式招錄大量高等院校全日制畢業(yè)生，大大充分了銀行的干伍，進(jìn)一步優(yōu)化了年齡構(gòu)造和學(xué)歷構(gòu)造，為央行事業(yè)的發(fā)展提供了人力保障。怎樣能夠充足發(fā)揮新生力量的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)青年員工的積極性，培養(yǎng)青年員工迅速提升業(yè)務(wù)技能，逐步把握駕馭全局的管理能力，為央行有效履職提供有力的人才支持，是需要深切進(jìn)入考慮的問題。青年員工作為人力資源的主要構(gòu)成部分，特點(diǎn)更為突出。一是能動(dòng)性強(qiáng)。年輕人正處于干事創(chuàng)業(yè)的起步階段，對(duì)前景充斥希望，工作積極性更高層次，要求進(jìn)步的主觀愿望更為強(qiáng)烈。二是在時(shí)效性方面的優(yōu)勢(shì)更為明顯。年輕人處于成長(zhǎng)初期，職業(yè)生涯剛剛開始，時(shí)機(jī)更多，成功的幾率更大。三是具有較強(qiáng)的開發(fā)潛力和增值空間。四是職業(yè)穩(wěn)定性較弱，歸屬感需要強(qiáng)化。一、銀行青年員工培養(yǎng)中存在的問題及分析1.能動(dòng)性開發(fā)不足，雙重管理形式的優(yōu)勢(shì)沒有能得到充足發(fā)揮銀行當(dāng)前采用的公務(wù)員管理形式和專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理形式并行的方式，在實(shí)際操作經(jīng)過中，是以行政序列為主、專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列為輔。日常工作中重視行政培養(yǎng)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的弱化，大大削弱了雙重形式的鼓勵(lì)作用。行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的反復(fù)聘任，使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)鼓勵(lì)的范圍和水平大大弱化。133229.Com由于行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)“雙路徑〞的選擇，多數(shù)行政職務(wù)獲得晉升的員工同時(shí)又占用了專業(yè)技術(shù)晉升的資源，使得專業(yè)技術(shù)晉升鼓勵(lì)的范圍和水平大大縮減和削弱。專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)和管理制度相對(duì)軟弱，弱化了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)性和連續(xù)性。一般來說，只要從事相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位工作，能力夠聘任一定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。但是，當(dāng)前來看，由于實(shí)行各個(gè)部門全覆蓋的雙路徑形式，實(shí)際工作中，普遍存在職工本身的專業(yè)技術(shù)職務(wù)與實(shí)際從事崗位不相適應(yīng)的問題。這也使得聘后的管理更缺乏基礎(chǔ)。2.資本積累性未得到充足利用，素質(zhì)提升途徑需要規(guī)范化和制度化當(dāng)前銀行系統(tǒng)培訓(xùn)重要包含各個(gè)業(yè)務(wù)部門組織的以專業(yè)內(nèi)容為主的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和人事部門組織的以提升綜合素質(zhì)為主的綜合培訓(xùn)。從調(diào)查來看，業(yè)務(wù)培訓(xùn)基本上以知足新業(yè)務(wù)推廣或提升專業(yè)技能的需要為主，有規(guī)劃的、系統(tǒng)性的專業(yè)理論知識(shí)培訓(xùn)較少，綜合部門開展的教育培訓(xùn)以職級(jí)分類開展較多，以年齡階段或其他特點(diǎn)分類的較少。除此之外，培訓(xùn)資源分配不平衡，一些業(yè)務(wù)部門由于業(yè)務(wù)性質(zhì)原因經(jīng)常組織，一些部門卻少有培訓(xùn)的時(shí)機(jī)。同時(shí)，各類培訓(xùn)缺少后續(xù)監(jiān)督和評(píng)估，培訓(xùn)效果和質(zhì)量反應(yīng)不及時(shí)，也影響了培訓(xùn)工作的改良和加強(qiáng)。崗位溝通的深度和廣度不夠，制度性建設(shè)需要加強(qiáng)。崗位溝通作為青年員工培養(yǎng)的一種有效手段，應(yīng)得到充足看重，從青年員工的成長(zhǎng)規(guī)律看，長(zhǎng)期在一個(gè)環(huán)境中一起工作，思想上容易僵化、容易趨同，晦氣于工作的開拓創(chuàng)新。十分是在當(dāng)下日益復(fù)雜的國(guó)際、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，銀行作為國(guó)家主要宏觀調(diào)控部門，到地方部門溝通任職，充足熟悉地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，了解地方實(shí)際運(yùn)行，對(duì)更好地履行央行職責(zé)大有裨益。二、銀行青年員工培養(yǎng)機(jī)制設(shè)想青年員工培養(yǎng)圍繞人力資源的特征，應(yīng)構(gòu)建一套系統(tǒng)的制度體系。1.完善專業(yè)技術(shù)管理制度，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)基于銀行的職責(zé)的特殊性和人力資源培養(yǎng)目的的雙重性，應(yīng)堅(jiān)持參照公務(wù)員形式的行政職務(wù)晉升和專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升雙重形式，但是在詳細(xì)操作經(jīng)過中實(shí)行雙選擇、單路徑的方式。一是引導(dǎo)人員實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升序列的分流，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的鼓勵(lì)效果。對(duì)于初入行人員經(jīng)過一定時(shí)期的行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列雙重培養(yǎng)，經(jīng)過一定時(shí)間，通過考核或組織引導(dǎo)的方式，引導(dǎo)部分在專業(yè)技術(shù)崗位上有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T選擇專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，并在業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作項(xiàng)目等方面給予重點(diǎn)培養(yǎng)。對(duì)于擔(dān)任一定層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，不再聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。二是針對(duì)當(dāng)前各專業(yè)人員構(gòu)造失衡問題，在充足調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合銀行業(yè)務(wù)發(fā)展需要，制訂各專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)長(zhǎng)期規(guī)劃，明確培養(yǎng)期限、人數(shù)目的和相關(guān)配套制度，實(shí)現(xiàn)各個(gè)專業(yè)有重點(diǎn)、平衡發(fā)展。三是在一定范圍內(nèi)開展專家評(píng)選活動(dòng)，構(gòu)成看重專業(yè)技術(shù)發(fā)展的良好氣氛和風(fēng)氣。如開展銀行業(yè)務(wù)專家評(píng)選，根據(jù)業(yè)務(wù)制訂不同級(jí)別專家的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)入選人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)。2.建立青年員工培養(yǎng)階段性機(jī)制將青年員工成長(zhǎng)分為三個(gè)階段，一是入行1～3年，為初生期或適應(yīng)期，這一階段重要是了解和把握崗位的基本技能，熟悉工作流程，適應(yīng)銀行工作方式和工作秩序。二是入行4～10年，為成長(zhǎng)期，根據(jù)個(gè)人素質(zhì)和機(jī)遇不同，時(shí)間或長(zhǎng)或短。這一階段重要是把握了崗位的重要業(yè)務(wù)技能，并能夠提出建設(shè)性意見和建議，逐步承當(dāng)重要業(yè)務(wù)崗位工作，獨(dú)立或領(lǐng)導(dǎo)多人組織完成具有一定規(guī)模或影響的業(yè)務(wù)活動(dòng)，這個(gè)階段為人才的最佳成長(zhǎng)期。一般來說，優(yōu)秀的人才在這10年內(nèi)會(huì)脫穎而出。三是入行11～15年，為成熟期。這個(gè)階段應(yīng)逐步具有把握相對(duì)范圍內(nèi)場(chǎng)面的能力，工作上前瞻意識(shí)更強(qiáng)，制度性建樹更多，具有較強(qiáng)的組織和協(xié)調(diào)能力，或在專業(yè)領(lǐng)域具有出眾表現(xiàn)和一定范圍內(nèi)的權(quán)威地位?！?〕初生期〔入行1～3年〕。一是對(duì)于新入行青年員工實(shí)行指點(diǎn)人負(fù)責(zé)制。指點(diǎn)人由所在部門選擇業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任，負(fù)責(zé)制訂新錄用青年員工的學(xué)習(xí)計(jì)劃和目的教授相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，指點(diǎn)新入行青年員工完成一定的輔助性實(shí)際操作，定期向人事部門反應(yīng)工作完成情況和實(shí)際表現(xiàn)。二是建立新入行青年員工部門內(nèi)部輪崗制度。布置新入行青年員工在部門內(nèi)部崗位之間輪崗，充足了解本部門業(yè)務(wù)，加強(qiáng)崗位技能。三是開展新入行青年員工培訓(xùn)，重視基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)和工作秩序等相關(guān)基礎(chǔ)能力的培養(yǎng)。〔2〕成長(zhǎng)期〔入行4～10年〕。一是制訂培養(yǎng)計(jì)劃。每三年由組織人事部門牽頭青年員工所在單位或部門，結(jié)合本部門業(yè)務(wù)和個(gè)人發(fā)展情況，就詳細(xì)工作項(xiàng)目和任務(wù)，制訂培養(yǎng)計(jì)劃和目的，每三年結(jié)束對(duì)照培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行考核，并提出評(píng)價(jià)意見。二是實(shí)行部門之間或單位之間溝通輪崗。原則上對(duì)全部青年員工至少進(jìn)行一次部門之間崗位溝通，根據(jù)考核情況選擇發(fā)展?jié)摿Υ蟮倪M(jìn)行縣支行或地市中心支行溝通。三是適時(shí)開展遴選。上級(jí)行建立完善的定期遴選制度，針對(duì)下級(jí)行成長(zhǎng)期適時(shí)開展遴選，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。四是適時(shí)引導(dǎo)青年員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展選擇。對(duì)于在業(yè)務(wù)上表現(xiàn)出較強(qiáng)創(chuàng)造力和研究能力的青年員工，通過自愿選擇和組織引導(dǎo)相結(jié)合的方式，鼓勵(lì)其選擇專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，同時(shí)制訂相應(yīng)的配套制度，在專業(yè)研究等方面給予時(shí)機(jī)傾斜，為其本人實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升創(chuàng)造有利條件?！?〕成熟期〔入行11～15年〕。一是定期開展選拔任用工作。有效利用職數(shù)，合理裝備職位，始終堅(jiān)持一定比例空崗職數(shù)，定期開展選拔，及時(shí)任用青年員工，堅(jiān)持正常晉升，促進(jìn)成長(zhǎng)。二是適時(shí)開展崗位溝通。定期布置青年員工在不同性質(zhì)部門之間擔(dān)任職務(wù)，或