“三個(gè)一”工作法在天津市經(jīng)開(kāi)區(qū)工會(huì)勞動(dòng)關(guān)系治理中的應(yīng)用,人力資源管理論文

“三個(gè)一〞工作法在天津市經(jīng)開(kāi)區(qū)工會(huì)勞動(dòng)關(guān)系治理中的應(yīng)用,人力資源管理論文內(nèi)容摘要：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制是的十九大報(bào)告對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提出的重要途徑，但是工會(huì)在多大程度上能夠推動(dòng)一種具有可持續(xù)性的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，則在實(shí)踐中鮮有優(yōu)質(zhì)的經(jīng)歷體驗(yàn)。本文以天津市經(jīng)開(kāi)區(qū)總工會(huì)推動(dòng)的傾聽(tīng)、溝通、改善，即三個(gè)一工作法為例，梳理該區(qū)工會(huì)連續(xù)十年推動(dòng)的中華特點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)制發(fā)展歷程和價(jià)值，并結(jié)合典型個(gè)案分析這一機(jī)制的可持續(xù)性。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào);持續(xù)性;三個(gè)一工作法;TheSustainabilityandChineseCharacteristicsoftheCoordinationMechanismofLaborRelationsintheNewEra近年來(lái)，我們國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐與學(xué)術(shù)的研究開(kāi)場(chǎng)呈現(xiàn)出一些趨向一致的特征。這種趨向一致的特征主要表如今勞動(dòng)關(guān)系的本土經(jīng)歷體驗(yàn)逐步遭到和各地的重視，十分是在一些核心的大政方針中，國(guó)家開(kāi)場(chǎng)不斷強(qiáng)調(diào)中華特點(diǎn)的重要意義。與此同時(shí)，學(xué)術(shù)界對(duì)于西方理論從多大程度上能夠真正解釋中國(guó)的問(wèn)題也提出了眾多反思與質(zhì)疑。一批學(xué)者開(kāi)場(chǎng)一方面重新審視西方理論對(duì)于研究我們國(guó)家本土經(jīng)歷體驗(yàn)的可參照性和有限的解釋能力，在試圖開(kāi)拓新的概念體系，構(gòu)建基于本土田野調(diào)查或收集的數(shù)據(jù)所發(fā)現(xiàn)的本土現(xiàn)象的特殊問(wèn)題和十分規(guī)律。且這些新的發(fā)現(xiàn)引發(fā)了部分學(xué)者開(kāi)啟了與西方理論的對(duì)話(huà)；另一方面，這些新的發(fā)現(xiàn)引發(fā)了更多對(duì)中華特點(diǎn)問(wèn)題的研究，并使一些學(xué)者開(kāi)場(chǎng)探究依托本土化的概念來(lái)探尋求索理論的旨趣。我們國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐領(lǐng)域的中華特點(diǎn)機(jī)制實(shí)際上隨著我們國(guó)家勞動(dòng)法律制度的不斷完善，已經(jīng)逐步構(gòu)成了一些經(jīng)歷體驗(yàn)。在這些經(jīng)歷體驗(yàn)中，工會(huì)從多大程度上能夠通過(guò)本身創(chuàng)造的工作方式方法甚或形式推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，成為了重新審視我們國(guó)家工會(huì)政治性、先進(jìn)性、群眾性的參照。的十九屆四中全會(huì)強(qiáng)調(diào)要構(gòu)建共建共治分享的社會(huì)治理體系并提升社會(huì)治理能力。從社會(huì)治理的角度來(lái)講，勞動(dòng)關(guān)系治理應(yīng)屬于華而不實(shí)的重要組成部分，并應(yīng)具備一定的社會(huì)屬性。工會(huì)作為群團(tuán)組織，在勞動(dòng)關(guān)系治理中需要遵循中華特點(diǎn)的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展規(guī)律，才能在勞動(dòng)關(guān)系治理中發(fā)揮重要的作用。天津市經(jīng)開(kāi)區(qū)總工會(huì)深耕工會(huì)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系機(jī)制的探尋求索和創(chuàng)新整整十年，逐步探尋求索出了一套較為完善的工會(huì)工作方式方法，即傾聽(tīng)、溝通、改善三個(gè)一工作法〔下面簡(jiǎn)稱(chēng)三個(gè)一工作法〕。一、三個(gè)一工作法的發(fā)展歷程十年來(lái)，天津經(jīng)開(kāi)區(qū)堅(jiān)持以問(wèn)題意識(shí)作為工會(huì)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的基本出發(fā)點(diǎn)。三個(gè)一工作法的提出首先面對(duì)的問(wèn)題是區(qū)內(nèi)勞資沖突的頻發(fā)，而工會(huì)在參與華而不實(shí)總是處于一種邊緣化的角色。其窘境包括：收到消息最晚，進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)迷茫和處理問(wèn)題無(wú)措。因而，區(qū)總工會(huì)以為從經(jīng)開(kāi)區(qū)多方聯(lián)動(dòng)處理的群體性勞資糾紛的過(guò)往經(jīng)歷體驗(yàn)來(lái)看，工會(huì)能做的最多就是推動(dòng)企業(yè)工會(huì)與資方通過(guò)集體協(xié)商來(lái)解決問(wèn)題。但是，對(duì)于消防員這個(gè)角色來(lái)講，工會(huì)能夠做的事情特別有限。因而，經(jīng)開(kāi)區(qū)工會(huì)自2018年，開(kāi)場(chǎng)推動(dòng)企業(yè)工會(huì)將發(fā)力點(diǎn)放在勞資之間日常的互動(dòng)中，將工會(huì)的角色定位在職工權(quán)益代表者和勞資關(guān)系協(xié)調(diào)者兩個(gè)位置之上，通過(guò)傾聽(tīng)職工的一個(gè)訴求，與資方進(jìn)行一次有效溝通，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)條件的某項(xiàng)改善，通過(guò)三個(gè)一活動(dòng)，樹(shù)立了工會(huì)在職工和企業(yè)行政方心目中的良好形象。嘗試性的實(shí)踐獲得成功以后，經(jīng)開(kāi)區(qū)的很多企業(yè)工會(huì)遭到進(jìn)一步的鼓勵(lì)，自此應(yīng)用三個(gè)一工作法的企業(yè)工會(huì)，逐步由一個(gè)無(wú)聲的工會(huì)，一個(gè)在企業(yè)被邊緣化的工會(huì)，一個(gè)只能發(fā)福利的工會(huì)，變成一個(gè)具有能動(dòng)性的工會(huì)。經(jīng)開(kāi)區(qū)總工會(huì)順勢(shì)而為，開(kāi)場(chǎng)探尋求索三個(gè)一怎樣可持續(xù)的問(wèn)題，于是便有了三個(gè)一活動(dòng)過(guò)渡到三個(gè)一平臺(tái)的建設(shè)，即多樣化的傾聽(tīng)機(jī)制、溝通渠道和改善事項(xiàng)的產(chǎn)生。此后，經(jīng)過(guò)不斷總結(jié)和提煉，2021年，經(jīng)開(kāi)區(qū)總工會(huì)提出了較為系統(tǒng)的三個(gè)一工作法。在企業(yè)工會(huì)中，部分工會(huì)已經(jīng)不再知足將三個(gè)一只作為工會(huì)開(kāi)展工作的基本方式方法，甚至著力推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)制度化的進(jìn)程。對(duì)于施行三個(gè)一的企業(yè)來(lái)講，大多數(shù)企業(yè)工會(huì)的底線(xiàn)是能夠把三個(gè)一作為自個(gè)工會(huì)運(yùn)行的一個(gè)基本制度執(zhí)行，更高層次水平的實(shí)踐則能夠做到把三個(gè)一融入到工會(huì)守則中，甚至轉(zhuǎn)化為企業(yè)規(guī)章制度中的一部分，即逐步將三個(gè)一工作法融入企業(yè)文化，成為職工和企業(yè)認(rèn)同的協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)效機(jī)制。除此之外，為了讓三個(gè)一機(jī)制的持續(xù)性更強(qiáng)，區(qū)總工會(huì)又繼續(xù)建立了工會(huì)主席的賦能、職工代表的賦能、工會(huì)委員的賦能的機(jī)制，從工會(huì)培養(yǎng)人才的角度將三個(gè)一的理念、知識(shí)和能力下沉到工會(huì)能夠輻射的各個(gè)層次。自2018年至今，這十年是經(jīng)開(kāi)區(qū)總工會(huì)和不同類(lèi)型、不同所有制、不同國(guó)別的企業(yè)、企業(yè)工作者互動(dòng)的十年?？偣?huì)最初的工作方式是讓一部分企業(yè)工會(huì)介入到三個(gè)一活動(dòng)當(dāng)中，但是這種介入并不是完全自主的介入、有興趣的介入、有熱情的介入，為改善這一局面，總工會(huì)提供了全力支持，工會(huì)主席、工會(huì)副主席、各部部長(zhǎng)都會(huì)走到企業(yè)當(dāng)中去，不斷地和企業(yè)的老板、人力資源管理部門(mén)溝通互動(dòng)，解釋三個(gè)一對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的作用機(jī)制，宣講戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的意義所在。有了上級(jí)的支持，基層工會(huì)開(kāi)展工作就能夠借力推動(dòng)。當(dāng)經(jīng)開(kāi)區(qū)產(chǎn)生了一批典型企業(yè)工會(huì)的案例時(shí)，經(jīng)開(kāi)區(qū)總工會(huì)就充分利用這些案例，將這些典型的企業(yè)工會(huì)組織起來(lái)互相學(xué)習(xí)與借鑒，在經(jīng)開(kāi)區(qū)開(kāi)創(chuàng)建立了一個(gè)以三個(gè)一為導(dǎo)向的企業(yè)工會(huì)研討溝通工作氣氛。十年中，三個(gè)一工作法在勞資溝通技術(shù)方面也進(jìn)行了眾多創(chuàng)新。例如，三個(gè)一工作法已經(jīng)構(gòu)成了較為成熟的破冰九步法，這對(duì)于第一次開(kāi)展三個(gè)一活動(dòng)的企業(yè)工會(huì)來(lái)講實(shí)現(xiàn)了略作變通、拿來(lái)就用的實(shí)際功能，為更多的企業(yè)工會(huì)能夠應(yīng)用三個(gè)一工作法提供了便利的技術(shù)手段。再有，三個(gè)一工作還推出了邏輯圖，幫助初創(chuàng)企業(yè)工會(huì)梳理基本工作程序和思路，為怎樣搭建傾聽(tīng)員工訴求的機(jī)制，怎樣搭建與資方有效溝通的平臺(tái)提供了簡(jiǎn)便易行的工具。二、三個(gè)一工作法對(duì)工會(huì)介入勞動(dòng)關(guān)系治理的意義隨著企業(yè)工會(huì)在實(shí)踐中不斷收獲三個(gè)一工作法的成果，在眾多企業(yè)中三個(gè)一工作法已經(jīng)構(gòu)成了傾聽(tīng)、溝通、改善的閉環(huán)效應(yīng)。也就是在改善的環(huán)節(jié)，不僅知足了員工提出的訴求，也同時(shí)提升了生產(chǎn)效率。與此同時(shí)，傾聽(tīng)機(jī)制和溝通機(jī)制也在被改造。企業(yè)工會(huì)以為，勞動(dòng)關(guān)系中員工和企業(yè)都是變量。新生代員工的出現(xiàn)，讓工會(huì)在傾聽(tīng)機(jī)制的運(yùn)行中需要改變傳統(tǒng)的方式，適應(yīng)新生代員工的文化和興趣，才能挖掘他們內(nèi)心真正的需求。在面臨劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的管理也在不斷變革，與企業(yè)的溝通平臺(tái)應(yīng)該順應(yīng)這種變革，及時(shí)調(diào)整細(xì)化的策略。因而，三個(gè)一工作法在一個(gè)逐步進(jìn)化的節(jié)拍中構(gòu)成了調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的核心協(xié)調(diào)機(jī)制，也逐步成為企業(yè)管理文化不可分割的一部分。因而，三個(gè)一的閉環(huán)邏輯決定了這一工作法使更多的企業(yè)工會(huì)的能動(dòng)性被激活，十分是在勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防方面效果顯著。例如，該區(qū)2021年日資企業(yè)富士通天公司由于經(jīng)營(yíng)困難，公布破產(chǎn)清算，數(shù)百員工面臨被裁員的境地。企業(yè)行政方經(jīng)屢次討論一直在猶豫能否應(yīng)該盡早發(fā)布破產(chǎn)清算計(jì)劃，還是等裁員之前的較短時(shí)期內(nèi)發(fā)布裁員計(jì)劃。由于該企業(yè)從2018年就施行了三個(gè)一工作法，構(gòu)成了勞資之間溝通對(duì)話(huà)解決問(wèn)題的傳統(tǒng)。因而，在有關(guān)裁員的流言傳入工人群體后，職工代表集體向企業(yè)工會(huì)表示出其擔(dān)憂(yōu)的心情和對(duì)無(wú)法避免的裁員之后的訴求。工會(huì)迅速組織所有職工代表開(kāi)場(chǎng)向普通職工廣泛收集意見(jiàn)，并與資方展開(kāi)多輪溝通，最后確定通過(guò)勞資雙方啟動(dòng)集體協(xié)商的方式就職工關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行逐一答復(fù)。企業(yè)工會(huì)通過(guò)對(duì)雙方訴求底線(xiàn)的把握，協(xié)助雙方找到了妥協(xié)的空間。富士通天裁員經(jīng)過(guò)順利，期間無(wú)任何群體性勞資沖突爆發(fā)。2021年至2022年，三星電子公司的關(guān)廠(chǎng)裁員案得以順利解決，從工作邏輯上與富士通天如出一轍。區(qū)總工會(huì)在總結(jié)這些案例的經(jīng)歷體驗(yàn)中提出，正是由于日常三個(gè)一溝通機(jī)制的建設(shè)，在經(jīng)年累月地給員工灌輸有問(wèn)題找工會(huì)、有想法多溝通理念，培養(yǎng)員工向工會(huì)尋求解決問(wèn)題的方案和辦法，而不是采取無(wú)序的集體行動(dòng)；然后通過(guò)工會(huì)和資方進(jìn)行溝通協(xié)商，將對(duì)立的情緒、不滿(mǎn)的抱怨、利益的沖突，都引入一個(gè)雙方能夠接受的妥協(xié)空間。三、三個(gè)一工作法的道與術(shù)所謂道，即三個(gè)一的基本理念。首先，以溝通為核心，溝通是三個(gè)一的本質(zhì)，是三個(gè)一的基礎(chǔ)，是三個(gè)一不斷開(kāi)創(chuàng)建立新的機(jī)制基本點(diǎn)，以溝通作為解決問(wèn)題的方式方法是三個(gè)一被激活的核心理念。其次，反應(yīng)是第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，包括工會(huì)對(duì)員工有反應(yīng)、工會(huì)對(duì)老板有反應(yīng)，由此建立起職工與企業(yè)之間的一個(gè)橋梁，一條紐帶，成為使這種溝通氣氛能夠繼續(xù)下去的可持續(xù)的邏輯。再次，就是協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)實(shí)際上是在勞資之間建立起一種妥協(xié)的傳統(tǒng)與意識(shí)。勞資之間的矛盾、糾紛、爭(zhēng)議必然存在，關(guān)鍵用什么樣的方式方法去解決，不創(chuàng)造出這種通過(guò)溝通的方式找到妥協(xié)空間的機(jī)制，就不可能把問(wèn)題解決。在妥協(xié)的基礎(chǔ)之上，工會(huì)進(jìn)一步制造認(rèn)同，讓老板能夠站在員工的角度去理解員工的想法和訴求，員工同樣也需要站在管理者的角度去考慮企業(yè)的立場(chǎng)與企業(yè)的難處，結(jié)果就是共贏(yíng)。最后到達(dá)的目的還是合作，一種勞資之間動(dòng)態(tài)的、可持續(xù)的合作。這是三個(gè)一工作法的基本理念所在，在這種理念的影響和指導(dǎo)下，天津經(jīng)開(kāi)區(qū)總工會(huì)創(chuàng)造了很多愈加細(xì)致的工作方式方法，即三個(gè)一的技術(shù)和藝術(shù)，比方初次開(kāi)展三個(gè)一工作的破冰法，詳細(xì)工作開(kāi)展中的分類(lèi)處理法，區(qū)分員工的及時(shí)性的訴求、專(zhuān)門(mén)性的訴求、核心性的訴求、分門(mén)別類(lèi)的訴求，考慮用什么樣的傾聽(tīng)機(jī)制、怎樣與老板進(jìn)行溝通、在改善當(dāng)中怎樣表現(xiàn)。當(dāng)然三個(gè)一在制度化后也要不斷創(chuàng)新，要關(guān)注職工代表等人才培養(yǎng)，要結(jié)合企業(yè)情況嘗試新的工作方式方法，比方創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的應(yīng)用，伙伴式關(guān)系的構(gòu)建，適應(yīng)式和規(guī)劃式拓展等等。四、三個(gè)一工作法經(jīng)典案例〔一〕人本、溝通與賦能：為新生代員工服務(wù)的三個(gè)一工作法工會(huì)工作一定要以人為本，以人為本就是以職工為本，職工的特征與職工的需務(wù)實(shí)現(xiàn)之間，需要工會(huì)搭建符合職工溝通的橋梁，不斷優(yōu)化、不斷讓員工的成長(zhǎng)和三個(gè)一的進(jìn)化同步提升。愛(ài)達(dá)公司是一家日資企業(yè)，成立工會(huì)的時(shí)間并不長(zhǎng)，其員工絕大多數(shù)都是新生代，也就是以1990年、1995年之后出生的員工為主。五年來(lái)，愛(ài)達(dá)公司在三個(gè)一工作中獲得的效果能夠概括為六個(gè)字：人本、溝通與賦能。愛(ài)達(dá)工會(huì)開(kāi)場(chǎng)推動(dòng)三個(gè)一工作的時(shí)候，基本上都是借鑒了眾多成熟的經(jīng)歷體驗(yàn)建立了各種類(lèi)型的傾聽(tīng)員工訴求機(jī)制，以及與企業(yè)行政方溝通的渠道和流程，主要包括懇談會(huì)、溝通會(huì)和集體協(xié)商三個(gè)類(lèi)型。但是，工會(huì)也敏銳地捕捉到本單位員工的主體是新生代員工，怎樣有效地與新生代員工進(jìn)行溝通，則成為工會(huì)主要關(guān)注的問(wèn)題。于是，工會(huì)從形式布置、氣氛營(yíng)造、語(yǔ)言應(yīng)用三個(gè)角度設(shè)計(jì)了工會(huì)與新生代員工的溝通方式。核心成果就是非正式的場(chǎng)合、放松式的氣氛和詼諧、前衛(wèi)、簡(jiǎn)單的語(yǔ)言。并吸納企業(yè)管理流程中一些規(guī)范性要求，在每一個(gè)溝通平臺(tái)中都構(gòu)成了較為規(guī)范的程序。例如，通過(guò)懇談會(huì)解決了員工因搬遷宿舍而引發(fā)的網(wǎng)絡(luò)安裝和住宿補(bǔ)助的問(wèn)題，得到了青年員工普遍的好評(píng)；在2021年實(shí)現(xiàn)了新增25個(gè)班車(chē)點(diǎn)，員工通勤減少了18分鐘。近年來(lái)，愛(ài)達(dá)工會(huì)在推動(dòng)各類(lèi)傾聽(tīng)平臺(tái)和與企業(yè)行政方溝通的經(jīng)過(guò)中，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)棘手的問(wèn)題，即單一問(wèn)題在不同的傾聽(tīng)、溝通渠道中不斷反復(fù)，不僅浪費(fèi)了大量的時(shí)間，也導(dǎo)致部分員工訴求在不同溝通渠道中得到的反應(yīng)略不統(tǒng)一，而需要對(duì)問(wèn)題反復(fù)檢討。這就引發(fā)了愛(ài)達(dá)工會(huì)的重新考慮，為什么新生代員工開(kāi)場(chǎng)介入的積極性很高，但逐步對(duì)于過(guò)往的溝通方式產(chǎn)生了質(zhì)疑甚至抱怨。由此，打造階梯化、遞進(jìn)式的溝通系統(tǒng)，就成為了愛(ài)達(dá)工會(huì)對(duì)傾聽(tīng)、溝通工作的新的改善方向。愛(ài)達(dá)工會(huì)將整體的傾聽(tīng)、溝通流程根據(jù)不同層級(jí)的訴求，由簡(jiǎn)入繁，由易到難，將員工訴求的表示出、傾聽(tīng)、溝通、反應(yīng)、落實(shí)分為平常、工會(huì)會(huì)員代表溝通會(huì)、工會(huì)委員會(huì)、工會(huì)懇談會(huì)四個(gè)階段。將最重要的、最集中反映員工核心訴求的問(wèn)題提交給總經(jīng)理，通過(guò)和最高層的溝通，快速、高效地解決員工最關(guān)心的問(wèn)題。構(gòu)成了核心層解決大問(wèn)題，中層和基層快速解決問(wèn)題，進(jìn)而恢復(fù)了高效、短時(shí)、有反應(yīng)的效果。例如，在工作環(huán)境的改善方面，愛(ài)達(dá)公司投資數(shù)百萬(wàn)購(gòu)買(mǎi)了廠(chǎng)區(qū)冷卻設(shè)備，使員工原有悶熱的工作環(huán)境得到改善。2022年，愛(ài)達(dá)工會(huì)在公司效益大幅下滑的時(shí)期，堅(jiān)持與企業(yè)行政方針對(duì)員工的調(diào)減問(wèn)題深切進(jìn)入溝通，通過(guò)對(duì)國(guó)家的穩(wěn)崗政策，愛(ài)達(dá)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)度以及將來(lái)市場(chǎng)的發(fā)展預(yù)期等多維度的溝通，行政方?jīng)Q定減崗不裁員。同年，還進(jìn)一步以提升員工積極性和效率等目的的達(dá)成等理由，講服企業(yè)為外地員工辦理積分落戶(hù)業(yè)務(wù)。愛(ài)達(dá)經(jīng)歷體驗(yàn)的核心就是通過(guò)以員工為本的宗旨和方向，不斷反思三個(gè)一工作法對(duì)優(yōu)化工會(huì)工作的價(jià)值。因而，當(dāng)愛(ài)達(dá)工會(huì)再次回歸新生代視角的時(shí)候，怎樣成為一個(gè)合格甚或優(yōu)秀的職工代表，則成為工會(huì)工作的新目的。于是，愛(ài)達(dá)工會(huì)制定了適用于新生代員工的賦能工作計(jì)劃，包含從調(diào)查問(wèn)卷、制定培訓(xùn)計(jì)劃、融入日常工作、后期反應(yīng)跟蹤，一直到確定培訓(xùn)目的的閉環(huán)方式方法等，將職工代表的能力成長(zhǎng)分為了基礎(chǔ)素質(zhì)提升、薄弱能力補(bǔ)足和全面總體提升三個(gè)階段，循序漸進(jìn)地打造一批合格的職工代表。這一培訓(xùn)工作最初能夠追溯到2021年，通過(guò)總結(jié)過(guò)往的經(jīng)歷體驗(yàn)，對(duì)職工代表進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，了解他們對(duì)工會(huì)的理解程度、工作的基本狀況，進(jìn)而制定會(huì)員代表的專(zhuān)業(yè)化課程。通過(guò)涵蓋職工代表基礎(chǔ)素質(zhì)、溝通能力、執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神四個(gè)方面的20個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題的提出，收集了所有職工代表的信息，分別在2021年和2021年總結(jié)出10項(xiàng)和5項(xiàng)關(guān)鍵問(wèn)題。這些關(guān)鍵問(wèn)題，為制定培訓(xùn)課程和監(jiān)督培訓(xùn)質(zhì)量提供了非常重要的參考根據(jù)。由此，愛(ài)達(dá)工會(huì)把傾聽(tīng)、溝通、改善，即三個(gè)一工作法作為工會(huì)工作發(fā)展的核心工作法。但是，任何一個(gè)工作法能夠在一個(gè)企業(yè)生根發(fā)芽，都需要找到企業(yè)工會(huì)工作的特色化發(fā)展途徑，也就是能夠把工會(huì)工作和企業(yè)的痛點(diǎn)結(jié)合在一起。愛(ài)達(dá)工會(huì)的工作根植于廣大新生代職工的訴求，這是介入、學(xué)習(xí)、應(yīng)用三個(gè)一工作法的初心所在。愛(ài)達(dá)工會(huì)的工作得益于不斷反思，進(jìn)而構(gòu)成優(yōu)化工作方式方法和流程的傳統(tǒng)，這是愛(ài)達(dá)工會(huì)每一個(gè)階段善始善終的關(guān)鍵?！捕澈献h、和弈、合意：三個(gè)一工作法的三個(gè)形態(tài)豐田紡織作為一家汽車(chē)零部件制造廠(chǎng)，也投入于三個(gè)一工作法的建設(shè)和踐行中。十年來(lái)，豐田紡織對(duì)三個(gè)一工作法的認(rèn)識(shí)和理解逐步加深，締造了豐田紡織三個(gè)一工作法不斷進(jìn)化的三個(gè)基本形態(tài)合議、和弈與合意。三個(gè)形態(tài)所反映的正是傾聽(tīng)、溝通、改善的基本邏輯，充分呈現(xiàn)了豐田紡織工會(huì)工作不斷探尋求索的成果。工會(huì)與人事部門(mén)通過(guò)收集的信息，公正合宜的整合在一起，完成傾聽(tīng)形態(tài)建設(shè)與施行的升華勞資合議在傾聽(tīng)機(jī)制方面，豐田紡織工會(huì)保存了比擬傳統(tǒng)的熱線(xiàn)和面對(duì)面的訪(fǎng)談、座談，信箱和郵箱機(jī)制，并對(duì)核心的傾聽(tīng)機(jī)制進(jìn)行了制度化的設(shè)計(jì)，包括廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)制度、員工協(xié)商施行辦法、職工代表大會(huì)制度。在施行這些制度和傾聽(tīng)機(jī)制的經(jīng)過(guò)中，工會(huì)并非獨(dú)立完成，而是始終在企業(yè)人事部門(mén)的輔助之下，人事部門(mén)不僅從態(tài)度上給予工會(huì)工作支持，而且從施行方案、制度制定等方面都幫助工會(huì)協(xié)調(diào)資源，與企業(yè)高管對(duì)接。由此，具體表現(xiàn)出出工會(huì)與人事部門(mén)通過(guò)合議完成傾聽(tīng)機(jī)制的建設(shè)與施行。在溝通機(jī)制的建設(shè)上，豐田紡織工會(huì)發(fā)現(xiàn)職工和企業(yè)行政方在基本利益和觀(guān)念上存在較大分歧，并且各部門(mén)的利益訴求也存在著較大差異。這直接影響了工會(huì)推進(jìn)勞資溝通來(lái)解決職工訴求的效率。往往工會(huì)在這種矛盾中作為協(xié)調(diào)者要消耗損費(fèi)大量的精神從中斡旋。為了解決職工和管理者之前存在的工作上不配合、行動(dòng)上不合作、執(zhí)行上做不好的問(wèn)題，工會(huì)推出了員工工作溝通會(huì)、工會(huì)委員與管理層溝通會(huì)、分會(huì)主席溝通會(huì)和職工代表培訓(xùn)四項(xiàng)機(jī)制，通過(guò)這些機(jī)制把職工和管理人員聚到一起，對(duì)生產(chǎn)工作和勞資關(guān)系中的一些棘手問(wèn)題共同進(jìn)行討論。工會(huì)和人事部門(mén)共同協(xié)調(diào)、推動(dòng)這些溝通機(jī)制的運(yùn)行，力求讓職工和管理者打破原有的崗位思維，學(xué)會(huì)首先站在對(duì)方的立場(chǎng)上理解對(duì)方；強(qiáng)調(diào)合作的意義在于讓公司與職工共同發(fā)展；雙方從詳細(xì)問(wèn)題共商解決方案的經(jīng)過(guò)中積累經(jīng)歷體驗(yàn)，營(yíng)造勞資共商、互諒、互惠的氣氛。構(gòu)成了一種和諧氣氛之下，接受不一致意見(jiàn)，尋找妥協(xié)空間的討論對(duì)策的局面，被稱(chēng)之為和弈之道。而這些溝通討論之后的結(jié)果就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的解決，構(gòu)成針對(duì)詳細(xì)問(wèn)題解決方式方法的回首和復(fù)盤(pán)，最終生成雙方認(rèn)可的方案，并應(yīng)用到實(shí)際的工作中去。豐田紡織工會(huì)曾經(jīng)成功地促成職工代表和各部門(mén)管理者針對(duì)一系列企業(yè)的突出問(wèn)題提出了可行性較高的方案。例如，焊接煙塵排放困難問(wèn)題，避免食堂浪費(fèi)問(wèn)題，解決企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)不遵守的問(wèn)題，對(duì)老員工的管理問(wèn)題等。自施行推動(dòng)三個(gè)一工作法以來(lái)，勞資雙方共同提出的有效對(duì)策比例逐年遞增，截止到2021年，年度問(wèn)題出現(xiàn)的數(shù)量已經(jīng)到達(dá)歷史最低點(diǎn)，而可行性解決方案的產(chǎn)出比例到達(dá)90%，歷史最高點(diǎn)。除此之外，工會(huì)還一直