《績效管理實務(wù)》

《績效管理實務(wù)》【本講重點】什么緣故職員的表現(xiàn)不盡人意績效治理如何關(guān)心企業(yè)增加競爭優(yōu)勢什么緣故職員的表現(xiàn)不盡人意【治理名言】成就感是人的最高需要。我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的確實是：“這些職員的表現(xiàn)總是不能讓我中意，他如何就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種埋怨。【自檢】請簡單描述你在企業(yè)中的身份：如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“職員表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。請簡述這段經(jīng)歷的過程。你認(rèn)為是什么緣故造成職員表現(xiàn)不盡人意?你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整?不管你現(xiàn)在如何明白得、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案?！景咐治觥縈公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時刻，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，召集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“什么緣故職員表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只講“動力”這兩個字。因為，動力是比較模糊、摸不透的概念?；卮鸬姆绞?，例如：職員家里出咨詢題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；職員遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。將咨詢題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大伙兒滔滔不絕講出專門多種緣故。調(diào)查結(jié)果出來后，M公司發(fā)覺，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的緣故專門集中，分為兩類：一類是職員開始工作之前的緣故，另一類是職員開始工作之后的緣故。職員開始工作之前的緣故?他們不明白該做什么?他們不明白如何做?他們不明白什么緣故做?他們認(rèn)為你的方法可不能奏效?他們認(rèn)為他們的方法更好?他們認(rèn)為其他的情況更重要?他們推測到做這件事的負(fù)面結(jié)果?他們推測到有超出他們操縱范疇的情況?私人咨詢題?個人能力限制?也許全然沒有人能做這件事職員開始工作之后的緣故?他們認(rèn)為他們是在做事?做這項工作對他們沒有好處?顯現(xiàn)他們不能操縱的障礙?他們認(rèn)為其他的情況更重要?他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲處?沒做這件事卻得到確信?情況做得不行也沒有負(fù)面阻礙?私人咨詢題?個人能力限制預(yù)防性治理M公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種要緊緣故。那我們什么緣故不設(shè)計一個好的績效治理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性治理。預(yù)防性治理是什么？確實是吸取不人的教訓(xùn)，防止你公司再顯現(xiàn)這類似情況，這就叫預(yù)防性治理。而這恰恰是一個好的績效治理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢?？冃е卫砣绾侮P(guān)心企業(yè)增加競爭優(yōu)勢績效治理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效治理如何關(guān)心企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。六大競爭優(yōu)勢提升工作績效作出正確的雇傭決策降低職員流失率發(fā)覺企業(yè)中存在的咨詢題做好人力資源規(guī)劃改善上級和職員間的溝通 第一，能夠關(guān)心整個公司、整個職員提升工作績效。第二，能關(guān)心公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。第三，能夠關(guān)心公司降低職員的流失率。職員流失率是指：今年1月1日來的所有的職員數(shù)加上年末12月31號存在的職員數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以那個平均數(shù)，確實是職員流失率。它分主動流失和被動流失。主動流失是指職員自己辭職走的；被動流失是指由于那個職員的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要剔除一些績效不合格的職員，如此才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第四，通過績效治理系統(tǒng)，發(fā)覺企業(yè)中存在的咨詢題。第五，是關(guān)心你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第六，能改善上級和職員間的溝通?？冃Э己撕涂冃е卫斫榻B兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效治理。這是兩個不同的層面。我們先介紹績效考核。1.績效考核績效考核顯現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評職員為公司做了什么。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估。評估被用于公司整體的績效，同時要跟職員個體的目標(biāo)結(jié)合起來?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點。因此，績效考核是治理的一個點的咨詢題，確實是給職員打分。通過考核，如何利用那個分提升他們的能力。那么什么是治理的面呢？確實是績效治理。2.績效治理是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程;是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同明白得的過程，也是治理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效持續(xù)的進(jìn)步?？冃е卫砼c績效考評的要緊區(qū)不績效治理績效考評?一個完整的治理過程?治理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段?側(cè)重于信息溝通與績效提升?側(cè)重于判定和評估?相伴治理活動的全過程?只顯現(xiàn)在特定的時期?事先的溝通與承諾?事后的評估績效治理系統(tǒng)的益處【自檢】你覺得績效考核治理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？什么緣故?小竅門：“攻心術(shù)”任何的治理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、職員關(guān)系治理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對誰的好處最大時，你要想盡方法把它講成對職員的好處最大。什么緣故呢？你要永久記住，你面對的職員差不多上成年人。成年人有自己的特點，確實是看到這件情況對自身有好處，他才認(rèn)同，這確實是成年人的特點。對我沒好處的情況，你講得天花亂墜我全然不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。我們想方法把考核的好處，講成對個人的利益最大化，是以你為本的，是關(guān)心你進(jìn)步的。只有如此，職員就會專門認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”?！局腋妗勘局匀藶楸镜睦砟?，我們不妨把對個人的好處想的多一些。1.對個人的利益 BenefitstoIndividual認(rèn)同感，有價值感對其技能及行為給予反饋鼓舞性導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定的機會討論職員的觀點及埋怨的機會討論、打算職員進(jìn)展及職業(yè)生涯的機會明白得職職員作的重要性，明白得其表現(xiàn)如何樣被衡量對經(jīng)理的利益 BenefitstoManager對治理方式的反饋改進(jìn)團(tuán)隊表現(xiàn)對團(tuán)隊打算及目標(biāo)的投入對團(tuán)隊成員更好的明白得更好地利用培訓(xùn)時刻和預(yù)算確定如何利用其團(tuán)隊成員的優(yōu)勢對公司的利益 BenefitstoCompany持續(xù)改進(jìn)學(xué)習(xí)減免不良行為使正確的人做正確的工作人才梯隊打算獎勵及留住表現(xiàn)最好的職員【自檢】你是否發(fā)覺在年底時是跳槽高峰期。你一咨詢職員，職員會講，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不行，不如不考”。經(jīng)理會講，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。你認(rèn)為，什么緣故會產(chǎn)生如此的講法？【參考答案】因為績效考核系統(tǒng)設(shè)計不合理?！颈局v總結(jié)】本講要緊介紹職員表現(xiàn)不盡人意的緣故，分不對職員開始工作之前和職員開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的緣故進(jìn)行探討，并總結(jié)出績效治理，如何樣關(guān)心企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效治理的定義。一個好的、公平的績效治理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個人帶來龐大的競爭優(yōu)勢。困擾現(xiàn)有績效治理系統(tǒng)的咨詢題及應(yīng)對方法【本講重點】職員什么緣故要離職績效考核什么緣故“煩”職員什么緣故要離職企業(yè)競爭優(yōu)勢 挖掘和留住人才【治理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然；心為甚?？匆粋€企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一樣認(rèn)為有兩點。一是成本領(lǐng)先。確實是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的廉價，你公司就有了競爭優(yōu)勢。二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，能夠賣得專門貴。公司能夠在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強。然而，這兩種特色是誰制造出來的？是人！而能夠吸引、進(jìn)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。介紹一位人力治理資源的鼻祖，DAVEULRICH。他提出了HR，確實是人力資源（英文）。DAVEULRICH寫了一本專門有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。在這本書里他講：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、進(jìn)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、進(jìn)展和保留具有必要技能、眼光和體會的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在那個持續(xù)變化著的、高科技促使下的商業(yè)環(huán)境下，挖掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團(tuán)體主動網(wǎng)絡(luò)最佳隊員一樣，以后的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開猛烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引、進(jìn)展和保留具有必要技能、眼光和體會的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。引自DAVEULRICH：《人力資源冠軍》提升競爭優(yōu)勢的人力資源治理實踐在外企公司，大伙兒都會遇到一個共同的咨詢題：到底什么樣的緣故使職員離職？【自檢】請你想一想，你什么緣故選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引人才？M公司通過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個要緊的緣故：?地域性的差異。你甚至要考慮選擇地點，那個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。?就業(yè)安全感。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。例如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，職員一旦受雇，他能夠一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。因此，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢下那個就業(yè)的安全感也是越來越消退了。?高工資。例如講福利不行，然而給專門高的薪水，他也情愿去你的公司。?股票期權(quán)?，F(xiàn)在是不是最時髦的鼓舞方法，給股票我也情愿去。?參與授權(quán)。有我講話、參與的地點，我也情愿去。?有沒有培訓(xùn)和技能開發(fā)的機會。?內(nèi)部晉升的機會。?聘請時的選擇過程，直截了當(dāng)導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不情愿來公司。?績效獎金。鼓舞機制與職員的表現(xiàn)是否掛鉤。?公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。是只傳小道消息，依舊講公司有健康的途經(jīng)讓大伙兒分享信息。這也是導(dǎo)致職員認(rèn)為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個因素。?團(tuán)隊合作如何樣。?有沒有機會被交叉使用。確實是講崗位輪換，有沒有機會參加交叉培訓(xùn)。?公司的長期策略。?公司統(tǒng)一的理念如何樣，也直截了當(dāng)導(dǎo)致有沒有競爭優(yōu)勢。提升競爭優(yōu)勢的人力資源治理實踐方法?就業(yè)安全感?高工資?股票期權(quán)?參與授權(quán)?培訓(xùn)和技能開發(fā)?內(nèi)部晉升?聘請時的選擇?績效獎金?信息分享?團(tuán)隊及工作再設(shè)計?交叉使用和交叉培訓(xùn)?長期策略?公司統(tǒng)一的理念職員離職的兩大因素那么，還有兩點最重要的因素，而這兩點因素正是導(dǎo)致職員從企業(yè)離職的導(dǎo)火索?！咀詸z】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？緣故是什么？你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致職員的離職?職員離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績效考核系統(tǒng)按照統(tǒng)計，60%?70%的職員離職，專門大程度上是跟最直截了當(dāng)?shù)囊痪€經(jīng)理，或者講業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。職員離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致職員離職一線經(jīng)理是一個中層屏障，上傳下達(dá)，因此是專門重要的。這也是企業(yè)什么緣故花那么大的精力，將培訓(xùn)的時刻、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層治理層上。確實是因為他們太重要了，他們是導(dǎo)致離職的第一大因素。那么，如果一線經(jīng)理專門得力，考核系統(tǒng)也專門公平，公司競爭優(yōu)勢也專門強，職員什么緣故還會離職？職員回答講，是因為CEO的理念，總經(jīng)理的長期策略不專門好。但體會告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、治理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，職員仍舊會離職，其緣故依舊一線經(jīng)理造成的。職員離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理確實是講，職員在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效治理系統(tǒng)反饋不及時，職員做的好得不到夸獎，職員技能有不足得不到及時培訓(xùn)，從而導(dǎo)致職員離職。績效考核什么緣故“煩”每個系統(tǒng)都有比較苦惱的地點，培訓(xùn)也好、聘請也好。為了關(guān)心企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的治理，通過咨詢卷調(diào)查了解，做一個全體職員的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得如何樣。那個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓職員填中意度，專門快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在職員內(nèi)心是什么位置了。

專門多公司都采納這種職員意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有職員?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？怎么講是誰比較煩呢？投訴的是誰？A部門經(jīng)理 B人力資源部C員工“全然沒有機會評論他們的評分和投訴，只能忍著”?！皼]有通過什么評估人的培訓(xùn)，就讓我們直截了當(dāng)去打分了”?！皼]有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面講明”?！安慌浜瞎ぷ鳎傊v沒有時刻，無法溝通”。“評估人缺乏反饋技巧和觀看技能”?！安磺樵冈诳荚u上投入足夠的時刻”?！敖?jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的職員，而不是績效”?！局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大伙兒一塊參與溝通，如此的溝通技巧會更好一些。小竅門給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓職員有認(rèn)同感。同時做個專門精美、簡明、扼要的績效考評書面講明，注明每一行如何寫，每個表如何填，如此可去掉許多苦惱?！咀詸z】在你的公司中，是獎勵誰來公司的時刻長、誰忠誠，依舊誰出活多？我們換一種方法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么?實際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤?那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待進(jìn)展的職員？【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個聞名的“燒檔案運動”。確實是職員過了試用期，公司當(dāng)眾把此職員的檔案全都燒了，讓大伙兒不記得你來了多長時刻。你是碩士、博士后、依舊中專生都沒有關(guān)系，大伙兒都在一個起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰確實是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評判你業(yè)績的重要因素。因此在中國不可能采取“燒檔案運動”。但那個理念能夠給人以啟發(fā)?！颈局v總結(jié)】本講簡要介紹職員離職的兩個專門重要緣故，差不多上跟公司績效的考評系統(tǒng)和治理系統(tǒng)有關(guān)。介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會遇到哪些煩的情況。通過預(yù)防治理，如何樣把這些咨詢題防患于未然，不讓它再顯現(xiàn)，進(jìn)而提升績效治理系統(tǒng)的作用?！拘牡皿w會】績效考核流程【本講重點】績效考核的大流程績效考核的小流程績效考核的大流程什么是大流程看當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，預(yù)備設(shè)計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。大流程的步驟績效考核大流程的五個步驟?獵取對該系統(tǒng)的支持?選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具?選擇評定者?確定評估的時刻安排?保證評估公平步驟1獵取對該系統(tǒng)的支持分兩個要素：第一，要取得最高治理層的支持。第二，要獲得所有雇員的投入。上述兩點是績效考核系統(tǒng)設(shè)計成敗的關(guān)鍵。不管考評表格設(shè)計得多合理，可最高治理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用?！咀詸z】在工作中你想得到職員們的支持，會如何做呢?小竅門①想讓職員，專門是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老總站出來講話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核專門重要！績效考評專門重要！聘請培訓(xùn)專門重要！喊一百遍也沒有用。因為，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級的，處理不行可能還會有沖突。你要講服老總，讓老總替你講話。老總發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會講，那我們也來試一下吧，那個考核也許還值得試一下。專門短的幾行字，專門簡單的信，甚至不用老總起草。不要低估一封信的力量，有時比我們講一千遍、講一萬遍要管用得多。雇員的目的性專門強，只對公司有好處，對他沒好處是可不能干的。那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那兒給大伙兒看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，情愿考評。通過這兩點就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。你不妨將此小竅門運用一下，會發(fā)覺專門好用。步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具要緊包括三點：（1） 是不是專門有用，是不是專門好填，是不是空格都留的足夠大等。（2） 成本如何樣?？己酥卫硐到y(tǒng)的成本如何樣。有的表格是要請專家顧咨詢來開發(fā)，成本專門高，需要花專門多的時刻和精力。（3） 工作性質(zhì)。也確實是講，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。依舊選擇對各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡單化為好，所有類型的職員用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。那個我們后面會詳細(xì)介紹。步驟3選擇評定者【自檢】在你的工作中，誰來考評？誰來參與那個考評?你認(rèn)為考評者應(yīng)具備哪些條件?介紹一種考評方法：360度反饋。360度是一個圓，360度反饋確實是評定者專門多，都給一位職員打分。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運營商也會給你打分，如此就形成一個圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這確實是360度反饋。這通常是一份咨詢卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評適合每一個企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。職員之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都專門健康的情形下，360度反饋才有真正成效的。在一個健康組織里，當(dāng)那個人有晉升潛力的時候，可建議做360度反饋。因為，職員晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是職員晉升的一個關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。步驟4確定評估的時刻安排時刻安排有專門多種，例如，一些聞名的外企，每年一次考評，什么緣故如此呢？組織足夠成熟，考評期能夠拉得長一些。一樣的公司至少要半年考評一次。什么緣故會如此安排呢？因為不是所有治理層的溝通技巧、反饋技巧都專門好，如果那個時刻安排不得力，拖一年的時刻，不能確保每一個部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給職員進(jìn)行反饋，也許職員差不多等不及考評就離職走了。因此，我們一直強調(diào)時刻上，績效考核是一個點，而績效治理是一個面。治理是不間斷的，不管你安排一年一考評，依舊半年一考評，績效反饋治理，必須是不間斷的。步驟5保證評估公平最后一個流程，是保持評估的公平。那個地點重點介紹兩個比較好用的方法。?治理層評審治理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的職員，組成一個評審團(tuán)。但最重要的是沒有利害關(guān)系。評審團(tuán)來聽職員的申訴。職員講，你5分里面給我打1分這專門不公平，我的緣故是如何樣如何樣。經(jīng)理講，我就給他打1分，我的緣故是如此如此。兩方講完以后，由那個評審團(tuán)來收集證據(jù)。例如講，可打電話咨詢客戶，咨詢分銷商，咨詢其它部門的專門多人，收集一些證據(jù)，由評審團(tuán)來決定，你的績效今年不是2分，依舊你的經(jīng)理講的對，你確實是1分，或是經(jīng)理完全講錯了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。一定要設(shè)一個第三方來評審。不能用逐級的申訴，什么緣故？因為，那個銷售經(jīng)理打分不合理，職員投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，事實上不是他不行，而是因為他心理是直截了當(dāng)向著他的直截了當(dāng)下屬的。因此，投訴的層次越高，對那個最底層的被評估人越是一種損害。專門多公司會顯現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，職員就差不多失望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降?。事實上在日常的考評過程中，可不能顯現(xiàn)那么多嚴(yán)峻的投訴事件。大伙兒把握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過E—mai1郵件系統(tǒng)來上訴。人力資源部將設(shè)一個帶密碼的郵箱。比方，能夠開一個“北方區(qū)人力資源部”這么一個信箱，然而，那個信箱也不是所有人都能到里面去，是設(shè)有密碼的。臨近考評期的時候，或者是在日常的治理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對職員有什么意見，都能夠往那個信箱里投訴，都能夠發(fā)郵件，哪怕專門小的一件事兒，只要你解決不了都能夠發(fā)?！咀詸z】對比下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的緣故，是不是因為沒有制定合理的流程。具體步驟參考要點制定大流程?？冃Э荚u流程具體步驟參考要點制定大流程步驟1獵取對該系統(tǒng)的支持?治理層支持? 尋求雇員投入步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u