某房地產(chǎn)公司績效管理體系設(shè)計(jì)

會(huì)計(jì)學(xué)1某房地產(chǎn)公司績效管理體系設(shè)計(jì)目錄考核概述考核方法考核程序第1頁/共63頁考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等其他人事活動(dòng)考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績考核職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)人力資源開發(fā)薪酬分配第2頁/共63頁考核目的:保證客觀評(píng)價(jià)員工績效，激勵(lì)和幫助員工改善績效，從而提升公司整體績效績效考核的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素員工努力員工技能對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績效外在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)感覺到的公平激勵(lì)激勵(lì)的效值人力資源的綜合激勵(lì)理論模型滿意感第3頁/共63頁考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向原則定量與定性考核相結(jié)合原則公平、公正原則多角度考核原則第4頁/共63頁考核周期：季度考核和年度考核其他人員：考核績效和能力中層管理人員：考核績效和能力其他人員：考核任務(wù)績效、態(tài)度作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。高層管理人員：考核績效（任務(wù)績效、管理績效、周邊績效）和能力（素質(zhì)能力、專業(yè)技能）年度考核作為計(jì)算下季度的績效工資的依據(jù)總經(jīng)理、開發(fā)公司其他高層管理人員、分公司經(jīng)理不參加季度考核季度考核用途內(nèi)容分類中層管理人員：考核任務(wù)績效、管理績效、周邊績效總經(jīng)理由董事會(huì)考核第5頁/共63頁考核時(shí)間安排季度1、第一季度考核：4月1日—10日；2、第二季度考核：7月1日—10日；3、第三季度考核：9月20日—30日；4、第四季度考核：1月1日—10日年度1、總時(shí)間：1月1日—20日2、其中能力評(píng)價(jià)：1月1日—10日注：具體時(shí)間安排由人力資源部根據(jù)情況調(diào)整第6頁/共63頁考核職責(zé)劃分考核管理委員會(huì)1、作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)2、構(gòu)成：總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長3、職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；員工考核申訴的最終處理人力資源部職責(zé)：1、對(duì)各部門進(jìn)行考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、為每位員工建立考核檔案，為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等準(zhǔn)備依據(jù)；

第7頁/共63頁考核職責(zé)劃分(續(xù))各部門主管職責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第8頁/共63頁目錄考核概述考核方法考核程序第9頁/共63頁考核總體維度考核維度績效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況從工作過程中表現(xiàn)的態(tài)度角度評(píng)價(jià)從工作過程中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)任務(wù)績效周邊績效管理績效協(xié)作性責(zé)任心積極性能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能紀(jì)律性第10頁/共63頁周邊績效指標(biāo)定義指標(biāo)定義主動(dòng)性是否主動(dòng)與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作響應(yīng)時(shí)間其它部門提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，是否安排本部門人員積極配合解決問題時(shí)間是否調(diào)動(dòng)本部門資源，盡快協(xié)助解決問題信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，是否能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果的滿意度第11頁/共63頁管理績效指標(biāo)定義指標(biāo)定義溝通效果能否與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通工作分配能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)必要的指導(dǎo)下屬發(fā)展是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議管理力度是否能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為第12頁/共63頁能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力判斷決策能力人際能力影響力計(jì)劃與執(zhí)行能力溝通能力能力素質(zhì)第13頁/共63頁不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同

中高管理層一般人員工勤人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理

溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力解決問題能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率口頭溝通傾聽第14頁/共63頁中層以上管理人員和一般人員三類考核維度中層以上管理人員績效能力任務(wù)績效周邊績效管理績效一般員工任務(wù)績效能力態(tài)度分公司經(jīng)理業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)：參見業(yè)績合同管理辦法任務(wù)績效指標(biāo)：參見公司各崗位的考核指標(biāo)文件第15頁/共63頁對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取360度的考核方法相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考核考核考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能）主要維度：周邊績效主要維度：管理績效第16頁/共63頁季度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重

第17頁/共63頁對(duì)部門一般人員采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法同級(jí)人員被考核人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效，態(tài)度、能力主要維度：態(tài)度同級(jí)人員考核第18頁/共63頁季度考核：部門內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重第19頁/共63頁對(duì)工勤人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考核方法被考核人員上級(jí)考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考核主要維度：任務(wù)績效，態(tài)度，能力第20頁/共63頁季度考核：工勤人員考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)30%第21頁/共63頁年度考核：高層管理人員考核維度、權(quán)重

考核維度考核主體年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)35%管理績效直接上級(jí)7%直接下級(jí)7%周邊績效同級(jí)人員21%能力直接上級(jí)20%能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)和技能10%注：總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核。第22頁/共63頁年度考核：高層以下人員考核維度、權(quán)重第23頁/共63頁年度考核：部門考核部門得分：每個(gè)部門主管四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。部門等級(jí)評(píng)定：根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。分公司：不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)（由總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績合同評(píng)定）即為分公司的評(píng)定等級(jí)。第24頁/共63頁目錄考核概述考核方法考核程序第25頁/共63頁舉例：一般人員考核1、考核流程圖2、考核步驟3、考核評(píng)分方法4、考核的誤區(qū)第26頁/共63頁舉例：一般人員季度考核流程被考核人同級(jí)人員直接上級(jí)人力資源部考核管理委員會(huì)自我評(píng)價(jià)評(píng)分態(tài)度評(píng)分評(píng)定等級(jí)評(píng)定等級(jí)匯總得分匯總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評(píng)價(jià)結(jié)果第27頁/共63頁考核步驟程序1、考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績效目標(biāo)2、考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分3、人力資源部將考核評(píng)分進(jìn)行匯總，反饋給部門主管4、部門主管綜合評(píng)定下屬的等級(jí)5、人力資源部匯總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批，反饋到部門6、部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)7、員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理第28頁/共63頁考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)態(tài)度能力發(fā)展目標(biāo)主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵第29頁/共63頁舉例：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評(píng)分表要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵第30頁/共63頁考核第二步：季度中上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績效標(biāo)準(zhǔn)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性第31頁/共63頁季度中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在

績效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙有作這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？第32頁/共63頁季度中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法

知識(shí)態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。第33頁/共63頁考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié)針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評(píng)價(jià)意見要點(diǎn)：認(rèn)真檢查，如實(shí)評(píng)價(jià)第34頁/共63頁考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績效完成情況要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度第35頁/共63頁考核第五步：評(píng)分與匯總1、上級(jí)就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分2、同級(jí)就態(tài)度評(píng)分3、人力資源部匯總所有的相關(guān)評(píng)分，反饋給部門主管要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。第36頁/共63頁評(píng)分方法根據(jù)考核評(píng)定表的描述或者是任務(wù)績效指標(biāo)完成情況，選擇A、B、C、D等級(jí)。第37頁/共63頁評(píng)分方法(續(xù))：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表第38頁/共63頁考核第六步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí)

部門主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評(píng)定員工考核等級(jí)要點(diǎn)：嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。第39頁/共63頁綜合評(píng)定等級(jí)定義第40頁/共63頁考核結(jié)果的硬性比例限制為什么要做比例限制？1、沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。2、客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。4、如果沒有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)。隨著管理科學(xué)化推進(jìn)級(jí)管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。第41頁/共63頁考核結(jié)果總體分布模型優(yōu)良中基本合格不合格正態(tài)分布模型考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過10%優(yōu)與良之和不超過30%。第42頁/共63頁住總考核等級(jí)的比例限制不限制比例時(shí)：1、考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為基本合格，2、小于60分等級(jí)評(píng)定為不合格。3、中等由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。第43頁/共63頁考核第七步：審批考核管理委員會(huì)審批所有考核結(jié)果要點(diǎn)：是否超過優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)第44頁/共63頁考核第八步：反饋直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施要點(diǎn)：深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同第45頁/共63頁反饋考核結(jié)果反饋的重要性績效態(tài)度能力加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效第46頁/共63頁考核反饋對(duì)員工的影響

員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足

員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為

根據(jù)績效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo)接受反饋反饋的知覺行為意向意向反思第47頁/共63頁考核反饋的技巧強(qiáng)調(diào)具體行為指向可控行為對(duì)事不對(duì)人指向具體目標(biāo)明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí)反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反饋要樹立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義第48頁/共63頁申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書。人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申述人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第49頁/共63頁考核等級(jí)的應(yīng)用考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績效工資、年終獎(jiǎng)金依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)第50頁/共63頁考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際關(guān)系傾向邏輯推斷傾向隨意化傾向近期行為偏見第51頁/共63頁考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無是處。評(píng)個(gè)人印象考核下屬。第52頁/共63頁考核的誤區(qū)二：寬容化/嚴(yán)格化傾向考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，友誼放寬考核標(biāo)準(zhǔn)?；蛘哌^分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。第53頁/共63頁考核的誤區(qū)三：中間化傾向不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。第54頁/共63頁考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與工作績效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表