《如何運用績效管理提升公司業(yè)績》幻燈片

如何運用績效管理提升公司業(yè)績

主講：金久皓講師簡介課程學習公約守時：準時上下課，不遲到早退遵紀：教室內不準吸煙、不準吃零食、不準私自離開教室信賴：信賴過程、信賴伙伴、信賴師長尊重：上課時關閉通訊工具，不搞耳語交談成長：空懷的心，學習、學習、再學習珍惜：珍惜今天，全力以赴，塑造自我互助：團結友愛、技術互換、互勵互勉、共同進步“三護”：保護公共財務，愛護環(huán)境衛(wèi)生，維護公司和自我文明形象讓我們一起約定————

手機關閉或靜音堅持完成學習任務并且睜開我們明亮的眼睛敞開我們純潔的心靈投入我們滿腔的熱情支持我們所有的朋友讓我們以一顆開放、友愛、寬容的心終身學習第一章：全面理解績效管理如何

為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

第一節(jié)：為什么員工的表現不盡如人意在我們走訪企業(yè)的業(yè)務經理或部門經理等一線經理時，常常會聽到他們有種種抱怨，其中抱怨最多的是：“員工的表現總是不能讓人滿意，他們怎么就不能按照我的意愿行事呢？”走訪了不少企業(yè)，幾乎都會聽到類似的抱怨。成就感是人的最高需要。自檢

請回答下面的問題。1、請簡單描述你在企業(yè)中的身份；2、如果你處在企業(yè)的經理層，請你回想是否有過面對“員工表現不盡如人意”的經歷。請簡要敘述這段經歷。3、你認為是什么原因造成員工的表現不盡如人意？4、你認為應當如何調整？無論你現在是如何理解、如何回答的，學習了下面的內容后，你一定會有明確答案。

◎案例

M公司是一家有名的培訓公司，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，召集了幾乎所有的部門經理，研究“為什么員工的表現不盡如人意”，而且要求不能只簡單地回答譬如“動力”這樣的字眼。因為，動力是比較含糊、讓人摸不透的概念?；卮鸬姆绞綉撌沁@樣的，比如：員工家里出問題了，他的表現就有可能不盡如人意；員工遇到糾紛了，他的表現就可能大打折扣等等。將問題具體化后，大家滔滔不絕地說出了很多種原因，部門經理們的思路打開了。調查結果出來后，M公司發(fā)現，世界各地的部門經理們總結出來的原因非常集中，大體上可分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因；另一類是員工開始工作之后的原因。

員工開始始工作之之前的原原因?他們不知道該該做什么?他們不知道怎怎么做?他們不知道為為什么做?他們認為你的的方法不會奏奏效?他們認為他們們的方法更好好?他們認為其他他的事情更重重要?他們預測到做做這件事的負負面影響?他們預測到有有超出他們控控制范圍的事事情?私人問題?個人能力限制制?也許根本沒有有人能做這件件事員工開始工作作之后的原因因?他們認為他們們是在做事?做這項工作對對他們沒有好好處?出現他們不能能消除的障礙礙?他們認為其他他的事情更重重要?他們認為做了了該做的事反反而受到了懲懲罰，而沒有有做的人卻得得到肯定?事情做不好也也沒有負面影影響?私人問題?個人能力限制制預防性管理M公司走訪了世世界各地幾百百家公司，在在對成千上萬萬的部門經理理進行調查后后，歸納整理理出了十兒種種主要原因。。那我們?yōu)槭彩裁床辉O計一一個好的績效效管理系統，，使這些隱患患在搖籃之中中窒息呢?要要做到這點就就需要做預防防性管理。那那么預防性管管理是什么呢呢?就是吸取取別人的教訓訓，防止自己己的公司再出出現類似的事事情，這就叫叫預防性管理理。而這恰恰恰是一個好的的績效管理系系統能給企業(yè)業(yè)帶來的優(yōu)勢勢。第二節(jié)績效管理如何何幫助企業(yè)增增加競爭優(yōu)勢勢績效管理帶給給企業(yè)的六太太競爭優(yōu)勢績效管理如何何幫助企業(yè)增增加競爭優(yōu)勢勢呢？我們將將逐一做分析析。?提高工作績效效?做出正確的雇雇傭決策?降低員工的流流失率?發(fā)現企業(yè)中存存在的問題?真做好人力資資源規(guī)劃?改善上級和員員工間的溝通通第一，可以幫幫助公司和員員工提高工作作績效。第二，能幫助助公司做出加加薪、升職、、解雇、降級級、調動和培培訓等正確的的雇傭決策第三，能夠幫幫助公司降低低員工的流失失率。員工流流失率是指:每年1月1日進入公司司的所有員工工數加上年末末12月31號留存的員員工數，除以以2，是一年年的平均數。。然后，將這這一年里企業(yè)業(yè)流失的人數數，除以這個個平均數，就就是員工流失失率。它分主主動流失和被被動流失?！啊爸鲃印笔侵钢竼T工自己辭辭職，“被動動”是指由于于員工的績效效不理想，被被企業(yè)辭退。。我們需要保保持一定的流流失比率，企企業(yè)每年只有有淘汰一些績績效不合格的的員工，才能能保證總有血血液循環(huán)，保保持活力。第四，通過績績效管理系統統，發(fā)現企業(yè)業(yè)中存在的問問題。第五，幫助你你的企業(yè)做好好人力資源規(guī)規(guī)劃。第六，能改善善上級和員工工間的溝通。。績效考核和績績效管理?我們需要先介介紹兩個概念念：一個是績績效考核;另另一個是績效效管理。這是是兩個不同的的層面。下面面我們先介紹紹績效考核。?！艨冃Э伎己?績效考核出現現于20世紀紀70年代，，它被稱為結結果趨向的評評估。即績效效考核最終是是要考評員工工為公司做了了什么。它融融入了對公司司整體目標的的協定，還有有對目標結果果的評估。?評估被用于公公司整體的績績效，并且要要跟員工個體體的目標結合合起來。?考核將有助于于雇員改進績績效，通過確確認能力和不不足，來確定定如何最有效效地在組織內內調配雇員，，并指導其改改進缺點。所以，績效考考核是管理的的一個點的問問題，就是給給員工打分。。通過考核后后，籌劃怎么么利用這個考考核的分數來來提高他們的的能力。那么什么是管管理的層面呢呢?就是績效效管理?！艨冃Ч芾?是將組織的和和個人的目標標聯系或整合合，以獲得組組織效率的一一種過程；?是對所要達到到的目標建立立共同理解的的過程，也是是管理和開發(fā)發(fā)人的過程，，以增加實現現短期和長期期目標的可能能性，使自己己公司整體的的績效不斷地地進步?？冃Ч芾砼c績績效考核的主主要區(qū)別績效管理績效考核一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側重于信息溝通與績效提高側重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估績效管理系統統的益處自檢你覺得績效考考核管理系統統對誰的好處處最大?有哪哪些好處?為為什么？小竅門：“攻心術”任何管理系統統，包括考核核系統、培訓訓系統、員工工關系管理系系統等，只要要是與人有關關的系統，當當談及對誰的的好處最大時時，你要想盡盡辦法把它說說成是對員工工的好處最大大。為什么呢呢？你要永遠遠記住，你面面對的員工都都是成年人。。成年人有自自己的特點，，就是看到這這件事情對自自身有好處，，他才認同，，對自己沒好好處的事情，，任你說得得天花亂墜他他也根本不聽聽，因為那那是你的事兒兒，跟他沒沒關系，我們們要想辦法把把考核的好處處，說成是對對個人利益的的最大化，是是以他為本的的，是幫助他他進步的。只只有這樣，員員工才會非常常認可這種考考核的概念。。在學木上，，這叫做““攻心術”。。忠告本著以人為本本的理念，我我們不妨把對對個人的好處處想得多一些些?！魧€人的利益益——BenefitstoIndividual?使其有認同感感、有價值感感?對其技能及行行為給予反饋饋?激勵性?導向性?參與目標設定定的機會?討論員工的觀觀點及給員工工抱怨的機會會?討論、計劃員員工的發(fā)展及及職業(yè)生涯的的機會?肯定員工工作作的重要性，，清楚如何去去衡量其表現現◆對經理的的利益-———BenefitstoManager?對管理方式的的反饋?改進團隊表現現?對團隊計劃及及目標的投入入?對團隊成員更更好的理解?更好地利用培培訓時間和預預算?確定如何利用用其團隊成員員的優(yōu)勢◆對公司的的利益-———BenefitstoCompany?不斷改改進學學習?減免不不良行行為?使合適適的人人做正正確的的工作作?人才梯梯隊計計劃?獎勵及及留住住表現現最好好的員員工自檢：：你是否否發(fā)現現年底底是跳跳槽的的高峰峰期?你若若問員員工，，是不不是有有的員員工會會說：：“哎哎呀，，考核核系統統不合合理，，不如如不考考核。?！苯浗浝韯t則會說說：““你考考核人人家越越嚴，，人家家跑得得越快快?！薄蹦阏J認為為為什么么會產產生這這樣一一些說說法？？本章小小結本章主主要介介紹員員工表表現不不盡如如人意意的原原因，，分別別對員員工開開始工工作之之前和和工作作之后后表現現不盡盡如人人意的的原因因進行行探討討，并并總結結出績績效管管理是是如何何幫助助企業(yè)業(yè)增加加競爭爭優(yōu)勢勢的，，詮釋釋了績績效考考核與與績效效管理理的定定義。。一個好好的、、公平平的績績效管管理系系統和和績效效考核核的方方法，，將會會給企企業(yè)、、組織織和個個人帶帶來巨巨大的的競爭爭優(yōu)勢勢。第二章章正正確確掌握握績效效考核核流程程第一節(jié)節(jié)績績效考考核的的大流流程什么是是大流流程當企業(yè)業(yè)的績績效考考核處處于從從無到到有的的階段段，即即現在在還沒沒有績績效考考核系系統但但準備備設計計的時時候，，企業(yè)業(yè)會采采取哪哪些步步驟，，每一一步驟驟應該該注意意什么么，這這一過過程稱稱為大大流程程?？冃Э伎己舜蟠罅鞒坛痰奈逦鍌€步步驟:?獲取對對該系系統的的支持持?選擇適適當的的評估估工具具?選擇評評定者者?確定評評估的的時間間安排排?保證評評估公公平大流程程的步步驟◆步驟1獲獲取對對該系系統的的支持持分兩個個要素素：第一，，要取取得最最高管管理層層的艾艾持。。第二，，要獲獲得所所有雇雇員的的支持持。上述兩兩點是是績效效考核核系統統設計計成敗敗的關關鍵。。不管管考評評表格格設計計得多多合理理，如如果最最高管管理層層不支支持，，雇員員也不不支持持，那那也沒沒什么么用。。自檢在工作作中你你若想想得到到員工工們的的支持持，會會怎么么做呢呢？小竅門門想讓員員工，，尤其其是那那些一一線經經理支支持你你，就就必須須讓老老板站站出來來說話話，而而不是是人力力資源源部經經理站站在旁旁邊跺跺著腳腳喊：：考核核很重重要!績效效考評評很重重要!招聘聘培訓訓很重重要!有時時即使使喊一一百遍遍，也也沒有有用。。因為為，人人力資資源部部是各各部門門經理理的工工作伙伙伴，，是平平級的的，處處理不不好可可能還還會有有沖突突。這這時你你要說說服老老板，，讓老老板替替你說說話。。一旦旦老板板發(fā)話話了，，下面面的部部門經經理就就會說說，那那我們們也來來試一一下吧吧，這這個考考核也也許還還值得得試一一下。。請老老板給給大家家發(fā)一一個E-mail，，當然最最好是是打印印出來來的書書面文文字，，向大大家說說明，，績效效管理理考評評系統統對公公司有有什么么好處處，對對個人人會有有什么么好處處等等等。別別看很很短的的幾行行字，，很簡簡單的的一封封信，，可可不要要低估估一封封信的的力量量，有有時比比我們們說一一千遍遍、說說一萬萬遍要要管用用得多多。雇雇員的的目的的性很很強，，只對對公司司有好好處，，對他他沒好好處的的事他他是不不會干干的。。那我我們就就把對對雇員員的好好處一一條、、十幾幾條、、二十十幾條條列出出來，，擺在在那里里給大大家看看，雇雇員看看到對對自己己有這這么多多好處處，肯肯定也也會來來參加加，愿愿意考考評。。通過這這兩點點就獲獲得了了該系系統人人員的的支持持，工工作目目的也也達到了。。你不不妨將將此小小竅竅門運運用一一下，，會發(fā)發(fā)現非非常好好用。。步驟2選選擇適適當的的評估估工具具主要包包括三三點:?是不是是很實實用。。是不不是很很好填填，是是不是是空格格都留留得足足夠大大等。。?考核核管管理理系系統統的的成成本本怎怎么么樣樣。。有有的的表表格格需需要要請請專專家家顧顧問問來來設設計計，，成成本本很很高高，，需需要花花很很多多的的時時間間和和精精力力。。?工作作性性質質。。也也就就是是說說，，我我們們是是決決定定銷銷售售考考核核用用一一種種考考核核系系統統，，技技術術考考核核用用另另外外一種種系系統統，，研研發(fā)發(fā)人人員員又又用用另另外外一一種種系系統統，，行行政政人人員員又又換換一一種種系系統統，，還還是是對對各各種種工工作作性性質質的的人人，，用用同同樣樣一一份份表表格格。。我我們們的的建建議議是是簡簡單單化化為為好好，，所所有有類類型型的的員員工工用用同同樣樣的的表表格格，，但但考考核核的的側側重重點點要要不不同同。。這這個個我我們們后后面面會會詳詳細細介介紹紹。?！舨讲襟E驟3選選擇擇評評定定者者自檢檢請回回答答下下面面的的問問題題。。1、、在在你你的的工工作作申申，，通通常常由由誰誰來來考考評評?誰誰末末參參與與這這個個考考評評？？2、、你你認認為為考考評評者者應應具具備備哪哪些些條條件件？？介紹紹一一種種考考評評方方法法：：360度度反反饋饋。。360度度是是一一個個圓圓，，360度度反反饋饋就就是是評評定定者者很很多多，，都都給給同同一一位位員員工工打打分分。。評評定定者者既既包包括括你你的的上上級級、、同同事事和和下下屬屬，，他他們們都都來來考考評評你你的的績績效效，，也也包包括括你你的的客客戶戶以以及及經經銷銷商商、、分分銷銷商商、、運運營營商商，，他他們們也也會會給給你你打打分分，，這這樣樣就就形形成成了了一一個個圓圓:上上級級、、下下級級、、同同事事和和客客戶戶把把你你包包圍圍起起來來，，都都來來評評定定你你今今年年的的績績效效，，這這就就是是360度度反反饋饋。。這這通通常常是是一一份份問問卷卷，，而而不不是是面面對對面面的的溝溝通通，，評評定定者者至至少少包包括括四四方方。。需要要提提醒醒的的是是：：不不要要認認為為這這種種360度度考考評評適適合合每每一一個個企企業(yè)業(yè)。。它它只只是是在在成成熟熟的的企企業(yè)業(yè)里里才才適適用用。。在在員員工工之之間間的的交交往往模模式式、、部部門門與與部部門門之之間間的的交交往往模模式式都都很很健健康康的的情情況況下下，，360度度反反饋饋才才有有真真正正的的效效果果。。在一一個個健健康康組組織織里里，，當當一一個個人人有有晉晉升升潛潛力力的的時時候候，，可可建建議議給給他他做做360度反饋。。因為，，員工晉晉升以后后，他會會跟各個個部門、、各個階階層、各各個客戶戶有更多多的交往往。溝通通是不是是磨合得得好，是是衡量員員工是否否可以晉晉升的一一個關鍵鍵指標，，這時就就需要給給他做360度反饋。。如果只只是漲工工資或發(fā)發(fā)獎金，，則不用用360度反饋法法，讓經經理評判判就足夠夠了。步驟4確確定定評估的的時間安安排時間安排排有很多多種，比比如，一一些著名名的外企企，每年年考評一一次，為為什么這這樣安排排呢?因因為組織織足夠成成熟，考考評期可可以拉得得長一些些。一般般的公司司至少要要半年考考評一次次。為什什么會這這樣安排排呢?因因為不是是所有管管理層的的溝通技技巧、反反饋技巧巧都很好好，如果果這個時時間安排排不得力力，拖一一年的時時間，就就無法確確保每一一個部門門的經理理，在這這一年里里會經常常給員工工進行反反饋，也也許有些些員工已已經等不不及考評評就離職職走了。。所以，我一直強強調在時時間上，，績效考考核是一一個點，，而績效效管理是是一個面面。不管管你安排排一年一一考評，，還是半半年一考考評，績績效反饋饋管理則則必須是是不間斷斷的。步驟5保保證證評估公公平最后一個個流程，，是保持持評估的的公平。。這里重重點介紹紹兩個比比較好的的方法。。?管理層評評審管理層評評審的具具體方法法是：在在公司里里抽出四四到六個個人，由由公司的的老總，，或者大大區(qū)域的的總經理理，部門門、或者者區(qū)域、、或者人人力資源源部總監(jiān)監(jiān)或經理理，以及及不參與與業(yè)務的的但跟被被評估員員工工作作最近的的員工，，組成一一個評審審團。但但最重要要的是沒沒有利害害關系。。評審團團來聽員員工的申申訴。比比如員工工說，5分里面面你給我我打1分分，這很很不公平平，我的的原因是是怎樣怎怎樣。經經理說，，我就給給他打1分，我我的原因因是怎樣樣怎樣。。兩方說說完以后后，由這這個評審審團來收收集證據據。比如如說，可可以打電電話問客客戶，問問分銷商商，間其其他部門門的很多多人，收收集一些些證據后后，由評評審團來來決定，，或者是是該員工工今年的的績效考考核分為為1分，，經理評評估得對對，或者者是經理理評估欠欠妥，應應給該員員工打2分等等等。那么為什什么一定定要設一一個第三三方來評評審而不不能用逐逐級的申申訴？這是因為為，如果果這個銷銷售經理理打分不不合理，，員工投投訴到銷銷售經理理的經理理那兒，，那么這這個銷售售經理的的經理99%的的可能是是向著該該經理的的，其實實倒不是是這個上上一層經經理有多多不好，，而是因因為他潛潛意識里里是直接接向著他他的直接接下屬的的。所以以，投訴訴的層次次越高，，對這個個最底層層的被評評估者越越是一種種傷害。。很多公公司會出出現越級級投訴現現象，但但往往是是沒等投投訴到最最上層，，員工就就已經絕絕望，離離職走走掉了，，這是我我們經常?？吹降牡?。?上訴系統統(E-mail)其實在日日常的考考評過程程中，不不會出現現那么多多嚴重的的投訴事事件。只只要大家家掌握一一些反饋饋技巧，，事情就就能在兩兩人之間間，或者者是部門門之間解解決。要要保證一一些小事事件及時時得到解解決，則則需要通通過E-mail郵件系統統來上訴訴。人力力資源部部應設一一個帶密密碼的郵郵箱。比比如，可可以開一一個““北方區(qū)區(qū)人力資資源部””信箱，，但是，，這個信信箱不是是所有人人都能迸迸去，是是設有密密碼的。。臨近考考評期的的時候，，或者是是在日常常的管理理過程申申，誰對對經埋有有什么意意見，或或者經理理對員工工有什么么意見，，都可以以往這個個信箱里里發(fā)郵件件投訴，，哪怕是是非常小小的一件件事，只只要自己己解決不不了都可可以通過過此種方方式上訴訴。人力資源源部應經經常查看看郵件。。臨近考考評期的的時候，，更應提提高查看看頻率，，及時發(fā)發(fā)現問題題。每個個員工投投訴了什什么事情情，由人人力資源源部來分分析、考考慮由誰誰來處理理更合適適，必須須切實解解決員工工提出的的問題。。所以，，E-mail上訴系統統保證了了員工有有一個說說話的空空間，而而且保證證了員工工不必等等到考評評、打分分、得分分那一天天才有說說話的機機會，日日常工作作中只要要員工覺覺得有不不合理的的地方，，就可以以往那個個郵箱里里投郵件件。自檢對照下列列表格，，檢查你你在制訂訂績效考考核大流流程中，，是否遵遵循了流流程的步步驟，檢檢查績效效考評失失敗的原原因，是是不是因因為沒有有制訂合合理的流流程。根根據具體體步驟及及參考要要點來制制訂大流流程?？冃Э己撕肆鞒叹唧w步驟參考要點

步驟1獲取對該系統的支持·管理層支持·尋求雇員支持

步驟2選擇適當的評估工具·實用性·成本·工作性質

步驟3

選擇評定者·上級·同事·下屬·客戶

步驟4

確定評估的時間安排·一周·一個月·一個季度·半年·一年

步驟5保證評估公平·管理層評審·上訴系統

第二節(jié)績績效考考核的小小流程績效考核核小流程程的四步步?制訂標準準?記錄績效效?根據標準準進行反反饋?結果的運運用績效考核核系統中中的考核核表格選選好了，，時間選選好了，，評定者者也選好好了，一一切似乎乎都安排排得很好好，但為為什么總總覺得績績效考核核還會有有不太合合適的地地方?不不合適的的地方究究竟在哪哪兒呢？？步驟1制制訂訂標準準這是所所有的的流程程都不不會省省略的的。步驟2記記錄錄績效效把員工工的績績效記記錄下下來，，這一一點往往往是是最容容易忽忽略的的。通通常我我們看看到的的是一一線經經理們們，給給員工工設定定一年年的目目標是是什么么樣，，員工工就開開始去去干。。而哪哪天哪哪好哪哪兒不好好績效考考核流流程具體步驟參考要點

步驟1獲取對該系統的支持·管理層支持·尋求雇員支持

步驟2選擇適當的評估工具·實用性·成本·工作性質

步驟3

選擇評定者·上級·同事·下屬·客戶

步驟4

確定評估的時間安排·一周·一個月·一個季度·半年·一年

步驟5保證評估公平·管理層評審·上訴系統

◆步步驟驟3根根據標標準進進行反反饋這又是是一個個非常常容易易疏忽忽的地地方。。剛才才講大大流程程，是是一頭頭一尾尾容易易疏忽忽，而而小流流程則則是中中間兩兩塊最最容易易疏忽忽。光光記錄錄績效效還不不行，，還要要根據據記錄錄，記記下員員工做做得非非常好好的事事情，，并且且馬上上就表表揚他他;如如果員員工干干了不不好的的事情情，也也要在在盡量量短的的時間間內提提醒他他，比比如去去拍拍拍他的的肩，，告訴訴他這這件事事干得得不怎怎么樣樣，很很讓自自己失失望，，這就就叫反反饋。。根據據定好好的標標準進進行反反饋，，這一一點，，比單單純地地記錄錄績效效更重重要。?！舨讲襟E驟4結結果的的運用用打完分分，根根據考考評結結果，，決定定是讓讓這個個員工工升職職、發(fā)發(fā)工資資、發(fā)發(fā)獎金金，還還是讓讓他離離職、、轉崗崗、再再培訓訓等等等。為什么么要講講小流流程?因為為有太太多的的公司司，績績效考考核系系統的的設計計就是是一頭頭一尾尾，制制訂目目標以以后，，就對對員工工散開開韁繩繩不管管了，，年底底一打打分，，分不不高，，就離離職，，分高高就提提拔。。而中中間的的流程程，記記錄筆筆記和和反饋饋就完完完全全全忽忽略了了。這這樣，，就不不是一一個公公正、、公平平的考考核系系統，，不管管考核核時間間多合合適，，表格格設計計多完完美，，也是是沒有有用的的。本章小小結本章重重點學學習了了如何何設計計績效效考核核系統統的大大流程程，其其申包包括五五個步步驟：：?獲取對對該系系統的的支持持；?選擇適適當的的評估估工具具；?選擇評評定者者；?確定評評估的的時間間安排排；?保證評評估公公平。。同時介介紹了了小流流程中中容易易忽略略的問問題；；其一一是忽忽略記記錄員員工的的績效效；其其二是是忽略略記錄錄績效效以后后要及及時給給員工工反饋饋。第三章章績效考考核中中部門門經理理的角角色分分工第一節(jié)節(jié)HR和直線線經理理的角角色分分工人力資資源部部的責責任是是什么么呢？？是幫幫助經經理學學會管管人，，提高高他的的部門門績效效，所所以，，我們們會發(fā)發(fā)現人人力資資源部部和部部門經經理之之間除除了相相互制制約的的對立立性外外，還還有一一種策策略伙伙伴的的關系系。建議你你動用用做““經理理指南南”：：把一一張，，豎著著分為為兩半半，左左邊寫寫人力力資源源部的的職責責，左左邊寫寫直線線經理理的職職責，，橫向向上方方列出出具體體事項項，如如招聘聘等。。我們們已經經知道道人邊邊資源源與直直線經經理是是一對對矛盾盾體，，通過過“經經理指指南””這個個方法法可以以把相相互沖沖突減減到取取低，，績效效相應應提局局。經理指指南事項：招聘（培訓、績效、員工關系管理）人力資源部職責直紅經理職責1、2、3、4、5、1、2、3、4、5、績效管管理中中人力力資源源部的的角色色分工工是：：HR：：?開發(fā)績績效考考核系系統?為評估估者及及被評評估者者提供供培訓訓?監(jiān)督和和評價價該系系統的的實施施?參與考考評結結果的的運用用第一，，負責責開發(fā)發(fā)績效效考核核系統統。也也就是是說，，HR負責設設計流流程和和撰寫寫指南南，并并負責責設計計表格格。第二，，為評評估者者及被被評估估者提提供培培訓的的機會會。第三，，監(jiān)督督并且且評價價該系系統的的實施施。第四，，參與與考評評結果果的運運用，，包括括規(guī)劃劃員工工的發(fā)發(fā)展。。直線經經理的的角色色分工工直線經經理：：?設定績績效目目標?提供績績效反反饋?填寫評評分?參與結結果的的運用用?向人力力資源源部提提供反反饋第一，，給員員工設設定績績效目目標。。第二，，針對對員工工的表表現提提供績績效反反饋。。第三，，填寫寫評分分。員員工的的分數數絕對對不是是人力力資源源部打打出來來的。。第四，，參與與結果果的運運用，，規(guī)劃劃員工工的發(fā)發(fā)展。。第五，，針對對績效效考核核系統統向人人力資資源部部提供供反饋饋。注意：：最后后一點點提供供反饋饋是最最重要要的，，同時時也是是最易易被忽忽略的的。第二節(jié)績效考核的的三大類型型品質主導型型看被評估的的這個員工工品質怎么么樣，如忠忠誠度如何何，責任心心強不強，，是不是勤勤勤懇懇、、任勞任怨怨、不說謊謊話等。評評估應以這這個員工的的品質為主主導。這是是比較傳統統的考評體體系，建議議在績效考考評中不要要側重于品品質怎樣。。因為忠、、信、義、、勇等等這這些品質，，往往跟最最終的結果果掛不上鉤鉤。所以，，建議盡量量少采用品品質主導型型績效考核核。有相當當一部分企企業(yè)還是很很看重個人人的忠誠度度是怎么樣樣的。但在在考評系統統里，品質質主導必須須占很小的的比重，因因此部門經經理要樹立立一個觀念念:品質跟跟效果是不不能掛鉤的的?！虬咐患夜镜牡娜肆Y源源主管負責責招聘工作作。經過篩篩選，只有有四個人進進入最后的的面試。在在面試中，，這位主管管同每一位位應聘者只只談20分分鐘就讓應應聘者出去去了。當應應聘者出門門的時候，，主管會突突然說：““哎，你站站住，我剛剛才跟你說說話時，覺覺得你怎么么這么眼熟熟啊?你等等等啊，我我終于想起起來了，半半年前的那那個學術討討論會，我我坐在臺下下，你不是是也參加了了嗎?你還還讀了你的的論文，非非常好，我我想起來了了，我有印印象?！泵棵看味颊f這這句話，結結果四個人人里有三個個人回答說說：“我也也想起來了了，我做得得很不好，，挺不成熟熟的，沒想想到您在臺臺下，請您您多指教。?！倍挥杏幸粋€人說說：“真對對不起，我我從來沒有有參加過學學術研討會會，我也不不會寫論文文，你可能能認錯人了了?！弊詈蠛笳l入選了了?當然是是這位說老老實話的人人。這就是采用用了品質主主導法，也也是招聘申申常用的二二個方法，，叫聲東擊擊西，里面面是有陷阱阱的，看的的是他的品品質。而一一旦招聘進進入了企業(yè)業(yè)，考核目目標是最后后的結果，，而不是看看他的忠誠誠品質，這這時兢兢業(yè)業(yè)業(yè)、勤勤勤懇懇的品品質只占很很小很小的的比重，100%里里只需占5%就可以以了。行為主導型型行為主導，是說具體體都干了些些什么。強強調的是過過程，干了了什么跟目目標最終的的實現沒有有關系?！虬咐幸粋€主人人逼迫他家家的大花貓貓必須每天天抓一只老老鼠來向他他報告，以以此判斷它它的能力怎怎么樣，抓抓到一只老老鼠就給一一條魚吃。。這只貓想想：我怎么么能天天完完成任務呢呢?老鼠也也不能天天天捉到呀!結果它去去找老鼠商商量，說咱咱倆達成一一個協議，，你每天8點的時候候在洞口出出現，我就就跑過來咬咬住你的脖脖子，但是是我不吃你你，我交著著你到主人人那兒轉一一圈后，我我還把你放放回去，然然后，第二二天你還給給我出來，，我再咬著著你到主人人那里轉一一圈，你幫幫我完成指指標，讓我我得到魚，，我保證以以后不吃你你，好不好好7最終貓貓和老鼠達達成了協議議。這只貓就是是行為主導導型，它一一直是在工工作，但是是，跟最終終的結果幾幾乎是不掛掛鉤的。效果主導型型效果主導，，是強調結結果，即干干出了什么么成績?！虬咐埵枪舅镜呢攧杖巳藛T，工作作一直非常常辛苦，經經常連夜地地加班、報報賬、算賬賬，等到年年終考評結結束后，經經理按5分分制給他打打了個4分分。那么這4分分是怎么得得來的呢?為什么沒沒有評5分分7經過反反饋，部門門經理說：：每次交財財務報表，，小張總會會拖延幾個個小時或半半天，總是是錯過最后后期限，我我真拿他沒沒辦法。做做的表不是是這兒連不不上，就是是那兒出現現小錯誤，，問題雖不不大，但老老犯同樣的的錯誤就不不好了，他他每天加班班，但就是是沒有明顯顯效果。自檢結合下表，，復習績效效考核的類類型及其特特征，并簡簡要闡述自自己在工作作申會采用用哪種考核核類型，說說明理由本章小結本章主要學學習了直線線經理和人人力資源部部的角色分分工，如何何制訂“經經理指南””，如何策策劃及實施施經與員工工的績效考考核培訓。。人力資源部部要幫助經經理和員工工安排績效效考核培訓訓。經理培培訓采用““模塊制””效果更佳佳。介紹了了績效考核核的三種類類型：品質質主導型、、行為主導導型、效果果主導型。。建議你在在日常的考考評申主要要看效果，，少看品質質和行為這這兩方面。。第四章績效考核的的“四個模塊”績效考核的的四個模塊塊：?設立目標?表現反饋?技能評估?員工發(fā)展每個公司進進行績效考考核時都有有自己的表表格或模式式。其實，，并不存在在哪個模式式更好或哪哪個模式不不好的問題題，我們總總是說：合合適的就是是最好的。。這里為您推推薦的模式式，是我們們在為很多多公司設計計績效考核核系統的過過程中總結結和提煉出出來的，我我們認為，，這種模式式更科學合合理，理論論性和操作作性都很強強我們把這個個模式分為為四塊：第一塊是設設立目標；；第二塊是表表現反饋；；第三塊是技技能評估；；第四塊是員員工發(fā)展。。四個模塊加加在一起構構成了公司司的績效管管理過程?設立目標為為的是讓員員工跟公司司共同成長長。目標統統一了，大大家就知道道自己該做做什么事情情。讓員工工跟公司一一起朝著正正確的目標標前進。?表現反饋是是為了提高高員工的表表現水準。。假如今年年的得分很很低，明年年就知道該該怎么做才才會更好。。提高個人人水準使得得部門的績績效提升，，部門的績績效提升使使得公司整整體績效上上升。所以以，第二模模塊的打分分實際上是是為了公司司整體績效效的提高。。需要提醒醒的是，第第二模塊我我們不能僅僅僅說成是是打分，而而應稱為行行為表現的的回顧?；鼗仡櫟囊庾R識就是除了了打分之外外，還要有有思考，有有跟員工溝溝通的過程程。?技能評估為為了以人為為本。換句句話說，絕絕不是打完完分就算完完了。得1分的辭職職，得5分分的提升，，這不是績績效管理的的目的，假假如考評得得了5分，，需要仔細細分析哪個個技能幫助助員工成功功了；如果果得了1分分，就要看看看哪項技技能阻礙了了員工的成成功，在哪哪些方面公公司能夠幫幫助員工。。因為，成成績不好并并不一定完完全是個人人的原因。。?員工發(fā)展的的目的也是是讓員工和和公司一同同成長。換換句話說，，績效管理理的過程應應該是一個個留人的過過程?？荚u的原則則績效考評的的結果是要要同錢掛鉤鉤的。比如說，今今年要漲工工資，給多多少比例的的員工漲工工資，給誰誰漲。得5分的人漲漲得多，得得3分的隨隨大流漲，，得2分的的就不漲了了。完成了了目標，超超了多少，，給員工發(fā)發(fā)多少獎金金，沒達目目標，也許許獎金就扣扣下了，雖雖然績效考考評肯定要要跟錢掛鉤鉤，但我們們建議這么么一個規(guī)則則，在績效效考評的談談話中，不不要談錢的的事情。忠告考評時莫言言錢！為什么績效效考評就是是討論行為為表現，而而不跟錢掛掛鉤呢？?如果在績效效考評的討討論過程中中談到錢的的問題，就就會使討論論偏離主題題。如果員員工討論錢錢，會引起起經理的反反感，從而而影響經理理對員工的的看法，做做出不公正正的評價。。?每個人遇到到跟錢有關關的事情，，尤其是跟跟工資、獎獎金等有關關時，都會會覺得自己己受到不公公正的待遇遇，這是自自然而然產產生的情緒緒。如果滿滿腦子想的的是去年的的工資不高高或獎金太太少了等問問題，績效效考核的談談話就必須須偏到岔道道上去了。。最后才發(fā)發(fā)現，幾個個小時的考考評變成了了一場關于于工資、獎獎金的談判判。小竅門如果真的覺覺得受到不不公正待遇遇，我們建建議等考評評結束后，，換個時間間或機會再再去找經理理單獨談談談有關錢的的事，務必必將兩者分分開，一個個側重行為為，一個側側重錢。本章章小小結結績效效考考核核的的““四四個個模模塊塊””是是進進行行績績效效的的一一種種非非常常實實用用的的模模式式，，它它強強調調要要將將設設立立目目標標、、表表現現反反饋饋、、技技能能評評估估、、員員工工發(fā)發(fā)展展四四個個方方面面綜綜合合起起來來進進行行側側評評，，在在考考評評時時切切記記不不要要談談到到錢錢。。第五五章章如何何在在考考評評中中進進行行有有效效反反饋饋第一一節(jié)節(jié)如如何何進進行行反反饋饋反饋饋時時的的特特征征不管管考考核核期期限限有有多多長長，，經經理理對對員員工工的的反反饋饋應應該該是是每每天天都都在在進進行行，，時時時時都都在在進進行行；；不不管管考考評評期期有有多多長長，，這這種種反反饋饋必必須須是是一一年年到到頭頭不不間間斷斷的的。。反饋饋的的時時候候，，要要描描述述，，不不要要判判斷斷；；要要側側重重表表現現；；不不要要攻攻擊擊性性格格；；要要有有特特指指，，這這是是給給別別人人反反饋饋時時要要注注意意的的，，也也是是很很難難做做到到的的。。反饋饋時時的的三三個個特特征征：：?要描描述述，，不不要要判判斷斷?側重重表表現現，，而而非非性性格格?要有有所所特特指指◎案案例例通常常我我們們是是不不是是經經常常聽聽到到經經理理對對員員工工說說，，你你這這個個可可是是糟糟透透了了，，你你怎怎么么老老不不守守紀紀律律；；你你這這個個人人真真是是要要不不得得了了，，這這么么不不負負責責任任，，這這么么懶懶散散，，我我對對你你極極不不放放心心，，這這種種反反饋饋直直接接攻攻擊擊人人的的性性格格，，員員工工會會想想：：我我完完了了，，我我真真失失敗敗。。因因此此他他的的自自尊尊心心受受到到了了傷傷害害。。如如果果把把剛剛才才的的話話換換一一個個方方式式表表達達：：你你上上一一個個月月據據我我記記錄錄連連續(xù)續(xù)遲遲到到了了三三回回，，并并且且還還有有早早退退現現象象，，你你這這種種行行為為是是不不負負責責任任的的表表現現，，是是不不遵遵守守紀紀律律的的表表現現，，我我對對你你感感到到有有點點失失望望，，因因為為指指出出來來的的是是事事實實，，員員工工會會毫毫無無怨怨言言地地接接受受，，反反饋饋是是描描述述性性的的，，側側重重表表現現的的，，并并且且有有所所特特指指，，這這是是反反饋饋的的精精華華所所在在。。反饋饋的的兩兩種種方方式式?團隊隊反反饋饋?一對對一一反反饋饋團隊隊反反饋饋，，就就是是一一個個人人給給大大家家反反饋饋。。一對對一一反反饋饋，，就就是是一一個個人人給給另另一一個個人人進進行行反反饋饋。。這這種種反反饋饋比比較較難難，，我我們們知知道道在在工工作作中中，，最最怵怵的的是是看看著著對對方方的的眼眼睛睛，，告告訴訴對對方方，，你你干干得得真真好好，，我我真真為為你你驕驕傲傲，，或或者者看看著著對對方方的的眼眼睛睛說說，，你你這這事事做做得得真真讓讓我我感感到到失失望望。。反饋的的兩種種類型型反饋是是的二二種類類型：：?積極的的（Positive））?建設性性的（（Constructive））◆積極的的反饋饋—正正面指指導反反饋◎案例例售前技技術支支持部部門的的職責責是給給銷售售人員員做技技術應應答，，做標標書，，然后后讓銷銷售人人員拿拿出去去到客客戶那那兒投投標，，這個個部門門，連連續(xù)一一個星星期連連夜加加班加加點為為銷售售部門門趕出出了技技術應應答的的標書書，幫幫助銷銷售部部門及及時拿拿到客客戶那那里去去投標標，結結果反反應特特別好好。銷銷售部部門對對售前前技術術部門門的經經理說說，你你們這這個部部門太太好了了，給給了我我們這這么大大的支支持，，趕緊緊表揚揚表揚揚員工工吧，，希望望他們們以后后還能能這樣樣做。。售前前經理理一想想，唉唉喲，，我的的部門門員工工真辛辛苦，，上一一周連連夜加加班，，我是是得開開一個個會表表揚他他們。。這就就形成成了團團隊反反饋，，在開開會時時經理理說，，大家家辛苦苦了，，銷售售部表表揚咱咱們部部門，，說你你們上上個星星期連連夜加加班，，及時時為銷銷售部部門趕趕出標標書，，而且且送到到客戶戶那兒兒之后后反應應非常常好，，我在在這兒兒對大大家提提了表表揚，，希望望大家家再接接再厲厲，下下次還還能這這樣做做。結結果發(fā)發(fā)現，，表揚揚以后后不到到一個個月大大家的的心氣氣就全全散了了，干干勁也也都不不足了了。分析案案例，，為什什么大大家干干勁不不足了了，這這個表表揚出出錯了了嗎？？是哪哪里出出錯了了呢？？分析案案例，，為什什么大大家干干勁不不足了了，這這個表表揚出出錯了了嗎？？是哪哪里出出錯了了呢？？原來這這個部部門只只有小小王和和小李李他們們倆連連夜加加班，，真正正為這這個標標書做做出了了特別別的貢貢獻，，而其其他人人雖然然也加加班了了，但但只加加班到到八點點，吃吃頓工工作餐餐，就就高高高興興興的回回家了了，這這也是是加班班，沒沒想到到不好好好干干也會會受表表揚，，小王王小李李的熱熱情就就下來來了，，以后后就不不干了了，剩剩下那那撥人人一看看，心心想，，只要要加加加班，，都能能湊和和著得得到表表揚，，以后后咱還還這樣樣，這這樣一一個表表揚導導致了了團隊隊整體體的績績效下下降，，這就就是表表揚出出的錯錯。在一個個團體體里，，我們們每一一個團團體成成員都都會想想當然然地認認為，，我今今天少少干一一點，，別人人一定定會少少干，，我不不干的的時候候，別別人一一定在在干，，這叫叫社會會性懈懈怠。。但是是如采采用積積極反反饋：：“大大家都都非常常辛苦苦，應應著重重提出出表揚揚的是是小王王和小小李，，他們們連續(xù)續(xù)加班班給大大家做做出了了特別別的貢貢獻，，在此此對他他倆得得出特特別的的表揚揚，并并且希希望所所有的的人都都向他他們學學習。?！边@這樣兩兩撥人人一下下就都都清楚楚了，，誰好好誰次次，原原來經經理眼眼睛是是雪亮亮的，，表揚揚要對對癥下下藥，，才是是達到到目的的。我們說說表揚揚最重重要的的一點點是，，要做做到真真表揚揚，叫叫做保保持純純粹的的正面面反饋饋。其其次，，要表表揚行行為價價值，，要讓讓員工工知道道，為為什么么表揚揚他，，如小小李和和小王王為銷銷售部部門提提供標標書，，幫助助銷售售部門門取得得巨大大的成成功，，而且且同時時一定定要把把時間間、地地點、、原因因、人人物等等等說說得很很清楚楚。再有，，表揚揚要及及時和和經常常，表表揚要要越快快越好好，通通常一一個反反饋速速度應應該在在30秒左左右，，30秒解解決問問題，，這就就要求求經理理要實實行走走動式式管理理，看看見好好的事事情，，馬上上拍拍拍員工工的肩肩膀，，你干干得真真不錯錯，你你這件件事情情干得得非常常好，，我為為你驕驕傲，，這叫叫積極極性的的反饋饋，但但是表表揚要要逐漸漸減少少以免免員工工把表表揚當當成習習慣，，沒有有表揚揚熱情情就下下來了了，而而且要要逐漸漸換成成其他他方式式去鼓鼓勵，，比如如不是是公開開表揚揚，而而且給給予一一定的的物質質獎勵勵，或或者給給他培培訓的的機會會，或或者讓讓他承承擔更更多的的責任任，這這都是是在表表揚，，都是是在鼓鼓勵，，而不不能僅僅局限限于說說表揚揚的詞詞語。?！艚ńㄔO設性反反饋下面我我將介介紹兩兩種特特別的的方法法，按按照這這個流流程，，說出出來的的話即即使是是批評評，別別人也也會接接受，，而且且還不不傷別別的自自尊，，所以以批評評是有有技術術可練練的。。如何““批評評”人人的兩兩個金金點子子：?漢堡原原理?BEST反饋?“批評”的第第一個金點點子—漢堡堡原理漢漢堡原理（（HamburgerApproach）?先表揚特定定的成就，，給予真心心的肯定?然后提出需需要改進的的"特定"的行為表表現?最后以肯定定和支持結結束當部門經理理想批評一一個員工的的時候，千千萬別說你你這個人不不行，而是是要首先表表揚他特定定的成就，，并給予肯肯定。因為為一個人錯錯誤再多，，也不會十十惡不赦，，他在某方方面一定有有特長。因因此，先要要表揚他特特定的成就就，就像漢漢堡包，最最上面的的一塊面包包就如同是是好消息;然后把不不好的消息息夾在中間間說，你在在這件事情情上辦得實實在不怎么么樣，你做做得不太好好;最下面面的一塊面面包，也是是三部曲中中最重要的的一步，最最后要用肯肯定和支持持的話語結結束:我相相信憑你的的能力一定定能做好。。一個漢堡堡就做成功功了。申國國有句俗話話，打一巴巴掌給一個個棗吃。先先給個棗吃吃，再打一一巴掌，最最后再給一一個棗吃。。使用這個個方法后，，你會發(fā)現現員工感覺覺很好。在在工作中經經理們千萬萬別把員工工完全當成成自己人，，覺得親密密無間，員員工與經理理是工作伙伙伴。某種種程度上工工作伙伴就就跟客戶是是一樣的，，你跟客戶戶說話能不不能不講技技巧呢?能能不能像家家里人那樣樣呢?不能能。所以跟跟員工說話話一定要有有自己的技技巧，而漢漢堡原理就就是其中的的一個，這這個需要鍛鍛練，技能能一般通過過實踐二十十天左右，，就能變成成習慣。小竅門你可以做做一個練練習，把把家里人人當作員員工，運運用漢堡堡原理，，進行批批評技巧巧的練習習。有一位總總經理，，四十多多歲，平平常說話話特別火火爆，他他有一個個16歲歲的女兒兒在上高高中，平平常他跟跟女兒說說話特別別沒有耐耐性，““你干什什么呢，，找打呢呢，你看看你放學學回來，，襪子這這一只那那一只，，書包也也上了房房梁了，，床也不不收拾，，被子也也不疊，，你這樣樣還有姑姑娘樣嗎嗎？”他他總這樣樣批評女女兒。于于是我們們給他留留了作業(yè)業(yè)，要他他把女兒兒當成員員工，用用漢堡原原理去批批評他。。當他一回回家看見見女兒還還是那樣樣亂放東東西時，，便強壓壓心頭的的怒火，，按照漢漢堡原理理去做：：◎案例第一步：：表揚特特定的成成就，給予予真心的的肯定"來，乖女女兒坐在在這兒，，爸爸跟跟你說兩兩句，放學了，，熱吧，，渴吧，，過來先先喝點飲飲料。"第二步:提出需需要改進的特定定的行為為表現女兒呀，，你回頭頭看看你你自己的的房間里里，襪子這兒一一只那兒兒一只，，被子也也不疊，，放學回回來書包就就往地上上一扔。。扔得哪哪都是，，你看看看有沒有姑姑娘樣，，你自己己看看，，是不是是特別亂亂啊?你媽媽脾氣急急，又有有病，你你這么著著不得把把你媽氣壞壞了嗎?"第三步:最后以以肯定和支持來來結束"女兒你你趕緊先先歇一會會兒，歇歇五分鐘鐘后，用用你最快快的速度度十分鐘鐘內把房房間收拾拾好，在在你媽進進來之前前，咱們們把房間間弄得干干干凈凈凈。憑我我女兒這這個速度度和這個個機靈勁勁，絕對對沒問題題。"第一步，，表揚特特定的成成就，給給予真心心的肯定定。"來，乖乖女兒坐坐在這兒兒，爸爸爸跟你說說兩句，，放學了了，熱吧吧，渴吧吧，過來來先喝點點飲料。。"第一一步就完完成了。。后來我我們問:"哎，，你女兒兒有什么么反應？？"我我女兒立立刻就打打一冷戰(zhàn)戰(zhàn)，不知知道我要要干什么么。"第二步，，提出需需要改進進的特定定的行為為表現。。"女兒呀呀，你回回頭看看看你自己己的房間間里頭，，襪子這這兒一只只那兒一一只，被被子也不不疊，放放學回來來書包就就往地上上一扔，，扔得哪哪都是