人力資源管理畢業(yè)論文-私營企業(yè)人力資源管理及對策

河北經(jīng)貿大學畢業(yè)論文PAGEPAGEPAGEIVPAGEPAGE５河北經(jīng)貿大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文論文題目私營企業(yè)人力資源管理及對策指導教師專業(yè)班級姓名性別完成日期

摘要改革開放以后私營經(jīng)濟才被定義為國民經(jīng)濟的“組成部分”。隨著中國加入WTO和經(jīng)濟時代的到來，無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)已經(jīng)進入了快速發(fā)展的時代，問題在私營企業(yè)也開始逐漸暴露出來。在進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，私營企業(yè)的人員素質，從整體性能上來說，不再滿足快速發(fā)展和競爭的需要。必須科學認識我國私營企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在問題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，加快私營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革。本文通過對私營企業(yè)的人力資源管理問題進行了分析，認為目前私營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關系的影響，人力資源管理的目標不清，使得各種管理手段效果不佳。為了解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善人力資源管理制度。關鍵詞私營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；對策；

目錄摘要 Ⅰ1、緒論 11.1課題研究背景 11.2國內私營企業(yè)現(xiàn)狀 11.3課題研究目的和意義 11.3.1課題研究目的 11.3.2課題研究意義 11.4研究思路 11.4.1研究方法 11.4.2研究框架 12、私營企業(yè)與人力資源管理相關概念 12.1私營企業(yè)的界定及特點 12.2人力資源管理的定義及內容 13、私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 13.1私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有積極因素 13.2私營企業(yè)人力資源管理存在的問題 13.2.1集權式管理模式 13.2.2人才使用缺乏信任 13.2.3對人力資本的開發(fā)管理投入不足 13.2.4企業(yè)文化建設薄弱滯后 13.2.5績效考評、激勵機制不健全 13.2.6人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃 13.2.7沒有貫徹實施人事法規(guī)政策 13.2.8對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難 14、私營企業(yè)人力資源管理問題原因分析 14.1私營企業(yè)所處的宏觀環(huán)境因素 14.1.1缺乏良好的政治法律環(huán)境的支持 14.1.2嚴峻的經(jīng)濟環(huán)境是私營企業(yè)實施人力資源管理的阻礙 14.1.3部分私營企業(yè)還未建立良好社會信用體系 14.1.4企業(yè)制度環(huán)境和企業(yè)文化環(huán)境存在缺陷 14.2私營企業(yè)自身存在的微觀因素 14.2.1缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的正確認識 14.2.2缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 14.2.3缺乏完善的人力資源管理部門 14.2.4管理體制存在問題 14.2.5人才引進計劃性不強，招聘方式不夠靈活 14.2.6用人機制不科學 14.2.7激勵機制不系統(tǒng) 14.2.8私營企業(yè)業(yè)主及管理人員的素質有待提高 14.2.9私營企業(yè)發(fā)展層次有待提高 15、私營企業(yè)人力資源管理問題的對策分析 15.1注重人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，制定人力資源規(guī)劃 15.2建立現(xiàn)代企業(yè)制度 15.2.1建立科學管理體制 15.2.2引入職業(yè)經(jīng)理人制度，實現(xiàn)私營企業(yè)所有權和經(jīng)營權分離 15.3建立富有吸引力的企業(yè)文化 15.4樹立“以人為本”的管理理念 15.5建立科學的人才招聘機制 15.5.1制定明確的招聘標準 15.5.2完善招聘程序 15.6完善績效評估體系 15.7完善激勵機制 15.8加強人力資源培訓工作 15.9創(chuàng)造平等寬松的用人環(huán)境 1結論 1參考文獻 1致謝 1河北經(jīng)貿大學畢業(yè)論文PAGEPAGE２３私營企業(yè)人力資源管理及對策緒論1.1課題研究背景在諸多方面與國有企業(yè)、外資企業(yè)比，許多私營企業(yè)的發(fā)展狀況顯得要比較艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出舉步維艱，曇花一現(xiàn)的現(xiàn)象。進入知識經(jīng)濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質的人力資源。商業(yè)競爭越來越激烈，而人力資源作為最具活力、最具前途的戰(zhàn)略資源，將成為企業(yè)參與競爭的重要因素，更是企業(yè)謀求發(fā)展的主導因素。私營企業(yè)的人員素質，從整體上來說，不再滿足快速發(fā)展和競爭的需求。在發(fā)展過程中，由于管理水平低，落后的理念與制度的缺陷，使得私營企業(yè)陷入低效率的人力資源管理誤區(qū)。并非所有的私企都能充分重視這個問題，這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約私營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題?，F(xiàn)在市場競爭日趨激烈，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有了人才并使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)主動地位，使企業(yè)立于不敗之地。如何科學地進行人力資源管理是我國私營企業(yè)進入下一輪快速發(fā)展期所要研究的重要課題，吸引人才、留住人才并盡可能發(fā)揮其作用已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。1.2國內私營企業(yè)現(xiàn)狀根據(jù)中華人民共和國國家統(tǒng)計局普查中心第二次基本單位普查結果，私營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀如下：1.私營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和速度：(1)企業(yè)單位數(shù)持續(xù)增加；(2)就業(yè)人員隊伍不斷擴大；(3)資本迅速增多；(4)營業(yè)收入飛速增長。2.私營企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構：(1)第二產(chǎn)業(yè)居主導地位；(2)第三產(chǎn)業(yè)投入的資本最多；(3)從事第一產(chǎn)業(yè)為數(shù)極少。3.私營企業(yè)的組織結構：(1)私營有限責任公司是我國私營企業(yè)的主要組織形式。其企業(yè)單位數(shù)、從業(yè)人數(shù)、實收資本、營業(yè)收入四項指標均為各類型私營企業(yè)之首；(2)私營獨資企業(yè)單位數(shù)和從業(yè)人數(shù)較大，但實收資本和營業(yè)收入所占的比重較小；(3)私營合伙企業(yè)的數(shù)量較少，比重較??；(4)私營股份有限公司的數(shù)量最少，比重最小。4.私營企業(yè)規(guī)模結構基本上是以中小型企業(yè)為主。平均資本規(guī)模擴大的速度快于人員規(guī)模的擴大。5.私營企業(yè)的地區(qū)分布。我國的私營企業(yè)首先在最富有經(jīng)濟活力的東南沿海地區(qū)萌發(fā)、成長、壯大，形成相當規(guī)模，并從這條“新月型”高經(jīng)濟增長帶上，由沿海向內地、由東南向西北成扇面逐步推進。第二次全國基本單位普查的統(tǒng)計資料表明，在2001年私營企業(yè)的經(jīng)濟總量中，大約有75%左右分布在東部地區(qū)，15%左右分布在中部地區(qū)，10%左右分布在西部地區(qū)。1.3課題研究目的和意義1.3.1課題研究目的1.科學認識我國私營企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在問題；2.用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，促進私營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的快速發(fā)展。3.不斷完善人力資源管理，從而推動和促進私營企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，對企業(yè)長遠發(fā)展有重要戰(zhàn)略意義。1.3.2課題研究意義私營經(jīng)濟也是國民經(jīng)濟的重要組成部分，國家統(tǒng)計局2002年中國私營企業(yè)調查報告公布的數(shù)據(jù)顯示，按照企業(yè)數(shù)量、從業(yè)人員、生產(chǎn)規(guī)模等指標衡量，私營經(jīng)濟在中國經(jīng)濟中位居第三，僅次于國有企業(yè)和集體企業(yè)。私營企業(yè)的發(fā)展，擴大了勞動就業(yè)，優(yōu)化了勞動力資源配置。其在繁榮經(jīng)濟、促進增長、擴大就業(yè)、推動創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，是推動中國經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。1.4研究思路1.4.1研究方法本文主要基于人力資源管理相關理論，采用了研究文獻資料與比較分析相結合的方法。在撰寫論文前本人閱讀了大量文獻資料，還針對個別私營企業(yè)的狀況進行了調查研究和分析，試圖應用企業(yè)人力資源管理的基本理論，結合私營企人力資源管理的具體實際，分析目前我國私營企業(yè)人力資源管理中存在的問題，制訂相應的對策。1.4.2研究框架本文除緒論外，由四個部分組成：第一部分是介紹私營企業(yè)與人力資源管理的相關概念以及特點等。第二部分是私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從兩個方面進行介紹，一是目前私營企業(yè)人力資源管理存在的積極因素；二是私營企業(yè)人力資源管理存在的問題。第三部分是對私營企業(yè)人力資源管理存在問題進行分析。也是從兩個方面進行分析，一是從私營企業(yè)所處的宏觀環(huán)境問題進行分析；二是對私營企業(yè)自身存在的微觀因素進行分析。第四部分是針對私營企業(yè)人力資源管理存在問題，根據(jù)原因分析，提出對策。私營企業(yè)與人力資源管理相關概念2.1私營企業(yè)的界定及特點我國傳統(tǒng)上通常把企業(yè)分為四種類型，即全民所有制企業(yè)，集體所有制企業(yè)、外商投資企業(yè)和私營企業(yè)。根據(jù)1988年國務院頒布的《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》的規(guī)定，私營企業(yè)是指企業(yè)資產(chǎn)屬于私人所有，雇工8人以上的營利性經(jīng)濟組織。私營企業(yè)有三種類型：獨資企業(yè)、合伙企業(yè)、有限責任公司。私營企業(yè)家族制治理特點突出。在發(fā)展迅速過程中，經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，經(jīng)營實力增強；私營企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，社會效益明顯提高；私營企業(yè)更注重技術創(chuàng)新，品牌意識不斷提高；個體私營業(yè)主素質不斷提高，法律意識逐步增強。在私營企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，缺乏持續(xù)發(fā)展資金，企業(yè)融資困難；政策扶持力度還遠遠不夠；整體素質水平不斷提高卻依然不足。2.2人力資源管理的定義及內容關于人力資源管理還有很多不同的定義，美國管理學教授加里?德斯勒認為，人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人和事方面任務的實踐活動和策略。同是美國管理學教授雷蒙德?諾伊給出不同的理解，他認為人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。這些定義大同小異，他們的內容、職能和目標是一致的。人力資源管理實際上是一個過程，它不僅要完成獲取、培訓、評價和報酬雇員的工作，同時還要處理勞資關系、雇員的健康和安全問題以及與公平有關的其他一些問題?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能職能：（1）獲取。根據(jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。（2）整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。（4）評價。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。（5）發(fā)展。通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀3.1私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有積極因素隨著改革開放的不斷升入，尤其是社會主義制度的確立，為私營企業(yè)創(chuàng)造了更好的經(jīng)營環(huán)境，私營經(jīng)濟近30年的飛速發(fā)展，人力資源管理方面取得了不斷進步的積極因素。3.2私營企業(yè)人力資源管理存在的問題私營企業(yè)確實存在著一些積極因素，但是并不意味著可以長期保持。隨著體制改革的深化，私營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更加激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。雖然私營企業(yè)也開始了人力資源的開發(fā)管理工作，不少私營企業(yè)還成立了人力資源部，但從目前私營企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理的實際來看，還普遍存在一些問題。這些問題影響了私營企業(yè)的人力資源管理和其他各項工作的進展和效果，從而也影響了私營企業(yè)發(fā)展的潛力和發(fā)展前途。3.2.1集權式管理模式根據(jù)中國網(wǎng)《中國私營企業(yè)調查》數(shù)據(jù)顯示，不同文化程度私企業(yè)主同意直接掌握管理權占41.3％；不同規(guī)模程度私企業(yè)主同意直接掌握管理權占42.2％；改革開放以來，由于現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，在私營企業(yè)中家族制度自然而然地承擔起整合社會資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮，并適應了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。在完成原始積累后，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，家族制管理的固有缺點就呈現(xiàn)出來了。1.人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。2.集權式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。3.缺乏科學合理的管理機制。3.2.2人才使用缺乏信任由于多數(shù)私營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，所以在人才選用和晉升時，最被考慮也最為擔心的是人才對企業(yè)的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友的專業(yè)能力、學識和素質已難以勝任企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，加重了人才的流失，同時對于企業(yè)，這種人力資源的使用方式是對人力資源的巨大浪費，也是企業(yè)所有資源中最大的浪費。（下表資料來源于文獻12）直接掌握管理權的原因人數(shù)比例（％）1999年2002年為了穩(wěn)定37.638.1找不到可信的管理者61.567.1表所示為直接掌握管理權的原因3.2.3對人力資本的開發(fā)管理投入不足私營企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進來；只要給錢,要他們做什么他們就做什么。他們只是將人力資源視為企業(yè)運作過程中的投入要素，更加重視投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻價值，因而常常在“少投入，多產(chǎn)出”的經(jīng)濟學公式中打轉。私營企業(yè)在對固定資產(chǎn)折舊及設備更新改造的同時，忽略了人力資源也是需要追加投資，更新改造的重要資產(chǎn)。人才資源不僅是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，更是稀缺要素，企業(yè)不能僅注重人力資源的投入效率，還要著眼于人力資源的保值增值。3.2.4企業(yè)文化建設薄弱滯后企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。私營企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。3.2.5績效考評、激勵機制不健全私營企業(yè)缺乏對績效考評的正確認識：1.考評的目的不明確。2.考評標準不科學。3.考評方法和考評程序不合理。3.2.6人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標，科學預測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、整合、保持、評價、發(fā)展的政策和措施，確保其在需要的時間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個體得到長期利益。私營企業(yè)人力資源管理問題原因分析4.1私營企業(yè)所處的宏觀環(huán)境因素4.1.1缺乏良好的政治法律環(huán)境的支持政治法律環(huán)境是指一個國家或地區(qū)的政治制度、體制、方針政策、法律法規(guī)等方面。我國各地方政策法規(guī)對促進、規(guī)范私營企業(yè)健康有序發(fā)展還顯得比較欠缺。4.1.2嚴峻的經(jīng)濟環(huán)境是私營企業(yè)實施人力資源管理的阻礙企業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境是指企業(yè)面臨的社會經(jīng)濟條件及其運行狀況、發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)結構、交通運輸、資源等情況，是制約企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。經(jīng)濟環(huán)境制約著人才的物質、文化生活水平的質量，影響著人的需求層次，制約企業(yè)在人力資源管理方面采用不同的方法。5、私營企業(yè)人力資源管理問題的對策分析及私營企業(yè)人力資源管理的設計思路結合私營企業(yè)人力資源管理的情況，對私營企業(yè)人力資源管理設計的總體思路為：以公司經(jīng)營戰(zhàn)略為中心，以企業(yè)文化為導向，在學習、借鑒先進理念和優(yōu)秀企業(yè)成功的同時，注重從本公司實際情況出發(fā)，勇于創(chuàng)新，建立科學有效的用人機制、激勵機制，重點加強招聘體系、培訓并突出時效性，加強績效、薪酬管理。分階段、有步驟地建立現(xiàn)代人力資源管理體系。從人力資源管理基本內容改進，具體如下。5.1注重人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，制定人力資源規(guī)劃知識經(jīng)濟時代的人力資源管理需要前瞻性的戰(zhàn)略眼光來提高企業(yè)提高運營效率，促進其成長和發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理應通過人力資源的規(guī)劃、政策和管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，通過人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，使人力資源管理活動與組織戰(zhàn)略靈活運用，實現(xiàn)組織目標，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應性相結合的具有我國特色的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理的戰(zhàn)略性特點不僅需要得到企業(yè)高層領導的正確理解和認同，還必須積極鼓勵員工參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，營造全體員工和企業(yè)共同的價值觀和經(jīng)營理念，激勵全體員工更加有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

5.2建立現(xiàn)代企業(yè)制度5.2.1建立科學管理體制調整企業(yè)組織結構和人力資源結構，科學分工、明確職責。1.加強私營企業(yè)業(yè)主的自身教育。一個合格的企業(yè)家首先應該把自己看成企業(yè)人力資源的一部分，并且是最重要的人力資源，開發(fā)自身能力是首要問題，最關鍵是要學會學習，從根本上掌握現(xiàn)代管理理論。對老板自身進行人力資源再投資，提高自身人力資本含量。2.針對企業(yè)狀況，對管理體制進行改造，重新調整組織結構。一些走在前列的私營企業(yè)所采取的家族成員內部股份化改革的方法值得推廣和借鑒。家族成員內部股份化的方法有利于明確內部產(chǎn)權及權責劃分，使不適宜企業(yè)內部工作的家族成員在保留利益分配不受損失的前提下脫離企業(yè)的日常管理工作，將決策權和管理權集中在能力較強的成員身上，減少內耗。5.2.2引入職業(yè)經(jīng)理人制度，實現(xiàn)私營企業(yè)所有權和經(jīng)營權分離私營企業(yè)所處的內外部環(huán)境因素決定了私營企業(yè)實行職業(yè)經(jīng)理人制度是一種必然，引入職業(yè)經(jīng)理人的同時，應建立職業(yè)經(jīng)理人考核體系。在企業(yè)內部可以設置一個評估測試部，將現(xiàn)代化測評技術與傳統(tǒng)考核技術相結合，對目標經(jīng)理人的素質、能力、品德進行評價。引入時，要注意不同企業(yè)需要不同層次類型的的經(jīng)理人，一定要按照企業(yè)定位來選擇合格的職業(yè)經(jīng)理人。5.3建立富有吸引力的企業(yè)文化企業(yè)文化是一種“軟性”的協(xié)調力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價值觀來強化組織成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、責任感和歸屬感，形成組織強大的向心力和凝聚力。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，非常重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能充分地表現(xiàn)出盡職敬業(yè)的精神，企業(yè)也才能凝聚著全員的力量不斷開拓前進。5.4樹立“以人為本”的管理理念要真正樹立“以人為本”的管理理念，首先必須解放思想，轉變觀念。企業(yè)管理者首先就必須在觀念上對人力資源管理有一個正確認識，克服“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。從強調對物的管理轉向對人的管理，把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來。認識到人力資源管理不完全是人事部門的事，而是各級管理人員的職責，尤其是企業(yè)高層管理人員的職責。在主次關系上，要把人的開發(fā)、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，充分挖掘員工潛能：1.尊重知識，尊重人才。任何人都渴望獲得別人的尊重和賞識，企業(yè)的員工也不例外。馬斯洛的需求層次理論認為，人在滿足了生理需求和安全需求后，最基本的需求就是獲得尊重和賞識的需求。企業(yè)決策者應該對人才的需求有深入的認識和了解，把人當成精神平等的個體來尊重，公司應該注重員工情感和人際關系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。2.廣納賢才，知人善任。企業(yè)必須具備全面開放的心態(tài)，客服人才歸單位、歸部門所有的狹隘觀念，樹立競爭開放的人才觀。既注重人已有成就的人才，也關注具有潛力的人才，既注重吸引外部人才，也注重挖掘內部人才的潛力。3.重視員工能力培養(yǎng)和素質提高?！耙匀藶楸尽敝鲝埌l(fā)揮個人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，工作中解決員工疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想工作要知心，以此感情投資來換取員工對企業(yè)的忠心。5.5建立科學的人才招聘機制私營企業(yè)必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據(jù)企業(yè)決策層做出的人力資源戰(zhàn)略決策，人力資源部做好戰(zhàn)略規(guī)劃，制定行之有效的招聘策略。5.5.1制定明確的招聘標準諸多私營企業(yè)沒有詳細的招聘計劃，即用即招的現(xiàn)象嚴重。對于這些私營企業(yè)來說，進行人員招聘的前提工作是人力資源規(guī)劃和工作分析。通過決策層和人力資源部共同做出的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確定人力資源需求的數(shù)量、結構，通過工作分析，制定工作描述和工作說明書，確定對人力資源的具體要求，然后根據(jù)這些標準進行正式的員工招聘。5.5.2完善招聘程序私營企業(yè)在進行人員招聘時，要參考一般的招聘程序，結合實際進行。應采用多種方法拓寬招聘渠道。內部招聘，從企業(yè)內部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。2.外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。3.私營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包。人事外包包括勞務派遣和人事代理。人事外包可以幫助企業(yè)提高效率，規(guī)避風險，節(jié)省成本?？梢允蛊髽I(yè)專注于核心業(yè)務，降低運營成本。5.6完善績效評估體系首先要明確考評目的?？冃гu估的中心目標是挖掘員工的潛力，提高員工的業(yè)績，并通過將員工的個入耳標與私營企業(yè)戰(zhàn)略結合在一起來提高公司的業(yè)績。制定考評目的，把握員工工作的適應和執(zhí)行情況，為員工的使用、提薪、獎勵、培訓和開發(fā)提供依據(jù)；給予員工與其貢獻相稱的激勵及公正合理的待遇，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作業(yè)績；提高公司的整體業(yè)績，維護公正民主的公司氛圍。其次要建立科學的評估指標體系。績效指標通常包含結果指標和行為指標，結果指標是指做什么，行為指標是指怎樣做。私營企業(yè)可根據(jù)SMART原則，針對不同的崗位系列分別制定績效指標。S(Specific)即具體的，是反映階段性的比較詳細的特定的目標；M(Measurable)即可衡量的，是指績效目標不論是數(shù)量化的或者是行為化的測量，這些績效目標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的；A(Atainable)即可達到的，是指績效目標在經(jīng)過相當努力的情況下是可以達到的，既不能過高又不能過低；R(Relative)即相關的，是指績效目標與總目標相關目標的一致性；(Time-based)即以時間為基礎的，是指績效目標要講效率是有完成時限的。制定考評指標時，由于不同崗位系列具有不同的工作特點，考評的側重點、覆蓋內容、各項內容的權重也不同，因此必須綜合考慮各種因素的影響。最后要重視反饋機制的建立與應用、績效反饋應包括績效面談和績效申述。制定績效目標時的協(xié)商、評估過程中的輔導和培訓、考評后直接經(jīng)理對被考評者的反饋都不可或缺。因此，建立績反饋機制是私營企業(yè)必需改進的工作之一。5.7完善激勵機制根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的欲望值是呈金字塔狀逐步遞升發(fā)展的，即生理需求、安全需求、社交的需求、被尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位，在不同時期，需求結構在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高，從外部到內部。企業(yè)要把績效考評、待遇新酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，從需求層次入手，制訂合理的激勵機制。1.目標激勵因素明確的目標是激勵員工的重要手段。首先，讓每個人的目標與企業(yè)目標有機結合，使職工理解個人目標與企業(yè)目標的關系；其次，使用圖表引導目標，吸引和引導員工向著明確的企業(yè)目標去努力；再次，讓目標充滿樂趣，使他們充滿興趣的認為這是個人目標的一部分；最后，目標一定要有期限，這對員工的鞭策和激勵作用是極大的。2.情感激勵因素情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，管理者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。因此，管理者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情，表現(xiàn)對員工的誠摯關心和熱情。多從員工的角度來想問題，信任他們，理解他們。3.職工參與激勵據(jù)心理學研究發(fā)現(xiàn)，如果一個領導者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，就會大大提高企業(yè)的勞動效率。廣大職工參與的程度越高，越有利于調動他們的工作積極性。員工與企業(yè)的高層管理者共同研究和討論企業(yè)的重大問題，能夠感受上級主管的信任，產(chǎn)生強烈的責任感。因而，管理者應當為廣大職工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，有效的開展合理化建議和自主管理活動。參與激勵是企業(yè)職工激勵的基本形式，目的是提高職工的主人翁意識。4.榮譽激勵5.升降激勵升降激勵通過職務和級別升降來激勵人的進取精神，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀職工要適當給予提升，激勵他們發(fā)揮自己的工作熱情，努力工作，這是正激勵。對于那些落后的職工要采取一些諸如降工資、降級別的懲罰，這是負激勵。每個職工都有尊重的需要，也有自我實現(xiàn)的需要，通過升降激勵，可以形成一種激勵機制，激發(fā)職工為實現(xiàn)目標而努力，達到自我實現(xiàn)的目的。6.成就與承認激勵5.8加強人力資源培訓工作美國經(jīng)濟學家舒爾茨在《論人力資本的投資》中指出，經(jīng)濟增長的主要源泉，除了靠增加勞動力和物質資本外，更主要的是靠人的能力的提高。私營企業(yè)在員工的培訓問題上，首先要轉變觀念，應把培訓當做一種投資，在企業(yè)的工作預算中應劃出一定比例的培訓經(jīng)費，專用于對內部員工的培訓。其次，培訓內容要針對不同層次的員工，制定相應的培訓方案。比如對各級管理層培訓信息技術、新管理方法等知識；對基層員工培訓設備操作、先進制造技術等技術；對全體員工培訓員工對顧客、同事、上下級的態(tài)度；對新進入企業(yè)的員工培訓企業(yè)價值觀、企業(yè)理念等企業(yè)文化。最后要加強培訓管