論企業(yè)與員工雙向忠誠(chéng)分析研究 工商管理專業(yè)

論企業(yè)與員工的雙向忠誠(chéng)度摘要本文主要分析了企業(yè)與員工雙向忠誠(chéng)度的重要性，及如何提高其雙向忠誠(chéng)度。企業(yè)與員工是相互依存的關(guān)系，而現(xiàn)如今多數(shù)企業(yè)只注重強(qiáng)調(diào)員工的忠誠(chéng)，而忽視了企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度，從而導(dǎo)致員工離心，企業(yè)發(fā)展受限或遭淘汰。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)在精神與物質(zhì)上重視提升讓員工產(chǎn)生歸屬感，使其在內(nèi)心上真正忠誠(chéng)于企業(yè)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，創(chuàng)造更高效益，進(jìn)入良性循環(huán)。關(guān)鍵詞雙向忠誠(chéng)精神物質(zhì)SummaryThisarticlemainlyanalyzestheenterpriseandthestafftheimportanceofthetwo-wayloyalty,andhowtoimprovethetwo-wayloyalty.Enterprisesandemployeesareinterdependentrelationship,nowmostcompaniesonlypayattentiontotheemphasisonemployeeloyalty,andignoretheenterprisestaffloyalty,resultingincentrifugalemployees,enterprisedevelopmentlimitedoreliminated.Enterprisesshouldstrengthentheemphasisonpromotioninthespiritandmatter,letstaffbelonging,heartreallyloyaltotheenterprise,soastorealizethehealthydevelopmentoftheenterprise,tocreatehigherefficiency,intoavirtuouscycle.KeywordTwo-wayloyaltySpiritSubstance目錄TOC\o"1-3"\h\u25020一、緒論 419269二、企業(yè)與員工忠誠(chéng)度的概念分析 532689（一）忠誠(chéng)度的定義 5107591、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng) 5174432、企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng) 66821（二）員工忠誠(chéng)度與組織承諾的關(guān)系分析 661591、組織承諾的定義 637602、組織承諾與員工忠誠(chéng)度的相似處 6187243、組織承諾與員工忠誠(chéng)度的不同處 615861三、提升企業(yè)與員工雙向忠誠(chéng)度相關(guān)理論分析 713671（一）提高雙向忠誠(chéng)度的意義 7179341、提高員工與企業(yè)融合度 712982、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 7131303、提高員工的工作績(jī)效 727721（二）理論分析 797331.亞當(dāng)斯公平理論 7316422、心理契約理論 88110四、如何提高企業(yè)與員工的雙向忠誠(chéng) 932103（一）企業(yè)提高員工忠誠(chéng)度的方式分析 974341、誠(chéng)信招聘 940062、合理的工薪，福利制度 1039553、卓越的企業(yè)文化 10257574、適時(shí)的培訓(xùn) 1154095、良好的工作環(huán)境 11108826、提高領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人氣質(zhì) 1242957、推行情感管理 1222830（二）員工提升對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的方式分析 127751、員工的個(gè)人努力 12241252、員工的自我文化程度的提高 13236883、提升員工的組織承諾 139041總結(jié) 1330128參考文獻(xiàn) 141875致謝 1522384參考文獻(xiàn) 13一、緒論隨著21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，員工的忠誠(chéng)度成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的重要環(huán)節(jié)。員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)直接影響其在企業(yè)所能創(chuàng)造的效益以及是否跳槽。所謂忠誠(chéng)就是盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。員工與企業(yè)之間具有平等且互動(dòng)的雙向選擇性。員工的忠誠(chéng)度就是指的員工對(duì)企業(yè)的心理歸屬感,即員工對(duì)所在企業(yè)努力奉獻(xiàn)的程度。企業(yè)人才流失成為越來(lái)越普遍的現(xiàn)象，很多企業(yè)如今都面臨著員工忠誠(chéng)度越來(lái)越低的狀況。導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降的原因同時(shí)也建立在企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度上，企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)就是企業(yè)對(duì)員工工作和生活的真誠(chéng)負(fù)責(zé)。企業(yè)與員工的雙向忠誠(chéng)度關(guān)系著企業(yè)的生存與未來(lái)，在整個(gè)企業(yè)管理中處于基石地位，可以增加企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，令企業(yè)在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)不被淘汰。在目前倡導(dǎo)誠(chéng)信至上的社會(huì)背景之下，人才是企業(yè)的主體，其忠誠(chéng)度直接關(guān)系到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與前景。如何使員工忠誠(chéng)于企業(yè)，至關(guān)重要。人才的重要地位越來(lái)越被企業(yè)界所認(rèn)同，人力資源是一切資本中重中之重。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展好壞很大程度上取決于人才，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才之間的較量。本文將通過(guò)對(duì)目前企業(yè)與員工之間的忠誠(chéng)度現(xiàn)狀的調(diào)查，吸取國(guó)內(nèi)內(nèi)外優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)加以分析，最后闡述提高雙向忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響以及如何去提高其雙向忠誠(chéng)度。二、企業(yè)與員工忠誠(chéng)度的概念分析（一）忠誠(chéng)度的定義1、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)所謂忠誠(chéng)，意為盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工忠誠(chéng)可分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。前者是指員工主觀上具有忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對(duì)組織忠誠(chéng)了。員工忠誠(chéng)度從發(fā)展的眼光來(lái)看：?jiǎn)T工首先忠于企業(yè)，其次就是忠于職業(yè)，最后就是忠于事業(yè)。員工忠誠(chéng)度可分為三個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量：第一，員工為在這個(gè)企業(yè)中工作感到驕傲；第二，員工工作既出工又出力，愿意很努力地工作；第三，員工愿意在崗位說(shuō)明書(shū)界定的范圍以外，為企業(yè)做企業(yè)需要的工作。2、企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類社會(huì)從后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只是的創(chuàng)造者——人在生存要素中已經(jīng)占據(jù)了主導(dǎo)地位。因此，企業(yè)要生存和發(fā)展，最重要的因素是員工，當(dāng)然，對(duì)于生存和安全要求非常高的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展來(lái)說(shuō)具有特殊重要的意義。企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度指的就是企業(yè)把員工的利益方在第一位，時(shí)時(shí)刻刻為員工著想，關(guān)心他們的生存和生活，為他們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升機(jī)會(huì)等關(guān)系到他們切身利益的制度。（二）員工忠誠(chéng)度與組織承諾的關(guān)系分析1、組織承諾的定義組織承諾的研究最早開(kāi)始于Becker于1960年提出的“單方投入理論”，既隨著員工的時(shí)間、精力甚至金錢(qián)的投入的增加，員工一旦離開(kāi)該組織，就會(huì)損失各種福利，如房子、退休金、補(bǔ)助等，同時(shí)自己在該組織花費(fèi)許多時(shí)間所學(xué)得的技術(shù)也會(huì)失去用武之地?？傊?，員工對(duì)該組織投入越多，就越是不愿意離開(kāi)該組織，從而不得不呆在該組織里，繼續(xù)為組織服務(wù)。2、組織承諾與員工忠誠(chéng)度的相似處組織承諾與員工忠誠(chéng)度相似的地方是，二者都是對(duì)員工和組織（企業(yè)）關(guān)系的研究，都是在對(duì)組織認(rèn)同的基礎(chǔ)桑進(jìn)行深入探討，同時(shí)都涉及到心里依附、情感投入以及內(nèi)在規(guī)范等相關(guān)的概念。3、組織承諾與員工忠誠(chéng)度的不同處在定義方面，組織承諾與員工忠誠(chéng)度的不同之處是，員工忠誠(chéng)是以道德為基礎(chǔ)的，強(qiáng)調(diào)的是理論及規(guī)范原則，而組織承諾與之相比是截然不同的概念；在受影響方面，組織承諾受影響的因素是組織因素、工作因素和個(gè)人因素，而員工忠誠(chéng)度受影響的因素是，個(gè)人忠誠(chéng)度傾向，個(gè)人在組織的社會(huì)化及訓(xùn)練以及組織其他成員的特性；結(jié)果上，組織承諾關(guān)注的往往是員工的離職率，而員工忠誠(chéng)度不僅僅關(guān)注離職率，更多的是關(guān)注員工工作期間持續(xù)的道德價(jià)值及其行為。綜合分析可以知道，組織承諾和員工忠誠(chéng)度有著很大程度上的關(guān)聯(lián)性，所以在研究中，將組織承諾作為企業(yè)與員工忠誠(chéng)度影響的一個(gè)因素來(lái)分析。三、提升企業(yè)與員工雙向忠誠(chéng)度相關(guān)理論分析（一）提高雙向忠誠(chéng)度的意義1、提高員工與企業(yè)融合度企業(yè)發(fā)展取決于員工與企業(yè)的融合程度，當(dāng)員工與企業(yè)融合度高則能最大程度合理的利用資源產(chǎn)生最大的經(jīng)濟(jì)效益。所以企業(yè)的健康發(fā)展主要取決于員工與企業(yè)的融合度，而不是取決于企業(yè)雇傭了多少人，投入了多少資本。而提高企業(yè)與員工的融合度則取決于雙方的雙向忠誠(chéng)度。當(dāng)員工在企業(yè)工作有歸屬感，忠誠(chéng)于企業(yè)時(shí)，則會(huì)溶于企業(yè)，切實(shí)把自己作為企業(yè)的一份子。2、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)要要提高競(jìng)爭(zhēng)力則必須擁有足夠多的合適人才，且要合理用才，留才。人才常有，但如何用，如何留卻是現(xiàn)在企業(yè)面臨的重大問(wèn)題。雙向忠誠(chéng)是一個(gè)相互的現(xiàn)象，可以理解為高水平的心理契約，在規(guī)范和約束著各自的行為。就企業(yè)而言，對(duì)員工忠誠(chéng)就要對(duì)員工負(fù)責(zé)，不失信于員工?？梢栽谖镔|(zhì)上用合理的薪酬，精神上了解關(guān)注員工的生活，及感情。切實(shí)的為員工提供展現(xiàn)自我的平臺(tái)。而員工要實(shí)現(xiàn)他們的需要，就要兢兢業(yè)業(yè)，努力工作，得到企業(yè)的認(rèn)可，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力，做出貢獻(xiàn)，二者相互影響、相互作用、相互促進(jìn)、共同發(fā)展，因而使得企業(yè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力顯著提高。3、提高員工的工作績(jī)效員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，員工對(duì)工作的熱情代表著企業(yè)的士氣,其在工作上的努力，認(rèn)真潛移默化的提升著企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠(chéng)度則會(huì)全新全意為企業(yè)而奮斗，從而在工作上具有主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，激發(fā)其潛能。（二）理論分析1.亞當(dāng)斯公平理論公平理論最初是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來(lái)的。它是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論。亞當(dāng)斯公平理論的基本內(nèi)容包括三個(gè)方面：第一，公平是激勵(lì)的動(dòng)力。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不僅受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺(jué)對(duì)于人的動(dòng)機(jī)的影響關(guān)系很大。他們指出，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對(duì)付出和相對(duì)報(bào)酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時(shí)，就會(huì)心理平靜，認(rèn)為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵(lì)，但有時(shí)過(guò)高會(huì)帶來(lái)心虛，不安全感激增。低于別人時(shí)產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力。公平理論最初的提出者是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)·克里斯蒂。它是一門(mén)研究一個(gè)人的動(dòng)機(jī)和直覺(jué)關(guān)系的理論。其研究?jī)?nèi)容基本內(nèi)容包括三個(gè)方面:

第一,公平的激勵(lì)機(jī)制的驅(qū)動(dòng)力。公平理論中提出,人們是否受到激勵(lì)不光是受到他們得到了什么而定，還要受到他們得到的結(jié)果是否較他人而言公平。這個(gè)理論的心理學(xué)基礎(chǔ)是很多人的感知的影響人們的動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。如果得到的比別人高則會(huì)感到興奮，是最有效的激勵(lì),但有的時(shí)候，其過(guò)度的高興也會(huì)帶來(lái)心虛的心理作用，不安全感很大程度的增加；如果得到的較他人而言少則會(huì)心理感到不平靜，甚至滿腹怨氣，工作開(kāi)始不努力，消極怠工；如果得到的較他人而言大致相當(dāng)時(shí)，則會(huì)感到心理平靜，認(rèn)為這是公平合理的，因此心情舒暢。所以說(shuō)，合理的分配是激發(fā)人們?cè)诮M織中工作的動(dòng)機(jī)因素和動(dòng)力。第二，公平理論的模式既方程式:Qp／Ip＝Qo／Io在公式中，Qp代表一個(gè)人對(duì)其所得報(bào)酬的感覺(jué)，Ip代表一個(gè)人對(duì)其所做投入多少的感覺(jué)，Qo代表這個(gè)人對(duì)心中比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺(jué)而Io則代表這個(gè)人對(duì)其比較對(duì)象所做投入多少的感覺(jué)。第三，不公平的心理行為。當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈械讲还酱鰰r(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生怨氣，逐漸開(kāi)始緊張不安，導(dǎo)致工作效率下降，更為嚴(yán)重甚至出現(xiàn)逆反行為。為了消除其不安情緒，一般會(huì)出現(xiàn)如下一系列行為措施：自我解釋從而達(dá)到自我安慰，逐漸造成一種獲得公平待遇的假象，以消除心中的不安；心中更換對(duì)比的對(duì)象，重新在另一個(gè)角度獲得主觀的公平。2、心理契約理論心理契約這一理論是美國(guó)著名心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）提出的。他認(rèn)為心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自。正常情況下，心理契約包括以下七個(gè)方面的期望：任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，報(bào)酬，良好的工作環(huán)境，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，安全與歸屬感，晉升，價(jià)值認(rèn)同。心理契約其主體是員工在企業(yè)當(dāng)中的心理狀態(tài)，一般用于衡量員工在企業(yè)當(dāng)中心理狀態(tài)的三個(gè)概念是工作參與、工滿意度和組織承諾。在企業(yè)這種以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主要目的的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的關(guān)鍵和重點(diǎn)。心理契約管理的目的，就是通過(guò)人力資源管理的精細(xì)化實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)工作的高度投入和對(duì)組織的強(qiáng)有力的情感歸屬。因此，一個(gè)企業(yè)如果要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最有效配置，需要全面進(jìn)入心理契約的EAR循環(huán)，通過(guò)人為管理影響EAR循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的期望。所謂的EAR循環(huán)，指的就是心理契約建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，心理契約雖然只存在于員工的心中，但它的無(wú)形影響，會(huì)使企業(yè)與員工保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工將自己作為人力資源開(kāi)發(fā)的主體，從而將個(gè)體的發(fā)展充分合并到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，企業(yè)只有充分把握心理契約，參與員工的EAR循環(huán)過(guò)程，才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的組織。四、如何提高企業(yè)與員工的雙向忠誠(chéng)（一）企業(yè)提高員工忠誠(chéng)度的方式分析1、誠(chéng)信招聘當(dāng)今信息化時(shí)代，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要源泉，招聘工作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，招聘工作的質(zhì)量直接影響了企業(yè)整體工作的進(jìn)行，就企業(yè)而言，首先應(yīng)本著誠(chéng)信的觀念去招聘有實(shí)力的應(yīng)聘人才。目前多數(shù)企業(yè)在人才缺乏時(shí)，不免使用欺騙手段招聘，許諾難以實(shí)現(xiàn)或不可實(shí)現(xiàn)的條件誘導(dǎo)人才與該企業(yè)簽訂合同，以解決當(dāng)務(wù)之急。殊不知如果失去誠(chéng)信，即使通過(guò)各種方法取得優(yōu)秀的人才也留不住，很快流失，反而增加了企業(yè)的招聘成本。2、合理的工薪，福利制度員工在企業(yè)工作不外乎為了薪酬，以及好的福利待遇。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)充分考慮各職業(yè)的工作性質(zhì)，勞動(dòng)強(qiáng)度，以及所能創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，以公平、公正、公開(kāi)、合情、合理、合法為原則。對(duì)于工作效率高，態(tài)度積極的員工應(yīng)及時(shí)給與物質(zhì)及精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)其更大的工作熱情，提高公正效率和效益，同時(shí)也能影響其他員工的工作積極性，造成良性循環(huán)；另一方面，對(duì)于工作效率低，態(tài)度消極的員工合理的給與一定經(jīng)濟(jì)懲罰，同時(shí)可以據(jù)情況許諾接下來(lái)多久時(shí)間能積極完成分內(nèi)工作，則返還對(duì)其罰款，以避免此類員工徹底消極怠工。這樣能夠達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目的，從而能夠提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。對(duì)于員工而言，這種體現(xiàn)在薪酬制度上的區(qū)別能極大地激發(fā)人的潛能，將個(gè)人所得與企業(yè)利益緊密的結(jié)合起來(lái)，從而提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。3、卓越的企業(yè)文化企業(yè)要壯大就需要有屬于自己的獨(dú)特企業(yè)文化，企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展，有著很大的作用。企業(yè)應(yīng)本著以人為本的精神理念，努力培養(yǎng)員工與企業(yè)“生死與共”的價(jià)值觀，從而增強(qiáng)企業(yè)員工主人翁精神，使員工心系企業(yè)與企業(yè)共同發(fā)展。所以，只有人性化的企業(yè)管理，才能使員工產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)一步提升對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度。創(chuàng)造一個(gè)以人為本的企業(yè)文化,企業(yè)文化是建立共同愿景的核心價(jià)值業(yè)務(wù)在發(fā)展過(guò)程中,形成一個(gè)企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化,員工可以建立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則,以增強(qiáng)他們的歸屬感和滿意度的形成強(qiáng)大的內(nèi)部凝聚力和團(tuán)結(jié),使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。“以人為本”的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本的管理,即尊重、依靠人、理解、關(guān)心人、服務(wù)人和發(fā)展人。所謂忠誠(chéng)是雙向的,公司想要的忠誠(chéng)員工,管理者應(yīng)該負(fù)責(zé)他們自己的員工?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)合作共贏的時(shí)代，企業(yè)和員工之間實(shí)際上是一種伙伴關(guān)系,因?yàn)樗呛献?所以最終是一個(gè)雙贏的結(jié)果，只有企業(yè)為了獲得忠誠(chéng)的員工,這樣員工才能真正成為企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力。所謂企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是員工對(duì)所工作企業(yè)的心理歸屬和行為指向,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心奉獻(xiàn)程度。它屬于一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工態(tài)度忠和行為忠誠(chéng)的統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的前提和基礎(chǔ),態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的延伸和深化。員工忠誠(chéng)可分為被動(dòng)忠誠(chéng)和主動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是指員工在主觀上具有忠誠(chéng)于企業(yè)的期望，這種期望一般是由于企業(yè)與員工目標(biāo)的高度一致,企業(yè)幫助員工自我實(shí)現(xiàn)與自我發(fā)展等因素造成的。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工主觀意識(shí)上不愿意為公司而奮斗，或許是由于工資、工作環(huán)境、交通便利、暫時(shí)沒(méi)更好的工作等客觀因素影響而暫時(shí)性的留在公司，如果這些客觀因素一旦消失，這些員工也就不會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念，是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是獲得員工忠誠(chéng)度的必要條件之一。4、適時(shí)的培訓(xùn)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與員工的互動(dòng)，進(jìn)一步了解員工的能力及性格，以便合理的安排其工作。適當(dāng)安排員工與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)，增近企業(yè)對(duì)員工的了解，針對(duì)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高，工作能力強(qiáng)的員工應(yīng)該給與更好的條件，對(duì)其進(jìn)行深造。由公司出資讓其在業(yè)余時(shí)間或公司給予適當(dāng)假期進(jìn)行自學(xué)考試，以提高自身素質(zhì)，更好的為公司創(chuàng)造效益。同時(shí)進(jìn)一步增進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，使其忠誠(chéng)于企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。眾所周知，絕大多數(shù)員工都希望在自己當(dāng)前位置上有所提升，而提升自己的工作水平與相關(guān)文化程度，可以更好的體現(xiàn)自己的價(jià)值。如果沒(méi)有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，個(gè)人能力難以得到提升，從而導(dǎo)致晉升愿望落空，容易使員工失去工作的激情。如果企業(yè)能提供好的培訓(xùn)和完善的晉升渠道，讓員工感覺(jué)到自己在企業(yè)中有發(fā)展前途，能上升到更高的高度，因此而產(chǎn)生留在企業(yè)發(fā)展的欲望，并努力為企業(yè)而奮斗，從而有效促進(jìn)忠誠(chéng)度增強(qiáng)。5、良好的工作環(huán)境如果員工在和諧快樂(lè)的工作環(huán)境下，會(huì)更愿意為企業(yè)建言獻(xiàn)策，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。不僅如此，員工在一個(gè)和諧快樂(lè)的環(huán)境中，更容易產(chǎn)生歸屬感，從而把自己徹底融入企業(yè)，潛意識(shí)里把自己當(dāng)做企業(yè)人，進(jìn)而產(chǎn)生為企業(yè)奉獻(xiàn)的欲望。不斷的為企業(yè)挖掘自身潛能來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。海爾公司的張瑞敏曾說(shuō)過(guò)：海爾的成功不在于游行的東西，而恰恰在于無(wú)形的東西，這個(gè)無(wú)形的東西就是觀念、思維方式的全新變革。從本質(zhì)上講，員工無(wú)貴賤之分，不管其背景如何、崗位如何、既能如何及職位高低，都是企業(yè)物質(zhì)財(cái)富好精神財(cái)富的創(chuàng)造者，都應(yīng)得到應(yīng)有的尊重，不能歧視和排斥。然而，有些企業(yè)，面對(duì)日益萎縮的市場(chǎng)，遷怒最多的就是員工，缺乏對(duì)員工精神好人格上的尊重。這樣極易導(dǎo)致員工精神上的孤立，感到親近組織無(wú)望從而對(duì)企業(yè)離心，更不可能對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。因此，良好的工作環(huán)境是企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)體現(xiàn)，同時(shí)也是促進(jìn)員工忠誠(chéng)于企業(yè)的必要條件。6、提高領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人氣質(zhì)“到大企業(yè)學(xué)制度，到小企業(yè)學(xué)老板”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人氣質(zhì)將會(huì)在很大程度上影響著員工的忠誠(chéng)度。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的員工都愿意在有魅力型的領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下積極而努力地工作。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在努力做好企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，更要努力做好人，為員工樹(shù)立榜樣。而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)以身作則，理性的說(shuō)服等方式來(lái)提高自身的氣質(zhì)。7、推行情感管理企業(yè)尊重員工的個(gè)人情況是情感管理的本質(zhì)，因此，只有企業(yè)對(duì)員工尊重才會(huì)令員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)和信賴，被企業(yè)關(guān)心是多數(shù)員工潛意識(shí)的精神需要。情感管理，指的就是管理者以真摯的情感與企業(yè)員工之間溝通，與員工的心理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)員工的個(gè)人心理目標(biāo)也能實(shí)現(xiàn)。情感管理是最能體現(xiàn)企業(yè)管理者親和力的管理方式，其最主要的作用是激發(fā)員工的積極性，同時(shí)消除員工其工作的消極情緒，通過(guò)情感管理，實(shí)現(xiàn)管理者與員工之間的溝通，從而有效的提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。情感管理理論上可以分作兩部分：首先,企業(yè)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通常的骨干員工,基層員工溝通、交流,讓員工團(tuán)隊(duì),領(lǐng)導(dǎo)的凝聚力和團(tuán)結(jié),目標(biāo)是提高員工的忠誠(chéng)度。第二,企業(yè)和完全在團(tuán)隊(duì)中形成一個(gè)有效的溝通機(jī)制,最高領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)真傾聽(tīng)員工的聲音,個(gè)人接觸一線員工,員工反饋的問(wèn)題和評(píng)論作出回應(yīng)及時(shí)解決,采用等等。在目前的社會(huì)氛圍，人們需要越來(lái)越多的展現(xiàn)自己的情緒，而且越來(lái)越多的接受了他們的情感影響。因此需要使用情感的特殊功能來(lái)調(diào)整員工的工作積極性，并且以情感人，以情動(dòng)人，情感管理是需要改進(jìn)他們的工作積極性，激發(fā)他們的工作潛能，從而給企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的優(yōu)化，情感化管理是時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，是人性管理與理性管理這兩種管理模式的有機(jī)結(jié)合的結(jié)果。（二）員工提升對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的方式分析1、員工的個(gè)人努力在企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)的同時(shí)，員工也應(yīng)積極主動(dòng)的培養(yǎng)自己對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。首先，員工應(yīng)對(duì)自己有一個(gè)正確的自我評(píng)定，對(duì)自己所喜歡的職業(yè)有一個(gè)正確的自我判斷，選擇最合適自己的工作崗位，這樣才能充滿信心，享受工作帶來(lái)的歡樂(lè)。其次，員工應(yīng)對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展和企業(yè)的未來(lái)有一定的信心，樂(lè)觀而寬容地看待企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。另外，企業(yè)員工必須深刻的意識(shí)到，企業(yè)為自己提供了良好的自我發(fā)展的平臺(tái)，所有，只有忠誠(chéng)于企業(yè)的員工，才會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)員工對(duì)其工作的態(tài)度越積極，投入的經(jīng)歷越多，收貨的信任也就越高，良性的循環(huán)會(huì)使得企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙向忠誠(chéng)的實(shí)現(xiàn)。2、員工的自我文化程度的提高在當(dāng)今信息化時(shí)代，瞬息萬(wàn)變，員工應(yīng)當(dāng)注重自我文化的提高，以企業(yè)為家，切身實(shí)地的為企業(yè)而改變自我，不應(yīng)安于現(xiàn)狀，利用休息時(shí)間學(xué)習(xí)工作相關(guān)知識(shí)，利用自考或其他方式提高自我文化水平，考取相關(guān)文憑。在員工忠誠(chéng)于企業(yè)的同時(shí)，企業(yè)也會(huì)忠誠(chéng)與員工，而且相輔相成，員工在提升自我的同時(shí)，也就獲得了在企業(yè)提升所處職位，所領(lǐng)薪酬的機(jī)會(huì)。3、提升員工的組織承諾組織承諾影響著員工工作行為，同時(shí)，組織氣氛知覺(jué)屬于個(gè)體特征，組織結(jié)構(gòu)是影響組織承諾水平的中間變量，既組織承諾能夠直接影響員工的工作目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)，并且對(duì)員工離職意向或?qū)嶋H離職造成負(fù)面影響。工作的滿意度是承諾感的關(guān)鍵因素，所以，提高組織承諾能夠減少員工的缺勤或離職現(xiàn)象。并且，提高員工組織承諾能提升員工工作滿意度。所謂工作滿意度是指員工在工作中對(duì)當(dāng)前狀況的心理活動(dòng)。工作滿意態(tài)度表示在組織從事某一工作的滿意水平。情感承諾如果高，則工作滿意度也隨機(jī)較高：組織支持知覺(jué)、情感承諾、與組織成員身份是呈正相關(guān)的關(guān)系，就是員工在工作中感覺(jué)到來(lái)自組織的支持越大就越會(huì)激發(fā)其“利他主義”，同樣，越是在工作上順從的員工，其感情承諾也就越高，也就是企業(yè)與員工的雙向忠誠(chéng)度越高?？偨Y(jié)員工是現(xiàn)代企業(yè)的支柱，同樣企業(yè)是員工生活保障的源泉。企業(yè)做好員工忠誠(chéng)度的培育工作是非常重要的，其不僅是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的核心工作，同樣也是穩(wěn)定企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的強(qiáng)有力的措施，對(duì)發(fā)揮每一個(gè)員工的最大潛能和提高企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力有決定性的作用。同時(shí)員工自覺(jué)從內(nèi)心忠誠(chéng)于企業(yè)更是決定自身在企業(yè)的高度，是自身素質(zhì)的體現(xiàn)，企業(yè)與員工雙向忠誠(chéng)最終能達(dá)到其雙贏的結(jié)果。參考文獻(xiàn)[1]唐

筱

邢少銘：“淺析國(guó)企知識(shí)員工忠誠(chéng)度及其培育”［Ｊ］．《沿海企業(yè)與科技》，2007年第2期[2]陳金風(fēng)如何培養(yǎng)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度［Ｊ］．《經(jīng)濟(jì)師》，2007年第１期[3]呂楠《中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》［Ｊ］,2007[4]陳楠《淺談提高職工的忠誠(chéng)度》