KI績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊4

績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊

王子健二OO二年七月討論版序言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝有限公司向一流的管理水平邁進的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量龍之杰時裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面

----績效考核的操作方法及流程----

績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝有限公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)。

一.績效考核體系績效考核設(shè)計原則與框架

績效考核設(shè)計原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核指標(biāo)制定原則與方法績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效考核總流程考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系?？己朔椒?/p>

考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與?？己说哪康目冃Э己说哪康氖且?guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？冃Э己梭w系設(shè)計原則績效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓(xùn)練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績效管理績效管理招聘條件征選效果員工培訓(xùn)企業(yè)文化薪酬條件激勵條件生涯規(guī)劃績效考核體系主要考核內(nèi)容

工作績效綜合素質(zhì)滿意度為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。用途

反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤輔助性資訊升/降職時做參考輔助性資訊升/降職時做參考資料來源/評分人

人力資源部相關(guān)部門分管經(jīng)理360度考核領(lǐng)導(dǎo)同事部屬其他部門性質(zhì)

多為客觀之?dāng)?shù)據(jù)指標(biāo)主觀軟指標(biāo)主觀軟指標(biāo)每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評估項目通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性

報總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對各類工作的控制程度相關(guān)的工作流程對計劃分解歸類找到對工作考核的關(guān)鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和工作計劃初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通

對考核指標(biāo)進行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報總經(jīng)理審批在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定績效考評考核指標(biāo)的制定原則與方法確立評估工作要項（一）按任務(wù)來源劃分：公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點工作要項部門/主管期望之重點工作要項個人職責(zé)工作強化與改善要項確立評評估工工作要要項（（二））——依依意義義屬性性劃分分銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理績效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標(biāo)有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標(biāo)強調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目1）對對崗位位職責(zé)責(zé)的考考核2）對對預(yù)定定目標(biāo)標(biāo)的考考核（結(jié)果果有可可比性性的基基礎(chǔ)））3）對對工作作的導(dǎo)導(dǎo)向作作用4）管管理的的工具具績效考考核指指標(biāo)的的作用用制定指指標(biāo)的的要點點績效效考考核核是是對對工工作作真真實實表表現(xiàn)現(xiàn)的的考考核核，，考核核指指標(biāo)標(biāo)的的制制定定應(yīng)應(yīng)全全面面考考慮慮指指標(biāo)標(biāo)的的作作用用1）根根據(jù)崗崗位職職責(zé)和和計劃劃的2）被被考核核人和和其主主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)認(rèn)可3）于于銷售售年度度開始始前制制定好好，以以保證證導(dǎo)向向作用用4）工工作的的核心心環(huán)節(jié)節(jié)5）考考慮可可控度度和重重要性性6）指指標(biāo)要要簡潔潔精練練為配合合新的的績效效測評評流程程，使使績效效評定定工作作公開開、公公正、、公平平，必必須設(shè)設(shè)立相相應(yīng)的的考評評委員員會。。職責(zé)：：審批人人力資資源部部部對對員工工的考考核和和獎懲懲建議議審批人人力資資源部部對績績效測測評體體系的的調(diào)整整建議議被考核核員工工的投投訴處處理將考核核結(jié)果果反饋饋被考考核人人對考評評人的的約束束監(jiān)督督組成：考評委委員會會由總總經(jīng)理理、各各部門門經(jīng)理理及管管理骨骨干組組成（（5人人左右右）。?？冃Э伎己藞?zhí)執(zhí)行機機構(gòu)及及人員員考評委委員會會考評委委員會會績效考考核執(zhí)執(zhí)行機機構(gòu)及及人員員人力資資源部部審批考考核流流程、、內(nèi)容容、指指標(biāo)及及審查查考核核結(jié)果果審批薪薪金、、獎金金、職職位改改動決定考考評委委員會會成員員經(jīng)理主管/員工工協(xié)助考考評委委員會會進行行考核核工作作。建議考考核流流程及內(nèi)容容統(tǒng)籌考考核工工作分解考考核指指標(biāo)到到個人人對下屬屬員工工進行行考核核建議員員工薪薪金，，獎金金及職職位改改動對被考考核人人考核核及反饋饋工作作表現(xiàn)現(xiàn)協(xié)助被被考核核人做做好績績效改改善計計劃對員工工表現(xiàn)現(xiàn)作匯匯報總經(jīng)經(jīng)理理人力資資源部部在考考核方方面負(fù)負(fù)責(zé)流流程、、考核核內(nèi)容容及統(tǒng)統(tǒng)籌工工作。。同時時為配配合績績效考考核流流程，，使績績效評評定工工作公公開、、公正正、公公平，，主持持設(shè)立立考評評委員員會。。考評委委員會會人力資資源部部評估估總總流流程程中層干干部績效評評估流流程的的設(shè)計計重點點在于于保證證資料料的全全面性性，給給予受受評估估人自自我解解釋的的機會會，以以及上上級向向下級級提供供發(fā)展展所需需要的的反饋饋?！瑯I(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)及及綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)測測評評人力資資源部部匯總總處理并并建議議獎懲懲方案總經(jīng)理理面談?wù)劶胺捶答伩荚u委委員會會討論論、審審批員工自自評業(yè)績考考核日常考考核月考核核考評委委員會審批批人力資資源部匯總總處理并并建議議獎懲懲方案員工自自評部門經(jīng)經(jīng)理組組織本本部門門360度度考核核（綜綜合素素質(zhì)））日?？伎己嗽驴己撕似胀▎T員工360度考考核（綜合合素質(zhì)質(zhì)、滿滿意度度）年終考考核根據(jù)結(jié)結(jié)果計計算績效效工資資及改善方方案根據(jù)結(jié)結(jié)果計計算績效效工資資及改善方方案部門經(jīng)經(jīng)理面談及及反饋饋績效改改善方案績效改改善方案年終考考核績效體體系公司績績效部門績績效部門績績效部門績績效員工績績效員工績績效員工績績效管理者者的主主要職職責(zé)輔佐上上司激勵士士氣與與培育育下屬屬善盡管管理之之責(zé)，，確保保任務(wù)務(wù)達(dá)成成解決問問題，，創(chuàng)造造競爭爭優(yōu)勢勢強化組組織運運作，，建立立合作作體制制戰(zhàn)略目目標(biāo)體體系制制定方方法：：樹型型分析析樹型分分析的的分解解原則則：逐逐頂向向下、、逐步步求精精，相相互獨獨立、、力求求完整整要達(dá)到到龍之之杰的長期期目標(biāo)標(biāo)，我們們應(yīng)該該制定一一套目目標(biāo)體系指指引我我們的日常常工作作按時間間分解解長期期目標(biāo)標(biāo)按空間間分解解長期期目標(biāo)標(biāo)按要素素分解解長期期目標(biāo)標(biāo)2002年年我我們應(yīng)應(yīng)該達(dá)達(dá)到什什么目目標(biāo)？？2003年年我我們應(yīng)應(yīng)該達(dá)達(dá)到什什么目目標(biāo)？？2004年年我我們應(yīng)應(yīng)該達(dá)達(dá)到什什么目目標(biāo)？？人力資資源部部的目目標(biāo)是是什么么？市場部部部的的目標(biāo)標(biāo)是什什么？？研發(fā)部部的目目標(biāo)是是什么么？生產(chǎn)部部的目目標(biāo)是是什么么？我們應(yīng)應(yīng)該建建立什什么樣樣的組組織結(jié)結(jié)構(gòu)？？我們應(yīng)應(yīng)該建建立什什么樣樣的管管理體體系？？我們應(yīng)應(yīng)該建建立什什么樣樣的控控制系系統(tǒng)？？……承接性性完整性性配合性性系統(tǒng)分分析，，整合合執(zhí)行行戰(zhàn)略目目標(biāo)體體系的的成功功原則則：系統(tǒng)、、完整整、承承接、、配合合，在正確確的時時間用用正確確的方方式作正確確的事事。制定目目標(biāo)管管理體體系目標(biāo)管管理體體系制制定是是一個個明確確怎樣樣達(dá)致致目標(biāo)標(biāo)的過過程企業(yè)目目標(biāo)體體系關(guān)關(guān)系示示意圖圖戰(zhàn)術(shù)目目標(biāo)體體系年度目目標(biāo)中期戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)長期戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)企業(yè)愿愿景促成成1、由由戰(zhàn)略略層逐逐漸向向戰(zhàn)術(shù)術(shù)層轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化，，逐級級分解解2、目目標(biāo)體體系按按時間間維度度、空空間維維度、、要素素維度逐逐漸展展開3、目目標(biāo)逐逐漸明明晰化化、指指標(biāo)化化4、執(zhí)執(zhí)行、、考核核時段段逐漸漸縮小小公司目目標(biāo)各部門門目標(biāo)標(biāo)經(jīng)營運運作單單位目目標(biāo)（職能能部門門下各各單位位）目標(biāo)管管理體體系的的建立立應(yīng)采采取以以自上上而下下的目目標(biāo)分分解法法信息反反饋目標(biāo)修修正個人目目標(biāo)實施考考核龍之杰杰時裝裝有限限公司司部部門月月工工作任任務(wù)安安排表表部門：：負(fù)負(fù)責(zé)人人：填填表表日期期：任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時間負(fù)責(zé)人配合人過程及結(jié)果檢核備注績效考考核操操作方方案日?？伎己瞬俨僮黧w體系操作說說明月工作作記錄錄卡月工作作績效效考評評表專項工工作績績效考考評表表操作說說明日常考考核是是為了了在平平時工工作過過程中中對員員工的的工作作表現(xiàn)現(xiàn)進行行及時時真實實的記記錄和和考評評，為為月份份及年年終考考評提提供最最確鑿鑿、最最詳實實的依依據(jù)，，避免免年終終考評評時因因考核核者易易受近近因或或其它它主觀觀因素素的影影響而而導(dǎo)致致的偏偏差，，從而而維護護整個個考評評的客客觀性性和公公正性性。普通員員工日日?？伎己税ㄖ苤苡涗涗浐驮略驴荚u評，各各部門門主管管每周周應(yīng)對對其員員工工工作表表現(xiàn)進進行如如實、、詳盡盡的記記錄，，月底底以周周記錄錄為主主要依依據(jù)，，對員員工每每月工工作情情況進進行考考評，，并客客觀公公正地地填寫寫月考考評表表，得得出員員工每每月考考評總總分，，進行行排名名后計計算月月績效效工資資，在在年終終考評評時，，主管管應(yīng)以以每月月考評評得分分為依依據(jù)。。管理人人員日日?？伎己税ㄔ略驴荚u評和專專項任任務(wù)考考評，，由其其主管管負(fù)責(zé)責(zé)考核核（專專項任任務(wù)考考核由由專項項任務(wù)務(wù)的主主管負(fù)負(fù)責(zé)）），年年終工工管理理人員員考評評時，，每月月考評評總分分的平平均分分應(yīng)占占其關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績得得分的的40%，，年終終對關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績的的考評評得分分占60%的權(quán)權(quán)重。。專項項任務(wù)務(wù)考評評得分分用于于修正正管理理人員員績效效考評評最后后得分分（其其操作作方法法見專專項項任務(wù)務(wù)考評評表備備注））。普通員工工每月工工作表現(xiàn)現(xiàn)記錄卡卡姓名部部門2002年月月日日———月月日日出勤情況況曠工遲遲到早早退病病假事事假假工作作表表現(xiàn)現(xiàn)員工簽字字工假完成崗位位工作情情況工作態(tài)度度工作質(zhì)量量工作效率率與他人協(xié)協(xié)調(diào)情況況完成特殊殊任務(wù)情情況在工作中中的創(chuàng)新新能力表表現(xiàn)獨立處理理問題的的能力遵守公司司規(guī)章制制度情況況流程標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完成情情況填表人：：NO：說明：主主管每周周要與下下屬進行行工作反反饋，并并讓下屬屬在記錄錄卡上簽簽字，簽簽字并不不代表同同意記錄錄內(nèi)容，，只代表表已經(jīng)參參加了工工作反饋饋?？冃гu估估中可能能出現(xiàn)的的錯誤沒有落實實日常工工作輔導(dǎo)導(dǎo)不懂得如如何收集集、記錄錄并分析析績效問問題沒有協(xié)助助部屬克克服障礙礙不知道如如何糾正正部屬錯錯誤凡事都等等到考核核時才算算總帳不能貫徹徹要求與與追蹤執(zhí)執(zhí)行狀況況不會執(zhí)行行工作晤晤談與即即時回饋饋舍不得給給予贊美美與激勵勵績效評估估中常見見的人為為偏差暈輪效應(yīng)應(yīng)居中趨勢勢偏松或偏偏緊傾向向個人偏見見近期行為為偏見我同心理理績效面談?wù)劦亩x義與目的的定義：指指主管與與部屬共共同針對對績效評評估的結(jié)結(jié)果所做做的看法法交換與與研討。。目的：透透過雙向向溝通，，共同齊齊心協(xié)力力的解決決問題，，讓部屬屬工作績績效更好好，讓組組織的發(fā)發(fā)展更健健全?？冃嬲?wù)劊üぷ髯鞣答仯┳⒁馐率马椧匝a強教教導(dǎo)功能能為目的的針對特定定事件具具體而明明確切不可置置身事外外積極的聆聆聽不要拿他他與其他他部屬相相比較成功與失失敗的回回饋并重重注意說話話技巧與與態(tài)度，，不可諷諷刺威脅脅懲罰贏家家抱怨處理理技巧（1）面對部屬屬抱怨應(yīng)應(yīng)有的態(tài)態(tài)度不逃避不不忌諱正面的肯肯定重視感受受與事實實認(rèn)清角色色立場與與目的勇于自我我檢討（2）抱抱怨處理理的要點點絕對避免免敵對或或防御的的反應(yīng)設(shè)法獲得得完整的的抱怨內(nèi)內(nèi)容并仔仔細(xì)傾聽聽體諒員工工的感受受平靜地表表明你的的立場明確地告告知你將將采取的的措施與與行動安排追蹤蹤日期糾正部屬屬的溝通通策略策略式溝溝通認(rèn)同同情情感感鼓勵勵發(fā)發(fā)言言了解解想想法法發(fā)問問告知知指導(dǎo)導(dǎo)批評評面談效果果評價面談是否否達(dá)到目目的？是是否幫助助了部屬屬？怎樣樣做才能能更有效效？如果重新新評估面面談，方方式如何何改進？？有什么么遺漏？？有哪些些無用的的討論應(yīng)應(yīng)予以刪刪除？我學(xué)到什什么新東東西？關(guān)關(guān)于輔導(dǎo)導(dǎo)技巧？？關(guān)于我我自己？？關(guān)于我我的機構(gòu)構(gòu)？誰說話較較多？是是否真正正注意部部屬所說說的話？？是否滿意意這次面面談？是是否與部部屬有了了更深的的了解？？是否覺得得下次面面談會更更有效？？部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91----10076----9061----7560以下工作的計劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標(biāo)，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下15部門建設(shè)、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下15部門建設(shè)、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標(biāo)性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下部門建設(shè)改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時準(zhǔn)確、效果明顯較及時準(zhǔn)確，效果良好基本及時準(zhǔn)確，效果一般不及時準(zhǔn)確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準(zhǔn)確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%≥70%銷售預(yù)測準(zhǔn)確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權(quán)重未達(dá)目標(biāo)（60-0分）達(dá)到目標(biāo)（70-60分）超過目標(biāo)（90-70分）遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）績效要求目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)市場部經(jīng)經(jīng)理月月份份關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)考核表表單位姓名日期干部專項項任務(wù)考考評表姓名名考評評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)專項任務(wù)務(wù)完成情情況管理能力力體現(xiàn)本月考評評總分評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下））得分權(quán)重完成工作作質(zhì)量及及效率超過計劃劃10%以上超過計劃劃5-10%介于計劃劃+5%之間間低于計劃劃5%以以上能夠高質(zhì)質(zhì)量地完完成工作作任務(wù)，，效率很很高，能較好地地保證工工作質(zhì)量量，且效效率較高高，基本上能能保證工工作質(zhì)量量，效率率一般工作質(zhì)量量低下，，且效率率很低體現(xiàn)了很很強的管管理能力力，為專專項任務(wù)務(wù)的完成成發(fā)揮了了至關(guān)重重要的作作用體現(xiàn)了較較強的管管理能力力，為任任務(wù)的完完成發(fā)揮揮了較重重要的作作用管理能力力一般，，基本能能配合任任務(wù)的完完成管理能力力低下，，在一定定程度上上阻礙了了任務(wù)的的順利完完成具有很強強的創(chuàng)造造能力，，為任務(wù)務(wù)按時或或超額完完成提出出了非常常有創(chuàng)建建性的建建議具有一定定的創(chuàng)造造能力，，偶爾能能提出一一些有創(chuàng)創(chuàng)意的建建議且效效果較好好創(chuàng)造能力力一般，，雖有時時能提出出一些建建議，但但未被采采納。創(chuàng)造能力力低下，，很少能能提出有有創(chuàng)意的的建議。。30%20%15%部門門職務(wù)務(wù)創(chuàng)新能力力15%專項任務(wù)務(wù)內(nèi)容與其他員員工的協(xié)協(xié)作精神神有很好的的協(xié)作精精神，能能夠積極極配合其其他部門門或員工工的工作作，保證證整個任任務(wù)的順順利進行行協(xié)作精神神較好，，能配合合其他員員工的工工作協(xié)作精神神一般，，能做好好本職工工作，但但與其他他員工的的配合不不夠積極極協(xié)作精神神差，阻阻礙了其其他員工工的工作作，導(dǎo)致致專項任任務(wù)拖延延20%注：干部專項項任務(wù)只只在干部部參與重重大的、、非日常常專項任任務(wù)時由由專項任任務(wù)的直直接主管管進行考考核，并并填寫此此表，作作為干部部年終考考核的依依據(jù)，其其中總分分得優(yōu)的的，在年年終考評評總分中中加上1分(特特別優(yōu)秀秀的可加加1.5-2.5分)；得良良的，加加0.5分；得得中的，，不加分分也不減減分；得得差的，，扣0.5至1.5分分。當(dāng)干干部參與與一項以以上專項項任務(wù)時時，其加加分或減減分可累累計。綜合素質(zhì)質(zhì)A業(yè)績測評評C中層管理理干部考核核的主要內(nèi)容中層管理干部部考核的主要要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)（考核以上級級主管打分為為主12個月考核核平均分占40%，年終終業(yè)績考核占60%）管理能力個人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿意度B（權(quán)重10%）采用360度度測評上級打分權(quán)重重占50%同級打分權(quán)重重占10%直接下級打分分權(quán)重占40%綜合素質(zhì)指標(biāo)標(biāo)體系操作說明:綜合素質(zhì)測測評主要是是為了測評評領(lǐng)導(dǎo)干部部的個人品品德、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)素質(zhì)以及及管理能力力。其考評評的結(jié)果主主要用于績績效考評總總分的計算算；另外在在“二維分分析——績績效與能能力綜合分分析”也將將用到該結(jié)結(jié)果，以確確定干部的的發(fā)展方向向。在綜合素質(zhì)質(zhì)測評中，，每一個被被考核人將將由其直接接上級、同同級和下級級進行考評評，同級和和下級為多多人的情況況下，取其其平均分（（簡單平均均數(shù)）?？伎荚u表格的的發(fā)放、收收集以及初初步計算整整理將由人人力資源部部負(fù)責(zé)組織織實施。干部綜合素素質(zhì)測評表表姓名部部門職職位位任任職時間間評分項目評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81））良良（80-61）中中（（60-41）差差（（40以下下）影響力與號號召力正確適度授授權(quán)的能力力有非常強的的影響力與與號召力，，能夠?qū)χ苤車娜税l(fā)發(fā)揮極強的的領(lǐng)袖力量量在任何時候候和條件下下都能充分分地與他人人協(xié)作，有有很強的協(xié)協(xié)調(diào)和適應(yīng)應(yīng)力，同時時能夠組織織協(xié)作事務(wù)務(wù)有相當(dāng)?shù)哪苣芰?，但有有時無法使使他人主動動服從，需需要借用其其他手段（（如行政手手段）有一定能力力，但大多多數(shù)情況下下不能使他他人服從并并需要借用用其他方法法對授權(quán)要求求能夠全面面、精通地地理解與執(zhí)執(zhí)行，并通通過授權(quán)達(dá)達(dá)到非常好好的管理效效果（提高高積極性））能夠正確、、清晰地劃劃分權(quán)限，，并能夠進進行適度、、有效的授授權(quán)與管理理基本能夠清清晰地劃分分權(quán)限并進進行授權(quán)，，但有授權(quán)權(quán)后無法掌掌握等管理理不力的現(xiàn)現(xiàn)象只能做到部部分權(quán)限劃劃分、授權(quán)權(quán)和管理協(xié)調(diào)能力在任何時間間和條件下下都能充分分地與他人人協(xié)作，有有很強的適適應(yīng)和協(xié)調(diào)調(diào)能力，同同時能夠組組織協(xié)調(diào)事事務(wù)能夠充分地地與他人協(xié)協(xié)作，有較較強的協(xié)調(diào)調(diào)能力在正常情況況下能充分分與人協(xié)作作，但對特特殊情況適適應(yīng)能力不不夠在正常情況況下基本能能與人協(xié)作作，但不具具備對特殊殊情況的協(xié)協(xié)調(diào)能力管理力度能緊抓所有有控制項目目，任何時時間都能掌掌握全盤狀狀況，使組組織井然有有序，完全全杜絕發(fā)生生任何過失失的機會能夠掌握多多數(shù)的控制制項目，組組織運作順順序，無過過失發(fā)生能掌握重要要的控制項項目，使部部屬不會出出現(xiàn)有意或或無意的過過失不能掌握多多數(shù)的控制制項目，有有意或無意意的過失經(jīng)經(jīng)常發(fā)生運籌帷幄能能力統(tǒng)籌規(guī)劃能能力能夠高瞻遠(yuǎn)遠(yuǎn)矚，對所所轄組織的的戰(zhàn)略規(guī)劃劃作出超前前、正確的的遠(yuǎn)景規(guī)劃劃具有相當(dāng)?shù)牡哪芰?，制制定?guī)劃基基本無偏差差具有相當(dāng)?shù)牡哪芰?，但但有時在某某些方面會會有偏差有一定能力力，但存在在戰(zhàn)略規(guī)劃劃錯誤的現(xiàn)現(xiàn)象對組織內(nèi)部部了解的能能力能夠?qū)λ犦牻M織有全全面、精確確、及時的的掌握能夠及時、、準(zhǔn)確地了了解整個公公司的優(yōu)缺缺點及其他他情況尚具有準(zhǔn)確確了解整個個公司的能能力，但不不夠全面及及時具備局部了了解公司內(nèi)內(nèi)部的能力力，但不夠夠準(zhǔn)確和及及時應(yīng)變能力具有超常的的判斷能力力有準(zhǔn)確、及及時的判斷斷能力一般情況下下能有準(zhǔn)確確、及時的的判斷，執(zhí)執(zhí)行尚算果果斷對判斷的準(zhǔn)準(zhǔn)確和及時時性不夠，，執(zhí)行時有有猶豫現(xiàn)象象權(quán)重打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被被考核人的的級級（（請選擇上上、平或下下），此表表為不記名名測評表干部綜合素素質(zhì)測評表表（續(xù)）姓名部部門職職位位任任職時間間評分項目評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81））良良（80-61）中中（（60-41）差差（（40以下下）總分權(quán)重打分注：你是被被考核人的的級級（請選擇擇上、平或或下），此此表為不記記名測評表表組織發(fā)展能能力發(fā)掘并培養(yǎng)養(yǎng)有潛能下下屬的能力力能夠全面準(zhǔn)準(zhǔn)確及時發(fā)發(fā)掘有潛能能下屬，了了解起發(fā)展展方向并適適當(dāng)培養(yǎng)能及時、準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)覺有有潛能的下下屬，并能能幫其發(fā)展展能夠發(fā)覺有有潛能的下下屬，但培培養(yǎng)與指導(dǎo)導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有有潛能的下下屬或培養(yǎng)養(yǎng)與指導(dǎo)不不足推動組織學(xué)學(xué)習(xí)與發(fā)展展的能力能妥善推動動組織學(xué)習(xí)習(xí)與發(fā)展新新技能能推動組織織學(xué)習(xí)與發(fā)發(fā)展新技能能，但效果果較差不能推動組組織學(xué)習(xí)與與發(fā)展新技技能能推動組織織學(xué)習(xí)與發(fā)發(fā)展新技能能，但效果果一般學(xué)習(xí)與運用用新知識提提高管理能能力具有學(xué)習(xí)新新知識的熱熱情與能力力，并能夠夠?qū)W以致用用，輔助管管理具有學(xué)習(xí)新新知識的熱熱情與能力力，并能加加以運用具有學(xué)習(xí)熱熱情，但學(xué)學(xué)習(xí)及運用用能力一般般思維僵化、、落后，不不能學(xué)習(xí)，，更不能運運用品德行為品行端正，，正直誠實實，能為人人楷模品行端正，，正直誠實實，能從己己做起品行基本端端正，正直直誠實品行不端，，不正直誠誠實原則性原則性強，，立場堅定定原則性比較較強，立場場比較堅定定能堅持原則則，立場還還算堅定原則性不強強，立場不不夠堅定全局觀念全局觀念強強，整體利利益高于一一切全局觀念比比較強，整整體利益優(yōu)優(yōu)先有全局觀念念，能維護護整體利益益全局觀念不不夠強，較較少考慮整整體利益廉潔自律廉潔自律，，公心為上上，敢于同同不良作風(fēng)風(fēng)作斗爭廉潔自律，，公心為上上能廉潔自律律，基本出出于公心不夠廉潔，，私心較重重事業(yè)心有強烈的事事業(yè)心，工工作積極向向上有較強的事事業(yè)心，工工作積極向向上尚有事業(yè)心心，有一定定工作積極極性事業(yè)業(yè)心心較較差差，，缺缺乏乏進進取取精精神神企業(yè)業(yè)文文化化理理念念對企企業(yè)業(yè)文文化化有有深深刻刻理理解解，，能能身身體體力力行行，，積積極極宣宣傳傳與與推推廣廣對企企業(yè)業(yè)文文化化有有一一定定理理解解，，較較能能身身體體力力行行對企企業(yè)業(yè)文文化化有有了了解解，，并并能能認(rèn)認(rèn)同同其其理理念念對企企業(yè)業(yè)文文化化不不了了解解或或不不能能認(rèn)認(rèn)同同公公司司的的企企業(yè)業(yè)文文化化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿意意度度指指標(biāo)標(biāo)體體系系操作作說說明明：：本滿滿意意度度指指標(biāo)標(biāo)體體系系主主要要是是考考核核職職能能部部門門間間在在相相互互配配合合、、相相互互協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)、、處處理理內(nèi)內(nèi)部部事事務(wù)務(wù)方方面面的的工工作作質(zhì)質(zhì)量量。。滿意意度度調(diào)調(diào)查查的的結(jié)結(jié)果果經(jīng)經(jīng)處處理理后后將將進進入入部部門門經(jīng)經(jīng)理理的的考考核核總總分分。。其其操操作作實實施施主主要要由由人人力力資資源源部部負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)。。在在年年末末考考核核時時，，由由人人力力資資源源部部負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)將將調(diào)調(diào)查查表表發(fā)發(fā)放放到到除除被被考考核核部部門門以以外外的的所所有有員員工工。。每每個個部部門門要要對對調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)果果初初步步處處理理，，形形成成兩兩份份表表格格，，其其中中一一份份是是部部門門經(jīng)經(jīng)理理所所填填，，另另一一份份由由部部門門內(nèi)內(nèi)員員工工所所填填表表格格計計算算而而成成（（計計算算平平均均數(shù)數(shù)））。。將將這這兩兩份份表表格格上上交交人人力力資資源源部部，，人人力力資資源源部部再再將將結(jié)結(jié)果果進進行行處處理理。。人人力力資資源源部部把把這這兩兩份份表表格格合合并并成成一一份份表表格格。。合合并并后后的的表表格格即即為為該該部部門門對對另另一一部部門門的的滿滿意意度度評評價價。其其他他所所有有部部門門對對某某一一部部門門的的滿滿意意度度評評價價加加總總平平均均即即得得到到該該部部門門的的滿滿意意度度的的分分。。滿意意度度調(diào)調(diào)查查流流程程示示范范：：人力力資資源源部部財務(wù)務(wù)部部滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查表表生產(chǎn)產(chǎn)部部員工工員工工所所填填表表格格員工工經(jīng)理理所所填填表表格格商品品部部加總總平平均均......交人人力力資資源源部部人力力資資源源部部AB計算算（（A*60%+B*40%））生產(chǎn)產(chǎn)部部對對財財務(wù)務(wù)部部的的滿滿意意度度評評價價得得分分商品品部部對對財財務(wù)務(wù)部部的的滿滿意意度度評評價價得得分分...加總總平平均均財務(wù)務(wù)部部的的滿滿意度度評評價價得得分分人力力資資源源部部滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查表表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%：總分分：：NO：：7、、廠廠區(qū)區(qū)安安全全保保衛(wèi)衛(wèi)6、、人人員員安安置置的的效效果果總經(jīng)經(jīng)辦辦滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查表表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人人力力資資源源部部組織織完完成成普通通員員工考考核核的主主要要內(nèi)容容上級級考考評評A1（（權(quán)權(quán)重重60%））部門門內(nèi)內(nèi)其其他他員員工工B1（（權(quán)權(quán)重重40%））績效測評表普通員工考核核的主要內(nèi)容容包括工作業(yè)績績、綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等等崗位考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完成情況40%工作質(zhì)量量30%工作效率率30%評分項目(權(quán)重)評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)90-100分80-89分分70-79分分60-69分分59分以以下超額/提前完完成原計劃按時完成成原定計劃劃完成原定計劃劃80%-99%以下下完成原定計劃劃60%-79%以下下完成原定定計劃劃60%以以下遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益益略優(yōu)于同事帶來明顯利益益質(zhì)量平平平甚少失誤誤工作失誤次數(shù)數(shù)或程度在在合理范圍之之內(nèi)或在平均均水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)數(shù)或程度在合合理范圍之外外或平均水水準(zhǔn)之下工作效率特別別高遠(yuǎn)超過一般水水準(zhǔn)工作效率特別別高略超過一般水水準(zhǔn)工作效率普通通近于一般水準(zhǔn)準(zhǔn)工作效率低略低于一般水水準(zhǔn)工作效率非常常差遠(yuǎn)低于一般水水準(zhǔn)積極研究究顯著改進工作作主動改進進工作有創(chuàng)意意完成現(xiàn)有工作作尚能進行改進進滿足于現(xiàn)在，，不改進，但但能接受改進進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有有且不能接受受改革創(chuàng)新工作創(chuàng)新新10%工作責(zé)任感20%智能技能能20%勤勉程度度15%忠誠服務(wù)務(wù)銳意進取取處事穩(wěn)健健需極少督督促尚稱負(fù)責(zé)責(zé)需督促工任懈散散、被被動推諉責(zé)任任工作不力力能勝任工工作有發(fā)展?jié)摑摿δ軇偃喂すぷ魃心軇偃稳蚊銖妱偃稳斡写訌姀姴荒軇偃稳喂ぷ髑趭^奮積極改進進工作尚算勤奮奮且能能改進工作缺乏乏主動和積極極性工作中有有懶惰跡象象工作懶散散、態(tài)態(tài)度敷衍衍知識經(jīng)驗豐富富判斷分析準(zhǔn)確確知識經(jīng)驗較豐豐富判斷較準(zhǔn)確具有一定知識識判斷尚算準(zhǔn)確確在較小范圍內(nèi)內(nèi)可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行行分析判斷斷10%團結(jié)合作作15%工作紀(jì)律律10%部門負(fù)責(zé)責(zé)人簽簽字團結(jié)合作作協(xié)調(diào)相融融主動合作作協(xié)調(diào)較好好合作尚好好合作一般般尚能團結(jié)他人人拒絕合作作很難相處處模范，嚴(yán)格遵遵守紀(jì)律自覺地遵遵守紀(jì)紀(jì)律能服從紀(jì)律紀(jì)律性較較差需督促有違規(guī)行行為部門內(nèi)名名次其它要說說明的的問題：：其它扣分分(此項由人人力資源部填填寫)總計分{=分項項分?jǐn)?shù)X權(quán)重重}部門室名稱姓名普通員工綜合合評估表注：你是被考考核人的級（請選擇上上、平或下））工作績效60%）綜合素質(zhì)（40%）得分分單項小計備注：其中崗位考核核標(biāo)準(zhǔn)完成情情況一欄的具具體內(nèi)容視各各部門不同情情況確定?？冃Э己私Y(jié)果果處理系統(tǒng)操作說明中層干部排名名與結(jié)果處理理普通員工排名名與結(jié)果處理理評估結(jié)果報告告操作說明：：在前面的流程程中已經(jīng)得出出中層干部的的考評結(jié)果，，包括關(guān)鍵業(yè)業(yè)績得分、綜綜合素質(zhì)得分分和滿意度得得分。對普通通員工的考核核結(jié)果即為該該員工在部門門內(nèi)的得分。。在該部分中將將針對中層干干部進行二維維排名分析和和總排名，這這兩種處理的的結(jié)果將用于于后面的薪酬酬分配體系中中。二維排名名分析將為晉晉升、加薪及及確定培養(yǎng)方方向提供依據(jù)據(jù)；總排名將將決定年終獎獎金的分配。。對員工的考考核結(jié)果進行行調(diào)整處理后后在總公司范范圍內(nèi)排名，，為員工的晉晉升、加薪和和年終獎提供供依據(jù)。人力資源部在在完成考評結(jié)結(jié)果的處理和和初步分析后后，將排名情情況公布。過過了申訴期后后，撰寫干部部評估報告，，由部門經(jīng)理理會同人力資資源部撰寫員員工評估報告告。由人力資資源部將評估估報告上交考考評委員會討討論決定并將將最終考評結(jié)結(jié)果公布或反反饋給本人。。中層管理干部部的排名姓名名工作績效效考核核名次綜合素質(zhì)質(zhì)排名名ABCD12341234年終時針對工工作績效，綜綜合素質(zhì)（個個人品質(zhì)及領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩兩部分考核結(jié)結(jié)果，進行硬硬性排名，并并進行二維分分析。二維排名總排名姓名考考核總分分名次A1B2C3D4年終時針對工工作績效、綜綜合素質(zhì)及滿滿意度考核結(jié)結(jié)果計算總分分（計算方法法參前），并并進行排名備注：各考評評對象如被發(fā)發(fā)現(xiàn)有重大違違紀(jì)事件，則則根據(jù)公司有有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)指示，對對考核結(jié)果予予以扣分（主主要由考核委委員會主持））考核后應(yīng)結(jié)合合被考核者能能力與業(yè)績綜綜合設(shè)計其發(fā)發(fā)展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績效效低中高針對需要提供供培訓(xùn)培養(yǎng)機會會根據(jù)具體情況況考慮淘汰降降級或調(diào)離現(xiàn)現(xiàn)任職位考慮進一步重重任，升級找出原因，提提供機會改進進二維分析———績效與能力綜綜合分析經(jīng)綜合分析，，根據(jù)考評結(jié)結(jié)果決定………綜合素質(zhì)高中低低中高工作績效有欠缺者暫停加薪及晉晉生機會要求努力工作作提高績效輪換崗位給予予第二次機會會優(yōu)秀者獎勵：加薪及及較多的獎金金鼓勵：爭取更更大績效機會：具有晉晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機會和獎獎勵：高額加薪及獎獎金連續(xù)獲得則可可優(yōu)先晉級其它各種獎勵勵有問題者停止一切機會會與獎勵在績效方面嚴(yán)嚴(yán)格要求，并并要求參加培培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進入觀察期，，考慮下一步步如何處理考慮減薪失敗者（5%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉晉升機會給一年的機會會要求其提高高能力和素質(zhì)質(zhì)要求其參加培培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問題者停止一切機會會與獎勵在能力和素質(zhì)質(zhì)方面嚴(yán)格要要求，并要要求增加績效效進入觀察期，，考慮下一步步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎勵：加薪及及較多的獎金金鼓勵：繼續(xù)提提高素質(zhì)機會：具有晉晉級的條件表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級級均需慎重考考慮提出績效要求求培訓(xùn)提高能力力/技能，但但不要讓他們們阻礙部門中中有才華的員員工發(fā)展普通員工整體體排名方法只進行部門內(nèi)內(nèi)部排名員工較少，不不利于拉開檔檔次，鞭策員工；無法法體現(xiàn)部門工工作成績；無法體現(xiàn)現(xiàn)部們工作成成績對員工考評結(jié)果的的影響進行簡單公司司整體排名部門領(lǐng)導(dǎo)打分分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不不一的主觀影響；用權(quán)重重拉開部門間間的考核結(jié)果果，但合適的權(quán)重重不好確定；；工作量較大大兩難問題較好的方法全體員工排名名解決1.寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的主觀影響響2.合適的部部門權(quán)重定位位3.工作量的的擴大4.評定周期期對員工積極極性的影響達(dá)到1.公平、客客觀拉開檔次次，激勵、鞭鞭策員工；2.部門業(yè)績績直接影響員員工排名，促促進部門內(nèi)員員工合作獎金收入與考考核指標(biāo)掛鉤鉤理論