《淺談S物流企業(yè)招聘管理存在問題及對策【論文6500字】》

淺談S物流企業(yè)招聘管理存在問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u30178一、前言 111015二、相關(guān)理論概述 219485（一）招聘的概念 2181（二）招聘的主要方式 220243（三）招聘的意義 317531三、S物流招聘管理現(xiàn)狀分析 45100（一）公司簡介 425359（二）公司招聘方式 461291、內(nèi)部招聘 4169872、網(wǎng)絡(luò)招聘 461783、現(xiàn)場招聘 418220（三）招聘管理中存在的問題 5231951、招聘理念不夠科學(xué) 5270292、招聘方式不夠靈活 581973、招聘制度不夠完善 521773四、優(yōu)化S物流招聘管理的建議 726017（一）更新招聘理念 715054（二）活化招聘方式 79401（三）完善招聘制度 828688五、結(jié)論 9一、前言為了實現(xiàn)快速發(fā)展，企業(yè)必須認(rèn)識到人力資源的重要性。吸引、選拔和留住高素質(zhì)人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在此背景下，如何在眾多候選人選擇一個適合企業(yè)的業(yè)務(wù)人才，并且讓選拔的人才在公司的服務(wù)很長一段時間，已經(jīng)成為人力資源管理中的主要問題，失去對企業(yè)的人才能產(chǎn)生不可估量的損失，削弱企業(yè)的無形資產(chǎn)，同時也間接地增強競爭力，人力資源是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要戰(zhàn)略資源，因此，招聘在人力資源六大模塊中的重要地位是顯而易見的?，F(xiàn)今，我國民營企業(yè)在人力資源管理工作上存在著許多缺陷和不足，尤其是在人力資源招聘管理上存在著許多問題，這些問題得不到解決將直接制約著民營企業(yè)的生存和發(fā)展。很多的民營企業(yè)認(rèn)識到人員招聘是企業(yè)開展各項工作的前提和基礎(chǔ)，對企業(yè)發(fā)展的起著至關(guān)重要的作用。但是，面對招聘總體效果滿意度不高這一現(xiàn)狀，企業(yè)只有想辦法解決當(dāng)前面臨的招聘問題，必須提高企業(yè)整體的招聘效率，才有可能獲得長久發(fā)展，為其招聘到最合適的人才，發(fā)揮他們的才能以保持企業(yè)競爭力，推動公司快速發(fā)展具有重要的作用。本文以S物流為研究對象，從其人力資源招聘管理現(xiàn)狀入手研究，深入分析其在目前的招聘管理過程中遇到的困難與問題，并據(jù)此提出針對性的提升改進(jìn)建議，從而達(dá)到提升招聘管理的效率與質(zhì)量。二、相關(guān)理論概述（一）招聘的概念招聘是人力資源管理的工作，包括招聘廣告、復(fù)試、招聘會選拔等。招聘人員被稱為招聘人員，他們是人力資源或人事部門的職員，他們與合適的候選人簽訂就業(yè)合同。招聘也被稱為“找人”、“招人”和“招新”。從字面意義上講，它是主體為達(dá)到或完成某一目標(biāo)或任務(wù)而進(jìn)行的一種選人活動，招聘，一般由主體、載體和客體三部分組成，主體是用人單位，載體是信息的傳播，客體是符合候選人標(biāo)準(zhǔn)的，三者缺一不可。載體品種多樣，口碑或牛皮癬式的紙片，簡單、經(jīng)濟；載體為廣播、電視、報紙、雜志等。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)作為載體的趨勢正在逐步興盛。（二）招聘的主要方式在目前人力資源招聘當(dāng)中最主要的方式是分為內(nèi)部和外部招聘兩種，通常情況下內(nèi)部招聘有以下幾種類型。一是內(nèi)部員工推薦。這是企業(yè)常見的招聘方式之一，也是企業(yè)效果明顯的招聘方式。其優(yōu)點主要在于內(nèi)部員工了解什么樣的人才可勝任空缺職位，同時對被推薦者的個人狀況十分熟悉，供求雙方可以達(dá)到良好的匹配，招聘工作成功的概率較高且招聘效果好。內(nèi)部員工起到了非常好的橋梁作用。一般情況下，內(nèi)部員工會在不影響自己的情況下，才會推薦人才，并且被推薦者需要通過企業(yè)的層層面試，在錄用過程中，企業(yè)和被推薦者這如遇到問題，為了使問題能夠得到快速的解決而使推薦人員快速進(jìn)入到工作狀態(tài)，雙方應(yīng)該就具體問題進(jìn)行溝通。與外部招聘相比，由內(nèi)部員工推薦的人員工作業(yè)績較好，穩(wěn)定性較高。二是員工內(nèi)部晉升。這是調(diào)動全體員工工作積極性和上進(jìn)心的一種招聘方式，其優(yōu)點主要是讓內(nèi)部晉升員工比外聘員工對企業(yè)更了解，進(jìn)入工作狀態(tài)較快且可以讓員工感受到自己努力工作的成績被公司認(rèn)可。這不僅是對員工的一種心理上的鼓勵，能夠幫助員工提升自信，從而增加員工的企業(yè)歸屬感。而為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起到積極的作用。外部招聘的方式就非常的多了，主要就是以下幾種類型：一是網(wǎng)絡(luò)招聘。這是企業(yè)目前最常見的一種渠道，其優(yōu)點如下：網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)聘人員眾多，行業(yè)分布廣泛，可選性較強。但是由于參與人數(shù)及企業(yè)眾多，招聘工作也存在很多弊端，例如：目標(biāo)不明確，低廉的投遞成本，導(dǎo)致很多應(yīng)聘者在不認(rèn)真了解招聘企業(yè)的情況下，向企業(yè)大量的投送簡歷，增加企業(yè)對簡歷的篩選難度，致使企業(yè)人力資源風(fēng)險和成本提高。二是現(xiàn)場招聘。這是招聘人員最喜歡也最普遍化的招聘方式，比如常見的校招。其優(yōu)點主要是招聘雙方可以對公司的具體問題進(jìn)行交流，增加雙方的了解，減少因雙方不了解而造成的后期快速辭職問題的發(fā)生。招聘者可直觀的觀察了解應(yīng)聘者，同時完成簡單的初試，對于不適合的應(yīng)聘者可以當(dāng)場淘汰，同時，應(yīng)聘者可以通過招聘者了解企業(yè)。三是廣告招聘。這是企業(yè)通過在報刊上刊登招聘信息進(jìn)行人員招聘，也是一種非常傳統(tǒng)的招聘方式。其主要優(yōu)點在于報刊發(fā)行量大，范圍集中，廣告大小有可選性。其缺點也很明顯，比如應(yīng)聘者的質(zhì)量具有不可預(yù)測性和不可控性、增大招聘工作量及復(fù)雜程度、高端人才選拔較難等。（三）招聘的意義人才是企業(yè)的動力所在，企業(yè)招聘最主要的意義主要就是有以下幾個方面。首先，要滿足企業(yè)的需求，找到合適的人選，有利于企業(yè)規(guī)模的擴大和人員流動的補充，這對于企業(yè)提高自身的競爭優(yōu)勢可以說是非常重要的。其次，這對于公司的形象的傳播是非常有利的，因為在雙方交流溝通的過程中，無疑是一種企業(yè)文化的輸出，這些文化包括企業(yè)的組織機構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特點等，這些會隨著應(yīng)聘人員的作用而使企業(yè)的文化得到傳播。最后，由于招聘人員是完全不一樣的，這體現(xiàn)在他們的教育背景、工作經(jīng)驗、思維模式等方面，這些方面的不同將導(dǎo)致工作形式以及處理解決問題的方案各不相同，這毫無疑問有利企業(yè)文化的發(fā)展。三、S物流招聘管理現(xiàn)狀分析（一）公司簡介S物流成立于2012年，公司注冊資本100萬元，是一家從事物流服務(wù)的企業(yè)，主要運輸食品，為客戶提供貨物運輸、分揀、搬運、倉儲等服務(wù)。S物流公司雖然為民營企業(yè)，但以市場化運作為導(dǎo)向，追求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與利潤最大化，已成為治理結(jié)構(gòu)完善、產(chǎn)業(yè)格局清晰、綜合優(yōu)勢突出、有一定競爭力的物流企業(yè)。（二）公司招聘方式1、內(nèi)部招聘S物流的內(nèi)部招聘渠道主要有兩種，一種為內(nèi)部晉升，另一種為員工推薦。內(nèi)部晉升是企業(yè)總經(jīng)理現(xiàn)有員工的業(yè)績進(jìn)行考核，選出表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行職位晉升。在S物流內(nèi)部，總經(jīng)理這個職位可以內(nèi)部調(diào)動，也可以是當(dāng)?shù)伛v派委任。企業(yè)會定期進(jìn)行一次大規(guī)模的調(diào)整，按照個人工作能力水平進(jìn)行職位的調(diào)動。就S物流情況而言，除最高層管理人員及專業(yè)部門人員外，其余部門可通過內(nèi)部提拔晉升。而員工推薦是企業(yè)通過員工推薦其朋友來應(yīng)聘公司的職位。推薦人會將求職者真實的情況向企業(yè)反映，節(jié)省了企業(yè)對求職者進(jìn)行真實性的考核時間，同時求職者也可以通過推薦人了解企業(yè)多方面的內(nèi)部狀況，從而做出理智的選擇。S物流的基層員工部分是由這種招聘方式而來。去年員工招聘總體情況來看，員工推薦占比30%。2、網(wǎng)絡(luò)招聘如今互聯(lián)網(wǎng)的普及程度越來越高，通過網(wǎng)絡(luò)求職的社會群體也在增大，應(yīng)聘者的比例也在不斷增多，因此目前數(shù)量非常龐大，互聯(lián)網(wǎng)招聘行業(yè)求職者的增長率也逐漸減慢。網(wǎng)絡(luò)招聘一般是人力資源部門管理人員定期對部門所需的人才進(jìn)行分析，并在網(wǎng)上發(fā)布所需要的人才。S物流的網(wǎng)絡(luò)招聘主要由人事部負(fù)責(zé)，此類招聘渠道主要招聘部分專業(yè)管理人員，如財務(wù)部，辦公室等管理人員也會通過網(wǎng)絡(luò)招聘。S物流通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，來獲取專業(yè)方面的應(yīng)聘人員。從S物流招聘渠道圖中可以看到，網(wǎng)絡(luò)招聘占比60%。在900多人的企業(yè)中，基層人員占比非常大，而基層人員的招聘大多使用網(wǎng)絡(luò)招聘。3、現(xiàn)場招聘現(xiàn)場招聘是一種比較傳統(tǒng)的招聘渠道，主要通過人才市場及招聘會進(jìn)行招聘。S物流會不定期參加當(dāng)?shù)卣e辦的招聘會，或者參加人才市場招聘。對于S物流來說，這類招聘渠道不僅招聘基層員工，也適用于招聘專業(yè)管理人員。但近幾年，由于各種新興的招聘渠道不斷涌現(xiàn)，S物流比較少用到此類招聘方式。（三）招聘管理中存在的問題1、招聘理念不夠科學(xué)大多數(shù)物流企業(yè)中普遍存在人才管理思想落后的現(xiàn)象。在我國中小型企業(yè)中，人才招聘過程中重學(xué)輕能，普遍存在著招聘學(xué)歷要求比崗位實際學(xué)歷要求高的現(xiàn)象。在有的企業(yè)招聘崗位中，其實一般的大專生就能勝任，但是在招聘的過程中，學(xué)歷要求就變成了本科及以上學(xué)歷，而高學(xué)歷的人才其薪資待遇要求也高，這就增加了企業(yè)的用人成本。S物流管理者在具體工作中不注重對人才的識別、利用和吸引。比如在工作分配上采取誰有時間就誰去做，不考慮是員工和工作匹配度問題。招聘人員通常有一個錯誤的想法：找一個優(yōu)秀的人為公司工作。招聘人員在尋找最好的人才，而忽視了對人才和職位的評估。在人才使用過程中，管理者不重視人員配置和崗位匹配，部分員工的能力無法得到真正的發(fā)揮。S物流不注重內(nèi)部建設(shè)，留住優(yōu)秀員工，難以建立一支高水平的人才隊伍，缺乏人才競爭力。2、招聘方式不夠靈活S物流招聘者由于自己的素質(zhì)欠缺，在招聘過程中無法做到合理地篩選人才。許多招聘者在招聘過程只注重學(xué)歷，誰的學(xué)歷高就選誰，即使求職者的專業(yè)與公司要求完全無關(guān)。招聘者很多時候是全看自己的心情，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有的時候只注重經(jīng)驗，經(jīng)驗豐富者就留下，不會調(diào)查求職者之前的工作態(tài)度和工作能力。有的時候只看外貌，覺得合眼緣就留下。有的時候甚至是直接對求職者進(jìn)行筆試，回答與S物流相關(guān)的知識，注重了理論知識，但是沒有考慮到求職者的動手操作能力。招聘者篩選不合理，極大程度上阻礙了S物流對人才的招聘。3、招聘制度不夠完善大多數(shù)的企業(yè)并沒有配備具有專業(yè)水平的人事專員，在一些企業(yè)中甚至沒有設(shè)置人事部門。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者雖然了解人力資源管理這個部門，但是并沒有將其重視起來，在實際設(shè)置過程中，通常將人事部門和行政部門融合在一起，在S物流，人事部門被認(rèn)為是可有可無的部門，并沒有把他單獨設(shè)置成一個重點發(fā)展部門。在S物流，當(dāng)提到人事部門的時候，很多人會默認(rèn)為前臺接待的人員。人事部門也確實主要負(fù)責(zé)的是前臺接待，并沒有發(fā)揮人事部門的作用。在S物流中，對人員的招聘工作并沒有明確的分工，公司的其它部門一般是不會參與招聘事宜的，他們認(rèn)為招聘工作是屬于人事前臺的，與其他部門無關(guān)，由人事部做決定就行。對于新參加工作的畢業(yè)生尤其是外來務(wù)工人員來說，工資問題是最需要考慮和重視的問題，所以S物流這種薪資水平?jīng)]有優(yōu)勢的企業(yè)，是很難留住人才的。就福利方面來說，很多大型企業(yè)和國有企業(yè)都是朝九晚五，周末節(jié)假日帶薪休假，并且公司提供食宿，有的企業(yè)還設(shè)置有健身房，但是這些很難在中小型企業(yè)中實現(xiàn)。S物流就是不包食宿的。工資待遇沒有優(yōu)勢，而其他福利又跟不上，留不住人就成為了必然現(xiàn)象。四、優(yōu)化S物流招聘管理的建議（一）更新招聘理念作為管理工作的核心和動力，人，是企業(yè)在日趨激烈的相對競爭過程中，企業(yè)所要立于不敗之地的重要保證。人才，也就是我們所稱的人力資源，可以看作是企業(yè)經(jīng)管的重中之重，企業(yè)或組織擁有稀缺的人才，才有可能生機不斷。S物流想要在目下復(fù)雜的競爭時代及規(guī)則不明的商業(yè)發(fā)展規(guī)律中求得其必要的企業(yè)生存和企業(yè)發(fā)展，就必須樹立人力資源為第一資源的航標(biāo)。在S物流要試圖建立當(dāng)代意義上的人力資源管理體系首先應(yīng)要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，同時在這一觀念下，企業(yè)，才能談得上通過運用科學(xué)的管理方法，并且依據(jù)這種管理方式進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)。人和企業(yè)之間的依托關(guān)系變得越來越緊密，并且持續(xù)地向更為合理的導(dǎo)向演化，這一過程同時還伴隨著社會群落的進(jìn)步和公民教育度的單調(diào)性升高。生存并非是企業(yè)員工的唯一工作標(biāo)準(zhǔn)及工作獲得，員工既是“知識資本”的擁有者，同時也兼顧著“知識資本”的投資者的角色，對立條件下企業(yè)身為“物資資本”的投資者，兩方更多地體現(xiàn)為共同合作的關(guān)系。（二）活化招聘方式面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點，S物流需要一個系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實力來改進(jìn)，通過不斷拓展招聘渠道，充分運用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進(jìn)通道。外部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘是應(yīng)用最為廣泛的渠道，其優(yōu)點是數(shù)量大且不受地域的限制，效率高，通常職位發(fā)布幾天就會收到一批的簡歷。缺點是所收集到或投遞簡歷普遍未具有關(guān)聯(lián)度較高的針對性，時常遞至簡歷甚至并非隸屬相同行業(yè)，而進(jìn)行簡歷篩選通常取決與人工的，導(dǎo)致招聘員工的工作量非常大。常用的招聘網(wǎng)站比如智聯(lián)招聘、51job等網(wǎng)站。獵頭招聘的方式由國外引進(jìn)，并在所需時效性較強的情況下，譬如在企業(yè)需求高端職位或者專業(yè)性非常強的職位時使用，鑒于獵頭公司所擁有的獨立的非公開的人力資源庫，在企業(yè)給開放職位后，總會在短時效內(nèi)尋訪到最為合適的候選人。不利之處在于獵頭招聘的費用非常高，每個職位的收費通常是5萬以上，有的甚至是按照候選人年薪的25%來計收費的，招聘一個職位的成本非常高。人才招聘會作為非常傳統(tǒng)的種招聘方式，在企業(yè)中被普遍使用。以可以有面對面和候選人溝通的機會，就職位本身對候選人進(jìn)行詳細(xì)的說明，且在與候選人在現(xiàn)場互動同時知悉應(yīng)聘者個人信息，如教育背景、工作經(jīng)驗等，使得對候選人有初步的了解，可以就一些不合適的候選人直接就pass掉，免去了后期的工作量作為其突出優(yōu)點。在招聘人員的同時，企業(yè)現(xiàn)場宣傳企業(yè)的形象也是所要描述的優(yōu)勢之一。不利因素在于現(xiàn)場招聘會耗時耗力，成本較高，其一在于去招聘會現(xiàn)場需要人力資源部的人員或者業(yè)務(wù)部門的主管，這些主管或者說人力資源部的人員不得不放棄手頭的工作去進(jìn)行招聘工作，而且去招聘會不僅需要付給面試官加班費而且需要支付現(xiàn)場的場地費、交通費、材料費等。而且這種招聘方式很難招聘到高端職位，只能招聘到一些相對初級的崗位，在招聘時有很大的局限性。（三）完善招聘制度S物流優(yōu)化招聘體系就是打破現(xiàn)有隨機無章的企業(yè)招聘現(xiàn)狀，構(gòu)筑合理的招聘流程及框架體系，為企業(yè)引進(jìn)具有競爭力的人才，以維持企業(yè)的活力應(yīng)對內(nèi)外部大環(huán)境的變化。為了實現(xiàn)S物流的招聘效果最大化，公司需要及時完善招聘體系，提高招聘流程及體系的科學(xué)性，節(jié)省招聘成本，推進(jìn)人力資源集約化管理。優(yōu)化招聘體系可以從招聘的各個流程及環(huán)節(jié)入手，讓每個招聘流程都有詳細(xì)的制度保障，使每個環(huán)節(jié)的招聘工作都有序開展，無縫對接。因此，S物流應(yīng)該制定一個合理有序的招聘流程，比如：1.確定企業(yè)發(fā)展需求的具體人才類型。2.根據(jù)需求確定招聘計劃，其中包括招聘工作的時間、地點、方式等具體的安排。3.具體開展招聘工作4.對求職面試者進(jìn)行嚴(yán)格篩選。5.對合適人才進(jìn)行錄用6.效果評估。S物流在招聘過程中應(yīng)該嚴(yán)格遵守并執(zhí)行制定的招聘流程，同時按照公平公正的模式選擇人才，根據(jù)公司需求選擇適合人才。公司所有員工應(yīng)該維護(hù)招聘工作的秩序，保證招聘工作的公平進(jìn)行，不能因為自己私人的關(guān)系而破壞招聘制度的公平一致性。S物流在招聘工作完成后，也應(yīng)該重視最后的評估環(huán)節(jié)，只有不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，才能讓之后的招