關(guān)于導(dǎo)入自主管理考核體系的分析

——關(guān)于導(dǎo)入自主管理考核體系的分析自主管理和績(jī)效考核要點(diǎn)1.關(guān)于導(dǎo)入自主管理考核體系分析的原由。2.自主管理。3.績(jī)效管理和績(jī)效考核。關(guān)于導(dǎo)入自主管理考核體系分析的原由根據(jù)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理在2013年用經(jīng)營(yíng)思想開(kāi)展工作的指導(dǎo)精神，各單位各部門開(kāi)展自主管理和承包制，進(jìn)而導(dǎo)入績(jī)效管理，推行由管考委組織的績(jī)效考核，考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：1、公司總經(jīng)理（管考委代理考核）考核副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總或總監(jiān)意見(jiàn)）；2、公司副總經(jīng)理（總監(jiān)）考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；4、財(cái)務(wù)部門人員由審計(jì)總監(jiān)負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。自主管理是大勢(shì)所趨100年前的泰勒的科學(xué)管理不相信人的主動(dòng)性，認(rèn)為只有對(duì)員工施行控制才能使管理行為有效，它以管理者控制為主，是一種被動(dòng)管理?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，人是可以自制并能自動(dòng)激發(fā)的。如能給員工提供自主管理的機(jī)制，他們會(huì)自發(fā)的將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)融合起來(lái)，管理者的作用就是調(diào)動(dòng)個(gè)人的主觀能動(dòng)性，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，如今，在快速求新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的被動(dòng)管理已無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，推行自主管理乃是大勢(shì)所趨。

實(shí)現(xiàn)控制的七個(gè)工具信息系統(tǒng)報(bào)告系統(tǒng)會(huì)議系統(tǒng)關(guān)鍵指標(biāo)崗位設(shè)計(jì)和任務(wù)控制調(diào)配人員設(shè)置企業(yè)控制部門為什么激勵(lì)讓人行動(dòng)的五道門（五道門開(kāi)啟人的動(dòng)力機(jī)關(guān)）利益和好處：利益是人最大的行為動(dòng)機(jī)規(guī)范和價(jià)值觀：提出信念系統(tǒng)的原因感受和習(xí)慣：沒(méi)有動(dòng)機(jī)也是一種動(dòng)機(jī)自我定位和自我表現(xiàn)：讓員工的自我得到充分表現(xiàn)感情和關(guān)愛(ài)：讓煽情恰到好處

激勵(lì)的五力模型1拉動(dòng)力423壓力推動(dòng)力自我激勵(lì)力5規(guī)范力五根手指才能把人抓住拉動(dòng)力：使命感，讓員工發(fā)自內(nèi)心做事情推動(dòng)力：錢的激勵(lì)壓力：引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提升效率規(guī)范力：巧妙運(yùn)用員工心理、道德與社會(huì)規(guī)范激勵(lì)自我激勵(lì)力：了解員工真正的動(dòng)機(jī)和需求，是最穩(wěn)定和持久的內(nèi)在激勵(lì)力量

激勵(lì)的十應(yīng)/十誡我們要選對(duì)“做生意的人”/不要認(rèn)為誰(shuí)都可以“操縱”。我們給的激勵(lì)應(yīng)該是員工需要的/而不是我們認(rèn)為他需要。讓員工承擔(dān)責(zé)任/而不僅僅是服從命令。我們要一視同仁/而不要不公平。要個(gè)性化的激勵(lì)/而不要一視同仁。要慢點(diǎn)下手/不要一味求快。要果斷做決定/不要一拖再拖。要高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求/不要降低標(biāo)準(zhǔn)。期待最好的/而不要老罵人沒(méi)出息。學(xué)會(huì)運(yùn)用榜樣的力量/而不是老板的獨(dú)角戲。自動(dòng)控制系統(tǒng)把企業(yè)看成機(jī)器的話，它有幾個(gè)部件組成

目標(biāo)

投入生產(chǎn)/服務(wù)流程產(chǎn)出管理者所做的事情制定目標(biāo)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)改變實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所謂自動(dòng)管理就是做一件事情過(guò)一段時(shí)間自動(dòng)測(cè)量一下有什么結(jié)果

自動(dòng)控制系統(tǒng)在企業(yè)中如何運(yùn)用？最常用的自動(dòng)管理工具是預(yù)算預(yù)算是他對(duì)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行自動(dòng)控制的一個(gè)工具自動(dòng)控制系統(tǒng)最大的作用就是能夠幫助你和員工自動(dòng)確定方向管理一個(gè)小部門，也同樣可以用自動(dòng)控制來(lái)管理所有的系統(tǒng)都是幫助你節(jié)省大量時(shí)間的系統(tǒng)，最高明的管理者是消滅管理。什么樣的控制是有效的呢？控制什么：計(jì)劃值數(shù)字有可比性比較周期對(duì)比要及時(shí)一年之內(nèi)不改變計(jì)劃值當(dāng)事人對(duì)自己能負(fù)責(zé)的部分負(fù)責(zé)過(guò)去不算數(shù)關(guān)于管理控制的理論其實(shí)都是在講自動(dòng)控制系統(tǒng)系統(tǒng)意義：規(guī)規(guī)矩矩做事，實(shí)現(xiàn)應(yīng)該完成的目標(biāo)公司的指標(biāo)量：訂單量反饋率回款率

控制的真義不是事后去懲罰某個(gè)人而是事前就想辦法讓不該發(fā)生的事情不發(fā)生激勵(lì)遵循的八項(xiàng)原則物質(zhì)激勵(lì)：死工資要少獎(jiǎng)金要準(zhǔn)確福利要均勻出發(fā)要慎重精神激勵(lì)：激勵(lì)要及時(shí)激勵(lì)要宣傳激勵(lì)要并軌激勵(lì)要跌價(jià)什么是自主管理

自主管理是指一個(gè)組織的管理方式，主要通過(guò)員工的自我約束，自我控制，自我發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，自我分析問(wèn)題，自我解決問(wèn)題，以變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，進(jìn)而自我提高，自我創(chuàng)新，自我超越，推動(dòng)組織不斷發(fā)展與前進(jìn)。實(shí)現(xiàn)組織共同愿景目標(biāo)。

自主管理是將決策權(quán)盡最大可能向組織下層移動(dòng)讓最下層單擁有充分的自主權(quán)，并做到責(zé)任權(quán)利的有機(jī)統(tǒng)一。自主管理為每一位員工都提供一個(gè)參與管理的渠道，它強(qiáng)調(diào)自律，主要運(yùn)用員工內(nèi)在的約束性來(lái)提高責(zé)任感，使他們從內(nèi)心發(fā)出“我要干”、“我要干好”的愿望并以此指導(dǎo)自己的行為。

自主管理的主要特征（1）組織結(jié)構(gòu)扁平化

傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，自主管理要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。只有這樣的體制，才能保證上下級(jí)的有效溝通，下層才能有直接體會(huì)上層的決策思想和智慧光輝，上層也能親自了解到下層的動(dòng)態(tài)，吸取第一層的營(yíng)養(yǎng)。只有這樣，企業(yè)內(nèi)部才能形成互相理解，互相學(xué)習(xí)。整體互動(dòng)思考，協(xié)調(diào)合作的群體，才能產(chǎn)生巨大的持久的創(chuàng)造力。（2）領(lǐng)導(dǎo)的角色轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)角色往往頗具“一夫當(dāng)關(guān)”“指揮全局”的氣概，領(lǐng)導(dǎo)作用主要是指揮，控制，協(xié)調(diào)，這已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。當(dāng)今最前沿的管理理論——學(xué)習(xí)型組織理論指出，領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新角色應(yīng)是設(shè)計(jì)師，服務(wù)員和教練員。自主管理下的領(lǐng)導(dǎo)角色亦然。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)效力與建立組織共同愿景目標(biāo)，重視每一個(gè)員工的作用，通過(guò)自主管理引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)自覺(jué)的投入，并在這一過(guò)程中釋放出潛在的能量，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。（3）組織成員自主學(xué)習(xí)，自我更新

在“自主管理”的團(tuán)隊(duì)中組織成員能夠不斷自主地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，同時(shí)不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷地提高勞動(dòng)技能，不斷改善和提升工作效果，不斷進(jìn)行創(chuàng)新。真正做到敏學(xué)日新，使組織自主地進(jìn)行新陳代謝，保持企業(yè)健康向上，煥發(fā)勃勃生機(jī)。

自主管理與制度管理的關(guān)系

自主管理并非不要制度管理，更不是“自由管理”。制度管理是基礎(chǔ)，企業(yè)的規(guī)章制度是各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本保證，當(dāng)企業(yè)在經(jīng)歷了嚴(yán)格的制度管理階段后，各項(xiàng)管理從無(wú)序狀態(tài)走向有序狀態(tài)。各項(xiàng)制度內(nèi)涵被員工認(rèn)可并自覺(jué)遵守，便可向自主管理階段邁進(jìn)，在自主管理中將以往制度下的監(jiān)督命令變?yōu)閱T工的自覺(jué)認(rèn)識(shí)和認(rèn)真執(zhí)行，同過(guò)有效的激勵(lì)和引導(dǎo)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的潛能，變傳統(tǒng)的”自上而下”的管理方式為”自下而上”的管理模式也就是說(shuō)，先要通過(guò)”制度管理”的必然王國(guó)，再向”自主管理”的自由王國(guó)邁進(jìn)。他是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，是一個(gè)量變到質(zhì)變的飛躍。

推行自主管理的意義（1）滿足了人性化的需求

在一定的物質(zhì)條件下，人的創(chuàng)造性得到發(fā)揮，自我價(jià)值得到不斷實(shí)現(xiàn)。這將帶給人莫大的愉悅和滿足，激勵(lì)著人們進(jìn)一步發(fā)揮自己更大的創(chuàng)造力，自主管理順應(yīng)了現(xiàn)代人受尊重，自我實(shí)現(xiàn)這種高層次的心理需求，它充分地尊重員工，引導(dǎo)，幫助員工將企業(yè)總體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的追求。它為每個(gè)人施展聰明才智提供了舞臺(tái)使員工的潛能得到發(fā)揮。創(chuàng)造性被激發(fā)，從而獲得成功和發(fā)展，真正體驗(yàn)到工作所帶來(lái)的樂(lè)趣和生命的意義。目前隨著我們企業(yè)知識(shí)員工的不斷增加，他們更加自尊更加上進(jìn)，更具有事業(yè)心，因此渴望被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求更為明顯和強(qiáng)烈，所以企業(yè)推行自主管理也就更具有現(xiàn)實(shí)意義。

（2）體現(xiàn)了快變、巨變的時(shí)代要求

企業(yè)惟有以不變應(yīng)萬(wàn)變才能發(fā)展生存，不變的什么——是創(chuàng)新，它包括管理的創(chuàng)新，技術(shù)的創(chuàng)新，產(chǎn)品的創(chuàng)新，而創(chuàng)新靠的是什么——是人的創(chuàng)造力。傳統(tǒng)的管理模式制約著員工的創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)集中控制，凡是靠領(lǐng)導(dǎo)組織，安排員工沒(méi)有自主權(quán)，工作熱情不高，積極性不強(qiáng)，創(chuàng)造性更無(wú)從談起。這樣的企業(yè)如何產(chǎn)生創(chuàng)新力？如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)？如何長(zhǎng)足發(fā)展？而自主管理便建立了這樣一個(gè)機(jī)制，一種自我更新的機(jī)制，通過(guò)下移管理重心，充分放權(quán)，激發(fā)每一個(gè)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提供一個(gè)讓員工自我發(fā)展不斷學(xué)習(xí)，主動(dòng)創(chuàng)新的環(huán)境，使員工的創(chuàng)造力最終凝聚成企業(yè)的創(chuàng)新力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，保持可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)推行自主管理中應(yīng)注意的問(wèn)題（1）文化建設(shè)形成員工共同的價(jià)值觀

企業(yè)文化是企業(yè)員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀和行為方式，是企業(yè)活的靈魂。文化建設(shè)的目標(biāo)就是要使企業(yè)愿景目標(biāo)，各項(xiàng)規(guī)章制度等被員工認(rèn)可并愿意為之付出不懈的努力，這是推行自主管理的基礎(chǔ)，否則自主管理無(wú)從談起。在員工中營(yíng)造了一種人情味與親和力。所以能引起員工的共鳴，也極大地激發(fā)了員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)?！叭毕葑晕疑磉呏?，不犯缺陷不傳遞，日清日結(jié)日更高，分析主觀更有效?！碑?dāng)這種文化理念形成他們共同的價(jià)值觀時(shí)，他們就會(huì)自覺(jué)遵守與維護(hù)，做到自我約束自我控制。

（2）領(lǐng)導(dǎo)要充分授權(quán)

在推行自主管理的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)有必要充分授權(quán)。要盡量把責(zé)任落實(shí)到最終的執(zhí)行者。減少下屬的依賴性。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不意味著權(quán)利的喪失，反而會(huì)意味著權(quán)利的加強(qiáng)，傳統(tǒng)的管理，領(lǐng)導(dǎo)注重于控制下屬的行為，而自主管理的領(lǐng)導(dǎo)角色強(qiáng)調(diào)通過(guò)引導(dǎo)人的思想來(lái)影響行動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)不再依靠權(quán)威，而是靠影響力，不再是簡(jiǎn)單的控制者，而是新觀念的傳播者，是共同愿景的設(shè)計(jì)者。與此同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者將會(huì)得到更大的回報(bào)。這一回報(bào)同時(shí)將使員工更具有能力，并感到深深的滿足和成就。而這些回報(bào)所具有的意義，比傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者得到的權(quán)利和稱頌更為深遠(yuǎn)。

（3）不斷提高員工素質(zhì)員工的素質(zhì)水平是我們推行自主管理的條件之一，高素質(zhì)的員工對(duì)任何企業(yè)的文化和個(gè)性規(guī)章制度有教深層次的認(rèn)識(shí)，也能敏銳地捕捉到工作中存在的問(wèn)題，方法和對(duì)策也會(huì)更科學(xué)和有效。大凡高素質(zhì)的員工都會(huì)有自己的目標(biāo)和理想,這樣就源于組織引導(dǎo)，目前我們企業(yè)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建活動(dòng)便是一個(gè)很好的載體。通過(guò)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建,使團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)力不斷增強(qiáng),員工素質(zhì)不斷提高，團(tuán)隊(duì)成員為了共同愿景的實(shí)現(xiàn)，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái),自覺(jué)地進(jìn)行自主管理，而通過(guò)自主管理當(dāng)個(gè)人價(jià)值不斷實(shí)現(xiàn)，企業(yè)給予其高度的認(rèn)可和回報(bào)時(shí)，就會(huì)激發(fā)個(gè)人不斷學(xué)習(xí),不斷地提高,不斷創(chuàng)造新的價(jià)值，形成良性循環(huán)。（4）建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)智要使自主管理能扎實(shí)，持久地開(kāi)展下去，必須建立和健全相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)智，以充分調(diào)動(dòng)；保護(hù)和發(fā)揮職工自主管理的積極性，對(duì)開(kāi)展自主管理卓有成效的班組或課題小組的經(jīng)驗(yàn)，可以通過(guò)成果發(fā)布會(huì)進(jìn)行推廣，可通過(guò)“自主管理部門”、“免檢車間”命名等形式進(jìn)行必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，以次使員工更感責(zé)任的重大，也使自主管理的行為和范圍向縱身發(fā)展。

自主管理是管理的最高境界。今天,一個(gè)企業(yè)的成功并不僅取決于嚴(yán)格的制度管理,而在于充分地發(fā)揮全體員工的參與意識(shí)與自主管理水平,不能自主管理的員工不是好員工,缺乏自主管理的企業(yè)也絕不是好企業(yè)。只有積極地調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性,形成噴涌的源頭,才能為企業(yè)的發(fā)展源源不斷地注入活力。

自主管理的推進(jìn)各單位各部門績(jī)效考核小組車間（分公司）、科或室績(jī)效考核小組績(jī)效考核小組各單位管理者車間（分公司）、科或室管理員企管與督考委員會(huì)企管與督考委員會(huì)自主管理的活動(dòng)程序選擇主題設(shè)定目標(biāo)分析原因確定主要原因制定對(duì)策對(duì)策實(shí)施效果檢查制定鞏固措施目標(biāo)可行性分析是否達(dá)到目標(biāo)制定下一次主題是否PDCA自主管理的活動(dòng)程序自主管理成果發(fā)布的意義可以交流經(jīng)驗(yàn)，相互啟發(fā)，共同提高；鼓舞士氣，滿足部門成員自我實(shí)現(xiàn)的需要；現(xiàn)身說(shuō)法，吸引更多員工參加自主管理活動(dòng)；使評(píng)選優(yōu)秀自主管理部門和優(yōu)秀成果具有廣泛的群眾基礎(chǔ)；提高自主管理部門成員科學(xué)總結(jié)成果的能力。自主管理活動(dòng)有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度有以下三種：（1）活動(dòng)完結(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)（2）自主管理活動(dòng)優(yōu)秀單位的表?yè)P(yáng)（3）自主管理活動(dòng)優(yōu)秀個(gè)人的表?yè)P(yáng)自主管理的一大特征：這是一種由公司、部門安排了預(yù)算計(jì)劃的有獎(jiǎng)勵(lì)制度的群眾活動(dòng)。這種制度是將在發(fā)表會(huì)上所作的成果發(fā)表及綜合整理所得的自主管理活動(dòng)資料，由管考委給予正確的評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)勵(lì)，以肯定活動(dòng)的努力與成功。這樣做，可以鼓勵(lì)大家朝向另一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，更具信心地展開(kāi)另一次活動(dòng)，這也是獎(jiǎng)勵(lì)制度的目的。

績(jī)效評(píng)估的意義與目的員工調(diào)遷、晉升、離職重要標(biāo)準(zhǔn)員工報(bào)酬與地位決定的依據(jù)組織對(duì)員工的評(píng)估反饋決定培訓(xùn)對(duì)象,促進(jìn)人才開(kāi)發(fā)、合理利用重新制定工作計(jì)劃績(jī)效評(píng)估成功的基本條件高層經(jīng)營(yíng)者制定明確的理念與方針，并對(duì)制度的設(shè)計(jì)及運(yùn)用表示強(qiáng)烈的關(guān)心根據(jù)行業(yè)、規(guī)模，應(yīng)采用適合公司經(jīng)營(yíng)實(shí)況的制度設(shè)計(jì)制度時(shí)，對(duì)部門間或個(gè)人間的管理對(duì)象及其相關(guān)事項(xiàng)，應(yīng)特別用心協(xié)調(diào)，以期使實(shí)施人員的努力朝著同一方向進(jìn)行績(jī)效評(píng)估制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)1．結(jié)果之把握2．定量的表達(dá)3．可控制的項(xiàng)目4．重視利潤(rùn)5．綜合評(píng)估6．將來(lái)的實(shí)力亦須評(píng)估7．計(jì)劃值或基準(zhǔn)值為提高績(jī)效的一種手段8．趨勢(shì)管理9．績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理的常見(jiàn)問(wèn)題高層管理與員工在目標(biāo)訂立時(shí)較難取得共識(shí)管理人往往欠缺考評(píng)員工的技能或素質(zhì)；忽視溝通反饋，忽視員工績(jī)效改進(jìn)信息平臺(tái)不能有效地提供考核數(shù)據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)于復(fù)雜員工心態(tài)往往與獎(jiǎng)勵(lì)或金錢建立直接關(guān)系不患貧而患不均，比例控制依然成為大家頭疼的焦點(diǎn)不同部門目標(biāo)制訂的尺度和難易度較難比較薪資調(diào)整與績(jī)效考核的掛鉤不明顯，績(jī)效付薪不明確、不直接績(jī)效管理：概念績(jī)效管理是管理者與員工持續(xù)的交流過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，員工和管理者通過(guò)共同制定工作目標(biāo)，使員工對(duì)未來(lái)工作達(dá)成理解，以不斷提高績(jī)效?？?jī)效管理是一種得到更好工作結(jié)果的手段。績(jī)效管理是一種管理和開(kāi)發(fā)員工潛力，使其在一定時(shí)期內(nèi)取得成就的方法?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。績(jī)效管理：目的落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)促進(jìn)組織/個(gè)人能力提升和績(jī)效改善為利益分配和培訓(xùn)培養(yǎng)提供依據(jù)通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解和周期性跟蹤，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和各級(jí)組織及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向。利用績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)措施，持續(xù)改善績(jī)效和提升技能。績(jī)效考核結(jié)果，作為利益分配（薪酬、獎(jiǎng)金確定，職位升降，精神鼓勵(lì)，培訓(xùn)培養(yǎng)）和工作調(diào)配的依據(jù)；績(jī)效改進(jìn)措施，作為培訓(xùn)的輸入。不進(jìn)行績(jī)效管理的壞處會(huì)影響組織氣氛中的：明確性—員工不清楚組織的愿景和目標(biāo)，不明白團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的程序、方法和期望值，不知道自己努力的方向和程度；標(biāo)準(zhǔn)性—員工沒(méi)有看到管理層建立的標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)，缺乏激發(fā)其激情和奮進(jìn)的標(biāo)志；責(zé)任性—員工不清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的責(zé)任，沒(méi)有充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性的促進(jìn)因素；獎(jiǎng)勵(lì)性—無(wú)法客觀、全面、有依據(jù)地評(píng)價(jià)員工，導(dǎo)致分配與實(shí)際工作績(jī)效的出入，影響員工工作積極性。進(jìn)行績(jī)效管理的好處對(duì)管理者，績(jī)效管理是對(duì)一種員工完成工作的提前投資：使管理者對(duì)工作本身以及做這些工作的人有更多了解；在與員工就工作目標(biāo)和工作結(jié)果方面保持良好溝通的同時(shí)，管理者也為新思想和改進(jìn)方法的產(chǎn)生創(chuàng)造了機(jī)會(huì)；通過(guò)肯定做出積極貢獻(xiàn)的員工，對(duì)出色的工作實(shí)踐加以強(qiáng)化，激勵(lì)表現(xiàn)出色的員工；及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工提高技能水平，改進(jìn)績(jī)效；熟悉專業(yè)的績(jī)效管理，為承擔(dān)更多的責(zé)任做好了準(zhǔn)備。對(duì)員工，績(jī)效管理將使員工對(duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解：當(dāng)鼓勵(lì)與員工之間的雙向交流時(shí)，員工對(duì)工作目標(biāo)有了清楚的認(rèn)識(shí)，知道怎樣去達(dá)成和超越目標(biāo)；員工可以及時(shí)地獲得對(duì)工作績(jī)效的反饋，可以提高工作效率；當(dāng)評(píng)估績(jī)效方面的工作做得好時(shí)，員工的焦慮減少了，因?yàn)樗麄兦宄约旱墓ぷ髯龅迷鯓?，可以學(xué)習(xí)提高，及時(shí)改進(jìn)；有規(guī)律的評(píng)估使員工不再對(duì)評(píng)估結(jié)果感到意外?？?jī)效管理：特征績(jī)效管理人事考核計(jì)劃式判斷式過(guò)程評(píng)價(jià)表問(wèn)題解決尋找過(guò)失雙贏得－失結(jié)果與行為結(jié)果管理程序人力資源程序推動(dòng)性威脅性績(jī)效管理與人事考核的區(qū)別績(jī)效管理原則澄清組織目標(biāo)，將組織目標(biāo)分解成部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)；是一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中績(jī)效不斷得到提升；依賴于達(dá)成共識(shí)而不是控制和強(qiáng)制；鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理；上級(jí)和下屬間有雙向的、開(kāi)放的和誠(chéng)實(shí)的交流；需要連續(xù)不斷的反饋；將績(jī)效與財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)并不是績(jī)效管理主要考慮的內(nèi)容。有效績(jī)效管理系統(tǒng)的三個(gè)特征1、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心清楚的目標(biāo)和堅(jiān)強(qiáng)的組織決心給予管理者信心，管理者會(huì)覺(jué)得為績(jī)效管理投入時(shí)間和精力是值得的，員工也會(huì)感興趣用績(jī)效管理來(lái)改進(jìn)行為和績(jī)效。2、績(jī)效分析為組織提供綜合、準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)；收集具體的工作信息（信息的種類、來(lái)源、收集方法和時(shí)間）。3、績(jī)效測(cè)量績(jī)效測(cè)量結(jié)果給決策者提供有效的信息?？?jī)效管理：主要任務(wù)確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一個(gè)職位均具有明確的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）；在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系；定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效評(píng)估的客觀公正；向員工反饋績(jī)效評(píng)估信息，為員工績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)和鼓勵(lì)；激勵(lì)員工努力工作及通過(guò)培訓(xùn)和自我管理而成長(zhǎng)；為人力資源管理提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。績(jī)效管理：職責(zé)績(jī)效管理是領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同的責(zé)任，是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間一項(xiàng)持續(xù)進(jìn)行的工作；是管理者的職責(zé)所在，是日常工作的重要內(nèi)容；領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任為下屬設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任對(duì)下屬進(jìn)行誠(chéng)實(shí)的績(jī)效反饋，幫助下屬持續(xù)提升技能、改善績(jī)效。管考委負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理規(guī)則、組織績(jī)效管理操作、提供操作輔導(dǎo)和支持?？?jī)效管理：流程A：績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)C：績(jī)效評(píng)價(jià)P：績(jī)效計(jì)劃D：績(jī)效溝通績(jī)效目標(biāo)KPI績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效溝通應(yīng)用、獎(jiǎng)勵(lì)考核期初考核期初考核期末考核期末總目標(biāo)的分解，符合SMART原則績(jī)效管理的核心重要而非必要的內(nèi)容績(jī)效管理流程：績(jī)效目標(biāo)當(dāng)我們知道目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)管理是有效的；不幸的是，我們很少知道目標(biāo)。以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ)以工作目標(biāo)、部門目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向以企業(yè)戰(zhàn)略為核心（BSC運(yùn)用平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系）

SMART-A原則

Specific具體明確的

Measurable可衡量的

Achievable可實(shí)現(xiàn)的

Relevant工作相關(guān)的

Time時(shí)間

Agreed一致同意的簡(jiǎn)單原則績(jī)效目標(biāo)一般自上而下設(shè)定每人每年都有業(yè)績(jī)指標(biāo)；業(yè)績(jī)指標(biāo)自高層管理者開(kāi)始，逐步分解到每一位員工；計(jì)劃制定的過(guò)程可以經(jīng)過(guò)上下來(lái)回的不斷反饋；制定的計(jì)劃可隨工作目標(biāo)的變化定期審視修訂，如每月、每季度?？?jī)效管理流程：績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的真正核心；是獲得指導(dǎo)，提高績(jī)效的過(guò)程；輔導(dǎo)的目的在于幫助、支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，指正執(zhí)行過(guò)程中與目標(biāo)的偏差；通過(guò)輔導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)可以了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，推動(dòng)員工努力去達(dá)成目標(biāo)。輔導(dǎo)也使員工有機(jī)會(huì)表達(dá)需求、憂慮和期望，使領(lǐng)導(dǎo)清楚員工所需要的支援和幫助?？?jī)效管理流程：績(jī)效評(píng)價(jià)不是簡(jiǎn)單給個(gè)考評(píng)結(jié)果；評(píng)價(jià)的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)步、績(jī)效提升展開(kāi)，將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一個(gè)管理過(guò)程，而不是僅僅追求評(píng)價(jià)結(jié)果本身；管理層寧愿對(duì)員工撒謊，而不愿面對(duì)現(xiàn)實(shí)，視其為不打擊積極性；要學(xué)會(huì)有技巧地告訴員工他的差距所在。員工的成長(zhǎng)比短暫的善意安慰更重要?？?jī)效管理流程：評(píng)價(jià)誤區(qū)光環(huán)化傾向：將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，一好百好，或一無(wú)是處，憑個(gè)人印象考核下屬；寬容化/嚴(yán)格化傾向：考核中不敢負(fù)責(zé)任，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)?；蛟u(píng)價(jià)過(guò)分嚴(yán)格，使員工工作積極性收到嚴(yán)重打擊；中間化傾向：不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)；好惡傾向：依個(gè)人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長(zhǎng)的方面，考核尺度嚴(yán)；自己不擅長(zhǎng)的方面，考核寬一些，不能做到實(shí)事求是；邏輯推斷傾向：由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與績(jī)效之間存在邏輯關(guān)系，當(dāng)前者好時(shí)，認(rèn)為后者也必定好；倒推化傾向：即先為某員工確定一個(gè)考核檔次或分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推分布于各考核欄目；輪流坐莊：將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配；近期行為偏見(jiàn)：一般情況下，每位員工都準(zhǔn)確地知道何時(shí)對(duì)自己績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管員工的某些行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)之前的一段時(shí)間內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的記憶更為清晰。但是，評(píng)價(jià)者要清楚，考評(píng)貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績(jī)效應(yīng)該考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績(jī)。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面常犯的錯(cuò)誤需要有更好的結(jié)果，但卻去獎(jiǎng)勵(lì)看來(lái)最忙、工作最久的人；要求工作的質(zhì)量，但卻設(shè)下不合理的完工期限；希望對(duì)問(wèn)題有治本的答案，但卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法；需要事情簡(jiǎn)化，但卻獎(jiǎng)勵(lì)使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人；提倡忠誠(chéng)，卻將高薪發(fā)給威脅離職或新來(lái)的人；要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎(jiǎng)勵(lì)那些會(huì)抱怨且光說(shuō)不練的人；需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨(dú)行的人；需要