c8hr人才測評試題及答案

c8hr人才測評試題及答案一、單項選擇題1、某人的人格傾向是，具有冒險、有野心、獨斷、樂觀、自信、精力充沛等人格特征。根據(jù)霍蘭德職業(yè)類型進行判斷，他可能是（）。A、實際型；B、企業(yè)型；C、藝術型；D、社會型。2、某人的人格傾向是，具有聰明、理性、精確、批評等人格特征，喜歡抽象的、分析的、獨立的定向任務這類研究性質的職業(yè)，但缺乏領導才能。根據(jù)霍蘭德職業(yè)類型進行判斷，他可能是（）。A、實際型；B、研究型；C、藝術型；D、社會型。3、某人的人格傾向是，具有合作、友善、善社交、善言談、洞察力強等人格特征，喜歡社會交往，關心社會問題，有教導別人的能力。根據(jù)霍蘭德職業(yè)類型進行判斷，他可能是（）A、實際型；B、企業(yè)型；C、藝術型；D、社會型。二、多項選擇題1、測評中心的特點是（）。A、測評手段多元化；B、評價技術以團體測評為主；C、測評結果比較客觀有效；D、不僅是選拔手段，也是培訓方法。2、按照維納的歸因理論進行劃分，下列哪些屬于外歸因（）。A、任務難度；B、能力；C、努力；D、運氣。3、人的能力可劃分為智力因素和非智力因素，請指出下列哪些是非智力因素（）。A、想象能力；B、意志；C、興趣；D、動機。4、結構化面試的測評要素有（）。A、個性特征；B、工作或學習動機；C、職業(yè)興趣與價值觀；D、一般能力傾向（邏輯思維能力和語言表達能力）；E、管理潛質與領導能力。5、無領導小組討論的評價標準有（）。A、被試者參與有效發(fā)言的次數(shù)；B、被試者協(xié)調氣氛、引導一致的能力；C、被試者能否獨立提出并支持自己的方案；D、被試者能否聽取他人意見并尊重他見；E、被試者的語言表達能力和分析綜合概括能力；F、被試者的反應靈敏性及主動性。6、下列對投射測驗法的表述正確的是（）。A、給被試者提供一些摸棱兩可的刺激物，讓被試者根據(jù)自己的感受對刺激物作出描述或反應，并根據(jù)被試者的描述或反應來推斷其心理特性；B、測嗎僉考慮到了人格傾向的整體性；C、投射測驗的設計具有開放性的特點；D、在測驗中對測驗目的、形式的隱蔽性較好。7、職業(yè)錨測定的作用有（）。A、選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路；B、確定職業(yè)目標，發(fā)展職業(yè)角色形象；C、改善組織內(nèi)部溝通；D、有助于提高個人的工作技能，提高自己的職業(yè)競爭力。8、按照維納的歸因理論進行劃分，下列哪些屬于內(nèi)歸因（）。A、努力；B、運氣；C、家庭條件；D、能力。9、人的能力可劃分為智力因素和非智力因素，請指出下列哪些是非智力因素（）。A、想象能力；B、意志；C、興趣；D、動機。10、測評中心的特點是（）。A、測評手段多元化；B、評價技術以團體測評為主；C、測評結果比較客觀有效；D、不僅是選拔手段，也是培訓方法。三、填空題1、智商有兩種表示方式，一種是（）智商，智力年齡?實足年齡二智力商數(shù)。另一種是（）智商，把一個人的測驗分數(shù)與同齡組正常人的智力平均數(shù)之比作為智商。2、結構化面試指根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用（）的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。3、勝任力特征指確保該崗位的人員能夠順利完成崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，能顯著區(qū)別績效（）者和績效（）者。4、勒溫提出了三種領導方式，即（）型、（）型和放任型。5、一次測驗后，隔一段時間再次對被試者或其中一部分進行測驗，然后計算這些被試者的兩次測驗分數(shù)的相關系數(shù)，這個系數(shù)表征的是（）信度。6、斯皮爾曼認為智力由兩個因素組成，其一為一般（G）因素，滲入到所有人的一切智力活動中；其一為（）因素，與特定任務高度相關。而（）智力測驗是測試G因素的較好工具。7、Cattell將智力區(qū)分為兩類，一類稱為流體智力，指認識分析能力、學習和解決問題的基本能力，不太受（）的影響。而另一類稱為（）智力，是流體智力和文化相互作用的結果，受文化影響。8、測評中心技術所使用的主要手段有（）、（\管理游戲、案例分析、角色扮演、實戰(zhàn)演習、履歷分析等。9、一次測驗后，隔一段時間再次對被試者或其中一部分進行測驗，然后計算這些被試者的兩次測驗分數(shù)的相關系數(shù)，這個系數(shù)表征的是（）信度。10、霍蘭德職業(yè)類型包括以下6種，分別是實際型、研究型、（）型、社會型、（）型和傳統(tǒng)型。11、心理測量一般要求信度系數(shù)不能小于0.70,當＞0.70時，可用于（）評測，當＞0.85時，可用于（）測評。四、簡答題1、簡述什么是情景模擬測評。2、簡述人才測評的效標效度。3、簡述一種常見的人格測試法并對其進行評價。4、簡述無領導小組討論試題包括哪幾種形式。5、簡述什么是投射測驗，并列舉一種常見投射測驗法予以說明。6、簡述公文筐測驗的優(yōu)缺點。7、簡述360度反饋評價法并對其進行評價。8、簡述影響測評效度的因素。9、簡述什么是職業(yè)錨。10、簡述測評中心的優(yōu)缺點。11、簡述什么是結構化面試。12、簡述識人中常見的認知偏差。13、簡述中國員工組織承諾結構模型并談談對我國當下管理實踐的啟示。14、簡述什么是心理契約。15、簡述變革型領導行為理論及啟示。16、簡述公文筐測驗的優(yōu)缺點。17、簡述影響智力的主要因素。18、簡述什么是勝任力特征。19、簡述什么是組織承諾。五、判斷辨析題.民主型的領導方式一定比專制型的領導方式效率高。.晶體智力和流體智力在一個人的生命歷程中都在不斷增長。.根據(jù)沙因的觀點，當一個人追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約時，我們可以判斷這個人的職業(yè)錨是創(chuàng)業(yè)型的職業(yè)錨。4.維納的歸因論認為當個體將失敗歸因于內(nèi)部的、不穩(wěn)定的、可控因素時會產(chǎn)生習得性無助。《人才測評》作業(yè)答案一、單項選擇題1、B2.B3.D二、多項選擇題1、ABCD;2、AD;;3、BCD。ABCD。4、ABCDE;5、ABCDEF;6、ABCD。7、ABD;8、AD。9、BCD;10、ABCD;三、填空題1、比率；離差。2、相同。3、優(yōu)秀；一般。4、民主型；專制型。5、重測。6、特殊；瑞文。7、學習或文化；晶體。8、公文筐測驗；無領導小組討論。9、重測。10、藝術；企業(yè)。11、團體；個人。四、簡答題1、請簡述什么是情景模擬測評。答：情景模擬測評是通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。2、簡述人才測評的效標效度。答：效標效度指測評分數(shù)與外在效標的相關程度，效標是一種有關的外在參照標準，而且這種標準為大家所公認，較為客觀。分為同時效度和預測效度。常見效標：學業(yè)成就、實際工作表現(xiàn)、有關的著名的測評和專家評定。3、簡述一種常見的人格測試法并對其進行評價。答：學習過的常見的人格測試法，例如卡塔爾16PF、Y-G性格測試等等都可，評價體會可以有個人看法。4、請簡述無領導小組討論試題包括哪幾種形式。答：無領導小組討論試題的形式：1、開放式問題；2、兩難問題；3、多項選擇問題；4、操作性問題；5、資源爭奪問題。5、試述什么是投射測驗，并列舉一種常見投射測驗法予以說明。答：投射測驗指給被試者提供一些摸棱兩可的刺激物，讓被試者根據(jù)自己的感受對刺激物作出描述或反應，并根據(jù)被試者的描述或反應來推斷其心理特性。典型的投射測驗法有羅夏墨跡測驗法和主題統(tǒng)覺測驗等等。6、簡述公文筐測驗的優(yōu)缺點。答：公文筐測驗的優(yōu)缺點：1、優(yōu)點（1）考查的內(nèi)容范圍廣泛；（2）表面效度高；（3）應用范圍大；（4）情景性強；（5）綜合性強。2、缺點（1）評分難度大；（2）成本高；（3）實際推廣困難。7、簡述360度反饋評價法并對其進行評價。答：360度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。被評價者自己也對自己進行評價。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。360度反饋（360°Feedback）360度反饋也稱全視角反饋，是被考核人的上級、同級、下級和服務的客戶等對他進行評價，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。評價可以有個人見解，從略。8、簡述影響測評效度的因素。答：影響效度的因素1、測評工具本身的精確性；2、測評時的環(huán)境因素;3、樣本的選擇；4、效標的選擇。9、簡述什么是職業(yè)錨。答：沙因教授指出，所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇時，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那些至關重要的東西或價值觀。職業(yè)錨可以指導、約束或穩(wěn)定個人的職業(yè)生涯。10、簡述測評中心的優(yōu)缺點。答：測評中心的優(yōu)缺點：優(yōu)點是評價效果較好；能夠充分發(fā)揮被試者的能動性；測評獲得的信息非常豐富。缺點是過分依賴測評專家、成本高昂。11、簡述什么是結構化面試。答：結構化面試指根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。12、簡述識人中常見的認知偏差。答：有第一印象偏差、個人成見偏差、暈輪效應偏差、情感效應、近期效應、暗示效應等。13、簡述中國員工組織承諾結構模型并談談對我國當下管理實踐的啟示。答：中國學者凌文輇、張治燦、方俐洛（1998，2000，2001）等人對國內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進行了系統(tǒng)性的研究。他們采用訪談、半開放式問卷調查和結構化問卷調查等方法，編制了〃中國員工組織承諾問卷”，探索中國企業(yè)員工的承諾結構。研究發(fā)現(xiàn)，中國員工組織承諾的結構模型中包含5個因子。⑴感情承諾指對組織認同，感情深厚，愿意為組織的生存與發(fā)展作出奉獻，甚至不計較報酬，在任何誘惑下都不會離職跳槽。⑵規(guī)范承諾指對組織的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準則，對組織有責任感、工作應全身投入，對單位應忠誠熱愛。（3）經(jīng)濟承諾（持續(xù)承諾）指因擔心離開組織會蒙受經(jīng)濟損失,所以才留在該組織。（4）理想承諾指重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)。因此，非常關注個人的專長在該組織能否得到發(fā)揮，組織能否提供各項工作條件、學習提高和晉升的機會，以利實現(xiàn)理想。（5）機會承諾指留在這個組織的根本原因是找不到別的滿意單位或因自己技術水平低，沒有另找工作的機會。對我國的啟示從略。14、簡述什么是心理契約。答：心理契約指員工和組織對于相互責任的期望，它包括了個體水平的期望和組織水平的期望，即員工對相互責任的期望以及組織對于相互責任的期望（阿基里斯）。心理契約的特性包括主觀性、互惠性和動態(tài)性。15、簡述變革型領導行為理論及啟示。答：變革型領導行為是一種領導向員工灌輸思想和道德價值觀并激勵員工的過程。變革型領導依靠個人的領袖魅力和非制度化權威，通過授權來提高下屬對自身重要性和任務價值的認識，通過把遠景變成了現(xiàn)實，使人們?yōu)榱巳后w而超越個人利益。以此，激勵下屬作出更多的貢獻。變革型領導把組織建成了興奮而富有活力的組織。變革型領導行為包括四個維度，即1、理想化的影響力；2、鼓勵性激勵；3、智力激勵；4、個體化考慮。16、簡述公文筐測驗的優(yōu)缺點。答：公文筐測驗的優(yōu)缺點：1、優(yōu)點（1）考查的內(nèi)容范圍廣泛；（2）表面效度高；（3）應用范圍大；（4）情景性強；（5）綜合性強。2、缺點（1）評分難度大；（2）成本高；（3）實際推廣困難。17、簡述影響智力的主要因素。答：（1）遺傳。遺傳決定了素質——機體先天具有的某些解剖和生理特征，主要是神經(jīng)系統(tǒng)、感官和運動器官的特征，素質是智力發(fā)展的物質基礎。（2）環(huán)境：指個體生活的自然環(huán)境和社會環(huán)境：營養(yǎng)、理化、感染、外傷、教育、社會交往。18、簡述什么是勝任力特征。答：勝任力特征指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，能顯著區(qū)別優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。19、簡述什么是組織承諾。答：組織承諾指：〃由單方投入產(chǎn)生的維持‘活動一致性’的傾向〃（貝克，1960）；體現(xiàn)為〃員工和組織之間關系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定〃（梅耶等，1991）。組織承諾的三因素模型包括感情承諾；繼續(xù)承諾；規(guī)范承諾。五、判斷辨析題.民主型的領導方式一定比專制型的領導方式效率高。答：這個論斷是不完全的。勒溫認為民主型的領導方式比專制型的領導方式要有效。但后來的研究卻表明有的情況下民主型的領導方式并不比專制型的領導方式有效，甚至在一些穩(wěn)定的任務明確的管理環(huán)境中，專制型的領導方式要比民主型的領導方式更有效率。因此，不能一概而論的說民主型的領導方式一定比專制型的領導方式更有效率。.晶體智力和流體智力在一個人的生命歷程中都在不斷增長。答：這個論斷是不正確的。流體智力指認識分析能力、學習和解決問題的基本能力，不太受學習的影響。晶體智力：流體智力和文化相互作用的結果，受文化影響。一般來說，晶體智力會隨著年齡的增加而逐漸增長，而流體智力則在二十歲左右達到頂峰，保持一段時期后，在35歲后逐漸下降。因此，不能說這兩種智力