XX實業(yè)業(yè)績考核咨詢報告

此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制研究咨詢有限公司業(yè)績考核咨詢報告報告目錄一、企業(yè)主要的人力資源問題二、業(yè)績管理系統(tǒng)希望達到的目的三、業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計要點四、業(yè)績考核過程設(shè)計要點五、考核結(jié)果的運用一、企業(yè)主要的人力資源問題企業(yè)管理行為粗放，權(quán)力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團隊。沒有形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，缺少公平的價值評價體系和價值分配體系。企業(yè)激勵機制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動力系統(tǒng)。提升管理能力，打造核心團隊奇正的近期戰(zhàn)略重點：二、業(yè)績考核希望達到的目標(biāo)

規(guī)范管理，明確權(quán)責(zé)，集權(quán)、分權(quán)有效結(jié)合，形成科學(xué)的激勵約束機制，提高基礎(chǔ)管理能力。著眼于未來，對員工的行為進行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實施。實施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標(biāo)準配備一流的人才。提升各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，強調(diào)團隊建設(shè)，分解目標(biāo)與傳遞壓力，實現(xiàn)全員經(jīng)營。建設(shè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。通過戰(zhàn)略牽引，促進ARS戰(zhàn)略的順利實施，提升核心競爭力。三、業(yè)績考核指標(biāo)體系

設(shè)計要點

1、考核方案要實現(xiàn)的三個目標(biāo)符合戰(zhàn)略牽引要求。簡單、實用、操作性強?？蓴U充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2、三個假設(shè)工作業(yè)績反映和代表個體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管必須具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。3、考核的組織管理系統(tǒng)業(yè)績考核的最高權(quán)力機構(gòu)為公司人力資源委員會。本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法。主管對部門團隊的整體業(yè)績負責(zé)，部門的業(yè)績指標(biāo)就是主管的業(yè)績指標(biāo)。4、業(yè)績考核的指標(biāo)體系表一業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)標(biāo)體系類別對象內(nèi)容部門主管基層員工考核分值業(yè)績類指標(biāo)對本部門分解的企業(yè)KPI指標(biāo)部門主管的業(yè)績指標(biāo)的分解75%部門KPI指標(biāo)(當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé))滿意類指標(biāo)上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價15%協(xié)作者滿意度內(nèi)部客戶滿意度本部門的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價

10%團隊同事滿意度

與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價5、各指標(biāo)的的內(nèi)容和設(shè)置置的意義5.1業(yè)績類類指標(biāo)業(yè)績類指標(biāo)是是一些可以量量化的工作任任務(wù)。5.1.1部部門主管的業(yè)業(yè)績指標(biāo)公司層的KPI分解指標(biāo)標(biāo)部門的重要職職責(zé)指標(biāo)（符符合企業(yè)戰(zhàn)略略的部門KPI指指標(biāo)）。5.1.2基基層員工的業(yè)業(yè)績指標(biāo)基層員工的業(yè)業(yè)績指標(biāo)是部部門主管業(yè)績績指標(biāo)的分解解指標(biāo)。部門基層員工工的業(yè)績指標(biāo)標(biāo)之和構(gòu)成該該部門主管的的業(yè)績指標(biāo)。。設(shè)置業(yè)績類指指標(biāo)的原則和和意義業(yè)績指標(biāo)設(shè)置置要遵循少而而精的原則，，一般在3項項以內(nèi)，按重重要程度設(shè)置置不同權(quán)重。。少而精精的關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標(biāo)可可以使使部門門主管管和基基層員員工的的工作作重點點明確確突出出，使使其將將主要要精力力緊緊緊圍繞繞企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略，克克服工工作中中眉毛毛胡子子一把把抓的的毛病病。5.2滿意意類指指標(biāo)滿意類類指標(biāo)標(biāo)分為為上級級滿意意度指指標(biāo)和和協(xié)作作者滿滿意度度指標(biāo)標(biāo)。5.2.1上級級滿意意度指指標(biāo)是直接接主管管對下下級工工作情情況的的主觀觀評價價。它包括括能力力運用用、工工作態(tài)態(tài)度和和輔助助職責(zé)責(zé)（業(yè)業(yè)績指指標(biāo)之之外工工作職職責(zé)））完成成情況況三類類二級級指標(biāo)標(biāo)，可可以由由主管管賦予予不同同權(quán)重重。設(shè)置上上級滿滿意類類指標(biāo)標(biāo)的意意義增加考考核的的全面面性，，使被被考核核者在在集中中主要要精力力于業(yè)業(yè)績指指標(biāo)的的同時時保持持各自自基本本工作作職責(zé)責(zé)的完完成。。增加適適度的的主觀觀評價價，簡簡化考考核操操作，，避免免指標(biāo)標(biāo)過于于講究究量化化的考考核迷迷信。。使各級級主管管明確確自己己的管管理職職責(zé)，，強化化職位位權(quán)力力，提提升主主管的的管理理能力力。5.2.2協(xié)作作者滿滿意度度指標(biāo)標(biāo)協(xié)作者者滿意意度指指標(biāo)分分為針針對主主管的的內(nèi)部部客戶戶滿意意度指指標(biāo)和和針對對基層層員工工的團團隊同同事滿滿意度度指標(biāo)標(biāo)。5.2.2.1內(nèi)部客客戶滿意意度指標(biāo)標(biāo)是針對部部門主管管的滿意意類考核核指標(biāo)。。它是該該主管所所在部門門服務(wù)的的主要內(nèi)內(nèi)部客戶戶（本部部門的主主要內(nèi)部部服務(wù)對對象）對對該部門門的綜合合評價。。它包括服服務(wù)的質(zhì)質(zhì)量和服服務(wù)態(tài)度度二類二二級指標(biāo)標(biāo)，由考考核者賦賦予不同同權(quán)重。。設(shè)置內(nèi)部部客戶滿滿意度指指標(biāo)意義義明確部門門之間的的權(quán)力界界限，規(guī)規(guī)范管理理行為。。提高對內(nèi)內(nèi)部客戶戶的服務(wù)務(wù)意識和和團隊之之間的協(xié)協(xié)同意識識，加強強團隊建建設(shè)，創(chuàng)創(chuàng)建提倡倡團隊合合作的企企業(yè)文化化。通過調(diào)整整內(nèi)部客客戶評價價的權(quán)重重可以提提高某些些關(guān)鍵部部門在一一定時期期內(nèi)的重重要程度度，從而而實施戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)牽引。。例如：在在目前ARS戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實施階段段，資源源要向銷銷售部門門進行傾傾斜，因因此可以以使?fàn)I銷銷部門對對提供服服務(wù)的內(nèi)內(nèi)部機構(gòu)構(gòu)增大考考核的權(quán)權(quán)重，促促進ARS戰(zhàn)略略的實施施。5.2.2.2團隊同同事滿意意度指標(biāo)標(biāo)適用于基基層員工工。該指指標(biāo)是同同一團隊隊中工作作相關(guān)的的其他員員工對被被考核者者的滿意意度評價價。主要包括括合作意意識和工工作能力力兩類二二級指標(biāo)標(biāo)，由考考核的同同事設(shè)定定權(quán)重。。設(shè)置團隊隊同事滿滿意度指指標(biāo)意義義強調(diào)團隊隊精神。。增加考核核的全面面性和準準確性。。由最接接近的同同事進行行評價可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)更多的的問題，，有利于于對員工工進行人人力資源源的再開開發(fā)。激發(fā)適度度的內(nèi)部部競爭。。作為互互為既得得利益的的競爭者者，了解解對手可可以提高高競爭的的質(zhì)量。。6、考核的的分值比例例部門主管的考考核分值基層員工的考考核分值四、業(yè)績考核核過程的設(shè)計計要點考核指標(biāo)設(shè)定定的原則所有考核指標(biāo)標(biāo)的設(shè)定必須須在人力資源源委員會的統(tǒng)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進進行，接受委委員會的指導(dǎo)導(dǎo)和審查，所所有需要公開開和簽訂書面面文件的考核核內(nèi)容都要經(jīng)經(jīng)過委員會同同意后進行。?？己酥笜?biāo)的制制定過程同樣樣是一個資源源分配的過程程，沒有配套套資源的目標(biāo)標(biāo)制定是無意意義的目標(biāo)制制定過程。1、考核指標(biāo)標(biāo)的分層制定定部門業(yè)績指標(biāo)標(biāo)制定程序個人業(yè)績指標(biāo)標(biāo)制定程序上級滿意度指指標(biāo)制定程序序內(nèi)部客戶滿意意度指標(biāo)的制制定程序團隊同事滿意意度指標(biāo)制定定程序1.1部門業(yè)業(yè)績指標(biāo)制定定程序部門業(yè)績指標(biāo)標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由由上至下分配配，通過上下下級（人力資資源委員會和和部門主管））談判過程進進行確定。部門業(yè)績指標(biāo)標(biāo)中的重要職職責(zé)指標(biāo)（部部門KPI指指標(biāo)）由下至至上報送，各各部門提供3個以上的職職責(zé)目標(biāo)，通通過上下級（（人力資源委委員會或其委委托人與部門門主管）談判判，確定3個個以下的職責(zé)責(zé)作為業(yè)績類類指標(biāo)。1.1部門業(yè)業(yè)績指標(biāo)制定定程序由人力資源委委員會根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略要求確定定各項業(yè)績指指標(biāo)的權(quán)重。。（上級有必必要對下級解解釋權(quán)重分配配的原則。））簽訂業(yè)績目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書，一一式三份，上上、下級和考考核機構(gòu)各一一份，人力資資源委員會授授權(quán)代理機構(gòu)構(gòu)－人力資源源管理部門保保留一份。1.2個人業(yè)業(yè)績指標(biāo)制定定程序由部門主管根根據(jù)已經(jīng)確定定的部門業(yè)績績標(biāo)準進行分分解，落實到到每一個基層層員工頭上。。經(jīng)過上下級（（主管和員工工）的談判確確定最后指標(biāo)標(biāo)。主管對各項業(yè)業(yè)績指標(biāo)分配配權(quán)重。簽訂業(yè)績目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書，一一式三份，上上、下級和考考核機構(gòu)各一一份，人力資資源委員會授授權(quán)代理機構(gòu)構(gòu)－人力資源源管理部門保保留一份。1.3上級級滿意意度指指標(biāo)制制定程程序上級主主管對對能力力、態(tài)態(tài)度和和輔助助職責(zé)責(zé)完成成情況況三類類二級級指標(biāo)標(biāo)分配配權(quán)重重。對下級級進行行必要要的通通報和和解釋釋。1.4內(nèi)部部客戶戶滿意意度指指標(biāo)制制定程程序內(nèi)部客客戶的的確定定。被被考核核部門門列出出所有有需要要服務(wù)務(wù)的內(nèi)內(nèi)部客客戶部部門，，由人人力資資源委委員會會根據(jù)據(jù)內(nèi)部部客戶戶數(shù)目目多少少確定定參與與考核核的內(nèi)內(nèi)部客客戶，，一般般考核核部門門不要要超過過三個個。設(shè)置原原則：：根據(jù)部部門在在當(dāng)前前戰(zhàn)略略中的的重要要程度度來確確定三三個以以下重重點支支持的的考核核者，，增強強該部部門在在組織織中的的發(fā)言言權(quán)，，促進進其所所負責(zé)責(zé)的工工作順順利開開展。。1.4內(nèi)部部客戶戶滿意意度指指標(biāo)制制定程程序考核部部門對對服務(wù)務(wù)質(zhì)量量和服服務(wù)態(tài)態(tài)度兩兩類二二級指指標(biāo)分分配權(quán)權(quán)重。。將考核核指標(biāo)標(biāo)的權(quán)權(quán)重及及考核核要點點通報報被考考核部部門。。1.5團隊隊同事事滿意意度指指標(biāo)制制定程程序考核者者的確確定。。由部部門主主管根根據(jù)部部門戰(zhàn)戰(zhàn)略確確定，，類似似于內(nèi)內(nèi)部客客戶的的確定定，考考核者者一般般不超超過3個，，對內(nèi)內(nèi)公開開。由部門門主管管對合合作意意識與與工作作能力力兩類類二級級指標(biāo)標(biāo)制定定部門門統(tǒng)一一的考考核權(quán)權(quán)重。?？己苏哒邔Ρ槐豢己撕苏咄ㄍ▓罂伎己酥刂攸c。。2、考考核方方法的的輔導(dǎo)導(dǎo)考核的的輔導(dǎo)導(dǎo)要分分兩個個層次次：對對主管管的輔輔導(dǎo)和和對員員工的的輔導(dǎo)導(dǎo)。對主管管的輔輔導(dǎo)主主要是是對目目標(biāo)的的制定定方法法、目目標(biāo)實實施的的監(jiān)控控和業(yè)業(yè)績面面談的的技巧巧等三三方面面的培培訓(xùn)輔輔導(dǎo)。。對員工的輔導(dǎo)導(dǎo)主要是溝通通的技巧、目目標(biāo)的理解等等方面的培訓(xùn)訓(xùn)輔導(dǎo)。3、目標(biāo)實施施的監(jiān)控與指指導(dǎo)各級主管要經(jīng)經(jīng)常監(jiān)控目標(biāo)標(biāo)的實施進度度和執(zhí)行情況況。通過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點可以有效檢查查目標(biāo)的執(zhí)行行情況，并且且對出現(xiàn)的新新情況要及時時進行處理。。另外，要對下下級進行經(jīng)常常的指導(dǎo)，促促進其能力的的提高，使目目標(biāo)的執(zhí)行更更加順利。4、考核成績績統(tǒng)計數(shù)據(jù)的收集數(shù)據(jù)的統(tǒng)計4.1數(shù)據(jù)的的收集各類業(yè)績指標(biāo)標(biāo)按進度比例例、完成比例例或?qū)嶋H得分分值統(tǒng)計。各類主觀評價價的滿意度指指標(biāo)按照關(guān)鍵鍵事件法進行行考核，即：：每一類分值值必須有關(guān)鍵鍵事件作為支支持。考核者者所打的分值值在滿分的80%以下時時，須有一件件真實事例記記錄來說明打打分的依據(jù)。。關(guān)鍵事件要作作記錄?？己苏咴诳己撕私Y(jié)束日之前前3日內(nèi)報人人力資源委員員會的執(zhí)行部部門。4.2數(shù)據(jù)的的統(tǒng)計部門主管的考考核得分和基基層員工個人人得分統(tǒng)計。。強制比例分布布（主管和部部門員工兩個個比例）將全體員工的的最后等級進進行統(tǒng)計記錄錄。4.2.1主主管成績的強強制比例分布布主管考核成績績按強制比例例分為S、A、B、C、、D五級，按按照以下比例例強制分布，，確定出部門門主管的相應(yīng)應(yīng)等級。等級項目SABCD強制比例10%15%50%15%10%4.2.2員員工考核成績績強制比例分分布部門員工考核核等級也為S、A、B、、C、D五級級，根據(jù)主管管考核等級，，按以下強制制比例強制分分布。員工等級主管等級SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、業(yè)績面談?wù)剺I(yè)績面談是各各級管理者最最頭痛的工作作，但是業(yè)績績面談對于落落實考核的結(jié)結(jié)果，實現(xiàn)業(yè)業(yè)績的持續(xù)改改進和提高，，形成良性的的業(yè)績管理循循環(huán)有至關(guān)重重要的意義。提前對主管進進行業(yè)績面談?wù)劦募记膳嘤?xùn)訓(xùn)。將業(yè)績面談的的效果評價計計入上級滿意意度考核指標(biāo)標(biāo)值以內(nèi)。6、投投訴、、申訴訴在業(yè)績績面談?wù)勚蠛?，對對自己己的考考核成成績有有異議議的可可以進進行業(yè)業(yè)績投投訴。。有意意見員員工可可以向向主管管的上上級或或人力力資源源部門門進行行投訴訴，接接受投投訴的的部門門和上上級主主管在在一周周內(nèi)給給予明明確答答復(fù)。。投訴者者可以以查閱閱公開開的量量化指指標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)結(jié)果，，并允允許重重新計計算復(fù)復(fù)核，，如有有錯誤誤進行行修改改。對于主主觀評評價結(jié)結(jié)果，，一般般不允允許查查閱。。以下情情況例例外：：被考核核者的的等級級為主主管考考核中中的C級基層員員工考考核中中的D級。。如果果這這些些被被考考核核要要求求查查閱閱結(jié)結(jié)果果，，各各級級、、各各類類考考核核者者必必須須出出具具關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件記記錄錄，，作作出出認認真真解解釋釋。。意義義：：考核核者者不不能能全全憑憑主主觀觀判判斷斷，，必必須須有有必必要要的的事事件件支支持持。?？梢砸栽谠谧钭畲蟠蟪坛潭榷壬仙媳１ＷC證各各級級人人員員之之間間不不因因為為考考核核問問題題產(chǎn)產(chǎn)生生過過大大的的矛矛盾盾。。7、、考考核核成成績績調(diào)調(diào)整整對于于如如實實的的考考評評，，結(jié)結(jié)果果不不予予更更改改。。對于于不不實實的的考考評評，，要要對對考考評評者者給給予予紀紀律律處處分分。。業(yè)績績考考核核分分值值的的全全局局性性調(diào)調(diào)整整只只有有在在人人力力資資源源委委員員會會正正式式?jīng)Q決議議通通過過后后，，才才可可以以慎慎重重進進行行。。五、、考考核核結(jié)結(jié)果果的的運運用用1、、考考核核的的結(jié)結(jié)果果是是工工資資、、獎獎金金分分配配和和股股份份獎獎勵勵的的必必要要依依據(jù)據(jù)。。2、考核核結(jié)果是是干部選選拔重要要的重要要依據(jù)。。3、分析員員工的考核核成績結(jié)構(gòu)構(gòu)，用作對對員工的人人力資源開開發(fā)。4、作為歷歷史資料歸歸檔存放，，可以用作作人力資源源的研究與與分析謝謝大家!9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。02:13:4102:13:4102:131/5/20232:13:41AM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月月-2302:13:4102:13Jan-2305-Jan-2312、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。02:13:4102:13:4102:13Thursday,January5,202313、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。1月-231月-2302:13:4202:13:42January5,202314、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。05一一月月20232:13:42上上午午02:13:421月月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月232:13上上午午1月-2302:13January5,202316、行動出成成果，工作作出財富。。。2023/1/52:13:4202:13:4205January202317、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。2:13:42上上午2:13上上午02:13:421月-239、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功?。?。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。02:13:4202:13:4202:131/5/20232:13:42AM11、成成功功就就是是日日復(fù)復(fù)一一日日那那一一點點點點小小小小努努力力的的積積累累。。。。1月月-2302:13:4202:13Jan-2305-Jan-2312、世間成事，，不求其絕對對圓滿，留一一份不足，可可得無限完美美。。02:13:4202:13:4202:13Thursday,January5,202313、不知香香積寺，，數(shù)里入入云峰。。。1月-231月-2302:13:4202:13:42January5,202314、意志志堅強強的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥塊一一樣任任意揉揉捏。。05一一月月20232:13:42上上午02:13:421月-2315、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荊荊門門九九派派通通。。。。。一月月232:13上上午午1月月-2302:13January5,202316、少少年年十十五五二二十十時時，，步步行行奪奪得得胡胡馬馬騎騎。。。。2023/1/52:13:4202:13:4205January202317、空山新雨后后，天氣晚