義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績效工資制度的內(nèi)隱與困境

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績效工資制度的內(nèi)隱與困境

2023年1月1日起，在全國實(shí)行義務(wù)教育階段教師績效工資制度，政府主管部門給了指導(dǎo)性意見，詳細(xì)安排方案由各學(xué)校自己制訂。

績效工資實(shí)施以來，雖然教師待遇得以整體提高，但在實(shí)施過程中存在的內(nèi)隱與逆境也不容無視。特殊是在考核工程及相關(guān)量化方面。

一、蘇北某小學(xué)制定的教師績效考核實(shí)施方案

1.師德考核（10%）

能為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生，自覺抵抗有償家教，仔細(xì)完成教育教學(xué)職責(zé)，不體罰和變相體罰學(xué)生，不干擾學(xué)校正常教學(xué)秩序，以正值的方式表達(dá)訴求。

2.崗位職責(zé)考核（40﹪）

完成學(xué)校安排的本職工作，能仔細(xì)做好備課、教學(xué)、批改作業(yè)、培優(yōu)輔導(dǎo)和考試等工作。

（1）滿工作量的崗位并經(jīng)考核在合格以上等次的績效工資占人均工資總額的40﹪，考核不合格的依據(jù)情節(jié)輕重由考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論打算。

（2）班主任津貼另行發(fā)放，每月120元，工作量不再重復(fù)計(jì)入。

3.工作質(zhì)量考核（20﹪）

（1）依據(jù)本校小學(xué)教師工作目標(biāo)考核細(xì)則進(jìn)展考核。

（2）一等獎(jiǎng)人數(shù)占考核人數(shù)的15﹪，二等獎(jiǎng)人數(shù)占考核人數(shù)的80﹪，三等獎(jiǎng)人數(shù)占考核人數(shù)的5﹪。

4.崗位出勤考核（5﹪）

（1）每月全勤的拿月崗位出勤津貼。

（2）未全勤及未上班的不得出勤津貼。

（3）未出滿勤的：病假且住院的當(dāng)月不扣出勤津貼；未住院的病假一天扣20元；事假一天扣50元；每月遲到或早退累計(jì)2次（有特別狀況的）以內(nèi)不扣，2次以上的每次扣10元；出勤津貼當(dāng)月不夠扣的在出勤津貼總額中扣除。

５．工作量考核（10﹪）

依據(jù)學(xué)校制訂的教師工作量考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展考核。

６．其他工作考核（5﹪）

（1）調(diào)課和加班津貼，通過調(diào)課的詳細(xì)狀況以及加班考核方法進(jìn)展考核。

（2）教科研成果獎(jiǎng)。發(fā)表論文獎(jiǎng)：在正規(guī)的教育刊物上發(fā)表教育教學(xué)論文，每篇?。ú浚┘?00元、市級70元，一年內(nèi)以發(fā)表3篇為限。論文評比獎(jiǎng)：由學(xué)校組織參與的論文評比，國家級100元，省級80元、60元和40元不等，市級60元、40元和20元不等，縣一等獎(jiǎng)20元，其他不得獎(jiǎng)，一年內(nèi)以評獎(jiǎng)?wù)撐?篇為限，同一篇文章榮獲數(shù)獎(jiǎng)的取最高獎(jiǎng)。個(gè)人競賽一、二、三獎(jiǎng)：由學(xué)校組織參與競賽活動(dòng)的，分別為省級500元、200元和100元不等，市級100元、80元和60元不等，縣級50元、40元和３０元不等。輔導(dǎo)獎(jiǎng)：省級50元、市級40元、縣級30元；同一類的取最高獎(jiǎng)，不重復(fù)獎(jiǎng)、不累計(jì)獎(jiǎng)。有爭議的獎(jiǎng)項(xiàng)及獎(jiǎng)金由考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)獲獎(jiǎng)性質(zhì)和內(nèi)容討論打算。

７．治理崗位考核（10﹪）

（１）年級組長津貼，通過年級組工作考核方法進(jìn)展考核，按積分分為：一等獎(jiǎng)300元（2個(gè)/學(xué)期），二等獎(jiǎng)280元（2個(gè)/學(xué)期），三等獎(jiǎng)260元（2個(gè)/學(xué)期）；音樂、美術(shù)、體育和英語組負(fù)責(zé)人津貼為150元。

（２）中心教研組長津貼：獲縣及以上優(yōu)秀中心教研組的得80元/學(xué)期，除“優(yōu)秀中心教研組”的稱號之外，再獲獎(jiǎng)的可得150元。

（３）學(xué)科教研組長津貼為50元/學(xué)期。

（４）雙重職務(wù)的津貼就高不就低，不重復(fù)獎(jiǎng)、不累計(jì)獎(jiǎng)。

二、績效考核方案存在的隱性問題

仔細(xì)端詳上述實(shí)施方案，不難看出其制訂初衷是好的，但在實(shí)施過程中卻難上加難。

１．師德考核難以量化，家長測評難以客觀

該方案的第一條，師德考核（１０％）難量化。根據(jù)縣教育局統(tǒng)一部署要求，通過家長測評、學(xué)生測評、教師互評以及教師平常工作中的表現(xiàn)進(jìn)展全面考核。最終的結(jié)果是，每位教師都可能得總分值，也都可能得0分。由于師德問題很難進(jìn)展量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標(biāo)中也過于牽強(qiáng)。

關(guān)于家長測評，筆者認(rèn)為家長作為測評者，其自身素養(yǎng)往往打算了測評的有效性，由于并非全部的家長都懂教育，都能作出有效的測評。例如，筆者所教的班級，大局部學(xué)生家長都是賣菜的、開出租車的、拉貨的、搞美容美發(fā)的，等等；僅有少局部家長是教師、護(hù)士和公務(wù)員，等等。另外，家長對教師的了解根本上是通過孩子的描述，還有的家長是依據(jù)孩子的考試成績來評價(jià)教師，更有的家長素養(yǎng)較低、蠻不講理。同時(shí)，一些教師擔(dān)憂那些“刺頭”家長會(huì)由于平日里教師對其孩子管教太嚴(yán)，而借此發(fā)泄不滿，給教師打個(gè)0分。

此外，由于教師擁有對學(xué)生行使獎(jiǎng)懲的權(quán)力，再加上傳統(tǒng)的“師道尊嚴(yán)”觀念的影響，一些家長擔(dān)憂若評價(jià)不妥會(huì)招來日后孩子在校的麻煩，擔(dān)憂孩子在校得不到教師的“照看”會(huì)“吃虧”，所以即使發(fā)覺教師身上的種種不是也不敢講真話。

基于上述種種緣由，使得家長測評明顯帶有主觀性，從而無法做到客觀而全面地評價(jià)教師。很明顯，本項(xiàng)測評只能反映教師的局部工作狀況，不能作為考評教師的首要依據(jù)。

２．使用量化的考試成績進(jìn)展崗位職責(zé)考核和工作質(zhì)量考核既不科學(xué)也不合理

該方案的其次、三兩條崗位職責(zé)考核（40﹪）和工作質(zhì)量考核（20﹪）既不科學(xué)也不合理。

如何考察一個(gè)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量？只有通過考試，考試就要排名，排名就要評價(jià)，評價(jià)就要考核，考核就有成績，成績就是金錢。因而教育行政領(lǐng)導(dǎo)，在評價(jià)教師的工作實(shí)績時(shí)，只看教師所教學(xué)科的考試成績，成績考好了，可評比上先進(jìn)，拿到高獎(jiǎng)金；成績考差了大會(huì)批、小會(huì)斗，寫檢討、被罰款。

于是，教師只好違反教育規(guī)律，明知學(xué)生很累，卻布置大量作業(yè)，明知砍掉音樂、體育和美術(shù)等副課會(huì)影響學(xué)生的身體發(fā)育和審美力量的進(jìn)展，卻還要砍下去，以此贏得更多的時(shí)間來學(xué)習(xí)語文、數(shù)學(xué)和外語。

更有甚者，一個(gè)學(xué)生對學(xué)問把握的狀況，在相當(dāng)程度上會(huì)打算其一生的命運(yùn)和前途。因而有的學(xué)校便規(guī)定評價(jià)教師工作成績時(shí)，不僅看學(xué)生的平均分，還要看優(yōu)秀率、良好率、及格率、差生轉(zhuǎn)化率和綜合得分率，等等。每個(gè)年級都要排出個(gè)一、二、三等獎(jiǎng)，任課教師也要排名，排在末尾的教師還要寫書面檢討?？傊?，學(xué)校把評價(jià)結(jié)果與教師的績效工資掛起鉤來，所以許多教師便違反常規(guī)，獵取大量的考試信息，絞盡腦汁地設(shè)計(jì)很多課外練習(xí)和布置鋪天蓋地的作業(yè)，以求高分，特殊是從事畢業(yè)班教學(xué)的教師更是在校抓住早中晚，回家還要改試卷，兩耳不聞窗外事，精疲力竭，全家跟著受連累，滿肚委屈不言罷，怎奈一個(gè)“苦”字了得！事實(shí)上，許多教師內(nèi)心都布滿沖突和痛楚，但為了不至于在同行面前丟面子，為求自己在績效考核上不倒數(shù)，績效工資保得住，即便苦不堪言也要常抓不懈！

毋庸置疑，當(dāng)前學(xué)生的很多無謂的苦難，確實(shí)是一線教師造成的，而一線教師的苦難又是誰造成的呢？歸根結(jié)底，長期以來，很多家長、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)以及政府行政官員都自覺不自覺地采納考試成績來評價(jià)教育質(zhì)量。由此可見，崗位職責(zé)考核和工作質(zhì)量考核中的績效評估是個(gè)難題，使用量化的考試成績來評估既不科學(xué)也不合理。

３．論文評獎(jiǎng)中的內(nèi)隱問題

關(guān)于教科研成果中的論文評獎(jiǎng)，有的教師花較多時(shí)間在寫作上，于是，班級治理放松，作業(yè)批改馬虎，備課完全照抄教案和參考資料或者使用以往的舊教案，而不注意教學(xué)實(shí)績，不仔細(xì)搞好常規(guī)的教學(xué)工作?？傊?，為了獲得考核嘉獎(jiǎng)，各種手段無所不用其極。

三、績效考核實(shí)施方案存在的逆境

從考核中的一些隱性問題，發(fā)覺存在五大逆境。

1．不客觀，不公正

首先，用一次考試成績來推斷教師的工作成績，具有肯定的偶然性。其次，分?jǐn)?shù)的凹凸常受一些客觀因素的影響和制約。例如，班級的根底水平、班級的學(xué)生人數(shù)以及任課教師的責(zé)任心等。

2．不科學(xué)

教育學(xué)告知我們，備（備課）、教（上課）、改（批改作業(yè)）、輔（培優(yōu)輔導(dǎo)）、考（考試）是教學(xué)工作的五大環(huán)節(jié)。它們相互聯(lián)系，相互制約，缺一不行。不能只考核結(jié)果，而要專注于備、教、改、輔、考之間的內(nèi)在聯(lián)系，重視過程，才符合教學(xué)規(guī)律。

3．簡單造成誤導(dǎo)

高分遮“百丑”使一些平常不仔細(xì)教學(xué)，臨考弄虛作假的教師沾沾自喜。低分遮“特長”使得那些平日工作任勞任怨、勤勤懇懇的教師，由于學(xué)生一次成績沒有考好而灰心喪氣。

4．簡單消失弄虛作假現(xiàn)象

一局部教師為了榮譽(yù)和獎(jiǎng)金，為了躲避批判和罰款，教學(xué)生作弊，敗壞人民教師的形象，甚至拉關(guān)系賄賂監(jiān)考教師、閱卷教師等，各種手段應(yīng)有盡有。

5．簡單使應(yīng)試教育愈演愈烈，不利于素養(yǎng)教育

教師為了提高學(xué)生成績，于是考什么教什么，加班加點(diǎn)，書山題海，頻繁地模擬考試，“尖子生”受青睞，“中等生”受冷落，“差生”挨批受罰，加重了師生的身心壓力。

四、績效考核方案落實(shí)過程中存在的問題

1．一線教師的績效工資缺乏合理的安排

每學(xué)期完畢前進(jìn)展績效工資安排時(shí)，各學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量都消失波動(dòng)，質(zhì)量下降，導(dǎo)致勾心斗角，拉幫結(jié)派，爭吵打罵，猜忌抵抗，甚至越級上訪的不和諧現(xiàn)象。同事之間、干群之間面和心不和，不是挖苦就是挖苦，搞得一團(tuán)糟，致使上下級、同事間關(guān)系緊急。各地區(qū)、各學(xué)校、各科室的績效工資安排差異太大，多的每月可達(dá)數(shù)千元，少的只有百十來元。在上級下?lián)艿目冃ЧべY總量中，實(shí)行先去掉領(lǐng)導(dǎo)工資，各科室工資，班主任津貼，教輔人員和教職工津貼，教研、嘉獎(jiǎng)工資，最終才是留給一線教師的工資。

2．在評議班子中，教師代表的人員組成存在問題

評議班子往往由校中層領(lǐng)導(dǎo)為主的教師代表組成，好多學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)出于這樣或那樣的考慮，經(jīng)過示意、做工作，教師代表并不能完全代表教師，特殊是來自一線的教師代表偏少。校領(lǐng)導(dǎo)為了方案出臺(tái)的“順當(dāng)”，會(huì)首選“唯馬首是瞻”者，或選家庭經(jīng)濟(jì)富裕、不在乎加幾個(gè)小錢、對方案不置可否的教師，還有就是評議條件相近，利益需求一樣的利益集團(tuán)推出最敢于、最擅長爭取集團(tuán)利益的人為代表。

3．學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)階層的優(yōu)先獲益使得績效工資的發(fā)放消失不公正

評議過程中，各學(xué)校無論采納什么細(xì)則，學(xué)校各層次的領(lǐng)導(dǎo)的利益都是優(yōu)先考慮的。校領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)的行政補(bǔ)貼，往往是一線教師（滿工作量）的兩倍甚至數(shù)倍。在績效工資發(fā)放過程中，各層領(lǐng)導(dǎo)由于有話語權(quán)，便成為獲益最大的群體。甚至少數(shù)校領(lǐng)導(dǎo)利用績效工資資源謀私利、搞腐敗、施淫威，將黨的這項(xiàng)惠及廣闊教師的善行推向負(fù)面。

4．平均主義思想的盛行

還有另一個(gè)極端，即平均主義思想的盛行。即不分多干少干，績優(yōu)績劣，績效工資蛋糕切開平均分。這種操作使那些對工作不太負(fù)責(zé)的教師笑逐顏開，而苦干實(shí)干的一線教師特別不滿。上級有規(guī)定，平均安排報(bào)上也不批，但下有對策，兩本賬即可：往上報(bào)的是杜撰的假賬，錢撥來后再依據(jù)真賬平均分。

5．不同地區(qū)生源的不平衡使教師不堪重負(fù)，津貼補(bǔ)助不能到位

時(shí)下，有一些家長盼望孩子上個(gè)好學(xué)校，有個(gè)好前途，于是找親戚、托朋友、拉關(guān)系，千方百計(jì)把身在農(nóng)村或遙遠(yuǎn)地區(qū)的孩子送到四周城市教學(xué)資源條件較好的學(xué)校就讀。故而，很多村小和鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學(xué)的生源銳減，一個(gè)班十幾個(gè)學(xué)生的比比皆是。而縣城里的所謂好學(xué)校則人滿為患，一個(gè)班里七八十人。教師不堪重負(fù)，疲于奔命，還沒有任何補(bǔ)貼補(bǔ)助，心里自然不平衡。

五、針對績效考核方案的內(nèi)隱與逆境提出的建議

1．改革經(jīng)費(fèi)劃撥方式

應(yīng)集合各地閱歷教訓(xùn)，盡快出臺(tái)具有可操作性的具體的績效考核方案細(xì)則，改革義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)劃撥方式和撥款體系，建立把教育經(jīng)費(fèi)直接劃撥給學(xué)校的賬號。學(xué)校盡快完善內(nèi)部考核制度，依據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定嘉獎(jiǎng)性績效工資的安排檔次，拉開距離，依據(jù)教師、治理和工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。在安排中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向城市局部學(xué)校超負(fù)荷工作的教師、一線教師、骨干教師和做出突出成績的工作人員傾斜。

2．加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度

縣級財(cái)政要優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績效工資制度所需經(jīng)費(fèi)，省級財(cái)政要強(qiáng)化責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度，中心財(cái)政要進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，對中西部及東部局部財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資賜予適當(dāng)支持。所需經(jīng)費(fèi)，納入財(cái)政預(yù)算，根據(jù)治理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級統(tǒng)籌、中心適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績效工資制度所需資金落實(shí)到位。

3．建立監(jiān)視保障機(jī)制

為確?？冃ЧべY所需的資金能夠真正落實(shí)到位，應(yīng)盡快建立相應(yīng)的監(jiān)視保障機(jī)制，加大各級政府財(cái)政責(zé)任擔(dān)當(dāng)監(jiān)視的力度，強(qiáng)化各級政府部門或教育行政機(jī)關(guān)對學(xué)?？冃ЧべY的安排是否公正與合理的監(jiān)視職責(zé)，充分發(fā)揮教職工代表大會(huì)的作用。

4．建立義務(wù)教育國家公務(wù)員制度

建立義務(wù)教育國家公務(wù)員制度，將教師工資納入公務(wù)員工資序列治理。在美、英、法、德、日、韓等國，義務(wù)教育學(xué)校的教師是特別公