《principleofmanagement》第四章《管理多元化》翻譯

《principleofmanagement》第四章《管理多元化》翻譯管理多樣化主要是5個(gè)問題。4.1明確工作場所多樣化以及為什么管理工作場所多樣化如此重要4.2描述美國和全世界工作場所的變化4.3說明在工作場所中發(fā)現(xiàn)的不同類型的多樣性4.4討論經(jīng)理在管理多樣性所面臨的挑戰(zhàn)。4.5描述各種工作場所多樣性管理措施。.在出現(xiàn)問題時(shí)，我不總是有人來處理它，所以它落在我的肩膀上。當(dāng)你處在公司的最高層時(shí)，就不能把問題向上反映了，所有的責(zé)任都是自己的。你周圍的人有和你不同的優(yōu)勢和能力，他們能夠彌補(bǔ)你的不足，使你的組織更有效。管理者困境；歐洲的公司有個(gè)問題：領(lǐng)導(dǎo)階層巨大的性別鴻溝。男士在高級的管理位置上比女式多出很多。歐洲歧視還存在，但是一個(gè)歐洲的公司試圖改變。德國電信歐洲最大的電信運(yùn)營商打算在5年內(nèi)增加兩倍的女性經(jīng)理。他們還計(jì)劃到2015年底使女性高層和中層經(jīng)理從目前的12%達(dá)到30%。他們認(rèn)為擁有更多女性的經(jīng)理可以使企業(yè)運(yùn)作更好。招收女性大學(xué)畢業(yè)生，是女性經(jīng)理的位置雖然德國電信的目標(biāo)是使更多的婦女進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，是令人欽佩的，它不是在它無法單獨(dú)多元化的管理隊(duì)伍。即使在美國，那里的婦女已在創(chuàng)紀(jì)錄的數(shù)字先進(jìn)的專業(yè)學(xué)位畢業(yè)，在高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人數(shù)仍然低，只有3％的財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中有女性首席執(zhí)行官。

顯然，超越平等的勞動(dòng)力的問題是一個(gè)重要的是，今天的管4.1通過大堂之一美高梅金殿酒店，布倫達(dá)·湯普森，該公司的多樣性和領(lǐng)導(dǎo)的教育筆記主任散步，“它是驚人的，我能聽到各種不同的語言。。。。我們的客人來自世界各地的，它使我們認(rèn)識反映在我們的工作場所的多樣性的重要性。“和湯普森已經(jīng)在”最大限度地組織大家100％列入發(fā)展計(jì)劃，所有在米高梅“

這種多樣性，可以發(fā)現(xiàn)在許多國內(nèi)和國際組織的工作場所，并在這些工作場所的管理人員正在尋找價(jià)值的方法和發(fā)展，多樣性，正如布倫達(dá)·湯普森做。

然而，在我們看一下什么需要管理的多樣性，我們首先必須知道什么樣的工作場所的多樣性是很重要的原因。什么是工作場所的多樣性？

看看周圍的教室（或您的工作場所）。你可能會看到年輕/歲，男/

女/短高大，金發(fā)，blue-eyed/dark頭發(fā)，棕色眼睛，任何種族，任何著裝風(fēng)格的各種。你會看到類和其他人的內(nèi)容，以保持他們的注意力，記筆記或白日夢的人講。你有沒有注意到自己的小世界多樣性現(xiàn)在你在哪里？可能已經(jīng)長大了許多你周圍的環(huán)境中，不同的個(gè)人，而其他人可能還沒有這種經(jīng)驗(yàn)。我們希望把重點(diǎn)放在工作場所的多樣性，讓我們來看看它是什么。通過在各種方式的多樣性已定義，你會獲得一個(gè)更好的了解。多樣性已“在過去二十年中最流行的商業(yè)主題之一?，F(xiàn)代商業(yè)領(lǐng)域，如質(zhì)量，領(lǐng)導(dǎo)，倫理與排名。盡管這種普及，它也是最具爭議和最不理解的主題之一?！?/p>

憑借其在公民權(quán)利的立法和社會正義的基礎(chǔ)上，這個(gè)詞的多樣性經(jīng)常調(diào)用各種不同的人的態(tài)度和情緒反應(yīng)。多樣性歷來被視為公平雇用做法，歧視和不平等的人力資源相關(guān)的部門，使用的一個(gè)術(shù)語。但多樣性今天被認(rèn)為是這么多。圖表4-1說明了一個(gè)勞動(dòng)力多樣性的概念和意義，如何演變的歷史概況。這樣定義多樣化“集體力量，經(jīng)驗(yàn)，技能，人才，觀點(diǎn)，和每一個(gè)代理商和雇員給國營農(nóng)場帶來的文化。字典中關(guān)于多樣性的定義是指多樣性，區(qū)別，多形態(tài)，相異，人力資源管理的社會，人力資源管理協(xié)會的專業(yè)人員說多樣化經(jīng)常被用來指種族劃分，多樣性往往是用來指差異基于種族，性別，年齡，宗教，殘疾，國籍和性取向，但它也包括一個(gè)“無限范圍的獨(dú)特的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，包括通信方式，物理特征，如身高和體重，并學(xué)習(xí)和理解的速度?！?/p>

另外一個(gè)定義說，多樣性是所有在其中的人不同的方式。

多樣性的一個(gè)最終的定義是“物質(zhì)和文化的差異，構(gòu)成了人類差異的頻譜陣列?！?/p>

要注意這些多樣性的定義是一件重要的事情，他們專注于所有中，人們可以不同的方式。而這意義重大，因?yàn)槎鄻有允遣辉俦灰暈橹皇蔷唧w的類別，如種族，性別，年齡，或殘疾，但已擴(kuò)大至一個(gè)更具包容性的頻譜差異的識別。哦，什么是我們的定義的工作場所多樣性？我們定義人們在一個(gè)組織中和一個(gè)人相似或者不同，我們不僅著眼于不同點(diǎn)，也趙彥逾相同點(diǎn)。我們定義不僅著眼于不同，但相似的員工圖4-11960-1970著眼于遵守法律與規(guī)章。80年代早期，著眼于同化的少數(shù)民族和婦女加入到公司環(huán)境中80年代后期，第一次使用勞動(dòng)力多樣化這一詞80年代后期到90年代后期。注重培養(yǎng)的敏感性。新千年，焦點(diǎn)是多樣性和商業(yè)成功的包含物。勞動(dòng)力多樣化看到了商業(yè)問題的核心：獲得商業(yè)成功，利潤和增長的重要性。通過多樣化來改革創(chuàng)新，我們要指出的最后一件事，對我們的“什么”勞動(dòng)力多樣性的描述是：人口特征，我們傾向于認(rèn)為，當(dāng)我們想到的多樣性，年齡，種族，性別，種族，等等，都只是冰山冰山。這些人口的差異反映了表面層次的多樣性，這很容易被認(rèn)為可能引發(fā)某些定型的差異，但不一定反映人認(rèn)為或感覺的方式。這樣的表面特性的差異可以影響人們看待他人的方式，特別是當(dāng)它來假設(shè)或成見。然而，人們相互了解，這些表面水平的差異變得不那么重要和深層次的價(jià)值觀，個(gè)性和工作偏好變得更加重要的多樣性差異。這些深層次的差異可以影響人觀看的組織工作獎(jiǎng)勵(lì)，溝通，領(lǐng)導(dǎo)作出反應(yīng)，洽談，一般表現(xiàn)在工作的方式。為什么是管理勞動(dòng)力的多樣性如此重要？

排名公司的多樣性，多樣性，語音通信服務(wù)公司，AT＆T的前50強(qiáng)企業(yè)名單的第2號承認(rèn)多樣性的強(qiáng)大優(yōu)勢。該公司的首席多元化官員說，“我們知道，多樣，有才華和獻(xiàn)身精神的人是AT＆T公司成功的關(guān)鍵。在多樣化的勞動(dòng)力受過良好教育的投資可能是單一最重要的事情，我們可以做幫助美國保持在一個(gè)數(shù)字，全球經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者。“

英國石油公司，英國國有能源公司認(rèn)為，“供應(yīng)商多樣性，

是，使用少數(shù)民族或婦女的供應(yīng)商，確保它得到最好的產(chǎn)品和服務(wù)，以最低的價(jià)格?！?/p>

除了AT＆T公司和BP的許多公司正在經(jīng)歷的多樣性能夠帶來的好處。在這一節(jié)，我們想看看為什么勞動(dòng)力的多樣性

如此重要的機(jī)構(gòu)。分為三大類：人事管理，組織績效和戰(zhàn)略的好處。（見圖表4-2）。人事管理

更好地利用雇員人才

團(tuán)隊(duì)解決問題的努力提高質(zhì)量

吸引和留住不同背景員工的能力

組織績效

與高營業(yè)額，缺勤，和訴訟有關(guān)的成本降低

增強(qiáng)解決問題的能力

提高了系統(tǒng)的靈活性

戰(zhàn)略

增加市場的認(rèn)識，提高能力

更好的市場不同消費(fèi)者

潛力，以提高銷售增長和增加市場份額

競爭優(yōu)勢，因?yàn)楦倪M(jìn)的潛在來源

努力創(chuàng)新

被視為道德和倫理;“正確”的事人的管理。當(dāng)一切都說過和做過，多樣性，畢竟，人，有關(guān)組織內(nèi)外。人本管理的組織，因?yàn)樗麄兊膭趧?dòng)力多樣性的努力得到的好處圍繞吸引和保留人才勞動(dòng)力。組織需要一個(gè)有才華的員工，因?yàn)樗侨说募寄?，能力，?jīng)驗(yàn)，使一個(gè)組織的成功。積極和明確的勞動(dòng)力多樣性的努力可以幫助組織吸引和留住人才的不同的人，使最好的人才，這些人帶來的工作。此外，另一個(gè)重要的人本管理的好處是，公司依靠在工作場所的員工隊(duì)伍，具有不同背景的工作隊(duì)，往往會帶來不同的和獨(dú)特的視角來討論，這可能會導(dǎo)致更多的創(chuàng)意和解決方案。然而，最近的研究表明，這樣的好處可能是來之不易隊(duì)在執(zhí)行任務(wù)更加相互依存，過了很長一段時(shí)間。這種情況也呈現(xiàn)沖突和怨恨建立更多的機(jī)會。

但是，作為研究人員指出，這只是意味著，那些球隊(duì)可能需要更強(qiáng)的球隊(duì)訓(xùn)練和指導(dǎo)，以促進(jìn)群體決策和解決沖突。組織績效，組織獲得的性能優(yōu)勢

從員工的多樣性，包括節(jié)約成本和改進(jìn)組織運(yùn)作。節(jié)約的成本可以顯著的組織，培育多元化的員工隊(duì)伍，減少員工流失，曠工，和訴訟的機(jī)會。例如，高檔零售商Abercrombie＆Fitch支付5000萬美元的人在訴訟和兩個(gè)類訴訟對少數(shù)民族和婦女的歧視指控。這是一筆錢，會嚴(yán)重影響組織的底線。平等就業(yè)機(jī)會委員會在2009年，93277工作場所的歧視索賠申請，曾經(jīng)提出的索賠總數(shù)位居第二。比提出的索賠總數(shù)，但更驚人的是受害者，總額超過3.76億美元，獲得的金錢救濟(jì)。

員工多元化的努力，可以減少這類訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。此外，最近的一份報(bào)告發(fā)現(xiàn)，獵頭公司Korn/Ferry國際浪費(fèi)流失和更換的員工離開工作崗位，美國公司每年640億美元“完全是由于失敗的多樣性管理?！?/p>

同樣的一份報(bào)告指出，那些因?yàn)槎鄻有韵嚓P(guān)的問題離開工作34％會留如果管理者已經(jīng)認(rèn)識到自己的能力。最后，組織性能，可以增強(qiáng)員工的多樣性，提高解決問題的能力和系統(tǒng)的靈活性。一個(gè)多元化的員工隊(duì)伍的組織，可以挖掘到的各種技能和能力的代表和公正的事實(shí)，它的勞動(dòng)力是多樣的，需要更為寬松和包容的進(jìn)程和程序。戰(zhàn)略組織受益戰(zhàn)略從多元化的員工隊(duì)伍，以及。你要看看提取一個(gè)多元化的國家和世界上最優(yōu)秀的人才，業(yè)績，市場占有率，供應(yīng)商的關(guān)鍵在管理員工的多樣性。一個(gè)重要的戰(zhàn)略利益，是一個(gè)多元化的員工隊(duì)伍，組織可以更好地預(yù)測和應(yīng)對不斷變化的消費(fèi)需求。不同員工帶來了各種觀點(diǎn)和方法的機(jī)會，可以提高該組織如何市場不同消費(fèi)者。例如，拉美裔人口增長，因此，有市場的產(chǎn)品和服務(wù)，人口群體組織的努力。組織發(fā)現(xiàn)他們的西班牙裔美國人的員工是肥沃的來源，否則將不已經(jīng)面世的見解。食品服務(wù)公司，零售商，金融服務(wù)公司和汽車制造商

只是少數(shù)，銷量和市場占有率已經(jīng)看到行業(yè)的增加，因?yàn)樗麄冏⒅貜膯T工使用的信息不同消費(fèi)者的需求。一個(gè)擁有多元化的員工隊(duì)伍，也可以是一個(gè)強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢來源，主要是

因?yàn)閯?chuàng)新在這樣的環(huán)境中茁壯成長。一個(gè)由安永會計(jì)師事務(wù)所最近的報(bào)告指出，“文化多樣性提供了靈活性和創(chuàng)造力我們需要以重新的創(chuàng)造二十一世紀(jì)的全球經(jīng)濟(jì)。”創(chuàng)新是不容易的，但在一個(gè)全球化的世界，它是更具挑戰(zhàn)性。攻到不同的聲音和觀點(diǎn)，可以轉(zhuǎn)向創(chuàng)新的強(qiáng)大因素。要帶領(lǐng)自己的行業(yè)的公司必須想方設(shè)法“攪拌鍋”，產(chǎn)生了熱烈的辯論，可以創(chuàng)建的新觀念。研究表明，不同的觀點(diǎn)可以做到這一點(diǎn)?！岸鄻有缘臋?quán)力創(chuàng)新，幫助企業(yè)產(chǎn)生新的產(chǎn)品和服務(wù)。”最后，從道德的角度看，勞動(dòng)力的多樣性和有效管理的多樣性，是做正確的事。雖然許多社會有法律，說這是非法的不公平對待不同的人，許多文化也表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的道德信仰，不同的人應(yīng)該獲得平等機(jī)會和公平和公正的對待。企業(yè)做有道德必須建立關(guān)系，價(jià)值，使所有的員工是成功的。管理者需要查看員工的多樣性，作為表的方式，使不同的聲音，并建立信任關(guān)系的基礎(chǔ)環(huán)境。如果他們能做到這一點(diǎn)，好東西都可能發(fā)生，我們已經(jīng)注意到。4.2改變工作場所

作為美國的行政長官的美國黑人。坐在一個(gè)拉丁國家的最高法庭。即使在最高級別的政治舞臺上，我們看到了一個(gè)多元化的工作場所。在商業(yè)世界里，一度以白色為主的男性管理的勞動(dòng)力已經(jīng)讓位給更性別平衡，多民族的勞動(dòng)力。但它的勞動(dòng)力仍然在作為整體的人口變化的過渡。在這一節(jié)，我們想看看一些變化，人口發(fā)展趨勢的重點(diǎn)首先在美國總?cè)丝诘奶攸c(diǎn)，然后在全球多元化趨勢。這些趨勢將體現(xiàn)在不斷變化的工作場所，從而使這一重要信息為管理者認(rèn)識和了解。美國人口特征

從2010年美國人口普查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)有可能加強(qiáng)我們已經(jīng)看到

發(fā)生，我們與一些重大的調(diào)整日益多元化的社會

發(fā)生，這將極大地改變了2050年面對美國。讓我們來看看

在這些變化中最戲劇性一些。美國總?cè)丝冢嚎側(cè)丝陬A(yù)計(jì)將增加

4。38億，到2050年，從2005年的2。96億，增加82％

由于移民和他們在美國出生的后代。近五分之一的美國人將在2050年移民相比，在2005年的八分之一。

種族/族裔群體：除了占總?cè)丝诘淖兓?，預(yù)計(jì)將改變以及人口的組成部分。圖表4-3提供推算人口突破。因?yàn)槲覀兊念A(yù)測表明，主要的變化將是在西班牙裔和白人人口的百分比。但數(shù)據(jù)也表明，亞洲人口將增加近一倍。像美國，加拿大，正變得越來越多元化的社會與人口趨勢將繼續(xù)在加拿大的工作場所有重大影響。當(dāng)戈登·尼克松擔(dān)任加拿大皇家銀行的領(lǐng)導(dǎo)，作為CEO

他創(chuàng)造了一個(gè)多樣性理事會，作為第一步，在一個(gè)驅(qū)動(dòng)器，有效地管理人才，反映了銀行的客戶基礎(chǔ)的化妝。紅細(xì)胞通過積極招募婦女，移民和少數(shù)族裔，已贏得了包容性的聲譽(yù)，幫助它吸引優(yōu)秀的女性和少數(shù)民族人才，并已開發(fā)出一種積極進(jìn)取的隊(duì)伍，更好地為客戶服務(wù)和財(cái)務(wù)表現(xiàn)的結(jié)果。人口老齡化。作為一個(gè)國家，我們的人口正在老化。據(jù)CIA世界

概況，代表美國人口年齡中位數(shù)為36.7歲，在2001年從36.2歲。這是一個(gè)相當(dāng)變化，雖然并不意外。在二十世紀(jì)的上半年，美國是一個(gè)相對“年輕”的國家，大量出生的嬰兒，下降的嬰兒和兒童死亡率，高移民率。然而，到2050年，每五人將65歲或以上?！白罟爬系摹北窘M80歲及以上，將是世界上人口最多的年齡組，包括整個(gè)美國人口的8％?！袄淆g化將繼續(xù)是人口的定義最重要的特點(diǎn)之一?！闭缒憧赡芟胂?，這樣的人口趨勢有可能有重大影響

在美國的工作場所。工作場所變化的可能，我們看到了什么？據(jù)美國勞工統(tǒng)計(jì)局，2016年，47％的勞動(dòng)力是婦女，37％是黑人，拉丁裔，亞洲/太平洋島民，美國印第安人，或多個(gè)種族類別。此外，到2016年，雇員的平均年齡是42.1歲。移民問題也可能是在不斷變化的工作場所的一個(gè)因素。據(jù)美國人口普查局公布的最近的一項(xiàng)分析，近六分之一的美國工人是在外國出生的，20世紀(jì)20年代以來的最高比例。盡管充斥著低工資的外籍勞工，移民激增，尤其是在過去二十年，美國的看法，新的人口普查數(shù)據(jù)分析表明，這并不現(xiàn)實(shí)。在14的25??個(gè)大城市地區(qū)，更多的移民就業(yè)比??在低工資的工作，如建筑，清潔，或制造的白領(lǐng)職業(yè)。

現(xiàn)在，總?cè)藬?shù)的急劇增加的移民，這一點(diǎn)，也就是

可能影響到工作場所。最后，現(xiàn)在人們進(jìn)入勞動(dòng)力市場的顯著

年輕，多種族的多樣化和/或在外國出生的。事實(shí)上，2016年，它脫穎而出，

鑄造新加入者在美國勞動(dòng)力的68％將是婦女或人

顏色。

這些趨勢為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)是，他們將不得不適應(yīng)和

擁抱這樣的勞動(dòng)力變化。雖然美國在歷史上已被稱為“大熔爐”，不同民族，宗教，種族和民族的人融合在一起，成為一個(gè)，這個(gè)角度不再是相關(guān)的。組織必須認(rèn)識到，他們不能指望員工吸收到組織采取類似的態(tài)度和價(jià)值觀。相反，還有價(jià)值的差異，帶給人們的工作。它并不容易。管理人員和組織能力，有效地管理多樣性，已沒有保存這些人口變化的步伐，為少數(shù)民族，婦女，和老員工創(chuàng)造挑戰(zhàn)。但是，許多企業(yè)都擅長管理的多樣性，我們將討論一些在本章后面的部分，其工作場所的多樣性倡議。關(guān)于全球勞動(dòng)力變化呢？

一些重大的全球人口趨勢也有可能影響到全球的勞動(dòng)力。

根據(jù)聯(lián)合國的預(yù)測，“世界是一個(gè)具有劃時(shí)代意義的人口在下個(gè)世紀(jì)將重塑社會，經(jīng)濟(jì)和市場的轉(zhuǎn)變中?！?/p>

讓我們來看看這些趨勢。占世界總?cè)丝凇Ｔ?010年世界總?cè)丝诠烙?jì)在近7億人。然而，這一數(shù)字預(yù)計(jì)到2050年遭受90億美元，在這

指出了聯(lián)合國預(yù)計(jì)總?cè)丝趯⒎€(wěn)定或高峰后

幾個(gè)世紀(jì)以來不斷加快的速度在增長。這一重大轉(zhuǎn)變的主要原因

在出生率下降為國家的經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。不過，在發(fā)展

在非洲，亞洲，拉丁美洲，加勒比和大洋洲國家，出生率保持

高。的好處之一是，許多這些國家有可能體驗(yàn)

“人口紅利：青年人進(jìn)入勞動(dòng)力市場的比率不斷上升，

推動(dòng)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)增長?！叭丝诶淆g化。這種人口趨勢是至關(guān)重要的組織之一。有多重要？“世界人口正以前所未有的速度老化?！?/p>

全球老齡化你了解多少？（我們的猜測是...大概沒有?。y驗(yàn)中表現(xiàn)出4-4-事先沒有偷看答案看到你取得了多么好。被你的答案有些驚訝？

當(dāng)我們說，世界人口老齡化，這一趨勢的一些現(xiàn)實(shí)

很難甚至捉摸。例如，65歲以上的人將很快超過5歲以下兒童，在歷史上第一次。此外，世界80歲及以上人口預(yù)計(jì)將增加233％，2008年和2040年之間。這些趨勢為社會和企業(yè)的影響是深刻的，從家庭結(jié)構(gòu)的變化，工作和退休模式轉(zhuǎn)變到基于社會福利項(xiàng)目的需求增加的新興經(jīng)濟(jì)體的挑戰(zhàn)，勞動(dòng)力供給萎縮，下降，總的全球儲蓄率。這種人口結(jié)構(gòu)變化將重塑全球員工和組織的工作場所。再次，管理者和組織需要了解這些變化都可能影響到今后的工作場所政策和做法。4.3工作場所多樣性的類型

正如我們已經(jīng)看到，到目前為止，多樣性是一個(gè)大問題，一個(gè)重要的問題，在今天的工作場所。異同是什么類型，多樣性，我們發(fā)現(xiàn)在這些工作場所？圖表4-5顯示了幾類型的工作場所的多樣性。讓我們攜手我們的方式，通過不同的類型。年齡

正如我們在最后一節(jié)中所看到的，人口老齡化是一個(gè)重要的關(guān)鍵的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到地方。近85萬嬰兒仍然在勞動(dòng)力就業(yè)，活躍潮，管理者必須確保這些員工不反對因?yàn)槟挲g而受到歧視。雙方第七1964年民權(quán)法案“和1967年就業(yè)法”中的年齡歧視的禁止年齡歧視。和年齡歧視法案還限制在特定的年齡強(qiáng)制退休。除遵守這些法律，企業(yè)需要制定方案和政策，提供公平和平等的老員工的待遇。

老工人的一個(gè)問題是，人們對這些工人的看法。

看法，比如他們更經(jīng)常生病而不能工作作為硬或盡可能快

年輕員工的看法是不準(zhǔn)確的。雇主百感交集

對年紀(jì)較大的工人。從積極的一面，他們認(rèn)為，年紀(jì)較大的工人帶來了良好的素質(zhì)，工作經(jīng)驗(yàn)，判斷，良好的職業(yè)道德，并做好質(zhì)量工作的承諾。然而，他們也查看不靈活或適應(yīng)性和更耐新技術(shù)的老工人。為管理者所面臨的挑戰(zhàn)是克服那些年紀(jì)較大的工人的誤解，人們普遍相信，隨著年齡的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量下降。

另一個(gè)問題，也支持的需要，有效地管理工作場所的年齡潛水員-

電視大學(xué)是，隨著嬰兒潮一代退休，專家指出，一些行業(yè)將面臨嚴(yán)重短缺的合格員工?！敖裉斓脑S多增長的行業(yè)水平要求較高今天的許多增長的行業(yè)需要更高層次的技術(shù)能力的定量推理，解決問題，溝通

技能和美國根本沒有得到足夠堅(jiān)實(shí)的數(shù)學(xué)和科學(xué)教育的學(xué)生?！敖M織周四沒有計(jì)劃這樣一個(gè)未來可能會發(fā)現(xiàn)自己苦苦尋找一個(gè)稱職的員工，多樣或不。

最后，人口老齡化是不是唯一的與年齡有關(guān)的組織所面臨的問題。一些X一代萬元兼顧工作和家庭責(zé)任。現(xiàn)在萬Y世代成員都是已經(jīng)或即將進(jìn)入勞動(dòng)力市場。

生長在一個(gè)世界里，他們已經(jīng)有機(jī)會體驗(yàn)到許多不同的事情，Y一代工人的工作帶來了自己的想法和做法。確保管理者需要

這些工人，不分年齡，是公平的對待和寶貴的資產(chǎn)。有效地管理各種組織的年齡組，可能會導(dǎo)致他們的工作以及與對方，互相學(xué)習(xí)，并利用，每個(gè)人都有提供不同的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)。它可以為所有的雙贏局面性別

女性（49.8％）和男性（50.2％），現(xiàn)在的勞動(dòng)力幾乎各占一半。然而，

性別多樣性的問題是相當(dāng)安靜的組織中普遍存在。以性別工資

差距。最新的信息，對婦女的比例是男性的周薪中位數(shù)

在80.2這個(gè)數(shù)字表明，每年收入中位數(shù)的比例為77.1。

其他問題涉及職業(yè)生涯的開始和進(jìn)步。雖然今天的大學(xué)生57％是婦女，婦女也同樣可能已完成大學(xué)學(xué)業(yè)，并保持先進(jìn)的程度，不平等現(xiàn)象仍然存在。

通過催化劑的研究發(fā)現(xiàn)，男性在較高的水平比女性開始自己的職業(yè)生涯。和留守婦女開始后，不過追趕的人再進(jìn)一步了職業(yè)階梯和更快。

最后，存在誤解，錯(cuò)誤的信仰，仍然和不支持的意見對婦女執(zhí)行他們的工作，是否以及男子周四你可以看到為什么性別多樣性出席的重要問題。那么我們知道男人和婦女在工作場所之間的差異？首先，很少，如果有的話，男性和女性之間的重要差異，影響工作表現(xiàn)。

沒有一致的差異存在于男性和女性的能力，解決問題的分析能力，有競爭力的驅(qū)動(dòng)，動(dòng)機(jī)，社交能力，學(xué)習(xí)能力。

心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)細(xì)微的差別：女性往往是比較認(rèn)同，并愿意遵守的權(quán)威，而男性更積極，更可能有成功的期望。

另一個(gè)領(lǐng)域，我們也看到了男女之間的差異是在偏好

工作時(shí)間表，兒童，尤其是當(dāng)雇員有學(xué)齡前兒童。為了適應(yīng)他們的家庭責(zé)任，工作的母親更有可能喜歡兼職工作，靈活的工作時(shí)間和遠(yuǎn)程辦公。他們還喜歡的工作，鼓勵(lì)平衡工作與生活。一個(gè)很大的興趣的問題，因?yàn)樗婕暗叫詣e無論是男性和女性

同樣作為主管經(jīng)理。研究證據(jù)表明，一個(gè)“好”經(jīng)理認(rèn)為安靜的主要女性。

但現(xiàn)實(shí)情況是，婦女往往使用范圍更廣泛，更有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，激勵(lì)和參與人。他們通常是融合傳統(tǒng)風(fēng)格福祉的女性指令，權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)的例子，更多的女性，包括培育，包容性和協(xié)作的。男性傾向依靠主要女性化的風(fēng)格。另一項(xiàng)研究表明，女性管理者比男性更可能顯著同行教練和發(fā)展他人，并創(chuàng)建更加忠誠，協(xié)作，包容性，并最終更有效，團(tuán)隊(duì)。這項(xiàng)研究還發(fā)現(xiàn)，女性更容易培育真正的合作，而男性更容易查看零和游戲的談判和其他商業(yè)交易。

你應(yīng)該遠(yuǎn)離這個(gè)討論？

不，無論是女性或男性優(yōu)越的員工，但為更好地理解為什么它的重要探索，婦女和男子組織和全面促進(jìn)組織的努力中面臨的障礙，他們帶來的優(yōu)勢，為組織。種族和民族

在美國和世界其他地區(qū)的多種族和如何是一個(gè)漫長而有爭議的歷史，人們的反應(yīng)和對待不同種族的人。種族和民族多樣性的重要類型組織。我們要定義為人們使用，以確定自己的生物遺產(chǎn)（包括尋求一個(gè)人的皮膚顏色及相關(guān)性狀的物理特性）的比賽。大多數(shù)人找出自己作為一個(gè)種族群體的一部分。種族分類是一體，以搜尋一個(gè)國家的文化，社會，環(huán)境和法律環(huán)境的一部分。2010年人口普查的種族選擇，包括白人，黑人，美洲印第安人或阿拉斯加原住民，亞裔，夏威夷原住民或其他太平洋島民，和一些其他種族。負(fù)載的選擇，這是2000年第一次人口普查的形式，受訪者提供了機(jī)會，以確定自己作為多種族。

人口普查局的種族統(tǒng)計(jì)行政部門說，“多民族的美國人都在全國增長最快的人口群體之一?！?/p>

種族與種族，人口，但它是指社會尋求作為一個(gè)人的文化背景或效忠，是人類共享的特質(zhì)。正如我們前面所看到的在表4-3，美國人口的種族和民族的多樣性指數(shù)率增加。我們也看到在勞動(dòng)力的組成相同的效果。因?yàn)樗鼈兩婕暗降墓ぷ鲌鏊鶎ΨN族和民族的大多數(shù)研究已研究決定聘用，績效評估，支付，工作場所的歧視。

然而，這項(xiàng)研究主要集中在白人和非裔美國人之間的態(tài)度和結(jié)果的差異。最小的研究已經(jīng)完成對亞洲，拉美裔，和美國本土的人口有關(guān)的問題。讓我們來看看在幾個(gè)關(guān)鍵的結(jié)果。

一個(gè)發(fā)現(xiàn)是，在工作場所的個(gè)體傾向于自己的同事

績效評估，促進(jìn)決策和薪酬引發(fā)的種族。雖然搜索

影響很小，他們是一致的。下一步，研究表明態(tài)度大幅種族差異對扶持行動(dòng)，有利于更大程度上尋求方案比白人的非裔美國人。其他的研究表明，非裔美國人比白人在工作場所有關(guān)的基因決定反彈差。例如，在求職面試中，非裔美國人接受較低的評分。在工作環(huán)境中，他們接受較低的工作表現(xiàn)評等，少交，促進(jìn)較少。然而，兩個(gè)種族之間的差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義缺勤率觀察，在工作中應(yīng)用的社交能力，或事故發(fā)生率。正如你可以看到，種族和民族問題是一個(gè)管理者有效管理員工的多樣性的重點(diǎn)。殘疾/能力

1990年是一個(gè)轉(zhuǎn)折性的一年殘疾人。這是今年美國殘疾人法案（ADA）成為法律。ADA禁止對殘疾人的歧視，因此要求雇主作出合理的住宿新的工作場所訪問自己的身體或精神殘疾的人，使他們能夠有效地履行自己的工作。隨著法律的頒布，殘障人士成為美國勞動(dòng)力更具有代表性和不可分割的一部分。管理者和組織所面臨的一個(gè)問題是，殘疾的定義是相當(dāng)

廣闊。美國平等就業(yè)機(jī)會委員會，劃分為禁用的人，如果他或她有任何身體或心理障礙，限制一個(gè)或多個(gè)主要絕大部份的生命活動(dòng)。例如，耳聾，慢性腰痛，艾滋病，肢體缺失，癲癇癥，精神分裂癥，糖尿病，酗酒都會資格。然而，由于這些就業(yè)。很明顯，有些工作無法容納殘疾。例如，法律承認(rèn)視障者不能成為一名飛行員，與重度腦性麻痹的人不能成為一名外科醫(yī)生，和一個(gè)深刻的流動(dòng)性約束的人，不能成為一名消防隊(duì)員。然而，計(jì)算機(jī)技術(shù)和其他自適應(yīng)設(shè)備粉碎了許多就業(yè)的障礙，為其他殘疾人員工。即使經(jīng)過20多年的ADA，組織和管理人員的擔(dān)憂有關(guān)于母乳喂養(yǎng)

聘用殘疾人士的工人?？粗@些毫無根據(jù)的恐懼，一個(gè)由美國勞工部的調(diào)查。

表4-6描述了這些擔(dān)憂以及一些現(xiàn)實(shí)，那就是什么

它真的很喜歡。讓我們看一個(gè)公司的經(jīng)驗(yàn)。沃爾格林已經(jīng)聘請了精神和身體殘疾的人，在其配送中心在南卡羅來納州安德森，工作。

這三個(gè)部門中的一個(gè)員工的工作：檢查的情況下（商品最初有），去垃圾（如商品包裝），或采摘（產(chǎn)品排序是根據(jù)個(gè)別商店的訂單浴缸）。使用創(chuàng)新的方法，其中包括職業(yè)教練，自動(dòng)化的流程，和全面的培訓(xùn)，沃爾格林現(xiàn)在有一個(gè)有能力和值得信賴的勞動(dòng)力。分配該公司的高級副總裁說，“我們發(fā)現(xiàn)有一件事是，他們（殘疾雇員）都可以做的工作。是什么讓我們感到吃驚的是，它創(chuàng)造的環(huán)境。這是一個(gè)大家?guī)椭舜说慕ㄔO(shè)。“在有效管理與殘疾雇員的勞動(dòng)力，管理人員需要?jiǎng)?chuàng)建

，并保持環(huán)境在其中的員工披露他們住宿的需要，感覺很舒服。法律，需要的住宿，使殘障人士來執(zhí)行他們的工作，但他們也需要被視為公平認(rèn)為那些沒有禁用。這就是管理者面對的平衡行為恐懼：雇用殘疾人士會導(dǎo)致更高的就業(yè)成本和更低的利潤率

現(xiàn)實(shí)：生病的時(shí)候缺席率實(shí)際上是員工之間的平等和

沒有殘疾，沒有工人，殘疾人是一個(gè)計(jì)算公式中的因子

工人賠償保險(xiǎn)費(fèi)用

恐懼：殘疾工人缺乏就業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)要執(zhí)行以及

作為他們的同行體健

現(xiàn)實(shí)：司空見慣搜索互聯(lián)網(wǎng)和語音識別技術(shù)

軟件已經(jīng)消除了許多殘疾工人的障礙，許多

殘障人士尋找創(chuàng)造性的方法解決問題的能力

執(zhí)行任務(wù)，其他人可能會認(rèn)為是理所當(dāng)然

恐懼：一個(gè)潛在的工人如何采取紀(jì)律行動(dòng)的不確定性

殘疾人

現(xiàn)實(shí)：一個(gè)已經(jīng)為他們的工作場所住宿的殘疾的人

盡可能的工作表現(xiàn)提供了相同的權(quán)利和義務(wù)

恐懼：與安置的殘疾員工相關(guān)的成本高

現(xiàn)實(shí)：大多數(shù)殘疾工人不需要住宿，但對于那些誰

這樣做，一半以上的工作場所的修改耗資500美元或更少

來源：R.Braum，殘疾工人“：用人單位擔(dān)心是毫無根據(jù)的，”彭博商業(yè)周刊在線，

2009年10月2日，美國勞動(dòng)/殘疾人就業(yè)政策辦公室，“雇主調(diào)查

觀點(diǎn)上的人民殘疾人的就業(yè)

2008年11月宗教

哈尼汗，大二，擔(dān)任股票業(yè)務(wù)員霍利斯特在舊金山服裝店三個(gè)月。

有一天，她被告知她的上司刪除

頭巾，她穿在遵守伊斯蘭教（頭巾），因?yàn)樗`反了該公司的“看政策”（指示員工服裝，發(fā)型，化妝，配件，它們可能會穿去上班）。她對宗教的理由拒絕，一個(gè)星期之后被解雇了。像許多其他穆斯林婦女（僅在2009年為425），她向聯(lián)邦就業(yè)歧視的投訴。Abercrombie＆Fitch的（霍利斯特的母公司）的一位發(fā)言人說，“阿伯克龍比聯(lián)營公司如果有任何標(biāo)識與阿伯克龍比宗教沖突的政策。。。該公司將與聯(lián)營公司，在試圖找到一個(gè)住宿?！斑@是一個(gè)正確的方向邁出的一步。民權(quán)法案第七標(biāo)題禁止在宗教的基礎(chǔ)上（以及人種/種族，原籍國家，性別）歧視。今天，它似乎在美國最大的宗教多樣性問題，尤其是后9/11，圍繞伊斯蘭。

伊斯蘭教是

世界上最流行的宗教之一，大約200萬穆斯林生活在美國

國。對于大多數(shù)的一部分，美國穆斯林有類似的其他美國花旗態(tài)度

禪。不過，也有現(xiàn)實(shí)和想象中的差異。例如，婦女近10個(gè)美國成年人承認(rèn)，他們懷著對穆斯林的負(fù)面情緒或偏見和52％的受訪者認(rèn)為美國穆斯林不尊重美國。宗教信仰也可以禁止或鼓勵(lì)工作行為。許多保守

猶太人相信他們不應(yīng)該在星期六工作。一些基督徒周四不想在周日工作。宗教人士可能會認(rèn)為他們有責(zé)任表達(dá)自己的信念，使那些可能無法分享這些信念不舒服的場所。一些藥劑師拒絕放棄他們的信仰的基礎(chǔ)上（RU-486墮胎丸“后，今天上午”）。

正如你可以看到，宗教和信仰可以產(chǎn)生誤解和消極情緒。你可能不會驚訝地發(fā)現(xiàn)，宗教歧視索賠的數(shù)目已經(jīng)越來越多在美國。

在可容納宗教的多樣性，管理者需要認(rèn)識和了解不同的宗教和他們的信仰，要特別注意某些宗教節(jié)日時(shí)下跌。盡量滿足，在所有可能的時(shí)候，員工有特殊需要或要求，但不是的方式，周四其他

GLBT：性取向和性別認(rèn)同

GLBT的縮寫，它指的是同性戀，雙性戀和變性人正在更頻繁地使用，并涉及性取向和性別認(rèn)同的多樣性。

性取向被稱為“最后一個(gè)可接受的偏差。”

我們要強(qiáng)調(diào)，我們不會容忍這個(gè)角度來看，但這一評論指的是，大多數(shù)人都明白，種族和民族的刻板印象是“禁地”，但它是不尋常聽到有關(guān)同性戀或同性戀的貶的意見。美國聯(lián)邦法律并不禁止歧視員工性取向的基礎(chǔ)上，雖然許多國家和直轄市。然而，在歐洲，平等就業(yè)的指令要求所有歐盟成員國引進(jìn)法例，非法歧視

性取向。

同性戀員工超過40％的人表示，他們已被不公平對待，

拒絕升職，或退出，因?yàn)樗麄兊男匀∠蛲频阶约旱墓ぷ鳌?/p>

在美國的雇主采取不同的治療方法

性取向。

許多人都采取了“不問，不說”政策的變化

軍隊(duì)。有的只是平出不雇用任何GLBT員工。然而，根據(jù)

從人權(quán)運(yùn)動(dòng)基金會，85％的最大的公司的報(bào)告其他類型的多樣性

正如我們前面所說的，多樣性是指，可能是在工作場所存在任何相異或差異。其他類型的經(jīng)理可能面對和處理工作場所的多樣性，包括社會經(jīng)濟(jì)背景（社會階層和收入相關(guān)的因素），從不同的功能區(qū)域或組織單位，身體吸引力，肥胖/消瘦，工齡，或智力能力的團(tuán)隊(duì)成員。這些類型的多樣性，也可以影響員工如何處理在工作場所。再次，管理者需要確保所有員工不論相似或相異的公平對待，并給予機(jī)會和支持，做好本職工作，盡自己的能力。4.4在管理多樣性的挑戰(zhàn)

雖然應(yīng)該已經(jīng)足以保證行動(dòng)的nooses，種族主義的涂鴉，和同盟的戰(zhàn)旗，但直到美國黑人在特納實(shí)業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司總部位于得克薩斯州的工廠發(fā)現(xiàn)，他被作為一個(gè)畫家支付不少于雇員白人工人被支付最后抱怨。

提交投訴后不久，他被解雇了。他的投訴，連同其他七個(gè)員工，“已經(jīng)導(dǎo)致聯(lián)邦政府締結(jié)有種族歧視的證據(jù)?！北M管我們知道員工的多樣性，給組織帶來的好處，經(jīng)理們?nèi)匀幻媾R著挑戰(zhàn)，創(chuàng)造包容和安全的工作環(huán)境為不同的員工。在本節(jié)中，我們要看看這些挑戰(zhàn)：個(gè)人偏見和“玻璃天花板”。個(gè)人偏見

吸煙者。有工作的母親。足球運(yùn)動(dòng)員。金發(fā)碧眼。美國女總統(tǒng)

國。西班牙裔美國人。什么印象浮現(xiàn)在腦海中，當(dāng)你讀這句話？你的背景和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，你可能有非常具體的想法和事情，你會說，甚至給你想點(diǎn)的特點(diǎn)，所有吸煙者或全部工作的母親或所有拉美裔份額。員工可以帶來各組進(jìn)入職場的人與他們的這種想法。這種想法可能會導(dǎo)致偏見，歧視和定型，其形狀和影響我們的個(gè)人偏見。

偏見是一個(gè)長期朝一個(gè)特定的角度，介紹了一種傾向或偏好

或意識形態(tài)。它通常被視為“一邊倒”的觀點(diǎn)。我們個(gè)人的偏見，使我們有先入為主的意見，有關(guān)的人或事物。這種先入為主的意見，可以創(chuàng)建各種不準(zhǔn)確的判斷和態(tài)度。讓我們來看看我們的個(gè)人偏見如何影響我們看待和應(yīng)對多樣性。

我們的個(gè)人偏見的結(jié)果之一可能是偏見，先入為主的信念，意見，

或向一個(gè)人或一群人的判斷。所有類型的多樣性，我們討論：種族，性別，種族，年齡，殘疾，宗教，性取向，甚至其他個(gè)人特征，可以根據(jù)我們的偏見。偏見的一個(gè)主要因素是定型，這是判斷一個(gè)人的基礎(chǔ)上

的，以該組的看法，他或她屬于。舉例來說，“已婚人士比單身人士”是定型的一個(gè)例子是更穩(wěn)定的員工。記住，雖然，并不是所有的刻板印象是不準(zhǔn)確的。例如，你有關(guān)于預(yù)算問題，要求會計(jì)人將是一個(gè)適當(dāng)?shù)募僭O(shè)和行動(dòng)。

然而，許多刻板印象，紅頭發(fā)的人有一個(gè)壞脾氣，老人司機(jī)不作為致力于自己的事業(yè)，男人等等，沒什么意思，事實(shí)和歪曲我們的判斷是最危險(xiǎn)的，有工作的母親。

偏見和成見都可以導(dǎo)致人治療其他成員

一個(gè)特殊的群體不平等。這就是我們所說的“歧視”，這是當(dāng)一些

表達(dá)出他們的偏見對人誰是自己的偏見的目標(biāo)。

你會發(fā)現(xiàn)在表4-7不同類型的歧視的定義和例子。圖4-7許多這些行動(dòng)是法律所禁止的，所以你不會找到

他們討論了在員工手冊或組織的政策聲明。然而，你仍然可以看到這些動(dòng)作在工作場所?！坝捎谌找媸艿狡缫暦杀O(jiān)督和社會的反對，最公開的形式已經(jīng)消失，這可能導(dǎo)致增加更多

像無禮或排除隱蔽的形式?！捌缫暎瑹o論是有意還是無意，可導(dǎo)致為所示雇主嚴(yán)重的消極后果

由這個(gè)例子中，我們討論了在今年年初一節(jié)。但它不只是潛在的財(cái)務(wù)后果的組織和管理人員面對的歧視行動(dòng)。這是減少員工的工作效率，負(fù)破壞性的人際沖突，增加雇員營業(yè)額，總體不利的氣候，可導(dǎo)致對管理人員的嚴(yán)重問題。即使組織有從未有過的就業(yè)歧視提出訴訟反對它，管理者需要積極努力消除不公平的歧視。玻璃天花板

假裝你剛剛完成你的MBA學(xué)位。它并不容易。你的研究生班，具有挑戰(zhàn)性，但你覺得充分的準(zhǔn)備和興奮，第一篇文章MBA就業(yè)。如果你是女性，即60％你的第一份工作將是一個(gè)入門級的地位。不過，如果你是男性，只有46％，你會開始在入門級的位置。

和2％的女性將做它的CEO或高級行政職位，雖然6％的男性?！半m然進(jìn)入職業(yè)，如會計(jì)，業(yè)務(wù)和法律有關(guān)男性和女性同樣的速度發(fā)生，證據(jù)越來越多，婦女和男子的職業(yè)生涯路徑開始分裂后不久?！?/p>

可以看出這個(gè)問題以及與少數(shù)民族。只有很小的比例，男性和女性的拉美裔和非裔美國人已在美國的管理職位。這是怎么回事？經(jīng)過所有這些年的“平等機(jī)會，”為什么我們?nèi)匀豢吹竭@樣的統(tǒng)計(jì)？在20世紀(jì)80年代，首先在“華爾街日報(bào)”的文章，在長期的玻璃天花板，是指無形的屏障，從高層管理職務(wù)的婦女和少數(shù)民族的分離。

“天花板”的概念是指有東西擋住向上運(yùn)動(dòng)

“玻璃”的想法是，凡是阻擋的方式是不會立即顯現(xiàn)。

看著“玻璃天花板”的研究已確定該組織的做法，

已封鎖了提高婦女地位的人際偏見。從這些研究結(jié)果已為缺乏指導(dǎo)，性別刻板印象，陽剛特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)聯(lián)的看法，和老板的家庭工作沖突的看法。

正如其他人所說，這是全體員工的時(shí)間，以打破玻璃天花板。每一個(gè)員工都應(yīng)該有機(jī)會在職業(yè)生涯中，他們可以使用他們的技能和能力，并有一個(gè)職業(yè)生涯路徑，使他們能夠進(jìn)步然而到目前為止，他們想要去工作。

然而，越來越為此，沒有一件容易的事。然而，正如我們將在下一節(jié)中看到，有一些工作場所多樣性的措施，組織實(shí)施，努力為此4.5工作場所的多樣性倡議

“萬豪國際集團(tuán)是一個(gè)偉大的公司的教科書定義的多樣性?！?/p>

萬豪條例草案“，該公司董事長兼首席執(zhí)行官，是一個(gè)可見的力量，無論是在公司和外部的多樣性的倡導(dǎo)者。他親自簽署的金額，可以對他的高級職員的獎(jiǎng)金，這是與多樣性的努力和能力，以滿足多樣化的目標(biāo)，占13％的賠償。該公司還擁有每月強(qiáng)制性多樣性培訓(xùn)和雇員資源團(tuán)體提供意見和建議。其多樣性的管理工作已贏得了公司的前50家企業(yè)的4號點(diǎn)為2009年的多樣性列表。

由于萬豪的例子表明，一些企業(yè)有效地管理多樣性。

在本節(jié)中，我們想看看在不同的工作場所的多樣性舉措。在我們開始之前

討論這些，但是，我們想看看在法律框架內(nèi)它的多樣性

努力采取地方。法律方面的工作場所的多樣性

將工作場所已經(jīng)發(fā)展到?jīng)]有聯(lián)邦立法和任務(wù)，目前存在的多樣性的水平？

雖然這是一個(gè)有趣的問題，但事實(shí)是，聯(lián)邦

法律作出了貢獻(xiàn)一些我們已經(jīng)看到在過去的50多年的社會變革。圖表4-8描述了主要的就業(yè)機(jī)會平等的法律與組織都必須遵守。不這樣做，因?yàn)槲覀円呀?jīng)看到一些我們所描述的例子，可以是昂貴和組織的底線和聲譽(yù)造成損害。這一點(diǎn)很重要，管理者知道他們能做什么不能做合法，并確保所有員工了解以及。然而，有效地管理工作場所的多樣性需要多了解和遵守聯(lián)邦法律。在管理成功的組織成功管理多樣性的組織使用額外的多樣性的措施和計(jì)劃。我們將在這四個(gè)，包括最高管理層的承諾，指導(dǎo)，形式多樣的技能培訓(xùn)，員工資源組。最高管理層的承諾，以多樣性

今天的競爭日益激烈的市場中強(qiáng)調(diào)，建立一個(gè)多元化的工作場所，從未像現(xiàn)在這樣重要的現(xiàn)實(shí)。這是同樣重要的多樣性和包容性的組織文化的一個(gè)組成部分?！耙粋€(gè)可持續(xù)發(fā)展的多樣性和包容性戰(zhàn)略，在最高領(lǐng)導(dǎo)層的決策必須發(fā)揮核心作用，并滲透到每一個(gè)公司的水平?！?/p>

組織的領(lǐng)導(dǎo)人如何做到這一點(diǎn)？

做的第一件事情之一，是確保多樣性和包容性，是該組織的宗旨，目標(biāo)和戰(zhàn)略的一部分。即使在經(jīng)濟(jì)充滿挑戰(zhàn)的時(shí)代，一個(gè)組織需要一個(gè)強(qiáng)有力的承諾多樣性和包容性的方案。多樣性需要被集成到每一個(gè)企業(yè)從員工，客戶和供應(yīng)商的產(chǎn)品，服務(wù)和社區(qū)服務(wù)方面。政策和程序必須

在地方，以確保立即處理的不滿和憂慮。最后，組織文化需要多樣性和包容性的價(jià)值，甚至到了地方，如萬豪國際集團(tuán)，個(gè)人表現(xiàn)來衡量和多樣性的成績回報(bào)點(diǎn)。有幾個(gè)在公司高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的婦女和少數(shù)民族的后果之一是較低級別的不同員工缺乏有人把支持或建議。這是一個(gè)指導(dǎo)方案可以是有益的。輔導(dǎo)是一個(gè)過程，由一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的組織成員（導(dǎo)師）提供咨詢和指導(dǎo)，一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不足的成員（門生）。導(dǎo)師通常提供兩種獨(dú)特的形式，指導(dǎo)職能的事業(yè)發(fā)展和社會的支持。

鐘彬嫻，雅芳產(chǎn)品，在女性為主導(dǎo)產(chǎn)品的公司，持有工作的第一位女性首席執(zhí)行官，說她的男導(dǎo)師（前首席執(zhí)行官詹姆斯·普雷斯頓）對她的職業(yè)生涯中最有影響力的。

師徒

婦女由男性導(dǎo)師的催化劑的研究發(fā)現(xiàn)，男人誰

阻礙或漠不關(guān)心，婦女在工作場所視為一個(gè)零和游戲，促進(jìn)婦女在犧牲的男子來到進(jìn)展。然而，站在倡導(dǎo)婦女的男性中，有一件事是一個(gè)公平的強(qiáng)烈的責(zé)任感。

一個(gè)很好的指導(dǎo)方案將針對所有不同的員工具有高潛力的移動(dòng)組織的職業(yè)階梯。圖表4-9著眼于一個(gè)很好的導(dǎo)師做什么。如果一個(gè)組織是其承諾多樣性嚴(yán)重的，它需要有一個(gè)地方的指導(dǎo)方案。圖4-9提供指令

提供意見

給出建設(shè)性的批評

有助于建立適當(dāng)?shù)募寄?/p>

股份的技術(shù)專長

開發(fā)高品質(zhì)，密切和支持的關(guān)系，與門生

保持開放的溝通線

知道何時(shí)“放手”，讓門生證明他/她可以做多樣性技能培訓(xùn)

“在人類DNA的唯一歧視。這是一個(gè)正常的一部分

人類部落的行為?！?/p>

管理多樣性的一章中，你可能會驚訝地發(fā)現(xiàn)這樣的語句。然而，現(xiàn)實(shí)是。。。這是現(xiàn)實(shí)。我們的人性是不接受或接近任何東西，我們是不同的。但它不會使任何類型的歧視或

可以接受。和我們的生活和工作在一個(gè)多元文化的背景。所以

為組織面臨的挑戰(zhàn)是fIND員工的方式，有效地處理與其他人不喜歡他們。這其中的用武之地。據(jù)估計(jì)有大約80億美元，多樣性技能培訓(xùn)，專門培訓(xùn)，教育員工的多樣性的重要性，并教給他們技能，在一個(gè)多元化的工作場所工作，

在過去的10年，花了多樣性方案，其中大部分花在培訓(xùn)。

最多樣化的技能培訓(xùn)計(jì)劃啟動(dòng)與多樣性意識的培訓(xùn)。在這種類型的培訓(xùn)，員工們意識到他們可能的假設(shè)和偏見。一旦我們認(rèn)識到，我們可以提高我們的敏感性和開放不同的是我們的那些看起