XX油田人力資源項(xiàng)目建議書

塔里木油田分公司人力資源管理咨詢

項(xiàng)目建議書北大縱橫管理咨詢公司2002年6月機(jī)密文件1特別聲明本項(xiàng)目建議書由北大縱橫管理咨詢公司為塔里木油田分公司制作，所有建議均非最終咨詢建議；文中涉及部分雙方商業(yè)機(jī)密，僅供本次咨詢項(xiàng)目招標(biāo)使用，且僅供雙方參與此次招標(biāo)活動人員閱讀；未經(jīng)雙方同意，本項(xiàng)目建議書所有內(nèi)容不得向第三方透露；我們真誠期望有機(jī)會與塔里木油田分公司進(jìn)行合作，以便建立長期關(guān)系，共同發(fā)展！2目錄北大縱橫簡介關(guān)鍵問題解決方案研究步驟附件34并為上百家企業(yè)提供過管理咨詢服務(wù)行業(yè)項(xiàng)目類型5我們在多個領(lǐng)域與國內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行緊密合作近期一些主要客戶名單韓國三星（中國）超聲電子浙江華立集團(tuán)北方車輛集團(tuán)公司煙臺萬華鞍山新軋湖北江鉆股份新太科技山東魯能集團(tuán)珠海國有資產(chǎn)管理局安陽超越集團(tuán)航空一集團(tuán)秦皇島港務(wù)局大慶石油管理局洛陽銅業(yè)集團(tuán)北京住總房地產(chǎn)銀廣廈中國工商銀行申威藥業(yè)中國銀行佛山分行山西信托航空航天材料研究院北京住總建筑設(shè)計(jì)院北京東環(huán)置業(yè)咨詢業(yè)務(wù)領(lǐng)域公司發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略國際化戰(zhàn)略企業(yè)文化設(shè)計(jì)母子公司管理人力資源管理企業(yè)信息化營銷戰(zhàn)略/品牌戰(zhàn)略企業(yè)購并與重組渠道效率改進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新體系行業(yè)分析業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)6我們的經(jīng)營理念是：為中國企業(yè)的成長與變革提供實(shí)效性的解決方案，成為中國最受尊敬的大型咨詢企業(yè)服務(wù)戰(zhàn)略適應(yīng)變化尊重現(xiàn)實(shí)顧客導(dǎo)向一切咨詢建議都服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一切咨詢建議都應(yīng)適應(yīng)企業(yè)未來環(huán)境的變化一切咨詢建議都應(yīng)以企業(yè)實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)一切咨詢建議都應(yīng)為企業(yè)創(chuàng)造最高價(jià)值7北大縱橫的工作原則法人意識保持中立性與客觀性，不會因?yàn)橥獠炕蛘吣硞€利益團(tuán)體的壓力而屈從，一切建議方案都在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，以是否符合企業(yè)的法人意志和長遠(yuǎn)利益作為出發(fā)點(diǎn)注重實(shí)效項(xiàng)目組強(qiáng)調(diào)深入了解客戶的業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)與具體問題并為客戶設(shè)計(jì)量身定做的解決方案對中國國情、文化、企業(yè)的了解使項(xiàng)目組可以將先進(jìn)的管理理論與中國企業(yè)的具體實(shí)際緊密結(jié)合共同參與客戶與北大縱橫共同成立項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)委員會與項(xiàng)目小組項(xiàng)目合作雙方定時聯(lián)系和溝通，與項(xiàng)目有關(guān)和有用的信息應(yīng)予以開放，保證信息的及時性和有效性與客戶建立良好的工作關(guān)系質(zhì)量保證北大縱橫的三級質(zhì)量控制體系能夠保證項(xiàng)目的質(zhì)量符合客戶的需求目前，北大縱橫的客戶滿意度達(dá)到90%以上上述原則保證了北大縱橫以專業(yè)咨詢能力，設(shè)計(jì)貼近客戶實(shí)際的解決方案，以專業(yè)的服務(wù)品質(zhì)和專業(yè)精神，贏得客戶信賴8作為北京大學(xué)控股、北大光華管理學(xué)院興辦的專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)，北大的學(xué)府背景為我們的咨詢顧問服務(wù)提供了強(qiáng)有力的支持主要是以厲以寧、張維迎、曹鳳岐、梁鈞平為主的一批著名學(xué)者和政府官員，他們是管理領(lǐng)域和行業(yè)方面的權(quán)威人士，更是公司咨詢實(shí)力的代言人，對公司咨詢業(yè)務(wù)進(jìn)行宏觀把握專家顧問團(tuán)：教育部委托北京大學(xué)光華管理學(xué)院編寫中國企業(yè)管理案例庫。其中具體的工作由北大縱橫管理咨詢公司完成案例庫：9北大縱橫目前形成了集團(tuán)作戰(zhàn)的優(yōu)勢北大縱橫聯(lián)合咨詢集團(tuán)北大商學(xué)網(wǎng)北大財(cái)富網(wǎng)北大縱橫管理咨詢公司北大保得利投資顧問公司深圳縱橫財(cái)務(wù)顧問公司基于互聯(lián)網(wǎng)、衛(wèi)星通訊網(wǎng)的專業(yè)化的工商管理平臺；培養(yǎng)具有專業(yè)管理技能的高級經(jīng)理人，為管理咨詢公司的客戶提供培訓(xùn)資源協(xié)助管理咨詢公司的客戶從事兼并與收購業(yè)務(wù)，曾幫助客戶收購PHILIP手機(jī)芯片研發(fā)部和某海南上市公司協(xié)助管理咨詢公司的客戶從事國際引資、海外投資及離案金融等業(yè)務(wù)10高素質(zhì)的咨詢詢師隊(duì)伍是我我們項(xiàng)目成功功的重要保證證咨詢師隊(duì)伍大大多具有碩士士或碩士以上上學(xué)歷，其中中很多是從清清華、北大、、人大、復(fù)旦旦、歐美等等一流商學(xué)院院畢業(yè)的MBA根據(jù)不同人員員的思維結(jié)構(gòu)構(gòu)與特長配置置項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，，注重不同思思想觀念的碰碰撞與有機(jī)融融合1112北大縱橫的發(fā)發(fā)展正被報(bào)刊刊、電視等媒媒體廣泛關(guān)注注……13北大縱橫愿意意與社會一起起分享咨詢過過程中的知識識與經(jīng)驗(yàn)完成教育部的的企業(yè)管理案案例庫的建設(shè)設(shè)工作與中國工商時時報(bào)合作開辟辟管理論壇2000年被被物流雜志聘聘為常務(wù)理事事單位在《企業(yè)管理理》、《中國國企業(yè)家》、、《中國經(jīng)營營報(bào)》等多個個媒體上發(fā)表表文章14項(xiàng)目開始明確問題北大縱橫咨詢詢項(xiàng)目服務(wù)流流程任務(wù)項(xiàng)目建議書問題界定、項(xiàng)項(xiàng)目計(jì)劃成果回顧最終呈現(xiàn)行動步驟解決問題協(xié)助客戶實(shí)施施行動計(jì)劃改進(jìn)行動計(jì)劃劃對客戶進(jìn)行培培訓(xùn)最終產(chǎn)品溝通企業(yè)變革了解需求撰寫項(xiàng)目建議議書簽訂合同組成項(xiàng)目組反復(fù)溝通，清清晰問題與解解決問題的步步驟項(xiàng)目規(guī)劃尋找事實(shí)內(nèi)部分析外部分析尋找解決方案案選擇最佳方案案提出建議報(bào)告告制定行動計(jì)劃劃項(xiàng)目的結(jié)束，，并不意味著著雙方合作關(guān)關(guān)系的結(jié)束擬訂建議制訂行動計(jì)劃劃收集和分析信信息15北大縱橫管理理咨詢項(xiàng)目運(yùn)運(yùn)作流程客戶客戶經(jīng)理營銷&運(yùn)作運(yùn)作團(tuán)隊(duì)提出需求項(xiàng)目建議書項(xiàng)目建議書及合同確認(rèn)內(nèi)部啟動會制定計(jì)劃內(nèi)部培訓(xùn)及討論修改項(xiàng)目建議書二手資料收集北大縱橫案例庫查詢多角度提出問題一手資料收集清單準(zhǔn)備訪談提綱試訪確定訪談提綱深入訪談信息分析內(nèi)部討論診斷報(bào)告設(shè)計(jì)最終方案完成最終方案確認(rèn)方案方案實(shí)施方案實(shí)施輔導(dǎo)檢查訪談信息每天進(jìn)行一次內(nèi)部討論及交流16北大縱橫的研研究方法根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀根據(jù)股東要求根據(jù)企業(yè)目標(biāo)運(yùn)用專業(yè)知識借鑒歷史積累正確提出問題根據(jù)問題確定恰當(dāng)?shù)墓芾砉ぞ咝拚芾砟Ｐ鸵赃m應(yīng)具體項(xiàng)目設(shè)計(jì)調(diào)查問卷設(shè)計(jì)訪談大綱選擇管理工具北大縱橫數(shù)據(jù)庫政府管理部門國家統(tǒng)計(jì)部門行業(yè)主管部門內(nèi)部資料競爭對手公司股東行業(yè)專家公司供應(yīng)商公司經(jīng)銷商公司內(nèi)部員工完整收集資料全面系統(tǒng)分析使用管理模型定量分析定性分析團(tuán)隊(duì)內(nèi)部討論與客戶共同研討成功經(jīng)驗(yàn)借鑒

得出分析結(jié)論提出方案建議設(shè)計(jì)實(shí)施方案綜合提出方案1718目錄錄北大縱橫簡介介關(guān)鍵問題解決方案研究步驟附件件19項(xiàng)目目標(biāo)運(yùn)用組織行為為學(xué)和現(xiàn)代人人力資源管理理理論和方法法，對塔里木木油田分工的的組織結(jié)構(gòu)、、人力資源及及管理現(xiàn)狀進(jìn)進(jìn)行客觀的分分析和評價(jià)；；根據(jù)公司發(fā)展展戰(zhàn)略和目標(biāo)標(biāo)，設(shè)計(jì)和確確定合適的公公司組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，制定公司司整體性人力力資源開發(fā)配配套政策；建立配套機(jī)制制，營造并進(jìn)進(jìn)一步擴(kuò)大公公司人才競爭爭優(yōu)勢，為公公司戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供組組織和人才資資源保障。20塔里木油田分分公司希望通通過構(gòu)筑高效效的管理平臺臺變革謀求企企業(yè)更大的發(fā)發(fā)展公司企業(yè)發(fā)展周期期規(guī)模和企業(yè)實(shí)實(shí)力不斷增強(qiáng)強(qiáng)，企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)經(jīng)基本明晰快速發(fā)展客觀觀上要求企業(yè)業(yè)管理的規(guī)范范性與科學(xué)性性時間企業(yè)實(shí)力低成本發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略科技創(chuàng)新與人才戰(zhàn)略西氣東輸發(fā)展展戰(zhàn)略21塔里里木木油油田田分分公公司司組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的特特點(diǎn)點(diǎn)由塔塔里里木木油油田田勘勘探探開開發(fā)發(fā)指指揮揮部部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變而而來來，，具具有有很很強(qiáng)強(qiáng)的的計(jì)計(jì)劃劃執(zhí)執(zhí)行行機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)的的特特色色，，需需要要完完成成由由““花花錢錢的的機(jī)機(jī)關(guān)關(guān)””向向““掙掙錢錢的的企企業(yè)業(yè)””轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變；；組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的剛剛性性強(qiáng)強(qiáng)，，適適應(yīng)應(yīng)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)變變化化和和市市場場變變化化的的能能力力弱弱，，需需要要完完成成由由““計(jì)計(jì)劃劃定定組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)””向向““市市場場定定組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)””的的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變；；由““因因人人設(shè)設(shè)崗崗””向向““因因事事設(shè)設(shè)崗崗””轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變；；橫向向協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)和和縱縱向向控控制制不不同同程程度度都都存存在在問問題題，，影影響響了了組組織織的的運(yùn)運(yùn)作作效效率率。。22塔里里木木油油田田分分公公司司人人力力資資源源管管理理的的特特點(diǎn)點(diǎn)很強(qiáng)強(qiáng)地地域域和和行行業(yè)業(yè)特特征征————員員工工對對企企業(yè)業(yè)的的依依賴賴性性強(qiáng)強(qiáng)，，自自由由擇擇業(yè)業(yè)的的可可能能性性小??；；關(guān)鍵鍵人人才才需需要要從從外外地地引引進(jìn)進(jìn)，，本本地地人人才才市市場場很很難難解解決決人人才才來來源源問問題題；；員工工的的觀觀念念相相對對保保守守。。23需要要解解決決幾幾個個關(guān)關(guān)鍵鍵問問題題人與與工工作作的的匹匹配配：：事得得其其才才，，人人盡盡其其用用人的的需需求求與與工工作作報(bào)報(bào)酬酬的的匹匹配配酬適適其其需需，，人人盡盡其其力力，，最最大大奉奉獻(xiàn)獻(xiàn)人與與人人的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)合合作作：：互補(bǔ)補(bǔ)凝凝聚聚，，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)精精神神工作作與與工工作作的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)合合作作：：權(quán)責(zé)責(zé)有有序序，，靈靈柔柔高高效效，，發(fā)發(fā)揮揮整整體體優(yōu)優(yōu)勢勢人力力資資源源管管理理24首先先，，塔塔里里木木油油田田分分公公司司要要重重新新審審視視組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)是是否否滿滿足足內(nèi)內(nèi)外外部部環(huán)環(huán)境境變變化化的的需需要要公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略“組組織織跟跟著著戰(zhàn)戰(zhàn)略略走走””，，公公司司的的組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)必必須須滿滿足足公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的要要求求、、為為公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略服服務(wù)務(wù)、、并并隨隨著著戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的調(diào)調(diào)整整而而調(diào)調(diào)整整環(huán)境境變變化化外部部環(huán)環(huán)境境的的變變化化，，也也要要求求公公司司的的組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)作作出出相相應(yīng)應(yīng)的的調(diào)調(diào)整整，，以以保保證證組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的靈靈活活性性和和生生命命力力公司規(guī)模模規(guī)模大小小的不同同，使得得同一行行業(yè)內(nèi)的的不同公公司可以以采用不不同的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)技術(shù)進(jìn)步步新技術(shù)的的不斷涌涌現(xiàn)，使使得公司司組織結(jié)結(jié)構(gòu)的管管理幅度度和管理理層次都都會相應(yīng)應(yīng)改變組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的影響因素素25其次，要要根據(jù)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和組織織目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行人力力資源的的系統(tǒng)規(guī)規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃劃過程人力資源源計(jì)劃過過程經(jīng)營計(jì)劃劃（中長期期）計(jì)劃方案案所需的的資源組織織策略年度計(jì)劃劃（年度））目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃劃與安排排對結(jié)果的的監(jiān)督與與控制制定行動動方案崗位分析析和配置置招聘提升與調(diào)調(diào)動培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展工資與福福利勞動關(guān)系系戰(zhàn)略計(jì)劃劃（長期））宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題題企業(yè)需求求外部因素素內(nèi)部供給給分析預(yù)測需求求雇員數(shù)量量雇員結(jié)構(gòu)構(gòu)組織和工工作設(shè)計(jì)計(jì)可供的和和所需的的資源凈需求量量26第三，通通過工作作分析進(jìn)進(jìn)行定崗崗、定編編、定職職、定員員，做到到事得其其才，人人盡其用用工作分析析：收集工作作相關(guān)信信息工作描述述：工作的目目的、職職責(zé)、任任務(wù)、行行為人員素質(zhì)質(zhì)：知識、技技能、個個性特征征等選拔工具具：面試、結(jié)結(jié)構(gòu)化測測試、背背景分析析等選拔行動動：內(nèi)部招聘聘與外部部招聘事得其才才人盡其用用27第四：綜綜合運(yùn)用用多種激激勵手段段，對員員工形成成有針對對性的激激勵給員工以以更高的的成就感感和責(zé)任任感，滿滿足自我我發(fā)展的的需要令員工隨隨時感到到受關(guān)注注和尊重重肯定工作作業(yè)績和和能力的的直接和和長期表表現(xiàn)激勵內(nèi)在激勵外在激勵參與管理理決策權(quán)承擔(dān)更大大的責(zé)任任升遷、涉涉外機(jī)會會直接間接基本工資資獎金福利排憂解難難保險(xiǎn)津貼股權(quán)給員工以以歸屬感感體現(xiàn)企業(yè)業(yè)對員工工的關(guān)心心宿舍休假28第五：建建立完善善的績效效考核系系統(tǒng)，保保證優(yōu)秀秀的人才才能夠脫脫穎而出出，消除除人浮于于事現(xiàn)象象檢查員工工有效性性標(biāo)準(zhǔn)：：保證員員工工作作努力方方向與企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)相相一致人事決策策：為員員工加薪薪、晉升升和獎勵勵提供依依據(jù)員工職業(yè)業(yè)發(fā)展：：使員工工認(rèn)識到到自己的的不足，，明確今今后的努努力方向向培訓(xùn)計(jì)劃劃和目標(biāo)標(biāo)：有利利于針對對員工的的不足開開展針對對性培訓(xùn)訓(xùn)組織診斷斷：發(fā)現(xiàn)現(xiàn)組織中中存在的的問題考核目的的29第六：通通過對員員工進(jìn)行行職業(yè)生生涯指導(dǎo)導(dǎo)與有針針對性的的培訓(xùn)，，尋求企企業(yè)與員員工的共共同發(fā)展展員工感受受到塔里里木油田田分公司司對個人人發(fā)展的的關(guān)心和和指引錄用時明明確指出出員工在在塔里木木油田分分公司未未來的發(fā)發(fā)展方向向結(jié)合工作作本身與與員工的的績效表表現(xiàn)提供供針對性性的培訓(xùn)訓(xùn)上級與人人員充分分溝通，，對員工工發(fā)展進(jìn)進(jìn)行支持持和引導(dǎo)導(dǎo)幫助員工工很好的的分析自自身，考考核績效效成為引引導(dǎo)發(fā)展展的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并反饋饋適當(dāng)?shù)募ぜ钜怨墓膭顔T工工積極進(jìn)進(jìn)取培訓(xùn)聘用使用考核激勵個人發(fā)展展設(shè)想員工所感感知的公公司發(fā)展展BBBBAAAACCC員工的幾幾種心態(tài)態(tài)A有強(qiáng)烈的的個人發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo),不看看重在公公司的發(fā)發(fā)展，將將公司作作為培訓(xùn)訓(xùn)中心,提高自自身素質(zhì)質(zhì),等待待機(jī)會。。但機(jī)會會未必是是公司的的機(jī)會B有個人的的發(fā)展目目標(biāo),希希望并相相信隨公公司業(yè)務(wù)務(wù)的發(fā)展展自己也也會有所所發(fā)展C無個人的的發(fā)展想想法,在在公司司混下去去30目錄錄北大縱橫橫簡介關(guān)鍵問題題解決方案案研究步驟驟附件件3132創(chuàng)造卓越越的組織織，需要要有以下下四個因因素的共共同作用用戰(zhàn)略方向向接近客戶戶迅速反應(yīng)應(yīng)明確經(jīng)營營重點(diǎn)和和目標(biāo)高層管理理領(lǐng)導(dǎo)者愿愿景行動上偏偏好核心價(jià)值值觀建立立組織設(shè)計(jì)計(jì)簡單的結(jié)結(jié)構(gòu)、精精簡的人人員分權(quán)化以以增強(qiáng)創(chuàng)創(chuàng)業(yè)精神神衡量與控控制的平平衡公司文化化信任的氣氣氛人員的生生產(chǎn)率遠(yuǎn)見33組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)的的基本目目標(biāo)基本目標(biāo)任務(wù)目標(biāo)精干高效分工協(xié)作統(tǒng)一指揮執(zhí)行監(jiān)督督相結(jié)合合責(zé)權(quán)利相結(jié)合有效幅度集分權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定適應(yīng)應(yīng)相結(jié)合清楚回答答：職能、職職權(quán)、職職務(wù)、崗崗位、部部門、流流程34組織結(jié)構(gòu)構(gòu)與設(shè)計(jì)計(jì)步驟確定設(shè)計(jì)計(jì)原則根據(jù)企業(yè)業(yè)的目標(biāo)標(biāo)和特點(diǎn)點(diǎn)，確定定組織設(shè)設(shè)計(jì)的方方針、原原則和主主要參數(shù)數(shù)職能分析析和設(shè)計(jì)計(jì)確定經(jīng)營營、管理理職能及及其結(jié)構(gòu)構(gòu)，層層層分解到到各項(xiàng)管管理業(yè)務(wù)務(wù)和工作作中，進(jìn)進(jìn)行管理理業(yè)務(wù)的的總體設(shè)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)構(gòu)框架設(shè)計(jì)各個個管理層層次、部部門、崗崗位及其其責(zé)任、、權(quán)力，，具體表表現(xiàn)為確確定企業(yè)業(yè)的組織織系統(tǒng)圖圖設(shè)計(jì)協(xié)調(diào)調(diào)方式進(jìn)行控制制、信息息交流、、綜合、、協(xié)調(diào)等等方式設(shè)設(shè)計(jì)配備訓(xùn)練練人員根據(jù)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)，，定質(zhì)、、定量的的配備各各級各類類管理人人員反饋和修修正將運(yùn)行過過程中的的信息反反饋回去去，定期期或者不不定期的的對上述述設(shè)計(jì)進(jìn)進(jìn)行必要要的修正正35職能設(shè)計(jì)計(jì)基本職能能設(shè)計(jì)根據(jù)組織織設(shè)計(jì)的的相關(guān)變變量，如如環(huán)境、、戰(zhàn)略、、技術(shù)、、規(guī)模等等特點(diǎn)加加以調(diào)整整，確定定本企業(yè)業(yè)因具備備的基本本職能關(guān)鍵職能能設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)業(yè)的任務(wù)務(wù)和戰(zhàn)略略，在基基本職能能中找出出實(shí)現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略略起關(guān)鍵鍵作用的的職能，，如：質(zhì)質(zhì)量管理理、市場場營銷、、生產(chǎn)管管理等關(guān)關(guān)鍵職能能設(shè)計(jì)模模式職能分解解將確定的的基本職職能和關(guān)關(guān)鍵職能能逐步細(xì)細(xì)化為兩兩級職能能、三級級職能等等，從而而為各個個管理層層次、部部門、職職務(wù)以至至崗位規(guī)規(guī)定相應(yīng)應(yīng)的管理理職能36通過人力力資源價(jià)價(jià)值鏈的的管理來來實(shí)現(xiàn)人人力資本本價(jià)值的的增值價(jià)值開發(fā)發(fā)價(jià)值評價(jià)價(jià)價(jià)值分配配價(jià)值創(chuàng)造造者的吸吸納與開開發(fā)識別企業(yè)業(yè)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造的關(guān)關(guān)鍵人員員類型（（20%的企企業(yè)員工工創(chuàng)造了了企業(yè)80%的的財(cái)富））創(chuàng)建吸引引一流人人才的機(jī)機(jī)制對員工進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)，，提升員員工價(jià)值值評價(jià)機(jī)制制與工具具：使優(yōu)秀的的人才脫脫穎而出出憑能力和和業(yè)績而而不是靠靠政治技技巧分層分類類的任職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系分配機(jī)制制與形式式：多種價(jià)值值分配形形式：機(jī)機(jī)會、職職權(quán)、工工資、獎獎金、紅紅利、股股權(quán)、學(xué)學(xué)習(xí)等分享報(bào)酬酬體系的的建立富有競爭爭力的報(bào)報(bào)酬水平平的確立立37工作分析析是組織織設(shè)計(jì)、、人力資資源管理理體系設(shè)設(shè)計(jì)的基基礎(chǔ)工作分析析：收集工作作相關(guān)信信息工作描述述：工作的目目的、職職責(zé)、任任務(wù)、行行為關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)定量化、、行為描描述人員素質(zhì)質(zhì)：知識、技技能、個個性特征征等選拔工具具：面試、、結(jié)構(gòu)構(gòu)化測測試、、背景景分析析等轉(zhuǎn)化驗(yàn)證有有效性性38通過工工作分分析，，建立立分級級分類類的任任職資資格體體系準(zhǔn)備階階段調(diào)查階階段分析階階段明確工工作分分析的的意義義、目目的、、方法法、步步驟；；向有關(guān)關(guān)人員員宣傳傳、解解釋；；跟作為為合作作對象象的員員工建建立良良好的的人際際關(guān)系系，并并使他他們做做好心心理準(zhǔn)準(zhǔn)備；；按精簡簡、高高效的的原則則組成成工作作小組組；確定調(diào)調(diào)查、、分析析對象象的樣樣本，，同時時考慮慮樣本本的代代表性性編制調(diào)調(diào)查提提綱，，確定定調(diào)查查內(nèi)容容和調(diào)調(diào)查方方法；；廣泛收收集有有關(guān)資資料、、數(shù)據(jù)據(jù)；對重點(diǎn)點(diǎn)內(nèi)容容做重重點(diǎn)、、細(xì)致致調(diào)查查；要求被被調(diào)查查員工工對各各種工工作特特征和和工作作人員員特征征的重重要性性和發(fā)發(fā)生頻頻率等等作出出等級級評定定仔細(xì)審審核收收集到到的信信息創(chuàng)造性性地分分析、、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有關(guān)關(guān)工作作和工工作人人員的的關(guān)鍵鍵成分分歸納、、總結(jié)結(jié)出工工作分分析的的必需需材料料和要要素39工作：：關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)建立薪薪酬及及激勵勵機(jī)制制6、計(jì)計(jì)劃與與業(yè)績績掛鉤鉤的公公司基基本薪薪資、、獎金金總額額1、制制定職職務(wù)級級別的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)3、審審批崗崗位職職責(zé)說說明書書及劃劃分級級別4、提提供通通用的的崗位位評價(jià)價(jià)工具具7、制制定公公司工工資和和獎金金計(jì)算算方法法10、、完善善部門門的獎獎金計(jì)計(jì)算方方法11、、計(jì)算算每個個人的的獎金金12、、進(jìn)行行業(yè)績績反饋饋，溝溝通獎獎金方方案9、進(jìn)進(jìn)行硬硬性業(yè)業(yè)績排排序8、評評估每每一個個人的的業(yè)績績5、為為每一一個崗崗位制制定專專門的的業(yè)績績評估估方法法2、編編寫崗崗位職職責(zé)說說明書書40績效管管理在在人力力資源源管理理系統(tǒng)統(tǒng)中占占據(jù)重重要的的地位位企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)人力資資源規(guī)規(guī)劃工作分分析與與描述述形成績績效指指標(biāo)績效管管理人員招招聘與與選拔拔崗位評評估薪酬體體系培訓(xùn)與與開發(fā)發(fā)組織結(jié)結(jié)構(gòu)與與崗位位設(shè)計(jì)計(jì)41績效考考核管管理系系統(tǒng)流流程圖圖前期中期后期組織目目標(biāo)分分解工作單單元職職責(zé)活動：：與員工工一起起確定定績效效目標(biāo)標(biāo)、發(fā)發(fā)展目目標(biāo)和和行動動計(jì)劃劃時間：：新績效效期間間的開開始績效計(jì)計(jì)劃：：活動：：觀察、、記錄錄和總總結(jié)績績效，，提供供反饋饋，就就問題題與員員工探探討，，提供供指導(dǎo)導(dǎo)與建建議時間：：整個績績效區(qū)區(qū)間績效實(shí)實(shí)施與與管理理：活動：：客觀公公正的的評價(jià)價(jià)員工工績效效表現(xiàn)現(xiàn)時間：：績效區(qū)區(qū)間結(jié)結(jié)束績效評評估：：活動：：主管人人員就就評估估的結(jié)結(jié)果與與員工工討論論時間：：績效區(qū)區(qū)間結(jié)結(jié)束績效反反饋：：績效管管理循循環(huán)員工發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃；；人事事決策策；培訓(xùn)；；組織織問題題解決決。42超級明明星規(guī)劃多多重快快速發(fā)發(fā)展步步驟，，確保保有足足夠的的薪酬酬業(yè)績不佳者者給予警警告，提提供有針對對性的發(fā)展展支持表現(xiàn)尚尚可保留原原位失敗者者淘汰出出局表現(xiàn)尚尚可考慮發(fā)發(fā)展中堅(jiān)力力量進(jìn)入下下一個個發(fā)展展機(jī)會會中堅(jiān)力力量計(jì)劃下下一步步的提提拔，，并提提出特特殊的的發(fā)展展指導(dǎo)導(dǎo)能力潛潛力可簡單單地描描述為為“有有能力力晉升升”可明確確地包包括諸諸如領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能能力、、價(jià)值值觀等等特有有品質(zhì)質(zhì)高中低高中低業(yè)績基于業(yè)業(yè)績評評估打打分，，A/B/C或或五分分制強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果/成就就經(jīng)常使使用硬硬性等等分，，以使使每個個分類類都達(dá)達(dá)到一一定的的百分分比超級明明星10-15%中中堅(jiān)力力量25-30%表表現(xiàn)尚尚可者者25-40%業(yè)業(yè)績績不佳佳者15-25%失失敗者者5-10%業(yè)績評評估43設(shè)計(jì)薪薪酬體體系的的四個個原則則公平性性公平包包含外外部公公平、、內(nèi)部部公平平和自自我公公平薪酬制制度要要有明明確一一致的的原則則作指指導(dǎo)，，并有有統(tǒng)一一的、、可以以說明明的規(guī)規(guī)范作作依據(jù)據(jù)管理者者要創(chuàng)創(chuàng)造機(jī)機(jī)會均均等、、公平平競爭爭的條條件，，并引引導(dǎo)員員工把把注意意力從從結(jié)果果均等等轉(zhuǎn)到到機(jī)會會均等等上來來。如如果機(jī)機(jī)會不不均等等，單單純收收入與與貢獻(xiàn)獻(xiàn)比相相等并并不能能代表表公平平競爭性性根據(jù)人人才的的供求求關(guān)系系確定定競爭爭性的的薪酬酬。對對于技技術(shù)要要求強(qiáng)強(qiáng)的稀稀缺型型人才才，供供給有有限，，應(yīng)該該使其其薪酬酬高于于其他他企業(yè)業(yè)或具具備競競爭性性。對對于普普遍性性的勞勞動力力，其其薪酬酬應(yīng)不不低于于市場場平均均水平平激勵性性在內(nèi)部部各類類、各各級職職務(wù)的的薪酬酬水準(zhǔn)準(zhǔn)上，，適當(dāng)當(dāng)拉開開差距距，調(diào)調(diào)動員員工的的積極極性和和工作作熱情情，讓讓員工工看到到奮斗斗的目目標(biāo)和和方向向適應(yīng)性性薪酬水水平要要和行行業(yè)以以及企企業(yè)自自身的的特點(diǎn)點(diǎn)相適適應(yīng)44考慮薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)時時，要要考慮慮到員員工的的不同同勞動動性質(zhì)質(zhì)要有有不同同的補(bǔ)補(bǔ)償形形式相相對應(yīng)應(yīng)薪酬體系基準(zhǔn)工資能力工資基本薪資福利津貼保險(xiǎn)績效獎金特殊貢獻(xiàn)獎年終獎金獎金午餐補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼。。。。項(xiàng)目津貼出差津貼崗位津貼醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)年功工資。。。。股權(quán)45決定員員工的的薪酬酬水平平時要要考慮慮八個個方面面的因因素員工績績效職務(wù)技技能高高低工作環(huán)環(huán)境企業(yè)價(jià)價(jià)值觀觀工齡企企業(yè)齡齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能能力地區(qū)與行業(yè)業(yè)薪酬人力資源市市場薪酬水平環(huán)境因素個體因素46實(shí)際操作中中，要在每每年對企業(yè)業(yè)的薪酬作作出預(yù)算，，以控制人人工成本員工個人薪酬員工個人薪酬員工個人薪酬員工個人薪酬部門薪酬部門薪酬公司整體薪酬自下而上法法自上而下法法由公司高層層決定整體體的薪酬預(yù)預(yù)算額，然然后將預(yù)算算數(shù)目分配配到每個部部門每一個部門門所分配到到的薪酬總總額是該部部門所有員員工薪酬數(shù)數(shù)額的極限限，部門主主管決定薪薪酬分配優(yōu)點(diǎn)：控制制了總體的的薪酬水平平缺點(diǎn)：預(yù)算算失去靈活活性，而且且確定薪酬酬總量時主主觀因素過過多，降低低了預(yù)算的的準(zhǔn)確性從各部門每每位員工的的薪酬預(yù)算算估計(jì)數(shù)字字，編制整整個部門的的薪酬支出出，在此基基礎(chǔ)上，編編制整個公公司的薪酬酬預(yù)算優(yōu)點(diǎn)：方法法可行性較較高，也比比較靈活缺點(diǎn)：不容容易控制整整體的薪酬酬水平47崗位評估工工作是建立立合理薪酬酬體系的基基礎(chǔ)工作分析崗位評估薪酬體系崗位評估的的作用對工作進(jìn)行行科學(xué)定量量測評，以以量值表現(xiàn)現(xiàn)崗位特征征。使性質(zhì)相同同或相近的的崗位有統(tǒng)統(tǒng)一的評判判和估價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，便于于比較崗位位間價(jià)值的的高低。為企業(yè)崗位位歸級列等等奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)。為建立公平平合理的工工資和獎勵勵制度提供供科學(xué)的依依據(jù)。工作分析是是現(xiàn)代企業(yè)業(yè)科學(xué)管理理的基礎(chǔ)工工作以崗位評價(jià)價(jià)為依據(jù)，，建立起一一種公平合合理的薪酬酬結(jié)構(gòu)崗位評價(jià)結(jié)結(jié)果是薪酬酬體系重要要因素之一一48培訓(xùn)需求評評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與與方法設(shè)計(jì)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價(jià)效果評價(jià)反饋需求分析階階段計(jì)劃與實(shí)施施階段評估階段建立系統(tǒng)型型人員培訓(xùn)訓(xùn)的模式49企業(yè)文化體體系是從核核心理念到到基本管理理政策統(tǒng)一一體核心價(jià)值觀觀是源頭，，基本經(jīng)營營政策、基基本組織政政策、基本本人力資源源政策和基基本控制政政策是核心心價(jià)值觀的的體現(xiàn)核心價(jià)值觀觀的內(nèi)容是是一個理念念系統(tǒng)，它它包括企業(yè)業(yè)宗旨、企企業(yè)精神、、經(jīng)營理念念、組織理理念、市場場營銷理念念、內(nèi)部控控制理念和和人力資源源理念等分公司的使使命Mission塔里木油田田分公司為為什么存在在遠(yuǎn)景Vision應(yīng)成為一個個什么樣的的企業(yè)核心價(jià)值觀觀什么對我們們最重要基本經(jīng)營政策基本組織政策基本人力資資源政策基本控制政策塔里木油田田分公司的的各項(xiàng)規(guī)章章制度、工工作流程、、工作要求求、規(guī)范等等50目錄錄北大縱橫簡簡介關(guān)鍵問題解決方案研究步驟附件件51北大縱橫管管理咨詢公公司將分四四個階段為為塔里木油油田分公司司提供管理理咨詢服務(wù)務(wù)方案設(shè)計(jì)階階段內(nèi)外部信息息收集階段段內(nèi)部管理診診斷階段輔助實(shí)施52第一階段:內(nèi)外部信信息收集收集塔里木木油田分公公司發(fā)展規(guī)規(guī)劃、發(fā)展展目標(biāo)、主主要發(fā)展措措施方面的的信息收集塔里木木油田分公公司組織結(jié)結(jié)構(gòu)及組織織管理方面面的信息，，包括部門門設(shè)置、職職能、管理理幅度及管管理層次、、部門結(jié)構(gòu)構(gòu)、職權(quán)、、決策權(quán)限限與決策程程序、橫向向聯(lián)系、崗崗位職責(zé)、、管理規(guī)范范等，如：：（1）崗位位責(zé)任書（2）機(jī)構(gòu)構(gòu)設(shè)置圖（3）干部部的定員和和配備（4）人員員的考核和和獎懲制度度收集塔里木木油田分公公司領(lǐng)導(dǎo)、、各部門負(fù)負(fù)責(zé)人基本本情況和人人力資源管管理制度（（招聘、任任用、薪酬酬、評價(jià)考考核）方面面的信息收集人力資資源管理流流程，包括括：（1）人事事作業(yè)流程程；（2）薪酬酬作業(yè)流程程；（3）考核核作業(yè)流程程；（4）培訓(xùn)訓(xùn)作業(yè)流程程等組織個別面面談和小型型座談會，，了解塔里里木油田分分公司的價(jià)價(jià)值觀念、、組織制度度、經(jīng)營理理念、控制制理念等收集行業(yè)和和主要競爭爭對手信息息，特別是是關(guān)鍵人員員的招聘、、薪酬、激激勵、考核核、培訓(xùn)、、崗位設(shè)置置、職業(yè)生生涯規(guī)劃方方面的信息息；收集地區(qū)\行業(yè)的薪薪酬結(jié)構(gòu)、、薪酬水平平的信息；；設(shè)計(jì)組織與與管理調(diào)查查問卷與工工作分析問問卷53第二階段:組織結(jié)結(jié)構(gòu)與人力力資源管理理診斷分析公司組組織結(jié)構(gòu)方方面基本特特點(diǎn)：規(guī)范范化程度、、標(biāo)準(zhǔn)化程程度、專業(yè)業(yè)化程度、、職業(yè)化程程度等塔里木油田田分公司總總部職能診診斷：(1)基基本職能診診斷(2)關(guān)鍵鍵職能診斷斷塔里木油田田分公司總總部管理層層次與管理理幅度診斷斷塔里木油田田分公司總總部部門設(shè)設(shè)置分析(1)部門門內(nèi)部的責(zé)責(zé)權(quán)對等關(guān)關(guān)系分析(2)部門門結(jié)構(gòu)類型型的分析塔里木油田田分公司總總部職權(quán)分分析(1)集權(quán)權(quán)與分權(quán)的的分析(2)部門門職權(quán)分立立與銜接的的分析塔里木油田田分公司總總部橫向聯(lián)聯(lián)系分析(1)橫向向協(xié)調(diào)分析析(2)橫向向制約分析析企業(yè)文化診診斷分析分析以下四四支人才隊(duì)隊(duì)伍的建設(shè)設(shè)：1.經(jīng)營者人才才隊(duì)伍建設(shè)設(shè)2.生產(chǎn)管理理人才隊(duì)伍伍建設(shè)3.工程技技術(shù)人才隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)4.市場營營銷人員隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)54第二階段:組織結(jié)結(jié)構(gòu)與人力力資源管理理診斷分析塔里木木油田分公公司現(xiàn)有的的工作說明明書內(nèi)容及及崗位現(xiàn)狀狀分析塔里木木油田分公公司現(xiàn)行的的人員招聘聘制度：招招聘方法、、人員需求求計(jì)劃等分析析塔塔里里木木油油田田分分公公司司現(xiàn)現(xiàn)行行的的人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)制制度度：：培培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容、、培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃、、培培訓(xùn)訓(xùn)方方法法分析析塔塔里里木木油油田田分分公公司司現(xiàn)現(xiàn)有有績績效效考考核核制制度度重點(diǎn)點(diǎn)分分析析塔塔里里木木油油田田分分公公司司各各部部門門現(xiàn)現(xiàn)行行的的考考核核方方法法、、各各關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位的的考考核核指指標(biāo)標(biāo)、、考考核核標(biāo)標(biāo)評評定定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，分分析析績績效效考考核核結(jié)結(jié)果果與與員員工工薪薪酬酬、、員員工工晉晉升升與與淘淘汰汰之之間間的的關(guān)關(guān)系系分析析塔塔里里木木油油田田分分公公司司現(xiàn)現(xiàn)行行的的員員工工工工資資、、獎獎金金、、福福利利與與激激勵勵制制度度，，分分析析基基本本工工資資與與獎獎金金在在員員工工收收入入中中的的比比率率關(guān)關(guān)系系、、分分析析不不同同部部門門、、不不同同崗崗位位、、不不同同級級別別的的員員工工之之間間的的薪薪酬酬差差異異及及其其對對員員工工所所產(chǎn)產(chǎn)生生的的影影響響，，分分析析塔塔里里木木油油田田分分公公司司對對員員工工的的激激勵勵方方法法及及效效果果分析析塔塔里里木木油油田田分分公公司司現(xiàn)現(xiàn)行行的的人人力力資資源源管管理理其其它它方方面面的的內(nèi)內(nèi)容容進(jìn)進(jìn)行行，，如如人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃、、管管理理人人員員能能力力開開發(fā)發(fā)、、員員工工職職業(yè)業(yè)生生涯涯設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)等等分析析塔塔里里木木油油田田分分公公司司人人員員結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及經(jīng)經(jīng)營營者者、、生生產(chǎn)產(chǎn)管管理理、、工工程程技技術(shù)術(shù)市市場場營營銷銷等等四四支支人人才才隊(duì)隊(duì)伍伍建建設(shè)設(shè)狀狀況況對塔塔里里木木油油田田分分公公司司全全體體員員工工分分別別按按學(xué)學(xué)歷歷、、崗崗位位、、職職稱稱、、職職務(wù)務(wù)等等進(jìn)進(jìn)行行構(gòu)構(gòu)成成結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)分分析析，，分分析析人人員員構(gòu)構(gòu)成成比比率率與與公公司司發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略間間的的適適應(yīng)應(yīng)程程度度55第三階段:組組織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)總部部門設(shè)置置(1)部門門職能與權(quán)限限劃分(2)部門門的關(guān)鍵崗位位設(shè)置(3)關(guān)關(guān)鍵考核指標(biāo)標(biāo)制定塔里木油油田分公司總總部管理崗位位工作說明書書，包括(1)基本資資料（職務(wù)名名稱、所屬部部門、直接上上級職位、定定員人數(shù)等））(2)工作描描述（工作職職責(zé)、工作關(guān)關(guān)系、工作活活動內(nèi)容等））(3)任職資資格說明（最最低學(xué)歷、所所需培訓(xùn)的時時間和科目、、從事本職工工作和其他相相關(guān)工作的年年限和經(jīng)驗(yàn)等等）(4)工作環(huán)環(huán)境（工作環(huán)環(huán)境的危險(xiǎn)性性、工作時間間特征等）進(jìn)行職位評價(jià)價(jià)，利用特定定的方法，通通過反復(fù)溝通通，確定每個個崗位對企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)大小小，得出每個個崗位的職務(wù)務(wù)分?jǐn)?shù)56第四階段:人人力資源管管理體系設(shè)計(jì)計(jì)制定塔里木油油田分公司人人力資源開發(fā)發(fā)中長期戰(zhàn)略略規(guī)劃目標(biāo)制定塔里木油油田分公司人人力資源開發(fā)發(fā)近期戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃目標(biāo)制定塔里木油油田分公司考考核制度：（1）明確公公司制定績效效考核體系的的原則、考核核的目的、考考核的主體、、考核的對象象、考核的要要素、考核的的周期等；（2）明確考考核組織，組組織管理權(quán)限限，考核結(jié)果果信息的傳遞遞方式，傳遞遞層次，特別別是考核主體體資格如何確確定等各項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容，令員工工在透明的制制度下規(guī)范自自我行為（3）績效考考核目標(biāo)體系系的設(shè)立：將將公司的總體體目標(biāo)逐級、、逐條細(xì)化成成為各部門、、各崗位考核核基本內(nèi)容（（或指標(biāo)）。。其內(nèi)涉及目目標(biāo)體系層次次的劃分、目目標(biāo)建立的要要求、設(shè)立目目標(biāo)的步驟及及目標(biāo)體系的的設(shè)計(jì)等（4）績效考考核體系運(yùn)行行的檢查和實(shí)實(shí)施：內(nèi)容涵涵蓋檢查周期期和內(nèi)容，檢檢查程序及檢檢查中出現(xiàn)問問題的解決方方案等（5）績效考考核的評價(jià)：：明確各指標(biāo)標(biāo)完成結(jié)果的的定義、相應(yīng)應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、評價(jià)分值值（或?qū)?yīng)的的考核系數(shù)））、針對各類類評價(jià)結(jié)果公公司將采取的的獎懲措施等等57第四階段:人人力資源管管理體系設(shè)計(jì)計(jì)制定塔里木油油田分公司招招聘制度，含含招聘流程、、招聘信息發(fā)發(fā)布、招聘來來源、甄選方方法及程序、、內(nèi)部招聘程程序制定塔里木油油田分公司薪薪酬、激勵制制度，含工資資起薪、工資資級差、績效效工資、員工工福利、晉升升標(biāo)準(zhǔn)/程序序、年終效益益工資，其他他表彰制度制定塔里木油油田分公司培培訓(xùn)制度，含含外派培訓(xùn)制制度、職前培培訓(xùn)制度等制定員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展制制度，含職業(yè)業(yè)輔導(dǎo)制度、、職業(yè)生涯檔檔案制度等58輔助助實(shí)實(shí)施施向塔塔里里木木油油田田分分公公司司各各有有關(guān)關(guān)人人員員宣宣傳傳貫貫徹徹管管理理模模式式方方案案，，講講解解與與此此相相適適應(yīng)應(yīng)的的一一系系列列變變化化的的必必要要性性，，對對變變化化涉涉及及到到的的相相關(guān)關(guān)人人員員進(jìn)進(jìn)行行一一定定的的培培訓(xùn)訓(xùn)與塔塔里里木木油油田田分分公公司司共共同同監(jiān)監(jiān)督督方方案案實(shí)實(shí)施施過過程程中中出出現(xiàn)現(xiàn)的的變變化化，，分分析析其其產(chǎn)產(chǎn)生生的的原原因因，，并并采采取取相相應(yīng)應(yīng)的的措措施施根據(jù)據(jù)實(shí)實(shí)施施中中的的環(huán)環(huán)境境變變化化，，對對方方案案進(jìn)進(jìn)行行完完善善和和調(diào)調(diào)整整59項(xiàng)目目實(shí)實(shí)施施計(jì)計(jì)劃劃階段項(xiàng)目名稱項(xiàng)目內(nèi)容工作成果工作量第一階段內(nèi)外部信息收集1、二手資料收集2、內(nèi)外部訪談3、設(shè)計(jì)組織與人力資源調(diào)查問卷與工作分析問卷1、原始二手資料2、訪談記錄原件3、調(diào)查表原件5人×10天第二階段內(nèi)部管理診斷1、問卷調(diào)查分析2、組織職能分析3、人力資源結(jié)構(gòu)、管理職能分析1、《問卷調(diào)查報(bào)告》2、《人力資源管理診斷報(bào)告》3、《組織結(jié)構(gòu)診斷報(bào)告》5人×25天國內(nèi)知名企業(yè)人力資源管理考察組織塔里木油田分公司人員到國內(nèi)知名企業(yè)進(jìn)行人力資源管理考察約20人次7天第三階段組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、工作分析2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、《組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案》2、《總部管理崗位工作說明書》5人×25天第四階段人力資源體系設(shè)計(jì)1、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)2、崗位評價(jià)3、人力資源管理職能設(shè)計(jì)4、人才素質(zhì)測評體系設(shè)計(jì)4、員工考核體系設(shè)計(jì)5、薪酬福利設(shè)計(jì)6、員工能力開發(fā)及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)7、企業(yè)文化再造設(shè)計(jì)1、《人力資源管理規(guī)劃方案》2、《培訓(xùn)管理辦法》3、《招聘管理辦法》4、《績效考核管理辦法》5、《激勵與薪酬管理辦法》6、《員工職業(yè)生涯管理辦法》7、《人才素質(zhì)測評辦法》8、《企業(yè)文化再造方案》5人×35天項(xiàng)目期后輔助實(shí)施北大縱橫協(xié)助塔里木油田分公司使咨詢方案能夠得到順利的貫徹執(zhí)行集中輔導(dǎo)5天，一年內(nèi)跟蹤服務(wù)60項(xiàng)目目質(zhì)質(zhì)量量保保證證第一一級級項(xiàng)項(xiàng)目目經(jīng)經(jīng)理理第二二級級高高級級項(xiàng)項(xiàng)目目經(jīng)經(jīng)理理第三三級級公公司司運(yùn)運(yùn)作作總總監(jiān)監(jiān)最終終審審定定北北大大縱縱橫橫專專家家委委員員會會和和塔塔里里木木油油田田分分公公司司驗(yàn)驗(yàn)收收組組61投標(biāo)報(bào)價(jià)價(jià)根據(jù)塔里里木油田田分公司司整體人人力資源源開發(fā)研研究的邀邀標(biāo)通知知，愿意意遵照邀邀標(biāo)通知知全部內(nèi)內(nèi)容承擔(dān)擔(dān)邀標(biāo)通通知規(guī)定定的承包包單位的的全部義義務(wù)和責(zé)責(zé)任。我我們投標(biāo)標(biāo)總價(jià)為為人民幣幣62.3萬元元（大寫寫：陸拾拾貳萬叁叁仟元整整）其中：管管理咨詢詢服務(wù)費(fèi)費(fèi)54.1萬元元北大縱橫橫項(xiàng)目組組飲食、、往返交交通費(fèi)8.2萬萬元62目錄錄北大縱橫橫簡介關(guān)鍵問題題解決方案案研究步驟驟附件件63附件一：：北大縱縱橫公司司營業(yè)執(zhí)執(zhí)照64附件二：：人力資資源管理理案例之之一———韓國某某跨國公公司在華華企業(yè)關(guān)鍵問題題中高層人人員離職職率較高高中國企業(yè)業(yè)與韓國國總部的的人力資資源管理理制度存存在的差差異造成成中方員員工工作作滿意度度降低由于文化化觀念、、習(xí)慣的的差異，，中外人人員沖突突較多解決方案案項(xiàng)目小組組深入到到該跨國國公司分分布在中中國各地地的幾十十家工廠廠、銷售售公司，，與客戶戶方的專專家一起起對人力力資源管管理的業(yè)業(yè)務(wù)流程程、中外外雙方管管理技術(shù)術(shù)員工對對現(xiàn)行的的人力資資源制度度的看法法等進(jìn)行行調(diào)查，，對人力力資源管管理的核核心職能能的執(zhí)行行效率進(jìn)進(jìn)行測試試，并分分析效率率下降的的原因。。在此基基礎(chǔ)上，，設(shè)計(jì)包包含招聘聘管理、、薪酬管管理、績績效管理理、晉升升管理等等人力資資源體系系效果果盡管存在在較大的的文化差差異，但但方案得得到了該該跨國公公司的高高度認(rèn)同同，在試試點(diǎn)企業(yè)業(yè)內(nèi)較成成功的施施行，使使得該方方案被跨跨國公司司其他所所有在華華企業(yè)推推廣應(yīng)用用65附近三：：人力資資源管理理案例之之二———廣東汕汕頭某上上市公司司關(guān)鍵問題題缺乏有效效激勵，，干好干干壞一個個樣考核指標(biāo)標(biāo)不明確確、不具具體，流流于形式式員工對未未來發(fā)展展感到迷迷茫，缺缺乏職業(yè)業(yè)生涯指指導(dǎo)解決方案案工作分析析，建立立分層、、分類的的任職資資格體系系通過崗位位評價(jià)，，明確不不同崗位位的價(jià)值值貢獻(xiàn)改善薪酬酬體系，，針對不不同類型型員工設(shè)設(shè)計(jì)工資資結(jié)構(gòu)和和工資水水平改進(jìn)績效效管理，，將公司司目標(biāo)與與員工目目標(biāo)聯(lián)系系起來，，通過改改進(jìn)員工工績效，，提高公公司整體體績效水水平建立員工工培訓(xùn)與與開發(fā)體體系，使使員工增增強(qiáng)適應(yīng)應(yīng)組織未未來發(fā)展展的技能能效果果方案的客客觀性、、適應(yīng)性性、操作作性得到到了高層層管理者者與廣大大員工的的高度認(rèn)認(rèn)可66附件四：：人力資資源管理理案例之之三：北北京某著著名房地地產(chǎn)公司司關(guān)鍵問題題責(zé)任推諉諉現(xiàn)象嚴(yán)嚴(yán)重外部公平平、內(nèi)部部公平與與自我公公平的矛矛盾人才浪費(fèi)費(fèi)與人才才匱乏的的矛盾單一晉升升渠道與與多渠道道晉升需需求的矛矛盾解決方案案制定公司司3-5年的人人力資源源規(guī)劃，，結(jié)合內(nèi)內(nèi)外部人人才供求求情況制制定企業(yè)業(yè)吸引人人才策略略建立內(nèi)部部價(jià)值評評價(jià)機(jī)制制，識別別不同部部門、崗崗位的員員工對企企業(yè)的價(jià)價(jià)值貢獻(xiàn)獻(xiàn)建立考核核機(jī)制，，鼓勵優(yōu)優(yōu)秀的員員工脫穎穎而出，，憑能力力而不是是“靠政政治技巧巧吃飯””設(shè)置多條條晉升通通道，給給員工以以充分的的發(fā)展空空間，鼓鼓勵員工工專精所所長員工工作作滿意度度明顯提提高得到了集集團(tuán)公司司的認(rèn)可可，并做做為先進(jìn)進(jìn)的典型型在全集集團(tuán)范圍圍內(nèi)推廣廣效果果67續(xù)附件四四：制定定一種當(dāng)當(dāng)期與長長期結(jié)合合、穩(wěn)定定與浮動動結(jié)合、、崗位與與技能結(jié)結(jié)合的系系統(tǒng)化的的工資結(jié)結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金金固定工資資+績效工資資保底工資資+等級工資資+其他補(bǔ)貼+基金+保險(xiǎn)80%20%80%20%加大當(dāng)期期收入，，及時對對員工的的貢獻(xiàn)做做出補(bǔ)償償引進(jìn)浮動動工資，，加大考考核力度度，浮動動工資與與考核結(jié)結(jié)果掛鉤鉤以崗位為為基礎(chǔ)，，考慮員員工技能能因素+特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎工齡工資資+學(xué)歷工資資+68北大縱橫橫愿意與與塔里木木油田分分公司共共同成長長，為開開創(chuàng)企業(yè)業(yè)的美好好未來而而努力699、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Thursday,January5,2