qmx規(guī)劃薪酬創(chuàng)造價值

傾心致力于企業(yè)管理的發(fā)展與超越華安盛道管理咨詢公司智慧經(jīng)營科學(xué)管理規(guī)劃薪酬創(chuàng)造價值薪酬體系設(shè)計(jì)目錄激勵理論薪酬理論薪酬設(shè)計(jì)框架主要的薪酬模式薪酬設(shè)計(jì)案例激勵理論你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）激勵的重要性組別施加條件誤差次數(shù)名次A不施加任何條件244B獎懲112C個人競賽81D集體競賽143警覺性實(shí)驗(yàn)（奧格登、1963年）激勵理論內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論赫滋伯格的雙因素理論過程型激勵理論亞當(dāng)斯的公平理論行為改造型激勵理論凱利的歸因理論綜合激勵模型中國原有體制人性的否認(rèn)人性的崇拜的基于物質(zhì)人性的研究結(jié)果再談人的動力動力—惰性比系數(shù)影響因素個人群體與組織體力潛能腦力潛能能力潛能欲望潛能環(huán)境條件公平感權(quán)利感成就感人際感自我感需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)為什么談激勵威逼利誘雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生生不滿情緒激勵職工的工工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性性責(zé)任成就需要層次理論論與雙因素理理論理論之間間的關(guān)系生理理安全全社交尊重工作中的成就就感工作中得到認(rèn)認(rèn)可和贊賞工作本身的挑挑戰(zhàn)和興趣工作的責(zé)任和和自身的發(fā)展展企業(yè)管理政策策周圍的人際關(guān)關(guān)系工作環(huán)境與條條件工作的安全感感工資與個人生生活激勵因素保健因素馬斯洛需要層層次理論赫茨伯格的雙雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)需要層次理論論理論和雙因因素理論公平理論OP——對自己報酬的的感覺Oa——對別人所獲報報酬的感覺IP——對自己所作投投入的感覺Ia——對別人所作投投入的感覺OH——對自己過去報報酬的感覺IH——對自己過去投投入的感覺公平理論公平理論的內(nèi)內(nèi)容自己所得的回回報他他人所得的的回報-----------------------------------------自己所做的貢貢獻(xiàn)他他人所做的貢貢獻(xiàn)公平感的特點(diǎn)點(diǎn)相對性主觀性不對稱性擴(kuò)散性公平感的恢復(fù)復(fù)措施公式兩邊四種種方法改變比較對象象退出改變制度﹥=﹤回報：經(jīng)濟(jì)回回報與非經(jīng)濟(jì)濟(jì)回報貢獻(xiàn)：技術(shù)水水平、教育程程度、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)態(tài)度、工作數(shù)數(shù)量、工作質(zhì)質(zhì)量等。歸因理論歸因要素努力能能力任務(wù)難度機(jī)機(jī)遇歸因要素分析析穩(wěn)定性任務(wù)難度穩(wěn)定定，能力相對穩(wěn)定定。努力、機(jī)遇不不穩(wěn)定。可控性努力是可控的的能力是半可控控的任務(wù)難度和機(jī)機(jī)遇是不可控控的。歸因傾向內(nèi)歸因：努力力、能力外歸因：機(jī)遇遇、任務(wù)難度度歸因傾向?qū)兛冃У挠绊懫谕碚揗=V××EM——激發(fā)力量。指指調(diào)動一個人人的積極性、、激發(fā)出人的的內(nèi)部潛力的的強(qiáng)度。V——效價。指某項(xiàng)項(xiàng)活動成果所所能滿足個人人需要的價值值的大小，或或者說是某項(xiàng)項(xiàng)活動成果的的吸引力的大大小，其變動動范圍在-100%或+100%之之間。E——期望值。指一一個人根據(jù)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)所判斷的的某項(xiàng)活動導(dǎo)導(dǎo)致某一成果果的可能性的的大小，以概概率表示。強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果果對他有利時時，這種行為為就會重復(fù)出出現(xiàn)；當(dāng)行為為的結(jié)果對他他不利時，這這種行為就會會減弱或消失失。要針對強(qiáng)化對對象的不同需需要采取不同同的強(qiáng)化措施施。小步子前進(jìn)，，分階段設(shè)立立目標(biāo)，及時時給予強(qiáng)化。。及時反饋。原則激勵原理需求動機(jī)行為需求滿足新的需求激勵綜合激勵模型型努力工作績效獎酬內(nèi)在獎酬外在獎酬個人目標(biāo)滿意感條件環(huán)境能力素質(zhì)角色感知機(jī)遇難度對公平性的感知對主導(dǎo)需求的感知對努力、績效效、獎酬、目目標(biāo)之間關(guān)系系的感知?dú)w因理論需要層次理論論雙因素理論工作設(shè)計(jì)理論論公平理論國內(nèi)當(dāng)前常見見激勵體系依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表揚(yáng)真摯情感給予機(jī)會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣不同獎勵措施施的激勵效率率（中國企業(yè)業(yè)）等級獎勵形式獎勵效果評價（%）1調(diào)工資962優(yōu)先考慮分配或改善住房753獎金824評較高職稱745公費(fèi)旅游、療養(yǎng)736提升707有價值的獎品618休假60不同獎勵措施施的激勵效率率（中國企業(yè)業(yè)）9評選勞動模范5410給予進(jìn)修機(jī)會4611評選先進(jìn)工作者3912工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評3713企業(yè)通報表揚(yáng)2714上光榮榜1815領(lǐng)導(dǎo)在會上表揚(yáng)1116墻報表揚(yáng)617廠廣播站表揚(yáng)5鄂爾多斯的金金字塔式激勵勵機(jī)制工資+獎金激勵企業(yè)勞動競賽活動激勵企業(yè)思想政治工作激勵干部任用機(jī)制激勵舊金字塔產(chǎn)權(quán)+工資、獎金激勵危機(jī)激勵考核激勵企業(yè)文化激勵新金字塔薪酬（獎金）福利獎勵激勵形式———物質(zhì)激勵激勵形式———精神激勵目標(biāo)激勵榮譽(yù)激勵興趣激勵參與激勵內(nèi)在激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚(yáng)激勵文化激勵形象激勵目標(biāo)激勵解釋目標(biāo)將怎怎樣使公司、、客戶和員工工受益；描繪未來機(jī)會會使每個人都都能看到自己己的角色和貢貢獻(xiàn)；在向他人傳達(dá)達(dá)對未來的看看法時顯示出出熱情和激動動；使用故事、比比喻、共同經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和生動的的敘述；精神激勵參與激勵班組民主化管管理合理化建議制制度“推動”運(yùn)動動一日廠長制“開放式管理理”職工持股收益分成核心是使員工工有主人翁感感，樹立主人人翁精神精神激勵目標(biāo)結(jié)合原則則物質(zhì)激勵與精精神激勵相結(jié)結(jié)合原則外激和內(nèi)激相相結(jié)合原則“任何人都不不可能真正被被他人激勵起起來……這扇扇門是從里面面反鎖上的；；他們應(yīng)當(dāng)在在能夠培植自自我激勵………自我評價………和自信的的氣氛中工作作。”正激與負(fù)激相相結(jié)合原則按需激勵原則則民主公正原則則激勵的原則整體激勵結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)各類人員的薪薪酬設(shè)計(jì)各類工作和職職位的薪酬設(shè)設(shè)計(jì)薪酬激勵福利激勵晉升激勵精神及聲譽(yù)激激勵氛圍激勵成長激勵薪酬設(shè)計(jì)屬物物質(zhì)激勵的范范疇影響中國管理理的7大心理理要素面子心理是影影響中國行政政管理的關(guān)鍵鍵不愿得罪人是是影響中國管管理執(zhí)行力度度的一個主要要因素。管理理的本質(zhì)是對對立前提下的的合作·······槍打出頭鳥是是影響中國企企業(yè)創(chuàng)新精神神的一個關(guān)鍵鍵原因，·······信仰匱乏（唯唯我為中心））是影響中國國企業(yè)企業(yè)文文化有效建設(shè)設(shè)的關(guān)鍵要素素·······易嫉妒心理（（紅眼?。┦鞘怯绊懼袊笃髽I(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)的重要因素素，所以要強(qiáng)強(qiáng)烈的塑造績績效導(dǎo)向文化化·······關(guān)系心理是影影響中國企業(yè)業(yè)組織效率的的重要因素，，既按關(guān)系辦辦事而不是按按制度辦事·········虛偽是影響中中國企業(yè)管理理中誠信行政政的一個主要要因子·······薪酬基本理論論人力資源管理理建設(shè)框架圖圖公司實(shí)施戰(zhàn)略略任務(wù)、目標(biāo)標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)構(gòu)確定部門任任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職職務(wù)分析員工招聘根據(jù)職務(wù)說明書的要求條件招聘職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)權(quán)限、工作內(nèi)內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)標(biāo)、崗位技能能要求任職資格、待待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評估評價出每個崗崗位的價值、確定崗位位等級工作目標(biāo)設(shè)定年度工作作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)標(biāo)制定薪資方案案建立工資等級級制度，制定相應(yīng)的工工資福利績效考核進(jìn)行目標(biāo)考核核，根據(jù)結(jié)果決定獎金金、晉升廣義上講，報報酬分為經(jīng)濟(jì)濟(jì)類報酬和非非經(jīng)濟(jì)類報酬酬兩種。經(jīng)濟(jì)濟(jì)類報酬是指指員工的工資資、津貼、獎獎金等，非經(jīng)經(jīng)濟(jì)類報酬是是指員工獲得得的成就感、、滿足感或良良好的工作氣氣氛等。本文中所使用用的是報酬的的狹義概念，，僅指經(jīng)濟(jì)類類報酬。也叫叫薪酬。報酬與薪酬的的區(qū)別薪酬設(shè)計(jì)的一一般問題不知道目前薪薪酬制度的好好壞不知道如何下下手設(shè)計(jì)薪酬酬體系固定不變，讓讓員工感到?jīng)]沒有前途薪酬水平過低低，沒有吸引引力，留不住住優(yōu)秀的人才才只罰不獎，員員工感到壓抑抑而沒有興奮奮分配差距過過小，大鍋飯飯嚴(yán)重分配差距過大大，造成士氣氣低落分配要素不合合理，導(dǎo)致怨怨聲載道薪酬系統(tǒng)不健健全，導(dǎo)致相相應(yīng)的作用不不能完全發(fā)揮揮為了薪酬人人人努力工作薪酬高的認(rèn)為為值得薪酬低的認(rèn)為為應(yīng)該員工的收入增增加時企業(yè)的的成本沒有增增加當(dāng)然企業(yè)的收收益沒有減少少實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員員工的共贏這種行為能夠夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略意圖；；好的薪酬特點(diǎn)點(diǎn)依據(jù)趨利避害害的行為原則則；獲得希望得到到的員工行為為；人力資源的整整體效用;工資成本投入入產(chǎn)出的最大大化打造效益杠桿桿支點(diǎn)建立行為驅(qū)動動和戰(zhàn)略牽引引的薪酬戰(zhàn)略略薪酬設(shè)計(jì)目的的企業(yè)戰(zhàn)略：導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)成功功的關(guān)鍵行為為要素穩(wěn)健行為激進(jìn)行為創(chuàng)新行為恪守行為利潤導(dǎo)向市場導(dǎo)向成本行為構(gòu)成業(yè)績指標(biāo)標(biāo)之一薪酬效用：薪薪酬的企業(yè)文文化導(dǎo)向不斷得到獎勵勵的行為才能能得到鞏固和和強(qiáng)化用薪酬激勵企企業(yè)需要的行行為借此塑造企業(yè)業(yè)文化競爭文化與團(tuán)團(tuán)隊(duì)文化薪酬設(shè)計(jì)的基基本導(dǎo)向成本收益留駐人才激勵人才攪動組織活力力符合法律規(guī)范范外請1萬,內(nèi)內(nèi)聘1千沒有人不滿意意也不對人力資源的整整體效用沒有讓每個人人都滿意的薪薪酬模式對薪酬的抵制制、接受、欣欣喜三種狀態(tài)態(tài)實(shí)現(xiàn)整體人力力資源效用的的最大化5%以下抵制制、75%的的接受、20%的欣喜激勵根源：組組織中的比較較心理學(xué)中國國的的不不患患寡寡患患不不均均基本本的的生生存存解解決決之之后后開開始始考考慮慮社社會會問問題題不在在于于我我的的多多少少，，而而在在于于我我和和別別人人比比是是多多少少絕對對水水平平和和相相對對水水平平薪酬酬方方案案設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)關(guān)鍵鍵：：弄弄清清楚楚組組織織的的利利益益心心理理抓住住關(guān)關(guān)鍵鍵的的動動力力要要素素所以以薪薪酬酬模模式式無無先先進(jìn)進(jìn)之之分分，，只只有有好好壞壞之之分分。。何謂謂利利益益心心理理既人人們們在在心心理理上上接接受受何何種種分分配配方方案案違背背利利益益心心理理的的薪薪酬酬方方案案導(dǎo)導(dǎo)致致反反面面效效果果利益益心心理理的的主主體體是是人人數(shù)數(shù)還還是是力力量量沒有有一一種種可可以以讓讓所所有有人人滿滿意意的的方方案案利益益心心理理調(diào)調(diào)查查你認(rèn)認(rèn)為為公公司司應(yīng)應(yīng)該該依依據(jù)據(jù)下下述述哪哪些些標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確確定定個個人人薪薪酬酬水水平平：：a、、績效效考考評評結(jié)結(jié)果果b、、學(xué)歷歷c、、在公公司司工工作作年年限限d、、個人人能能力力e、、對公公司司的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)f、、所在在崗崗位位g、、其他他：：除薪薪酬酬外外，，你你最最看看重重：：a、、提高高自自己己能能力力的的機(jī)機(jī)會會b、、好的的工工作作環(huán)環(huán)境境c、、和諧諧的的人人際際關(guān)關(guān)系系d、、工作作的的成成就就感感e、、有個個人人發(fā)發(fā)展展機(jī)機(jī)會會f、、被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)關(guān)關(guān)心心g、、工作作具具有有挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性你對對目目前前的的工工資資及及福福利利待待遇遇是是否否滿滿意意a、、很滿滿意意b、、較滿滿意意c、、一般d、較不滿意意e、不滿意如果選d或e，你希望哪哪方面有有所改進(jìn)進(jìn)：人類的需需求及薪薪酬對應(yīng)應(yīng)生理理安全全社交交尊重自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)提成和股股權(quán)獎金和公公平有所積累累固定收入入一頓飯管理方法法與員工工關(guān)系定定位地位激激發(fā)手手段打工者基基礎(chǔ)礎(chǔ)工資一般管理理者績績效薪薪酬組織領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者分分權(quán)、、年薪合作伙伴伴年年終利潤潤分享資本所有有者股股票、期期權(quán)、期期股基本生存存需求人際交往往需求自我表現(xiàn)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)需求交易公平平需求權(quán)利需求求掠奪與統(tǒng)統(tǒng)治需求求最高境界界做老板板定位激激勵手段段個個人需需求行行為特點(diǎn)點(diǎn)打工者勞勞動報報酬工工作條條件與安安全完完成工工作管理者績績效認(rèn)認(rèn)可工工作作中的的成成長負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)任組織領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者分分權(quán)權(quán)、地位位晉晉升升積積極進(jìn)取取合作伙伴伴利利益分分享公公平平利利益維護(hù)護(hù)資本所有有者期期權(quán)權(quán)、期股股成成就就利利益創(chuàng)造造管理方法法與員工工行為特特點(diǎn)維持基本本生活的的原則符合基本本政策的的原則與公司效效益緊密密聯(lián)系的的原則與員工能能力和業(yè)業(yè)績緊密密聯(lián)系的的原則與員工對對公司忠忠誠度相相聯(lián)系的的原則充分調(diào)動動員工積積極性的的原則體現(xiàn)個人人貢獻(xiàn)的的原則體現(xiàn)人力力資本的的原則關(guān)注成本本收益的的原則所有相關(guān)關(guān)原則,不是對對每類人人都有薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的基本本原則薪酬酬系系統(tǒng)統(tǒng)薪酬分配配體系薪酬制度度系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)統(tǒng)薪酬分分配配體系系基本問題題探討高工資能能否讓人人努力工工作；獲得高工工資的可可能性才才會讓大大多數(shù)人人努力工工作；職位級別別和工資資級別是是否應(yīng)當(dāng)當(dāng)一致；；生產(chǎn)人員員、技術(shù)術(shù)人員、、職能管管理人員員，哪類類人員的的工資應(yīng)應(yīng)當(dāng)高；；薪酬設(shè)計(jì)計(jì)根據(jù)人人決定還還是根據(jù)據(jù)工作決決定；上級一定定要比下下級薪水水多嗎；；公平的要要素應(yīng)當(dāng)當(dāng)是什么么；員工薪酬酬是否應(yīng)應(yīng)當(dāng)和企企業(yè)效益益掛鉤，，還是應(yīng)應(yīng)當(dāng)和個個人業(yè)績績掛鉤薪酬分配配體系的的設(shè)計(jì)過過程薪酬分配配體系思思維過程程確定企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)業(yè)關(guān)鍵成成功要素素包括人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略確定人才才理念組織利益益心理分分析確定薪酬酬戰(zhàn)略固定薪資資變動薪資資職（崗））要素位位分析能力要素素分析崗位評估估關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)確認(rèn)認(rèn)等級架構(gòu)構(gòu)/職職位基準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪薪資結(jié)結(jié)構(gòu)核心能力力與專專業(yè)能力力評估業(yè)績管理理系系統(tǒng)設(shè)計(jì)一個個完整的的薪酬福福利分配配是企業(yè)業(yè)人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)中最重重要的部部分之一一。這一一系統(tǒng)能能幫助企企業(yè)吸引引、回報報和保留留最優(yōu)秀秀的員工工。薪酬分配配體系思思維過程程29設(shè)計(jì)技術(shù)職位市場場調(diào)查惠普公司司薪酬設(shè)設(shè)計(jì)程序序員工薪薪資資薪資市場場調(diào)查職位市場場對比職位評估估職位設(shè)計(jì)計(jì)個人工作作業(yè)績業(yè)績評估估訓(xùn)練與培培養(yǎng)員工發(fā)展展計(jì)劃崗位責(zé)任任+薪酬分配配體系框框架薪酬模式式的選擇擇基于產(chǎn)出出的薪酬酬工業(yè)革命命時代市市場力量量占經(jīng)濟(jì)濟(jì)主導(dǎo)地地位，工工資以產(chǎn)產(chǎn)品的邊邊際收入入為基礎(chǔ)礎(chǔ)，工資資多少由由產(chǎn)出的的多少來來決定。。(payforoutput)基于崗位位的薪酬酬二戰(zhàn)以后后，先進(jìn)進(jìn)技術(shù)影影響工作作流程，，工作變變得復(fù)雜雜，分工工變得明明確，工工資的多多少由具具體的工工作職責(zé)責(zé)和人在在組織結(jié)結(jié)構(gòu)中的的位置來來決定。。(payforjobdutyandjoblevel)基于人的的薪酬90年代代后，以以崗位為基礎(chǔ)的的后工業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)演演變?yōu)橐砸孕畔?information)為基礎(chǔ)的的信息經(jīng)經(jīng)濟(jì),組組織架架構(gòu)扁平平化，人人員流動動性增強(qiáng)強(qiáng)。員工工工資的的多少由由業(yè)績和貢獻(xiàn)來決定。。(payforperformanceandcontribution)薪酬定位位：以崗崗定薪還還是以人人定薪薪酬水平平—整體體水平與與局部水水平薪酬差距距—外部部差距與與內(nèi)部差差距薪酬名義義—為何何發(fā)薪酬酬薪酬的結(jié)結(jié)構(gòu)：單單一薪酬酬與全面面薪酬薪酬發(fā)放放時間薪酬發(fā)放放方法——考核、、固定變動與固固定的比比例薪酬體系系設(shè)計(jì)的的內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)計(jì)要考慮以以下問題薪酬要素素能力工齡業(yè)績資本職位人際關(guān)系系性別無論如何何，沒有有人希望望自己的的收入比比別人少少，只是是對于““少”能能否接受受的問題題。付薪要素素責(zé)任貢獻(xiàn)能力職位工齡最常用用的薪酬因因素崗位工工資技能工工資職務(wù)補(bǔ)補(bǔ)貼工齡工工資獎金與與提成成對應(yīng)的的常見見薪酬形形式要素指指標(biāo)的的設(shè)定定與組組合能力責(zé)任職位貢獻(xiàn)工齡學(xué)歷職稱工作經(jīng)歷素質(zhì)測評業(yè)績體現(xiàn)技能等級工作量工作強(qiáng)度工作風(fēng)險度工作環(huán)境工作規(guī)律性工作難度職位級別崗位差別工作責(zé)任工作完成效果工作重要性計(jì)件量總工作時間本單位工作時間某崗位工作時間與薪酬酬配套套的激激勵體體系構(gòu)構(gòu)架薪酬體體系環(huán)境責(zé)任分工體系戰(zhàn)略目標(biāo)職位崗位體系技術(shù)績效考核規(guī)模評估體系無法真真正的的作到到則、、權(quán)、、利、、能的的完全全徹底底的統(tǒng)統(tǒng)一和和一致致。人類需需求的的多樣樣性薪酬的的結(jié)構(gòu)構(gòu)單元元日周月季年事件計(jì)件工資基本工資特殊補(bǔ)貼基本工資業(yè)績工資計(jì)件工資獎金補(bǔ)貼基本工資工齡工資業(yè)績工資獎金福利補(bǔ)貼職務(wù)薪金獎金福利補(bǔ)貼年度獎金年薪貢獻(xiàn)獎金變動部部分固定部部分技能工資業(yè)績工資績效獎金、年（季）度績優(yōu)獎股權(quán)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼年功工資各項(xiàng)福利補(bǔ)貼業(yè)績導(dǎo)向功能穩(wěn)定導(dǎo)向功能薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)單單元的的作用用長期與與短期期激勵勵安全與與保障障種類工資內(nèi)容功能與作用確定方法核心工資崗位工資體現(xiàn)崗位的責(zé)任、作用與任職技能不同崗位不同工資水平，按崗位價值確定工資水平績效工資體現(xiàn)個人的工作業(yè)績并和公司的績效掛鉤用于兌現(xiàn)個人工作業(yè)績考核結(jié)果和公司月度經(jīng)營業(yè)績輔助工資基本工資用于保障員工的基本生活參照地方的基本生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定年功工資體現(xiàn)員工與公司長期共同發(fā)展的貢獻(xiàn)積累及對公司種程度不同工作年限不同發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)水平，體現(xiàn)員工長期貢獻(xiàn)，按現(xiàn)有方法確定福利補(bǔ)貼體現(xiàn)國家的政策規(guī)定和公司福利導(dǎo)向根據(jù)國家和公司規(guī)定執(zhí)行；結(jié)合員工司齡提供帶新休假、旅游、培訓(xùn)等福利調(diào)整工資年度績效獎金根據(jù)公司年度經(jīng)營績效目標(biāo)完成情況發(fā)放年度薪資調(diào)整計(jì)劃依據(jù)年度考核結(jié)果對崗位技能工資進(jìn)行調(diào)整薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)要要素作作用示示例1基本工資體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障職位工資體現(xiàn)職位責(zé)任級別差異學(xué)歷工資體現(xiàn)知識水平的差異職稱工資體現(xiàn)技術(shù)實(shí)踐水平差異工齡工資體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)積累的差異司齡工資體現(xiàn)貢獻(xiàn)累積差異福利費(fèi)用國家規(guī)定的各項(xiàng)福利薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)要要素作作用示示例2企業(yè)生生命周周期各各階段段各激激勵手手段的的重要要性投入期成長期成熟期衰退期固定收入低中高高年風(fēng)險收入低中高中長期激勵高高中低福利、補(bǔ)貼低中中高薪酬內(nèi)內(nèi)容設(shè)設(shè)計(jì)薪酬水水平——整體體水平平與局局部水水平薪酬要要素——為何何發(fā)薪薪酬薪酬差差距——外部部差距距與內(nèi)內(nèi)部差差距薪酬的的結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬發(fā)發(fā)放時時間薪酬發(fā)發(fā)放方方法——考核核、固固定變動與與固定定的比比例薪酬水水平設(shè)設(shè)計(jì)薪酬水水平設(shè)設(shè)計(jì)企業(yè)的的總體體薪酬酬水平平企業(yè)各各類人人員的的薪酬酬水平平?jīng)Q定要要素：：外部部水平平和支支付能能力薪酬水水平效效用整體薪酬水平留駐人才保證效益各崗位薪酬水平內(nèi)部公平激勵低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略高品質(zhì)戰(zhàn)略一般的人員有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結(jié)合高素質(zhì)的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與與薪酬酬水平平薪酬水水平外外部比比較外部均均衡失失調(diào)有有兩種種情況況：1、高高于外外部平平均水水平2、低低于外外部平平均水水平人才類類別與可比比較范圍博士碩士本科操作工工薪酬調(diào)調(diào)查什么是是薪酬酬調(diào)查查薪酬調(diào)調(diào)查就就是通通過各各種正正常的的手段段，來來獲取取相關(guān)關(guān)企業(yè)業(yè)各職職務(wù)的的薪酬酬水平平及相相關(guān)信信息。。對薪薪酬調(diào)調(diào)查的的結(jié)果果進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)計(jì)和分分析，，就會會成為為企業(yè)業(yè)的薪薪酬管管理決決策的的有效效依據(jù)據(jù)。在在進(jìn)行行薪酬酬調(diào)查查時，，要注注意以以下幾幾點(diǎn)原原則：：薪酬調(diào)調(diào)查薪酬調(diào)調(diào)查的的渠道道1、企企業(yè)之之間的的相互互調(diào)查查由于我我國的的薪酬酬調(diào)查查系統(tǒng)統(tǒng)和服服務(wù)還還沒有有完善善，所所以最最可靠靠和最最經(jīng)濟(jì)濟(jì)的薪薪酬調(diào)調(diào)查渠渠道還還是企企業(yè)之之間的的相互互調(diào)查查。相相關(guān)企企業(yè)的的人力力資源源管理理部門門可以以采取取聯(lián)合合調(diào)查查的形形式，，共享享相互互之間間的薪薪酬信信息。。這種相相互調(diào)調(diào)查是是一種種正式式的調(diào)調(diào)查，，也是是雙方方受益益的調(diào)調(diào)查。。調(diào)查查可以以采取取座談?wù)剷?、問卷卷調(diào)查查等多多種形形式。。薪酬調(diào)調(diào)查2、委委托專專業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行調(diào)調(diào)查現(xiàn)在，，在國國內(nèi)一一些城城市均均有提提供薪薪酬調(diào)調(diào)查的的管理理顧問問公司司或人人才服服務(wù)公公司。。通過過這些些專業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)調(diào)查查會減減少人人力資資源部部門的的工作作量，，省去去了企企業(yè)之之間的的協(xié)調(diào)調(diào)費(fèi)用用。但但它需需要向向委托托的專專業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)付付一定定的費(fèi)費(fèi)用。。薪酬調(diào)調(diào)查3、從從公開開的信信息中中了解解有些企企業(yè)在在發(fā)布布招聘聘廣告告時，，會寫寫上薪薪金待待遇，，調(diào)查查人員員稍加加留意意就可可以了了解到到這些些信息息。另另外，，某些些城市市的人人才交交流部部門也也會定定期發(fā)發(fā)布一一些崗崗位的的薪酬酬參考考信息息，同同一崗崗位的的薪酬酬信息息，一一般分分為高高、中中、低低三檔檔。由由于它它覆蓋蓋面廣廣、薪薪酬范范圍大大，所所以它它對有有些企企業(yè)并并沒有有意義義。通過其其它企企業(yè)的的來本本企業(yè)業(yè)的應(yīng)應(yīng)聘人人員可可可以以了解解一些些該企企業(yè)的的的薪薪酬?duì)顮顩r。。薪酬調(diào)調(diào)查薪酬調(diào)調(diào)查的的實(shí)施施步驟驟實(shí)施薪酬調(diào)調(diào)查一般來來講應(yīng)該分分為四個步步驟，它們們是確定調(diào)調(diào)查目的、、確定調(diào)查查范圍、選選擇調(diào)查方方式、整理理和分析調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)。。1、確定調(diào)調(diào)查目的人力資源部部門應(yīng)該首首先弄清楚楚調(diào)查的目目的和調(diào)查查結(jié)果的用用途，再開開始制定調(diào)調(diào)查計(jì)劃。。一般而言言，調(diào)查的的結(jié)果可以以為以下工工作提供參參考和依據(jù)據(jù)：整體薪薪酬水平的的調(diào)整，薪薪酬結(jié)果的的調(diào)整，薪薪酬晉升政政策的調(diào)整整，某具體體崗位薪酬酬水平的調(diào)調(diào)整等等。。薪酬調(diào)查2、確定調(diào)調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的的目的，可可以確定調(diào)調(diào)查的范圍圍。調(diào)查的的范圍主要要要確定以以下問題：：（1）需要要對哪些企企業(yè)進(jìn)行調(diào)調(diào)查？（2）需要要對哪些崗崗位進(jìn)行調(diào)調(diào)查？（3）需要要調(diào)查該崗崗位的哪些些內(nèi)容？（4）調(diào)查查的起止時時間薪酬調(diào)查3、選擇調(diào)調(diào)查方式確定了調(diào)查查的目的和和調(diào)查范圍圍，就可以以選擇調(diào)查查的方式。。一般來講，，首先可以以考慮企業(yè)業(yè)之間的相相互調(diào)查。。企業(yè)的人人力資源部部門可以與與相關(guān)企業(yè)業(yè)的人力資資源部門進(jìn)進(jìn)行聯(lián)系，，或者通過過行業(yè)協(xié)會會等機(jī)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行聯(lián)系，，促成薪酬酬調(diào)查的開開展。如果果無法獲得得相關(guān)企業(yè)業(yè)的支持，，可以考慮慮委托專業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行行調(diào)查。具體的調(diào)查查形式普遍遍采用的是是問卷法和和座談法（（也稱面談?wù)劮ǎ?。如如果采取問問卷法要提提前?zhǔn)備好好調(diào)查表。。如果采取取座談法，，要提前擬擬好問題提提綱。薪酬調(diào)查4、整理和和分析調(diào)查查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)調(diào)查之后，，要對收集集到的數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行整理理和分析。。在整理中中要注意將將不同崗位位和不同調(diào)調(diào)查內(nèi)容的的信息進(jìn)行行分類，并并且在整理理的過程中中要注意識識別是否有有錯誤的信信息。最后后，根據(jù)調(diào)調(diào)查的目的的，有針對對性的對數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分分析，形成成最終的調(diào)調(diào)查結(jié)果。。成本及效益益核算確定企業(yè)的的可支付能能力工資總額制制定編定薪制制效益掛鉤制制兩低于--薪酬要素設(shè)設(shè)計(jì)責(zé)任業(yè)績貢獻(xiàn)能力職位工齡薪酬要素的的選擇根據(jù)組織特特點(diǎn)、組織利益心心理工作特點(diǎn)來來確定雇傭性要素素和非雇傭性要要素薪酬要素的的選擇薪酬理念干什么樣的的活拿什么么樣的錢有什么能力力拿什么錢錢在什么職位位拿什么錢錢以目的為導(dǎo)導(dǎo)向的全方方位綜合考考慮薪酬設(shè)計(jì)是是一個綜合合協(xié)調(diào)的過過程薪酬要素的的選擇責(zé)任能力職位崗位業(yè)績工齡貢獻(xiàn)匹配預(yù)期收入實(shí)際收入評估考核兌現(xiàn)薪酬要素的的選擇能力責(zé)任業(yè)績工齡學(xué)歷職稱工作經(jīng)歷素質(zhì)測評業(yè)績體現(xiàn)技能等級工作量工作強(qiáng)度工作風(fēng)險度工作環(huán)境工作規(guī)律性工作難度工作任務(wù)工作目標(biāo)重要事件計(jì)件量遵守公司規(guī)范總工作時間本單位工作時間某崗位工作時間各企業(yè)根據(jù)產(chǎn)業(yè)、組織狀況選擇薪酬差距設(shè)設(shè)計(jì)薪酬差距設(shè)設(shè)計(jì)既不同級別別、不同類類別人員之之間的薪酬酬水平差距距如何確定定經(jīng)理副經(jīng)理部長主管技術(shù)市場工人原則足夠的激勵勵員工但不不能引起大大范圍與企企業(yè)的對峙峙以及員工工間的抵制制薪酬差距設(shè)設(shè)計(jì)薪酬的內(nèi)部部均衡問題題內(nèi)部均衡的的目的是為為了滿足員員工對薪酬酬公平性的的要求。內(nèi)內(nèi)部均衡失失調(diào)有兩種種情況：1、差距過過大2、差距過過小薪酬差距設(shè)設(shè)計(jì)薪酬差距的的決定要素素—科學(xué)因因素與心理理因素國度文化——美、日、、中責(zé)任分工——某集團(tuán)財財務(wù)案例價值匹配--原有的的廠長和現(xiàn)現(xiàn)在的經(jīng)理理歷史習(xí)慣——計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌人才供求關(guān)關(guān)系組織利益心心理因素生活地域——上海、北北京、青島島激勵意圖——團(tuán)隊(duì)合作作與競爭合合作同一工作區(qū)區(qū)域內(nèi)的薪薪酬差距責(zé)任分工——某集團(tuán)財財務(wù)案例價值匹配--原有的的廠長和現(xiàn)現(xiàn)在的經(jīng)理理歷史習(xí)慣——計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌激勵意圖——團(tuán)隊(duì)合作作與競爭合合作薪酬差距設(shè)設(shè)計(jì)薪酬差距設(shè)設(shè)計(jì)方法心理承受力力及預(yù)期調(diào)調(diào)查評估領(lǐng)導(dǎo)者的管管理風(fēng)格--強(qiáng)權(quán)與與民主激勵意圖的的體現(xiàn)外圍環(huán)境和和條件科學(xué)指標(biāo)的的測算與心心理承受力力評估相結(jié)結(jié)合心理承受力的評估薪酬差距設(shè)設(shè)計(jì)方法崗位（職位位）價值評評估能力評估工齡差距其他固定差差距科學(xué)指標(biāo)的測算崗位評估什么是崗位位評估崗位評估是是指通過一一些方法來來確定企業(yè)業(yè)內(nèi)部工作作與工作之之間的相對對價值。崗崗位評估的的結(jié)果為企企業(yè)薪酬的的內(nèi)部均衡衡提供了調(diào)調(diào)節(jié)的依據(jù)據(jù)。崗位評評估的作用用具體講有有以下幾點(diǎn)點(diǎn)：1、使員工工和員工之之間、管理理者和員工工之間對薪薪酬的看法法趨于一致致和滿意，，各類工作作與其對應(yīng)應(yīng)的薪酬相相適應(yīng)；崗位評估2、使企業(yè)業(yè)內(nèi)部建立立一些連續(xù)續(xù)性的等級級，這些等等級可以引引導(dǎo)員工朝朝更高的工工作效率發(fā)發(fā)展；3、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的崗位位與崗位之之間建立起起一種聯(lián)系系，這種聯(lián)聯(lián)系組成了了企業(yè)整個個的薪酬支支付系統(tǒng)；；4、當(dāng)有新新的崗位設(shè)設(shè)置時，可可以找到該該崗位較為為恰當(dāng)?shù)男叫匠陿?biāo)準(zhǔn)。。崗位評估在進(jìn)行崗位位評估時，，應(yīng)注意以以下原則：：1、崗位評評估的是崗崗位而不是是崗位中的的員工；2、讓員工工積極的參參與到崗位位評估工作作中來，容容易讓他們們對崗位評評估的結(jié)果果產(chǎn)生認(rèn)同同；3、崗位評評估的結(jié)果果應(yīng)該公開開。崗位評估常用的崗位位評估方法法有：崗位參照法法分類法排列法要素評分法法因素比較法法。其中分類法法、排列法法屬于定性性評估，崗崗位參照法法、評分法法和因素比比較法屬于于定量評估估。崗位評估示示例-參照照法（1）成立立崗位評估估小組；（2）對企企業(yè)所有崗崗位進(jìn)行兩兩兩對比；；（3）在兩兩兩比較時時，對價值值相對較高高的崗位計(jì)計(jì)“1”分分，對另一個崗崗位計(jì)“0”分。（4）所有有崗位兩兩兩對比完后后，將每個個崗位的分分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；（5）總分分最高的崗崗位的崗位位價值最高高，依次排排序，就可以評估出出所有崗位位的價值；；崗位評估示示例-要素素評分法一級要素二級要素程度劃分分值區(qū)權(quán)重打分崗位責(zé)任程度1.風(fēng)險損失責(zé)任0/1/2/3[0—2—4—6]182.工作結(jié)果責(zé)任0/1/2/3[0—2—4—6]183.組織管理責(zé)任0/1/2/3[0—2—4—6]134.工作創(chuàng)新要求0/1/2/3[0—2—4—6]4工作復(fù)雜程度1.協(xié)調(diào)維度0/1/2/3[0—2—4—6]42.工作環(huán)境0/1/2/3[0—2—4—6]43.工作緊張程度0/1/2/3[0—2—4—6]4合計(jì)以上的薪酬酬差距是以以雇傭性薪薪酬要素為為基礎(chǔ)的；；除了薪酬總總水平和差差距外，有有些非雇傭傭性的收入入指標(biāo)也被被廣泛的接接受；這樣雇傭性性薪酬要素素和非雇傭傭性薪酬要要素就共同同形成了整整體的薪酬酬結(jié)構(gòu)；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)薪酬=薪水水+獎金+津貼+福福利薪水=固定定部分+變變動部分每個結(jié)構(gòu)都都對應(yīng)薪酬酬要素基本的薪酬結(jié)構(gòu)為體現(xiàn)多元元化的需求求和激勵策策略：薪酬的結(jié)構(gòu)構(gòu)單元日周月季年事件計(jì)件工資基本工資特殊補(bǔ)貼基本工資業(yè)績工資計(jì)件工資獎金補(bǔ)貼基本工資工齡工資業(yè)績工資獎金福利津貼職務(wù)薪金獎金福利補(bǔ)貼年度獎金年薪貢獻(xiàn)獎金變動部分固定部分技能工資業(yè)績工資績效獎金、年（季）度績優(yōu)獎股權(quán)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼年功工資各項(xiàng)福利補(bǔ)貼業(yè)績導(dǎo)向功能穩(wěn)定導(dǎo)向功能薪酬結(jié)構(gòu)單單元的作用用長期與短期期激勵安全與保障障職務(wù)工資模模式職務(wù)工資:依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)現(xiàn)在所擔(dān)任任的職務(wù)的的工作內(nèi)容容（價值））發(fā)放職務(wù)務(wù)工資。根根據(jù)工作價價值確定每每個職務(wù)的的職務(wù)工資資等級的范范圍；根據(jù)據(jù)個人能力力確定范圍圍內(nèi)的具體體等級。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣樣的工作就就給付什么么樣的工資資，因而能能夠比較準(zhǔn)準(zhǔn)確的反映映勞動的質(zhì)質(zhì)與量，體體現(xiàn)了同工工同酬的原原則。職級工資基于職級的的分配總裁科長總經(jīng)理副科長副經(jīng)理科員部長辦事員副部長勤雜地位導(dǎo)向的官本位思想，減少攀比和摩擦特點(diǎn)：（1）職務(wù)務(wù)工資要求求對職務(wù)必必需有嚴(yán)格格的客觀的的分析，并并且在對每每一職務(wù)進(jìn)進(jìn)行分析的的基礎(chǔ)上還還要進(jìn)行分分級，即劃劃分職務(wù)等等級；（2）每一一個職務(wù)有有一個職務(wù)務(wù)工資等級級的下限和和上限；職務(wù)務(wù)工工資資模模式式缺點(diǎn)點(diǎn)：：（1））在在員員工工的的職職務(wù)務(wù)工工資資達(dá)達(dá)到到本本職職務(wù)務(wù)的的最最上上限限時時，，如如果果員員工工的的職職務(wù)務(wù)不不進(jìn)進(jìn)行行提提升升，，那那么么員員工工的的職職務(wù)務(wù)工工資資就就不不能能晉晉升升，，會會影影響響薪薪酬酬的的激激勵勵效效果果。。（2））如如果果員員工工的的工工作作能能力力超超過過所所從從事事工工作作的的難難易易水水平平，，也也只只能能得得到到與與工工作作內(nèi)內(nèi)容容相相稱稱的的工工資資水水平平。。職務(wù)務(wù)工工資資模模式式職能能工工資資設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)職能能工工資資:依據(jù)據(jù)：：根根據(jù)據(jù)工工作作完完成成能能力力來來決決定定工工作作承承擔(dān)擔(dān)者者的的職職能能工工資資。。優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：：突突出出工工作作能能力力對對個個人人工工資資的的重重要要作作用用，，鼓鼓勵勵個個人人能能力力的的提提高高。。個個人人的的能能力力是是決決定定工工資資的的最最主主要要因因素素，，所所以以即即使使不不擔(dān)擔(dān)任任某某一一職職務(wù)務(wù)，，但但其其能能力力經(jīng)經(jīng)考考核核評評定定被被認(rèn)認(rèn)為為已已有有資資格格擔(dān)擔(dān)任任此此項(xiàng)項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)，，則則就就可可以以支支付付與與這這一一職職務(wù)務(wù)相相對對應(yīng)應(yīng)的的工工資資。。就就排排除除了了因因客客觀觀上上職職務(wù)務(wù)無無空空缺缺而而使使員員工工失失去去發(fā)發(fā)展展動動力力的的情情況況。。以能能力力要要素素為為核核心心來來構(gòu)構(gòu)建建特點(diǎn)點(diǎn)：：（1））根根據(jù)據(jù)公公司司員員工工的的構(gòu)構(gòu)成成特特點(diǎn)點(diǎn)不不同同，，可可將將相相類類似似職職務(wù)務(wù)進(jìn)進(jìn)行行歸歸類類，，劃劃分分出出幾幾個個大大類類。。每每個個大大類類設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)出出10到到20個個工工資資等等級級。。（2））與與職職務(wù)務(wù)工工資資相相比比，，不不必必對對每每個個職職務(wù)務(wù)進(jìn)進(jìn)行行范范圍圍劃劃分分。。但但每每個個大大類類的的等等級級數(shù)數(shù)較較多多。。缺點(diǎn)點(diǎn)：：員工工本本身身的的工工作作能能力力不不好好測測量量。。職能能工工資資設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)職能能工工資資設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)職能能工工資資體體系系要要素素結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)圖圖年齡齡績效效能力力年資資工作作成成果果崗位位職能能工工資資（（95%））繼續(xù)續(xù)服服務(wù)務(wù)年年數(shù)數(shù)能力力差差別別完成成工工作作業(yè)業(yè)績績崗位位價價值值崗位位津津貼貼(1%)績效效超超值值獎金金津津貼貼(2.5)%生活活費(fèi)費(fèi)用用眷屬屬津津貼貼（（1.5%)結(jié)構(gòu)構(gòu)工工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)工工資資制制結(jié)構(gòu)構(gòu)工工資資制制將將職職務(wù)務(wù)工工資資制制和和職職能能工工資資制制的的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)相相綜綜合合，，同同時時從從工工作作內(nèi)內(nèi)容容和和工工作作能能力力兩兩個個方方面面對對工工資資等等級級進(jìn)進(jìn)行行劃劃分分。。結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)工工資資制制目目前前被被許許多多企企業(yè)業(yè)所所采采用用。。根據(jù)據(jù)各各企企業(yè)業(yè)的的具具體體情情況況不不同同，，結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)工工資資制制中中的的工工資資項(xiàng)項(xiàng)目目和和比比例例也也不不盡盡相相同同。。大大體體上上講講，，結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)工工資資主主要要由由基基礎(chǔ)礎(chǔ)工工資資、、工工齡齡工工資資、、技技能能工工資資和和崗崗位位工工資資等等四四個個工工資資項(xiàng)項(xiàng)目目組組成成。。起源與歷史基礎(chǔ)工資是指用來維持持員工基本生生活的那部分分工資。工齡工資也稱資歷工資資，它則根據(jù)據(jù)員工在企業(yè)業(yè)工作時間的的長短來計(jì)量量，一般一年年進(jìn)行一次調(diào)調(diào)整，它的目目的是用來加加強(qiáng)員工的穩(wěn)穩(wěn)定性，促使使員工更長時時間的為企業(yè)業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的的工作能力而而確定。崗位工資則是根據(jù)員工工的職務(wù)（工工作內(nèi)容）來來確定的，有有的企業(yè)為了了解決干部““能上不能下下”問題，則則取消了崗位位工資。結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資資崗位工資技能工資＋崗位價值和能能力兼顧，考考慮工作特性性和個人特性性兼顧。傳統(tǒng)的崗位技技能工資與現(xiàn)現(xiàn)代的崗位技技能工資崗位等級工資資制基于崗位的分分配總裁人力資源部長總經(jīng)理財務(wù)部長市場副經(jīng)理生產(chǎn)部長生產(chǎn)副經(jīng)理會計(jì)財務(wù)副經(jīng)理出納價值導(dǎo)向的、以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的分配崗位等級工資資制按照崗位等級級劃分薪酬水水平一崗一薪一崗多薪復(fù)合崗薪制干什么活拿什什么錢薪酬模式的選選擇必須和組組織狀況相匹匹配穩(wěn)定型組織變動性組織工作的規(guī)范化化工作的多樣化化薪酬制度度系統(tǒng)統(tǒng)薪酬分配制度度的系統(tǒng)薪酬分配制度度設(shè)計(jì)將遵循循本身內(nèi)涵及及規(guī)律,由六六個系統(tǒng)組成成。薪酬制度系統(tǒng)統(tǒng)一二三四五六組織系統(tǒng)指標(biāo)系統(tǒng)評估系統(tǒng)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)支付系統(tǒng)仲裁系統(tǒng)整個系統(tǒng)相互互完整方案，，缺一不可薪酬酬制制度度系系統(tǒng)統(tǒng)---組組織織系系統(tǒng)統(tǒng)（（一一））組織織系系統(tǒng)統(tǒng)公司司薪薪酬酬管管理理委委員員會會薪酬酬考考核核委委員員會會技術(shù)術(shù)/管管理理專專家家評評審審委委員員會會薪酬酬仲仲裁裁委委員員會會二級級單單位位薪薪酬酬管管理理委委員員會會薪酬酬考考核核分分會會專家家評評審審分分會會薪酬酬仲仲裁裁分分會會由此此圖圖可可以以看看出出,涉涉及及薪薪酬酬管管理理的的每每一一項(xiàng)項(xiàng)重重大大政政策策出出臺臺,都都是是由由相相應(yīng)應(yīng)組組織織機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)決決策策的的,使使薪薪酬酬管管理理處處在在受受控控狀狀態(tài)態(tài)公司司薪薪酬酬管管理理委委員員會會職能能組成成領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)關(guān)關(guān)系系公司司薪薪酬酬管管理理委委員員會會是是公公司司薪薪酬酬管管理理的的最最高高決決策策層層，，負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)研研究究、、制制定定重重大大薪薪酬酬政政策策，，并并領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)公公司司的的薪薪酬酬考考核核委委員員會會、、技技術(shù)術(shù)/管管理理專專家家評評審審委委員員會會、、薪薪酬酬仲仲裁裁委委員員會會和和公公司司下下屬屬單單位位薪薪酬酬管管理理委委員員會會的的工工作作。。公司司設(shè)設(shè)立立的的薪薪酬酬管管理理委委員員會會，，由由公公司司高高級級主主要要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和和部部分分職職能能部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人與與職職工工代代表表組組成成。。薪薪酬酬考考核核委委員員會會，，由由主主要要職職能能管管理理部部門門及及專專家家組組成成，，負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)對對主主要要人人員員的的考考核核事事宜宜；；技技術(shù)術(shù)/管管理理專專家家評評審審委委員員會會由由技技術(shù)術(shù)開開發(fā)發(fā)部部門門及及部部門門專專家家組組成成，，技技術(shù)術(shù)能能力力、、崗崗位位價價值值和和貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)度度的的評評估估；；薪薪酬酬仲仲裁裁委委員員會會由由公公會會、、紀(jì)紀(jì)委委監(jiān)監(jiān)察察部部門門、、人人事事部部及及職職工工代代表表組組成成，，負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)裁裁決決薪薪酬酬糾糾紛紛。。各下下屬屬單單位位的的三三個個委委員員會會分分會會在在接接受受本本單單位位薪薪酬酬管管理理委委員員會會領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的同同時時，，也也接接受受公公司司三三個個委委員員會會的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。。薪酬酬制制度度系系統(tǒng)統(tǒng)---組組織織系系統(tǒng)統(tǒng)（（二二））三個個委委員員會會將將根根據(jù)據(jù)薪薪酬酬管管理理委委員員會會賦賦予予的的職職能能、、職職責(zé)責(zé)、、權(quán)權(quán)力力，，制制定定各各自自的的章章程程及及規(guī)規(guī)則則薪酬酬考考核核委委員員會會管理理/技技術(shù)術(shù)專專家家評評審審委委員員會會薪酬酬仲仲裁裁委委員員會會章程程業(yè)績績考考核核的的目目的的；；業(yè)業(yè)績績考考核核的的基基本本原原則則；；業(yè)業(yè)績績考考核核的的基基本本依依據(jù)據(jù)；；業(yè)業(yè)績績考考核核結(jié)結(jié)果果的的運(yùn)運(yùn)用用；；業(yè)業(yè)績績考考核核實(shí)實(shí)施施細(xì)細(xì)節(jié)節(jié)；；業(yè)業(yè)績績考考核核工工作作程程序序。。工作作規(guī)規(guī)則則專家家評評審審委委員員會會工工作作目目的的、、職職責(zé)責(zé)；；確確定定組組織織成成員員；；專專家家評評審審工工作作程程序序；；能能力力要要素素、、崗崗位位價價值值要要素素、、貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)度度要要素素及及評評估估方方法法仲裁裁規(guī)規(guī)則則薪酬酬仲仲裁裁委委員員會會的的仲仲裁裁內(nèi)內(nèi)容容的的界界定定；；仲仲裁裁過過程程所所遵遵循循的的原原則則；；實(shí)實(shí)施施仲仲裁裁的的主主要要依依據(jù)據(jù)；；提提請請仲仲裁裁人人的的權(quán)權(quán)利利確確定定；；仲仲裁裁委委員員會會的的組組織織構(gòu)構(gòu)成成;仲仲裁裁庭庭制制度度確確定定;仲仲裁裁程程序序；；仲仲裁裁裁裁決決結(jié)結(jié)果果的的處處理理；；仲仲裁裁的的罰罰則則。。三個個委委員員會會將將按按各各自自的的章章程程和和規(guī)規(guī)則則,獨(dú)獨(dú)立立開開展展工工作作,接接受受員員工工的的監(jiān)監(jiān)督督薪酬酬制制度度系系統(tǒng)統(tǒng)---組組織織系系統(tǒng)統(tǒng)（（三三））薪酬酬制制度度系系統(tǒng)統(tǒng)---指指標(biāo)標(biāo)系系統(tǒng)統(tǒng)（（一一））指標(biāo)標(biāo)系系統(tǒng)統(tǒng)是是體體現(xiàn)現(xiàn)企企業(yè)業(yè)價價值值觀觀和和企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)的的關(guān)關(guān)鍵鍵直直接接影影響響薪薪酬酬效效用用的的發(fā)發(fā)揮揮第一一層層含含義義薪酬酬要要素素指指標(biāo)標(biāo)系系統(tǒng)統(tǒng)第二二層層含含義義薪酬酬考考核核指指標(biāo)標(biāo)系系統(tǒng)統(tǒng).第三三層層含含義義薪酬酬要要素素指指標(biāo)標(biāo)評評估估方方式式。。第四四層層含含義義薪酬酬考考核核指指標(biāo)標(biāo)考考核核方方式式。。指標(biāo)系統(tǒng)的含義每個個指指標(biāo)標(biāo)的的選選擇擇與與確確定定，，向向員員工工傳傳達(dá)達(dá)公公司司要要求求的的過過程程，，其其目目的的有有四四點(diǎn)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)現(xiàn)公公司司總總目目標(biāo)標(biāo)有有了了可可靠靠的的保保證證確定定了了考考核核基基準(zhǔn)準(zhǔn)各層層組組織織，，層層層層分分解解壓壓力力，，傳傳遞遞責(zé)責(zé)任任明晰晰了了每每個個崗崗位位員員工工的的努努力力方方向向薪酬酬制制度度系系統(tǒng)統(tǒng)---指指標(biāo)標(biāo)系系統(tǒng)統(tǒng)（（二二））指標(biāo)標(biāo)系系統(tǒng)統(tǒng)考核核指指標(biāo)標(biāo)工作作價價值值指指標(biāo)標(biāo)個人人崗崗位位指指標(biāo)標(biāo)(計(jì)計(jì)劃劃)(業(yè)業(yè)績績與與能能力力)個人人能能力力指指標(biāo)標(biāo)單位位目目標(biāo)標(biāo)(年年)(含含經(jīng)經(jīng)營營目目標(biāo)標(biāo)和和管管理理目目標(biāo)標(biāo))部門門目目標(biāo)標(biāo)(月月)制定定指指標(biāo)標(biāo)系系統(tǒng)統(tǒng)的的原原則則：：根據(jù)據(jù)公公司司總總目目標(biāo)標(biāo)層層層層分分解解，，不不可可脫脫離離與與偏偏離離目標(biāo)標(biāo)既既應(yīng)應(yīng)切切實(shí)實(shí)可可行行，，又又應(yīng)應(yīng)具具有有挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性目標(biāo)標(biāo)應(yīng)應(yīng)可可衡衡量量，，盡盡可可能能量量化化目標(biāo)標(biāo)應(yīng)應(yīng)有有時時間間規(guī)規(guī)定定，，有有進(jìn)進(jìn)度度要要求求體現(xiàn)現(xiàn)企企業(yè)業(yè)的的組組織織利利益益心心理理貢獻(xiàn)獻(xiàn)度度指指標(biāo)標(biāo)薪酬酬要要素素指指標(biāo)標(biāo)薪酬酬制制度度系系統(tǒng)統(tǒng)---指指標(biāo)標(biāo)系系統(tǒng)統(tǒng)（（三三））有效效的的薪薪酬酬指指標(biāo)標(biāo)體體系系，，是是一一個個不不斷斷發(fā)發(fā)展展變變化化的的系系統(tǒng)統(tǒng)當(dāng)前前指指標(biāo)標(biāo)企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展調(diào)整整崗位位描描述述能力力描描述述業(yè)務(wù)務(wù)流流程程描描述述薪酬酬制制度度系系統(tǒng)統(tǒng)---評評估估系系統(tǒng)統(tǒng)（（一一））薪酬酬分分配配制制度度要要建建立立一一個個科科學(xué)學(xué)、、完完整整的的考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)，，通通過過客客觀觀、、準(zhǔn)準(zhǔn)確確的的評評價價，，給給每每一一個個員員工工確確定定合合理理的的外外在在報報酬酬水水平平（（工工資資）），，還還要要給給員員工工一一個個完完整整的的公公正正客客觀觀的的評評價價，，既既解解決決了了員員工工的的外外在在報報酬酬，，也也滿滿足足了了員員工工的的內(nèi)內(nèi)在在心心理理需需求求，，使使員員工工處處在在良良好好的的精精神神狀狀態(tài)態(tài)下下工工作作，，使使員員工工真真正正理理解解以以下下六六者者之之間間的的關(guān)關(guān)系系：：上級級目目標(biāo)標(biāo)崗位計(jì)劃劃崗位實(shí)施施直屬上級級考核隔級確認(rèn)認(rèn)報酬評估信息息溝通指標(biāo)確定定標(biāo)準(zhǔn)確定定專家評估估直屬上級級確認(rèn)委員會確確認(rèn)報酬薪酬制度度系統(tǒng)---評評估系統(tǒng)統(tǒng)（二））業(yè)績考核核系統(tǒng)單位考核核個人考核核考核結(jié)果果運(yùn)用分?jǐn)?shù)利潤與工工資總額額掛鉤超額利潤潤按比例例提成轉(zhuǎn)化為工工資總額額增減