我國高校人事制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔全國人才工作會議召開以來，按照中央人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一部署，在教育部黨組的高度重視和正確領(lǐng)導(dǎo)下，全國高等教育系統(tǒng)大力實施“人才強?！睉?zhàn)略，高等學(xué)校高層次人才隊伍建設(shè)正在向縱深發(fā)展，人才工作組織領(lǐng)導(dǎo)體制不斷完善，人才工作的抓手不斷強化，人才經(jīng)費投入力度不斷加大，人才隊伍建設(shè)取得積極成效。大力實施“人才強校”戰(zhàn)略和高校高層次創(chuàng)造性人才計劃，加強高校人才隊伍建設(shè)，努力營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的制度環(huán)境，迫切需要進一步轉(zhuǎn)換高校用人分配機制，不斷深化高校人事制度改革。深化高校人事制度改革要樹立和落實科學(xué)的發(fā)展觀，準(zhǔn)確把握《中共中央辦公廳深化干部人事制度改革綱要》《中組部人事部關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》以及《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》關(guān)于推進事業(yè)單位人事制度改革的總體部署和要求，結(jié)合高校實際情況和特點，有針對性地解決高校改革與發(fā)展過程中面臨的重點、難點問題。我認為，當(dāng)前深化高校人事制度改革應(yīng)著重研究和思考以下幾方面的問題，以求得重點突破，穩(wěn)步推進。一、增強用人機制活力，深化教師聘任制改革推進教師聘任制是《教師法》《高等教育法》的法律規(guī)定，是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求，符合國家事業(yè)單位人事制度改革的方向，是實施“人才強?！睉?zhàn)略，加強高校教師隊伍建設(shè)的重要措施，是關(guān)系高校改革和發(fā)展戰(zhàn)略全局的重要問題。當(dāng)前，高校深化教師聘任制改革的時機更為有利。一是在長江學(xué)者獎勵計劃的帶動下和2000年教育部與中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》指導(dǎo)下，一批高校開展了以人事分配制度改革為核心的內(nèi)部管理體制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以國家基本工資、崗位津貼和業(yè)績獎勵等為主要內(nèi)容的收入分配辦法，高校教師的經(jīng)濟待遇有了明顯改善，增強了高校教師職業(yè)的吸引力。二是在1999年以來高校連續(xù)擴招的大背景下，多數(shù)高校教師數(shù)量相對短缺，在這種形勢下推進教師聘任制改革，學(xué)校人員調(diào)動分流的壓力相對較小，有利于高校轉(zhuǎn)換教師任用機制時的平穩(wěn)推進。三是北京大學(xué)、清華大學(xué)、南京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、中山大學(xué)、華中科技大學(xué)等部分高校和上海、北京等一些地方高校進行的教師聘任制的改革嘗試和探索，為整體推進高校教師聘任制改革奠定了良好基礎(chǔ)，積累了寶貴的經(jīng)驗。四是教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位整體或局部改革逐步完善，為加快推進高校教師聘任制改革營造了較為有利的人事政策環(huán)境。2003年以來，教育部在認真總結(jié)前幾輪高校人事制度改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，廣泛調(diào)研直屬高校教師聘任制改革工作進展情況，不斷吸取高校人事制度改革新的成果，加快了對推進直屬高等學(xué)校教師聘任制改革相關(guān)政策、制度的研究步伐與進程?！敖W(xué)術(shù)生涯早期的競爭淘汰與晚期的職業(yè)保護相結(jié)合的用人機制”、“向優(yōu)秀學(xué)術(shù)人才進行政策傾斜”、“推行教師崗位分類管理”、“實行教師公開招聘”、“教師聘任管理重心下移”、“教師聘任工作中充分發(fā)揮教授的作用”、“淡化資格評審，強化崗位聘任”、“推進靈活多樣的彈性用人機制”等一系列深化改革的思路成為新一輪改革的關(guān)鍵詞和主要內(nèi)容。由教師任命制轉(zhuǎn)向教師聘任制，最終實現(xiàn)人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，這是一個漸進式的改革過程。當(dāng)前階段，教師聘任制改革應(yīng)重點突出以下七個方面的轉(zhuǎn)變。一是由封閉式管理向開放式管理轉(zhuǎn)變。實現(xiàn)教師聘任制改革，打破了計劃經(jīng)濟體制下的教師任用管理上的封閉性，建立起面向社會開放的教師管理系統(tǒng)。開放式的教師管理主要體現(xiàn)在幾個方面：（1）全面推行公開招聘制度，建立起校外人員通過平等競爭進入高校的通道；（2）實行校內(nèi)外相結(jié)合的同行專家評審制度，增強了學(xué)術(shù)評價的客觀性和公正性；（3）改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)，逐步減少直接選留本校畢業(yè)生的比例，逐步實現(xiàn)新聘教授、副教授有在校外工作、學(xué)習(xí)的經(jīng)歷；（4）通過推進人事代理制度，淡化了教師與學(xué)校之間的行政隸屬和人身依附關(guān)系。二是由重“資格評審機制”向重“崗位聘任機制”轉(zhuǎn)變。推進教師聘任制改革的一項重要內(nèi)容，就是取消單一的教師職務(wù)任職資格身份評審，將同行專家評審作為教師聘任工作的一個重要環(huán)節(jié)，進一步強化崗位管理和崗位聘任，使教師聘任制真正實現(xiàn)評聘合一、職務(wù)聘任與崗位聘任合一。三是由論資排輩向競爭擇優(yōu)、激勵約束機制轉(zhuǎn)變。教師聘任制改革要引入競爭擇優(yōu)，完善激勵約束機制，促進優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出，促進人才資源的優(yōu)化配置。主要措施有：實行公開競聘，面向整個社會招聘人才；實行聘期制，嚴格聘任考核；推進崗位管理，明確崗位職責(zé)和任職條件，嚴格學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)；實行以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度。四是由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘任合同關(guān)系轉(zhuǎn)變。聘任合同是規(guī)范聘任雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律文本，是聘任制的重要基石和載體。簽訂聘任合同，實行合同管理，是今后高校推進真正意義上的教師聘任制的重要基礎(chǔ)。為了使教師聘任制更加規(guī)范、科學(xué)，高校與受聘教師應(yīng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂書面聘任合同，規(guī)范合同的訂立、變更、續(xù)訂、終止和解除。五是由單一的用人形式向靈活多樣的彈性用人機制轉(zhuǎn)變。推進教育聘任制改革，要建立全職與非全職相結(jié)合、長期聘任與短期聘任相結(jié)合的彈性用人機制，對教師實行分類分層次管理，要完善相應(yīng)的評價辦法，以適應(yīng)不同崗位的要求。六是由教師崗位職數(shù)控制向結(jié)構(gòu)比例宏觀指導(dǎo)轉(zhuǎn)變。教育主管部門對高校教師職務(wù)評聘逐步做到不再實行職數(shù)管理，改為教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例宏觀指導(dǎo)，并逐步過渡到高校自我約束、自我控制，形成高校教學(xué)科研隊伍的合理結(jié)構(gòu)，提高用人效益。七是由依靠教師個體能力單兵作戰(zhàn)向創(chuàng)新團隊協(xié)同攻關(guān)轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的教學(xué)科研模式下，教師勞動具有相對獨立的特點，高校教師單兵作戰(zhàn)的情況比較普遍。隨著學(xué)科發(fā)展的日益交叉融合，高校整合學(xué)術(shù)力量承接國家重大科研項目的要求日益迫切。加強高校創(chuàng)新團隊建設(shè)，具有十分重要的戰(zhàn)略意義。因此，必須從聘任政策方面積極促進創(chuàng)新團隊建設(shè)，鼓勵教師在教學(xué)科研工作中協(xié)同攻關(guān)、精誠合作。二、強化人員分類管理，積極開展新一輪高校職員制改革試點建設(shè)高水平大學(xué)，不僅需要高素質(zhì)的教師隊伍，也需要高素質(zhì)的管理隊伍。加強高校管理隊伍建設(shè)，迫切需要探索建立和形成一套適合高校管理隊伍職業(yè)特點的管理制度與運行機制?！陡叩冉逃ā芬?guī)定，高等學(xué)校的管理人員實行職員制度。推行高校職員制度是一項前所未有的制度改革和創(chuàng)新工作，是一項非常復(fù)雜的艱巨任務(wù)，必須既積極、又穩(wěn)妥地逐步進行。為此，教育部按照“認真研究、慎重實施、先行試點、逐步推開”的工作思路，自2000年開始在武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、廈門大學(xué)、東北師范大學(xué)等五校組織開展了高校職員制度試點工作。2003年，中國農(nóng)業(yè)大學(xué)也加入到試點行列。幾年來，高校職員制試點工作取得初步成效。這些學(xué)校通過實行職員制試點，初步理順了高校人員關(guān)系，強化了崗位職責(zé)和崗位管理，做到了人員分類管理，推進了職員任用機制轉(zhuǎn)換；強化了以崗定薪和按勞取酬，調(diào)動了職員工作的積極性；通過改革對學(xué)校職員進行了一次愛崗敬業(yè)的教育，學(xué)校管理隊伍的服務(wù)意識、服務(wù)水平有了明顯提高。但是，在改革中也遇到了一些難點問題，如職員職務(wù)和職員職級屬性、職員崗位設(shè)置、職員制度實施范圍的界定、職員工資政策、“雙肩挑”人員如何規(guī)范以及職員體系與社會相銜接方面的問題，等等。對此，必須認真加以分析，區(qū)別不同情況，提出針對性的解決辦法和措施。積極開展新一輪高校職員制改革試點，應(yīng)重點抓好以下幾個方面的工作。一是探索建立職務(wù)與職級相結(jié)合的職員管理制度。根據(jù)高校管理工作的特點，主要是三方面的結(jié)合，即職員職務(wù)與職員職級相結(jié)合，重新認識和界定職員制基本內(nèi)涵，明確職員職務(wù)聘任制體現(xiàn)德才兼?zhèn)浜蜆I(yè)績能力導(dǎo)向，職員職級考評制體現(xiàn)年功積累和考核結(jié)果的作用；職員職務(wù)與崗位津貼相結(jié)合，堅持“以崗定薪，崗變薪變”的分配原則；職員職級與職員工資相結(jié)合，職員的基本待遇體現(xiàn)年功導(dǎo)向。二是進一步強調(diào)職員分類管理，抓好崗位設(shè)置工作。將職員崗位劃分為領(lǐng)導(dǎo)管理崗位和事務(wù)類管理崗位兩類，有利于強化職員的服務(wù)意識，明確不同崗位類型的工作責(zé)任。因此，必須加強學(xué)校設(shè)崗工作的科學(xué)性合理性，強調(diào)學(xué)校根據(jù)管理權(quán)限和責(zé)任大小、工作繁簡和難易程度、任職要求高低等，在符合結(jié)構(gòu)比例要求條件下，自主設(shè)崗。三是高校職員實行職員聘任制度應(yīng)與教師聘任制改革同步推進，完善聘任合同管理的相關(guān)政策和程序。高校聘任職員職務(wù)應(yīng)實行公開招聘、競爭上崗；可按照人事管理權(quán)限和學(xué)校實際情況對職員實行分級聘任，所聘職員應(yīng)當(dāng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘任合同。四是職員薪酬制度設(shè)計應(yīng)與國家人事工資政策和標(biāo)準(zhǔn)接軌，體現(xiàn)職員的崗位要求和實際貢獻及學(xué)校職員工資與社會相銜接，與學(xué)校相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)。五是根據(jù)崗位職責(zé)確定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，對職員的德、能、勤、績、廉進行全面考核，并按照職員崗位職責(zé)要求，有計劃地對職員進行培訓(xùn)，進一步完善職員培訓(xùn)的體系。三、研究制定高校編制標(biāo)準(zhǔn)，加強高校編制的規(guī)范化管理隨著高等教育事業(yè)規(guī)模不斷擴大，改革日益深入，各級各類高等學(xué)校對合理核定人員編制、科學(xué)配置人力資源的要求越來越高。但是長期以來，這方面并沒有科學(xué)、權(quán)威、規(guī)范的辦法。1985年，教育部曾出臺過關(guān)于高校編制標(biāo)準(zhǔn)的意見，由于各方面情況變化，已不能適應(yīng)高校目前的實際情況。2004年，教育部會同國家有關(guān)部門，根據(jù)教育改革和發(fā)展的新形勢積級研究高校編制標(biāo)準(zhǔn)問題，在北京、廣東、湖北、河北、陜西等地進行了調(diào)研，征求省市編制、財政、教育部門和高等學(xué)校的意見，爭取盡早出臺實施。在普通高等學(xué)校編制標(biāo)準(zhǔn)的制定與管理方面應(yīng)掌握好幾個原則：一是編制標(biāo)準(zhǔn)的制定要遵循高等教育的發(fā)展規(guī)律，結(jié)合高等學(xué)校的實際情況，符合高等教育的發(fā)展要求；二是高等學(xué)校教師編制標(biāo)準(zhǔn)要與國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)，區(qū)別不同類型、不同層次的高等學(xué)校，實施分類指導(dǎo)；三是高等學(xué)校編制管理要根據(jù)高等學(xué)校的職能，遵循學(xué)校辦學(xué)規(guī)律和管理特點，堅持國家總量控制、學(xué)校自主管理、科學(xué)規(guī)范、精簡高效的原則，保證高等學(xué)校正常運行。普通高等學(xué)校編制標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容包括：機構(gòu)設(shè)置與領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、編制分類、編制標(biāo)準(zhǔn)、編制管理等。其中，高校的基本編制初步考慮包括教學(xué)科研編制、教學(xué)輔助編制和管理編制，同時，還要有一些直屬附屬單位編制。關(guān)于編制標(biāo)準(zhǔn)的基本形式，主要是考慮生員比，即各類標(biāo)準(zhǔn)學(xué)生數(shù)與教職工數(shù)的比例。四、以構(gòu)建新型薪酬制度為目標(biāo)，深化高校分配制度改革隨著高校人事制度改革的不斷深化，高校的薪酬問題越來越受到人們的關(guān)注，許多高校在研究人事制度改革方案、制定高層次人才計劃和人才強校戰(zhàn)略時，都注重發(fā)揮薪酬政策在吸引、穩(wěn)定人才方面的作用。分配制度與用人制度改革的相互作用得到進一步加強，薪酬的戰(zhàn)略作用得到進一步提升。但是，薪酬和分配制度的理論研究還較為滯后，如分配制度改革的目標(biāo)模式，如何構(gòu)建適應(yīng)人才強校戰(zhàn)略的新型高等學(xué)校薪酬制度。高校分配制度的改革，主要涉及到國家制度改革和高校內(nèi)部分配改革兩個層面的問題。作為國家制度層面的改革，主要由政府職能部門組織推進，配合公務(wù)員法的出臺，全面推動我國各類事業(yè)單位工資制度、工資管理體制的改革，逐步建立崗位績效工資制度以及相應(yīng)的行業(yè)工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。高校內(nèi)部分配改革，這幾年已經(jīng)邁出了重要的步伐，即在國家宏觀政策的指導(dǎo)和支持下，建立了以高校自主設(shè)計、自主管理、自主運行為特征的校內(nèi)崗位津貼制度。實踐證明，校內(nèi)崗位津貼制度是對國家工資制度的一個重要補充，在穩(wěn)定和吸引人才方面發(fā)揮了重要作用。繼續(xù)深化高校內(nèi)部分配改革，一是要繼續(xù)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，建立與工作業(yè)績相聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造、干成事業(yè)、干好事業(yè)的激勵機制。二是要進一步規(guī)范崗位津貼制度的設(shè)計，加強能力導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向，要與用人制度改革相互結(jié)合，相互支持，相互促進。三是要積極探索各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的實現(xiàn)形式，鼓勵優(yōu)秀人才通過專利許可、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)入股、創(chuàng)辦企業(yè)等方式取得合理回報。四是要探索靈活多樣的分配形式，對拔尖創(chuàng)新人才可以試行年薪制，對短期聘任的教師可以實行協(xié)議工資制