建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系

建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的

企業(yè)KPI（關(guān)鍵業(yè)績）指標(biāo)體系

人力資源管理的核心——價(jià)值鏈管理價(jià)值評價(jià)系統(tǒng)模型以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng)（尋找高績效素質(zhì)特征的員工）以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)（高績效的職業(yè)化行為規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)）以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營研討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)中期述職報(bào)告目的：經(jīng)驗(yàn)與知識共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式。持續(xù)的績效改進(jìn)，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動或措施。能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力尋找支持與幫助。中期述職報(bào)告方式：撰寫述職報(bào)告登臺進(jìn)行述職（一般20-30分鐘）評委及聽眾提問（10-15分鐘）對述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評價(jià)中期述職報(bào)告述職內(nèi)容：目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）主要問題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施能力提升要點(diǎn)及方法要求得到的支持與幫助目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI（KeyPerformanceIndicators，關(guān)鍵業(yè)績）指標(biāo)體系的意義使KPI指標(biāo)體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時(shí)發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標(biāo)體系的意義通過員工的個(gè)人行為、目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使KPI指標(biāo)體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施工具。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標(biāo)體系的意義是對傳統(tǒng)績效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系在評價(jià)、監(jiān)督員工行為的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績效考核過程中的核心作用。戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標(biāo)體系與一般績效考核體系的區(qū)別關(guān)于戰(zhàn)略略與績效效關(guān)系的的兩項(xiàng)研研究綜合記分分卡研究究——即即如何通通過績效效評價(jià)體體系契合合組織的的戰(zhàn)略軌軌跡，落落腳點(diǎn)在在于績效效評價(jià)體體系的設(shè)設(shè)計(jì)思路路與方法法；戰(zhàn)略與績績效的PIMS原則研究究——即即通過歸歸納影響響組織績績效的戰(zhàn)戰(zhàn)略性因因素，一一方面為為如何制制定組織織的戰(zhàn)略略提供方方法，另另一方面面也是對對綜合記記分卡研研究的有有益補(bǔ)充充，落腳腳點(diǎn)在于于戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的思思路與方方法。綜合記分分卡的提提出與意意義綜合記分分卡（BalancedScorecard））是由美國國哈佛商商學(xué)院教教授羅伯伯特??S?卡普普蘭與美美國復(fù)興興全球戰(zhàn)戰(zhàn)略集團(tuán)團(tuán)總裁大大衛(wèi)?P?諾頓頓于1996年年提出的的。綜合記分分卡不僅僅為企業(yè)業(yè)提供了了一種創(chuàng)創(chuàng)新的績績效考核核系統(tǒng)框框架，同同時(shí)也為為戰(zhàn)略與與績效考考核之間間建立系系統(tǒng)聯(lián)系系提供了了思路與與方法，，使這種種績效考考核體系系成為企企業(yè)戰(zhàn)略略管理的的基石與與組成部部分。綜合記分分卡研究究的假設(shè)設(shè)前提組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)能夠?qū)訉訉臃纸饨?，并與與組織內(nèi)內(nèi)部的部部門、工工作組、、個(gè)人的的目標(biāo)達(dá)達(dá)成一致致，個(gè)人人利益能能夠服從從組織的的整體利利益；綜合記分分卡涵蓋蓋的四個(gè)個(gè)方面指指標(biāo)能夠夠反映組組織戰(zhàn)略略開發(fā)與與實(shí)施的的全過程程，并且且四個(gè)指指標(biāo)之間間存在明明確的因因果驅(qū)動動關(guān)系；；組織內(nèi)部部與實(shí)施施綜合記記分卡相相配套的的其他制制度是健健全的，，包括組組織內(nèi)部部信息系系統(tǒng)的建建構(gòu)、崗崗位權(quán)責(zé)責(zé)劃分、、業(yè)務(wù)流流程管理理以及與與績效考考核相配配套的人人力資源源管理的的其他環(huán)環(huán)節(jié)等。。綜合記分分卡的核核心內(nèi)容容綜合記分分卡的核核心思想想是通過過財(cái)務(wù)、、客戶、、內(nèi)部經(jīng)經(jīng)營過程程、學(xué)習(xí)習(xí)與成長長四個(gè)方方面指標(biāo)標(biāo)之間相相互驅(qū)動動的因果果關(guān)系實(shí)實(shí)現(xiàn)績效效考核-績效改改進(jìn)以及及戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施-戰(zhàn)戰(zhàn)略修正正的目標(biāo)標(biāo)。即一一方面通通過財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)保保持對組組織短期期業(yè)績的的關(guān)注；；另一方方面通過過員工學(xué)學(xué)習(xí)、信信息技術(shù)術(shù)的運(yùn)用用與產(chǎn)品品、服務(wù)務(wù)的創(chuàng)新新提高客客戶的滿滿意度，，共同驅(qū)驅(qū)動組織織未來的的財(cái)務(wù)績績效，展展示組織織的戰(zhàn)略略軌跡。。綜合記分分卡———財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)要回答：：我們應(yīng)應(yīng)怎樣滿滿足股東東？財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)具有雙雙重涵義義：一方方面是從從短期的的視角對對組織已已采取行行動所產(chǎn)產(chǎn)生結(jié)果果的評價(jià)價(jià)；另一一方面從從長期來來看，它它又是其其他三方方面指標(biāo)標(biāo)相互驅(qū)驅(qū)動、共共同指向向的結(jié)果果，因此此也是評評價(jià)個(gè)人人與組織織績效，，進(jìn)行績績效改進(jìn)進(jìn)與組織織戰(zhàn)略變變革的出出發(fā)點(diǎn)。。舉例：某某半導(dǎo)體體公司（（ElectronicCircuitsInc，ECI）的財(cái)務(wù)指指標(biāo)。綜合記分分卡———客客戶指標(biāo)標(biāo)要回答：：客戶對對我們的的要求是是什么？？客戶指標(biāo)標(biāo)的選擇擇應(yīng)該來來自于組組織參與與競爭的的客戶群群體與市市場部分分，并且且包括客客戶滿意意度、客客戶忠誠誠、回頭頭率、購購買率等等在內(nèi)的的客戶指指標(biāo)都應(yīng)應(yīng)該是組組織戰(zhàn)略略對應(yīng)于于客戶與與市場的的具體目目標(biāo)?？涂蛻糁笜?biāo)標(biāo)本身既既是形成成未來財(cái)財(cái)務(wù)績效效的動因因，又是是組織內(nèi)內(nèi)部的業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營營過程因因素驅(qū)動動的結(jié)果果。舉例：某某半導(dǎo)體體公司（（ElectronicCircuitsInc，ECI）的客戶指指標(biāo)。綜合記分分卡———內(nèi)內(nèi)部經(jīng)營營過程指指標(biāo)要回答：：我們必必須擅長長什么？？內(nèi)部經(jīng)營營過程指指標(biāo)來自自于對客客戶滿意意度、客客戶忠誠誠等有直直接聯(lián)系系的業(yè)務(wù)務(wù)流程，，包括組組織擁有有的關(guān)鍵鍵技術(shù)、、核心能能力以及及影響產(chǎn)產(chǎn)品與服服務(wù)質(zhì)量量、生產(chǎn)產(chǎn)效率的的因素等等。內(nèi)部部經(jīng)營過過程指標(biāo)標(biāo)既是影影響客戶戶滿意的的動因，，又是組組織通過過學(xué)習(xí)與與創(chuàng)新推推動的結(jié)結(jié)果。舉例：某某半導(dǎo)體體公司（（ElectronicCircuitsInc，ECI）的內(nèi)部經(jīng)經(jīng)營過程程指標(biāo)。。綜合記分分卡———學(xué)學(xué)習(xí)與成成長指標(biāo)標(biāo)要回答：：我們?nèi)缛绾纬掷m(xù)續(xù)提高能能力并創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值？組織的創(chuàng)創(chuàng)新與學(xué)學(xué)習(xí)能力力與組織織的價(jià)值值創(chuàng)造是是直接相相關(guān)的，，前三方方面指標(biāo)標(biāo)已經(jīng)為為組織達(dá)達(dá)成戰(zhàn)略略目標(biāo)提提供了關(guān)關(guān)鍵要領(lǐng)領(lǐng)，而學(xué)學(xué)習(xí)與成成長指標(biāo)標(biāo)即成為為組織實(shí)實(shí)現(xiàn)前三三方面指指標(biāo)的最最有效的的推動力力量。舉例：某某半導(dǎo)體體公司（（ElectronicCircuitsInc，ECI）的學(xué)習(xí)與與成長指指標(biāo)。舉例：某某半導(dǎo)體體公司（（ElectronicCircuitsInc，ECI）綜合記分分卡的貢貢獻(xiàn)綜合記分分卡是一一個(gè)包含含從戰(zhàn)略略規(guī)劃到到轉(zhuǎn)化為為行動，，再到戰(zhàn)戰(zhàn)略達(dá)成成在內(nèi)的的全面的的信息庫庫，整個(gè)個(gè)參與綜綜合記分分卡實(shí)施施的人都都可以依依據(jù)事實(shí)實(shí)說話，，也可以以有的放放矢地搜搜集、整整理相關(guān)關(guān)信息，，從而為為個(gè)人與與組織的的績效改改進(jìn)與戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、修正正提供了了依據(jù)；；綜合記分分卡是將將短期財(cái)財(cái)務(wù)績效效評估手手段與長長期戰(zhàn)略略開發(fā)整整合起來來的橋梁梁，因此此不僅是是對傳統(tǒng)統(tǒng)的財(cái)務(wù)務(wù)控制手手段的補(bǔ)補(bǔ)充與創(chuàng)創(chuàng)新，也也是對傳傳統(tǒng)績效效考核理理念的深深化；綜合記分分卡的貢貢獻(xiàn)綜合記分分卡能夠夠幫助組組織建立立一種有有助于各各戰(zhàn)略經(jīng)經(jīng)營單位位實(shí)現(xiàn)團(tuán)團(tuán)結(jié)、協(xié)協(xié)作、支支持的機(jī)機(jī)制，為為參與者者提供了了一種共共同的““語言””，從而而使組織織內(nèi)部的的溝通更更加便利利、暢通通；綜合記分分卡倡導(dǎo)導(dǎo)了可持持續(xù)發(fā)展展以及注注重團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神與與責(zé)任的的理念，，符合時(shí)時(shí)代的要要求；綜合記分分卡能夠夠更有效效地貫徹徹價(jià)值鏈鏈管理的的思想。。即通過過價(jià)值分分配的杠杠桿作用用，加強(qiáng)強(qiáng)員工的的責(zé)任心心以及個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)與組織織戰(zhàn)略之之間的聯(lián)聯(lián)系；綜合記記分卡卡的貢貢獻(xiàn)在競爭爭環(huán)境境復(fù)雜雜多變變，組組織的的戰(zhàn)略略具有有不確確定性性的信信息時(shí)時(shí)代，，綜合合記分分卡將將純粹粹的績績效評評價(jià)過過程變變成全全員參參與的的戰(zhàn)略略性學(xué)學(xué)習(xí)過過程，，從而而以管管理層層與業(yè)業(yè)務(wù)部部門之之間的的雙循循環(huán)、、交互互式、、戰(zhàn)略略性學(xué)學(xué)習(xí)取取代了了傳統(tǒng)統(tǒng)的自自上而而下的的單循循環(huán)經(jīng)經(jīng)營性性學(xué)習(xí)習(xí)，成成為組組織戰(zhàn)戰(zhàn)略成成功的的源泉泉；綜合記記分卡卡提出出的四四因素素因果果驅(qū)動動關(guān)系系對組組織制制訂有有效的的財(cái)務(wù)務(wù)預(yù)算算與資資源配配置方方案具具有指指導(dǎo)意意義。。戰(zhàn)略與與績效效的PIMS原則的的提出出與意意義戰(zhàn)略與與績效效的PIMS原則是是美國國哈佛佛商學(xué)學(xué)院教教授羅羅伯特特??D??巴澤爾爾與美美國戰(zhàn)戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃協(xié)協(xié)會的的布拉拉德利利?T??蓋蓋爾在在對PIMS（（ProfitImpactofMarketStrategies）數(shù)據(jù)據(jù)庫提提供的的關(guān)于于財(cái)務(wù)務(wù)與戰(zhàn)戰(zhàn)略方方面的的信息息進(jìn)行行研究究的基基礎(chǔ)上上提出出的；；PIMS原原則論論證了了在不不同市市場和和競爭爭環(huán)境境中戰(zhàn)戰(zhàn)略與與績效效之間間的重重要聯(lián)聯(lián)系，，為組組織如如何更更有效效地參參與市市場競競爭提提供了了新的的視角角與思思路。。戰(zhàn)略與與績效效的PIMS原則的的核心心思想想通過對對PIMS數(shù)據(jù)庫庫內(nèi)包包含的的大約約3000多個(gè)個(gè)戰(zhàn)略略業(yè)務(wù)務(wù)單位位（SBUs））的戰(zhàn)略略與財(cái)財(cái)務(wù)信信息的的研究究，提提出影影響組組織贏贏利性性與增增長性性的主主要戰(zhàn)戰(zhàn)略性性因素素，其其中包包括SBUs所處的的市場場環(huán)境境（營營銷網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)、、業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)模模等））、投投資密密集度度、產(chǎn)產(chǎn)品與與服務(wù)務(wù)的質(zhì)質(zhì)量、、研發(fā)發(fā)能力力、價(jià)價(jià)格、、成本本等。。兩項(xiàng)研研究之之比較較差異：：綜合合記分分卡的的研究究結(jié)論論是如如何通通過指指標(biāo)體體系內(nèi)內(nèi)在的的因果果驅(qū)動動關(guān)系系反映映組織織戰(zhàn)略略規(guī)劃劃的意意圖，，立足足點(diǎn)在在績效效考核核與管管理層層面；；戰(zhàn)略略與績績效的的PIMS原則的的研究究結(jié)論論是影影響財(cái)財(cái)務(wù)績績效（（利潤潤）的的戰(zhàn)略略性因因素，，立足足點(diǎn)在在組織織的戰(zhàn)戰(zhàn)略管管理層層面。。相關(guān)性性：兩兩項(xiàng)研研究皆皆論證證了戰(zhàn)戰(zhàn)略與與績效效之間間存在在密切切的關(guān)關(guān)系。。（見見圖））圖示：：兩項(xiàng)項(xiàng)研究究的相相關(guān)性性分解為戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略計(jì)劃/策略目標(biāo)

KPI指標(biāo)體系——包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)、員工的學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)其中：：“””表表示BalancedScorecard的研究究步驟驟及結(jié)結(jié)論落落腳點(diǎn)點(diǎn)；““””表表示PIMS的研究究步驟驟及結(jié)結(jié)論落落腳點(diǎn)點(diǎn)。綜合記記分卡卡的運(yùn)運(yùn)用羅克沃沃特公公司對對行業(yè)業(yè)變化化做出出的反反應(yīng)———建建立綜綜合記記分卡卡系統(tǒng)統(tǒng)美國國國民保保險(xiǎn)公公司通通過綜綜合記記分卡卡計(jì)劃劃逃過過了倒倒閉的的厄運(yùn)運(yùn)羅克沃沃特公公司面面臨的的市場場競爭爭環(huán)境境羅克沃沃特公公司是是布朗朗及魯魯特/哈利利伯頓頓公司司的全全資子子公司司，在在水下下工程程建筑筑業(yè)中中處于于全球球領(lǐng)先先地位位。自自80年代代以來來，海海下建建筑承承包業(yè)業(yè)的競競爭變變得異異常激激烈，，許多多小公公司都都退出出了該該行業(yè)業(yè)。并并且，，競爭爭的重重點(diǎn)也也改變變了，，幾家家大石石油公公司希希望與與他們們的供供貨商商發(fā)展展長期期伙伴伴關(guān)系系，而而不再再根據(jù)據(jù)價(jià)格格的高高低進(jìn)進(jìn)行選選擇。。羅克沃沃特公公司的的戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)羅克沃沃特公公司的的愿景景：作作為受受顧客客歡迎迎的供供貨商商，我我們應(yīng)應(yīng)該在在向顧顧客提提供最最高的的安全全和質(zhì)質(zhì)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方方面處處于行行業(yè)的的領(lǐng)先先地位位。羅克沃沃特公公司的的戰(zhàn)略略：超超出顧顧客預(yù)預(yù)期和和需要要的服服務(wù)；；高水水平的的顧客客滿意意度；；安全全、設(shè)設(shè)備可可靠性性、靈靈敏性性和成成本效效率的的不斷斷提高高；高高素質(zhì)質(zhì)的員員工；；實(shí)現(xiàn)現(xiàn)股東東的預(yù)預(yù)期。。羅克沃特公公司的戰(zhàn)略略目標(biāo)

愿景作為受顧客歡迎的供貨商，我們應(yīng)該成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略超出需要的服務(wù)顧客滿意度持續(xù)的改進(jìn)員工的素質(zhì)股東預(yù)期

資本報(bào)酬率財(cái)現(xiàn)金流務(wù)項(xiàng)目贏利性業(yè)績可靠性

金錢的價(jià)值（第一層）顧競爭性的價(jià)格（第二層）無爭吵的關(guān)系客表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員創(chuàng)新

塑造顧客需要內(nèi)中標(biāo)率質(zhì)量服務(wù)部安全/損失控制良好的項(xiàng)目管理

學(xué)持續(xù)的改進(jìn)產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新習(xí)得到授權(quán)的員工

羅克沃特公公司的綜合合記分卡

財(cái)務(wù)角度使用資本報(bào)酬率現(xiàn)金流項(xiàng)目贏利性利潤預(yù)測可靠性銷售儲備

顧客角度價(jià)格指數(shù)顧客排名調(diào)查顧客滿意度指數(shù)市場份額

內(nèi)部業(yè)務(wù)角度與顧客討論新工作的小時(shí)數(shù)投標(biāo)成功率返工率安全事件指數(shù)項(xiàng)目業(yè)績指數(shù)項(xiàng)目終止周期

學(xué)習(xí)與成長角度新服務(wù)收入所占的比例提高指數(shù)員工滿意度調(diào)查員工建議數(shù)員工人均收益美國國民保保險(xiǎn)公司面面臨的問題題美國國民保保險(xiǎn)公司1993年年開始實(shí)施施綜合記分分卡計(jì)劃時(shí)時(shí)年收入達(dá)達(dá)到40億億美元，但但是由于經(jīng)經(jīng)營不善，，造成公司司虧損數(shù)億億美元。母母公司考慮慮關(guān)閉這家家分公司，，并完全退退出房地產(chǎn)產(chǎn)和損失保保險(xiǎn)業(yè)。為為了挽救分分公司，總總公司從外外部引入新新的管理班班子。這個(gè)個(gè)班子重新新通過綜合合記分卡澄澄清了公司司的戰(zhàn)略，，終于使公公司走出了了面臨倒閉閉的困境。。美國國民保保險(xiǎn)公司的的戰(zhàn)略更深入地了了解客戶，，并把目標(biāo)標(biāo)對準(zhǔn)特定定的市場客客戶；為這些客戶戶選定受過過良好教育育的代理人人；使保險(xiǎn)定價(jià)價(jià)成為新戰(zhàn)戰(zhàn)略的核心心內(nèi)容；在保險(xiǎn)定價(jià)價(jià)過程中綜綜合分析索索賠要求，，以便更好好地選擇客客戶。美國國民保保險(xiǎn)公司的的綜合記分分卡中國企業(yè)績績效考核的的實(shí)踐深圳華為技技術(shù)有限公公司的KPI關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)體系正正是在對公公司以往成成功經(jīng)驗(yàn)的的總結(jié)與未未來成功的的關(guān)鍵要點(diǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)上上形成的。。中國企業(yè)績績效考核實(shí)實(shí)踐存在的的問題大多數(shù)企業(yè)業(yè)沒有規(guī)范范的績效考考核制度國有企業(yè)有有事業(yè)單位位機(jī)制、思思維定勢的的積淀，績績效考核大大多流于形形式，要么么指標(biāo)單一一化或過于于龐雜，要要么考核結(jié)結(jié)果無法體體現(xiàn)在收入入分配差距距上；民營企業(yè)（（包括家族族企業(yè)）的的文化積淀淀少，人情情化管理更更多地取代代了理性權(quán)權(quán)威，績效效考核通常常也流于形形式。即使有績效效考核制度度，大多也也以有效控控制與監(jiān)督督為主導(dǎo)，，績效考核核與戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施脫鉤。。綜合記分卡卡在中國企企業(yè)的“盲盲區(qū)”綜合記分卡卡研究的假假設(shè)命題在在中國企業(yè)業(yè)不盡成立立——組織織內(nèi)部實(shí)施施綜合記分分卡所需的的配套制度度在中國企企業(yè)是不健健全的。健全的信息息通道尚未未建立：無無論是企業(yè)業(yè)內(nèi)部信息息的共享，，還是行業(yè)業(yè)信息的整整合、篩選選都沒有規(guī)規(guī)范的制度度支持，那那么與戰(zhàn)略略相關(guān)的信信息從哪里里來？有些些企業(yè)甚至至連績效考考核的歷史史數(shù)據(jù)也沒沒有。綜合記分卡卡在中國企企業(yè)的“盲盲區(qū)”崗位權(quán)責(zé)不不明晰、業(yè)業(yè)務(wù)流程不不暢：企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略目目標(biāo)無法層層層分解傳傳遞給員工工，員工也也無法通過過全面參與與將對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的理理解貫徹到到績效考核核體系的設(shè)設(shè)計(jì)與實(shí)施施中；其他人力資資源管理問問題：人力力資源規(guī)劃劃（無法解解決人與工工作不相匹匹配、人浮浮于事、管管理效率低低的問題））、收入分分配制度（（水平與結(jié)結(jié)構(gòu)問題））、培訓(xùn)制制度（培訓(xùn)訓(xùn)需求多數(shù)數(shù)與績效改改進(jìn)、戰(zhàn)略略實(shí)施的要要求不相關(guān)關(guān)）。雁南飛模式式特點(diǎn)：通過過確定企業(yè)業(yè)成功關(guān)鍵鍵建立企業(yè)業(yè)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)體系系案例詳情魯能模式特點(diǎn)：1、基于企企業(yè)戰(zhàn)略分分解確定KPI指標(biāo)體系，，使得考核核體系不僅僅成為激勵勵約束手段段，更成為為戰(zhàn)略實(shí)施施工具。2、全面KPI體系設(shè)計(jì)和和當(dāng)年指標(biāo)標(biāo)選擇結(jié)合合。基于戰(zhàn)戰(zhàn)略分解產(chǎn)產(chǎn)生的全面面的KPI指標(biāo)體系要要同本年度度指標(biāo)的精精細(xì)篩選相相結(jié)合。戰(zhàn)戰(zhàn)略分解產(chǎn)產(chǎn)生的是全全面的體系系，某一年年度指標(biāo)的的具體采用用要：1）提出當(dāng)當(dāng)年的重點(diǎn)點(diǎn)2）具有現(xiàn)現(xiàn)實(shí)、要可可操作化、、易于統(tǒng)計(jì)計(jì)初步框架最終成果9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。10:19:0410:19:0410:1912/31/202210:19:04AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。12月-2210:19:0410:19Dec-2231-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。10:19:0410:19:0410:19Saturday,December31,202213、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。12月月-2212月月-2210:19:0410:19:04December31,202214、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。31十十二二月月202210:19:04上上午午10:19:0412月月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。十二月月2210:19上上午12月月-2210:19December31,202216、行動出成成果，工作作出財(cái)富。。。2022/12/3110:19:0410:19:0431December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時(shí)時(shí)，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點(diǎn)點(diǎn)的射線線向前。。。10:19:04上上午10:19上上午10:19:0412月-229、沒有失敗，，只有暫時(shí)停停止成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。10:19:0410:19:0410:1912/31/202210:19:04AM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努力力的積累。。。12月-2210:19:0410:19Dec-2231-Dec-2212、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對對圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無無限限完完美美。。。。10:19:0410:19:0410:19Saturday,December31,202213、不知知香積積寺，，數(shù)里里入云云峰。。。12月月-2212月月-2210:19:0410:19:04December31,202214、意志志堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥塊一一樣任任意揉揉捏。。31十十二二月202210:19:04上上午午10:19:0412月月-22