XX鐵路發(fā)展公司績效考核策劃方案二

朔黃鐵路發(fā)展有限責任公司

績效考核方案

在Intel公司，我們估計一位主管可能將8小時中的5小時用于作每個雇員的評價……，如果這種昂貴的工作能改進一個雇員的工作績效，哪怕是一年中的一小段時間的績效，這難道不是很值得主管者花費時間嗎？——Intel前總裁安迪·格羅夫目錄第一部分績效考核綜述第二部分績效考核的權(quán)限劃分第三部分績效考核內(nèi)容第四部分對組織的考核第五部分對個人的考核第六部分考核結(jié)果的使用績效考核目的對企業(yè)來說對員工來說激勵員工促進組織目標實現(xiàn)衡量員工貢獻發(fā)放獎金促進員工和企業(yè)績效的不斷提高作為員工晉升、培訓等工作的依據(jù)靜態(tài)動態(tài)123從企業(yè)和員工的角度，綜合考慮確定考核的目的，其中促進組織目標的實現(xiàn)是最重要的目的。實施目標管理，保證員工的行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高公司整體運作能力。通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長短，以進行有針對性的培訓，幫助每個員工提升工作勝任力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制?？冃Э己说淖饔每冃Э己嗽瓌t貫徹良好的績效考核原則是進行成功績效考核的重要基石。公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^原則：以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

簡單易行太過復雜的方案只能使具體實施人員視為負擔，失去積極性績效考核的初期，過于復雜的方案不易推廣實施

重點突出對于關(guān)系到公司關(guān)鍵績效目標實現(xiàn)的核心業(yè)務，力求精確，以保證公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)對于非核心業(yè)務（如服務性質(zhì)工作），力求簡練，以降低考核成本績效考核設(shè)計思想績效考核體系誰？績效考核主體對誰？績效考核客體做什么？績效考核內(nèi)容如何做？績效考核流程影響什么？考核結(jié)果的使用溝通與反饋績效考核類別劃分組織考核是指上級組織對內(nèi)部部門的考核，是對部門的關(guān)鍵業(yè)務指標達成情況，包括該部門的財務指標、業(yè)務關(guān)鍵點、對其它部門的支持合作等方面進行的綜合評價。通過組織績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團隊合作意識、客戶服務意識和工作效率、管理效率。個人考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的管理和綜合評價。通過個人考核衡量個人貢獻，兌現(xiàn)個人獎懲，促進個人的績效改進。公司績效部門績效個人績效業(yè)績達成目標分解績效管理公司對分公司分公司對下屬部門下屬部門對班/組班/組對個人考核層次績效考核應當覆蓋公司所有下屬組織和個人，并根據(jù)層級管理的原則由上級組織考核下級組織，直接上級考核下屬員工，形成全員性績效管理網(wǎng)絡(luò)?？冃Э己说母采w范圍層級式績效考核目錄第一部分績績效考核核綜述第二部分績績效考考核的權(quán)限劃劃分第三部分績績效考考核內(nèi)容第四部分對對組織織的考核第五部分對對個人人的考核第六部分考考核結(jié)結(jié)果的使用績效考核委員員會/小組是績效考核工工作的領(lǐng)導機機構(gòu)?？冃Э己宋瘑T員會使績效考核和和公司發(fā)展目目標緊密聯(lián)系系增強績效評價價的公平性和和全局觀監(jiān)督本級及下下級組織績效效考核體系運運行負責確定本級級單位下屬組組織考核的考考核內(nèi)容、標標準負責組織考核核目標調(diào)整的的仲裁評價、確認本本級組織考核核結(jié)果公司績效考核核委員會由總總經(jīng)理、書記記、副總經(jīng)理理、總經(jīng)理助助理等公司領(lǐng)領(lǐng)導以及企業(yè)業(yè)管理部、人人力資源部、、財務部等各各職能部門負負責人組成；；分公司司績效效考核核小組組由分分公司司領(lǐng)導導和各各職能能科室室負責責人組組成；；使命職責組成人力資資源分分管領(lǐng)領(lǐng)導是績效效考核核委員員會/小組組的日日常工工作負負責人人。人力資資源分分管領(lǐng)領(lǐng)導受績效效考核核委員員會/小組組委托托負責責本級級及下下級單單位績績效考考核的的日常常監(jiān)督督和工工作指指導監(jiān)督本本級及及下級級組織織績效效考核核體系系運行行組織確確定本本級單單位下下屬組組織考考核的的考核核內(nèi)容容、標標準負責績績效考考核日日常工工作的的決策策審核本本級組組織考考核結(jié)結(jié)果使命職責人力資資源部部/勞勞人核核算室室負責績績效考考核的的歸口口管理理工作作。人力資資源部部績效考考核的的組織織協(xié)調(diào)調(diào)和日日常管管理負責考考核體體系的的建設(shè)設(shè)和維維護負責人人員考考核的的組織織和監(jiān)監(jiān)控負責考考核結(jié)結(jié)果使使用負責考考核結(jié)結(jié)果的的兌現(xiàn)現(xiàn)使命職責企業(yè)管管理部部/勞勞人核核算室室負責部部門績績效考考核的的歸口口管理理工作作。企業(yè)管管理部部部門績績效考考核的的組織織協(xié)調(diào)調(diào)和日日常管管理擬訂各各部門門績效效考核核目標標擬訂部部門考考核內(nèi)內(nèi)容、、標準準和考考核方方法負責績績效計計劃調(diào)調(diào)整的的審核核負責考考核信信息的的收集集和整整理以以及初初步判判定組織部部門績績效評評估，，計算算考核核結(jié)果果使命職責直接上上級負責分分管組組織/個人人績效效考核核的實實施監(jiān)監(jiān)督。。直接上級級代表公司司行使日日?？冃Э己藱?quán)權(quán)限與分管組織/個個人共同擬訂訂績效計計劃輔導分管組織/個人的績效實施全面監(jiān)督分管管組織/個人的績效實施提供分管組織/個人績效評估建議議代表公司對分分管組織/個人進行績效反饋饋使命職責各職能處室負責專業(yè)職能能范圍內(nèi)的部部門績效監(jiān)督督。職能處室包括括：公司：財務部部、企業(yè)管理理部、人力資資源部、辦公公室、運輸部部、安全監(jiān)察察室、工程技技術(shù)部、保障障部、物資部部、黨群工作作部等分公司：生產(chǎn)產(chǎn)調(diào)度室、技技術(shù)室、辦公公室、勞人核核算室等科室室職能處室監(jiān)督督檢查內(nèi)容：：根據(jù)公司各各部門業(yè)務權(quán)權(quán)限界定目錄第一部分績績效考核核綜述第二部分績績效考考核的權(quán)限劃劃分第三部分績績效考考核內(nèi)容第四部分對對組織織的考核第五部分對對個人人的考核第六部分考考核結(jié)結(jié)果的使用績效考核體系系內(nèi)容在績效考核體體系中，績效效考核內(nèi)容設(shè)設(shè)計是績效考考核的關(guān)鍵之之一，根據(jù)層層級管理的原原則，被考核核者的考核內(nèi)內(nèi)容由上一級級組織或直接接上級確定。。為使公司能夠夠較好的理解解和使用考核核指標，我們們將設(shè)計方法法單獨成為報報告，并進行行了設(shè)計舉例例，見《績效考核指標標體系設(shè)計指指導》。目錄第一部分績績效考考核綜述第二部分績績效考考核的權(quán)限劃劃分第三部分績績效考考核內(nèi)容第四部分對對組織織的考核第五部分對對個人人的考核第六部分考考核結(jié)結(jié)果的使用績效計劃：與部門負責人人一起確定績績效目標、發(fā)發(fā)展目標和工工作計劃績效考核：檢查是否達到到績效標準，，評估部門的的績效績效實施：績效溝通、信信息收集，觀觀察、記錄和和總結(jié)部門績績效，反饋給給部門負責人人，并提供指指導和建議績效反饋：分管領(lǐng)導就考考核結(jié)果與與與部門負責人人討論，確定定新的考核目目標或標準，，促使績效改改進部門績效考核核循環(huán)組織績效考核核實施流程圖圖一、績效計劃劃制定績效計劃劃的原則績效計劃工作作職責劃分制定年度績效效計劃的流程程制定季度績效效計劃的流程程計劃實施考核反饋績效計劃是關(guān)關(guān)于績效目標和標準的契約。制定績效計劃劃的原則考核者與被考考核者充分溝通，是制定績效效計劃的根本本原則和方法法。在擬訂績效計計劃的過程中中，被考核者者的參與和正正式承諾（簽簽字確認）至至關(guān)重要。只只有考核者與與被考核者一一起做決定，，而非考核者者代替被考核核者做決定，，績效考核才才會更容易成成功。參與者職責被考核者被考核部門擬訂本部門的績效目標和標準（年度/季度）考核者被考核部門的分管領(lǐng)導，負責與該部門負責人共同擬訂績效目標和標準（年度/季度）企業(yè)管理部處/勞人核算室部門績效計劃的歸口管理部門，負責被考核部門績效計劃的初審及匯總績效考核委員會/小組審核并下達年度和季度績效計劃，是公司各部門績效計劃的最高審核機構(gòu)績效計計劃工工作職職責劃劃分制定年年度績績效計計劃的的流程程部門負負責人人提交交部門門年度度計劃劃財務部部進行行年度度財務務預算算擬訂績績效目目標及及標準準公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標、、年度度工作作計劃劃企業(yè)管管理部部初審審、匯匯總績效考考核委委員會會審核核、下下達年度績績效計計劃（企業(yè)業(yè)管理理部、、被考考核部部門各各存一一份））每年兩兩會后后確定定的戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標和和年度度工作作計劃劃，是是整個個績效效計劃劃制定定的基基礎(chǔ)。。部門負負責人人擬訂訂本部部門下下年度度工作作計劃劃，并并依據(jù)據(jù)財務務預算算框架架編制制專門門預算算，提提交給給分管管領(lǐng)導導審核核。財務部部根據(jù)據(jù)公司司審定定的部部門年年度財財務預預算，，編制制正式式的年年度財財務預預算。。依據(jù)財財務部部編制制的年年度財財務預預算及及上年年度工工作情情況，，分管管領(lǐng)導導與部部門負負責人人共同同協(xié)商商，擬擬訂該該部門門的年年度績績效目目標及及標準準。企業(yè)管理理部進行行初審，，并根據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標和年度度工作計計劃進行行協(xié)調(diào)，，將匯總總結(jié)果報報績效考考核委員員會/小小組討論論。績效考核核委員會會/小組組經(jīng)討論論確認各各部門年年度績效效目標及及標準，，并下達達由總經(jīng)經(jīng)理簽字字確認的的年度績績效計劃劃。制定季度度績效計計劃的流流程部門負責責人擬訂訂工作計計劃分管領(lǐng)導導審核工工作計劃劃擬訂績效效目標和和標準年度績效效計劃企劃處初初審、匯匯總績效考核核委員會會審核、、下達考考核標準準季度績效效計劃（企劃處處、被考考核部門門各存一一份）年度績效效計劃是是指導各各部門年年度績效效考核工工作的總總綱領(lǐng)。。依據(jù)本部部門年度度績效計計劃，部部門負責責人在每每季某日前擬訂下季季度工作作計劃，，并上報報分管領(lǐng)領(lǐng)導審批批。依據(jù)年度度績效計計劃，分分管領(lǐng)導導審核該該部門季季度工作作計劃。。依據(jù)年度度績效計計劃，就就部門季季度工作作計劃，，分管領(lǐng)領(lǐng)導與部部門負責責人共同同擬訂績績效目標標和標準準，并填填報《績績效計劃劃表》于于每季某日前，，報企業(yè)管管理部。企業(yè)管理理部依據(jù)據(jù)年度績績效計劃劃，初步步審核各各部門上上報的考考核標準準，并進進行匯總總。于每每月的最最后一日日，上報報績效考考核委員員會/小小組。下季度某某日前，，績效考考核委員員會/小小組審核核、下達達由總經(jīng)經(jīng)理簽字字確認的的各部門門考核標標準。二、績效實實施績效實施是是重要的中中間環(huán)節(jié)，，關(guān)系到績績效計劃是是否落實和和完成，同同時也是績績效考核的的依據(jù)。包包括：績效溝通績效信息收收集績效監(jiān)督績效實施中中工作職責責劃分績效實施工工作流程計劃實施考核反饋績效實施過過程中，分分管領(lǐng)導與與被考核部部門負責人人需要進行行持續(xù)的績績效溝通。。目的：對績效計劃劃提出調(diào)整整建議被考核部門門負責人需需要在績效效實施過程程中了解有有關(guān)信息（（如：如何何解決工作作的困難、、領(lǐng)導反饋饋的工作效效果）分管領(lǐng)導隨隨時掌握被被考核部門門工作進展展情況方式：工作計劃溝通通會議溝通非正式溝通績效溝通績效信息收集集績效實施過程程中，分管領(lǐng)領(lǐng)導要對被考考核部門的績績效表現(xiàn)做一一些觀察和記記錄，收集必必要的信息。。目的：提供績效考核核的事實依據(jù)據(jù)提供改進績效效的事實依據(jù)據(jù)發(fā)現(xiàn)績效問題題和優(yōu)秀績效效的原因在爭議仲裁中中的利益維護護方法：日常工作觀察察工作記錄等文文字資料他人反饋績效監(jiān)督分管領(lǐng)導和各各職能部門進進行監(jiān)督和職職能檢查，發(fā)發(fā)現(xiàn)問題，及及時糾正。分管領(lǐng)導進行全方位的的績效監(jiān)督，，就分管部門門的所有績效效控制負有領(lǐng)領(lǐng)導責任。職能部門根據(jù)公司賦予予的職能管理理權(quán)限進行職職能檢查，對對職能管理范范圍內(nèi)的問題題負有職能管管理責任。參與者職責被考核者被考核部門組織實現(xiàn)本部門的績效目標考核者被考核部門的分管領(lǐng)導，負責與該部門負責人進行績效溝通和績效計劃調(diào)整各職能處室，負責被考核部門的相關(guān)工作檢查企業(yè)管理部/勞人核算室負責考核信息的收集和整理，被考核部門績效計劃調(diào)整的審核績效考核委員會/小組負責對被考核部門績效計劃調(diào)整的審核，是公司各部門績效計劃調(diào)整的最高審核機構(gòu)績效實施中的的職責劃分績效實施工作作流程季度績效計劃職能處室進行工作檢查績效考核依據(jù)績效溝通績效計劃調(diào)整績效監(jiān)督、信息收集檢查記錄匯總報部門內(nèi)部部門外部績效監(jiān)督季度績效計劃劃是指導各部部門年度績效效考核工作的的總綱領(lǐng)。部門負責人每每季度結(jié)束前前制定下季度度工作計劃、、同時進行工工作總結(jié)，并并就此與分管管領(lǐng)導溝通。。在績效實施過過程中，若分分管領(lǐng)導及部部門負責人均均認為需要調(diào)調(diào)整個別績效效目標/標準準，則由部門門負責人提交交《績效目標標變更表》給給企業(yè)管理部部/勞人核算算室審核，最最終由績效考考核委員會/小組核準。。如最終未被被批準，仍按按照原績效計計劃執(zhí)行。各職能處室每每月最后一日日將檢查記錄錄匯總，報企企業(yè)管理部/勞人核算室室，作為被考考核部門的評評分依據(jù)之一一。三、績效考核核績效考核是考考核者對被考考核部門在考考核期內(nèi)所做做業(yè)績的評估估?？冃Э己斯ぷ髯髀氊焺澐旨径瓤冃Э己撕斯ぷ髁鞒棠甓瓤冃Э己撕藚R總計劃實施考核反饋參與者職責被考核者被考核部門組織實現(xiàn)本部門的績效目標考核者被考核部門的分管領(lǐng)導，負責對被考核部門的績效進行評價企業(yè)管理部/勞人核算室部門績效考核的歸口組織部門，負責全公司績效考核工作的組織實施及績效指標的修正和改進，匯總整理績效考核結(jié)果人力資源部/勞人核算室部門績效考核結(jié)果的使用績效考核委員會/小組審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機構(gòu)績效考核工作作職責劃分季度績效考核核工作流程分管領(lǐng)導考核核相關(guān)部門提供供考核信息企業(yè)管理部/勞人核算室室匯總考核結(jié)果果客戶滿意度調(diào)調(diào)查《考核結(jié)果匯匯總表》被考核部門負負責人工作匯匯報績效考核委員會/小組簽發(fā)考核結(jié)果考核結(jié)果績效考核委員會/小組審核、確認考核結(jié)果統(tǒng)計考核結(jié)果分管領(lǐng)導依據(jù)據(jù)績效計劃，，對被考核部部門的工作完完成情況進行行評估，每季度末送企業(yè)管理部部/勞人核算算室。各職能處室填填寫《工作檢檢查記錄單》》，每季度末送企業(yè)管理部部/勞人核算算室。按照業(yè)務協(xié)作作關(guān)系，由企企業(yè)管理部/勞人核算室室每半年組織織進行內(nèi)部客客戶滿意度調(diào)調(diào)查。企業(yè)管理部/勞人核算室室下季度開始始某日內(nèi)匯總各部部門考核結(jié)果果被考核部門負負責人于下季度某日前前召開的績效考考核工作會議議上作工作總總結(jié)匯報。被考核部門負負責人工作總總結(jié)后撤會，，由績效考核核委員會/小小組人員審核核、確認考核核結(jié)果。企業(yè)管理部/勞人核算室室匯總確認后后的考核分數(shù)數(shù)，在某日前統(tǒng)計出被考核核部門的最終終得分。企業(yè)管理部/勞人核算室室將最終統(tǒng)計計結(jié)果報績效效考核委員會會/小組，由由績效考核委委員會/小組組在每季度某日前統(tǒng)一簽發(fā)考核核結(jié)果。四、績效反饋饋分管領(lǐng)導就考考核結(jié)果對部部門負責人進進行反饋，以以期達到績效效改進的目的的。績效反饋的目目的績效反饋中的的職責劃分績效反饋工作作流程計劃實施考核反饋績效反饋的目目的對被考考核部部門的的業(yè)績績表現(xiàn)現(xiàn)達成成一致致看法法提出被被考核核部門門的成成就和和優(yōu)點點指出被被考核核部門門有待待改進進的方方面制定績績效改改進計計劃協(xié)商下下一個個績效效考核核周期期的目目標與與績效效標準準參與者職責被考核者考核結(jié)果確認并留存，制定績效改進計劃考核者分管領(lǐng)導與被考核部門負責人進行績效反饋企業(yè)管理部/勞人核算室考核結(jié)果確認稿的留存績效考核委員會/小組考核申訴的處理績效反反饋中中的職職責劃劃分績效反反饋工工作流流程考核結(jié)果歸檔（考核部門、被考核部門各存一份）考核結(jié)果分管領(lǐng)導安排反饋面談部門負責人確認考核結(jié)果制定績效改進計劃，報分管領(lǐng)導審批YN考核申訴管理由績效效考核核委員員會/小組組統(tǒng)一一簽發(fā)發(fā)的考考核結(jié)結(jié)果是是分管管領(lǐng)導導與被被考核核部門門負責責人進進行績績效反反饋的的依據(jù)據(jù)?？己私Y(jié)結(jié)果下下發(fā)一一周內(nèi)內(nèi)，分分管領(lǐng)領(lǐng)導針針對考考核結(jié)結(jié)果與與被考考核部部門負負責人人進行行績效效反饋饋面談談?？冃Х捶答伱婷嬲劷Y(jié)結(jié)束后后，部部門負負責人人簽字字確認認考核核結(jié)果果。如如果對對考核核結(jié)果果有異異議，，提請請進入入考核核申訴訴管理理程序序。針對考考核結(jié)結(jié)果，，部門門負責責人在在面談談結(jié)束束后一一周內(nèi)內(nèi)制定定出績績效改改進計計劃，，報分分管領(lǐng)領(lǐng)導審審批，，并作作為制制定下下季度度績效效計劃劃的基基礎(chǔ)。五、年度考考核匯總目的：全面衡量各各業(yè)務單元元的工作業(yè)業(yè)績避免季度考考核個別指指標的片面面化使考核的準準確性和激激勵的有效效性相統(tǒng)一一每工作年度度結(jié)束后，，企業(yè)管理理部/勞人人核算室組組織進行年年度考核匯匯總方法：年度匯總類類評價指標標=年度總總評得分х70%+該指標的的季度平均均得分х30%年度考核得得分=年度度匯總評價價類指標得得分+非年年度匯總評評價類的季季度平均得得分具體評價方方法詳細見見《考核指指標體系設(shè)設(shè)計》五、年度考考核匯總工作年度結(jié)結(jié)束后，分分管領(lǐng)導、、相關(guān)部門門對年度匯匯總評價類類考核指標標進行年度度評價，送送企業(yè)管理理部/勞人人核算室。。企業(yè)管理部部/勞人核核算室匯總總計算年度度考核結(jié)果果，填寫《年度度考核匯總總表》被考核部門門負責人在在績效考核核工作會議議上作工作作總結(jié)匯報報。被考核部門門負責人工工作總結(jié)后后撤會，由由績效考核核委員會/小組人員員審核、確確認考核結(jié)結(jié)果。企業(yè)管理部部/勞人核核算室匯總總確認后的的考核分數(shù)數(shù)，在某日前統(tǒng)計出被考考核部門的的最終得分分。企業(yè)管理部部/勞人核核算室將最最終統(tǒng)計結(jié)結(jié)果報績效效考核委員員會/小組組，由績效效考核委員員會/小組組在某日前統(tǒng)一簽發(fā)考考核結(jié)果。。相關(guān)部門提供年度考核信息企業(yè)管理部/勞人核算室匯總考核結(jié)果《年度考核結(jié)果匯總表》被考核部門負責人工作匯報績效考核委員會/小組簽發(fā)考核結(jié)果考核結(jié)果績效考核委員會/小組審核、確認考核結(jié)果統(tǒng)計考核結(jié)果備注：為提提高工作效效率可將年年度匯總評評價與最后后一季度合合并進行匯總評價工工作流程目錄錄第一部分績績效效考核綜述述第二部分績績效效考核的權(quán)權(quán)限劃分第三部分績績效效考核內(nèi)容容第四部分組組織織績效考核核流程第五部分個個人人績效考核核流程一、個人績績效考核內(nèi)內(nèi)容和頻次次二、個人績績效考核流流程三、個人績績效的匯總總評價五、小結(jié)第六部分考考核結(jié)果的的使用一、個人績績效考核內(nèi)內(nèi)容考慮因素考核指標指標權(quán)重衡量工作業(yè)績衡量個人表現(xiàn)任務績效周邊績效80%20%個人績效考核任務績效的的內(nèi)容任務績效任務績效考考核的是工工作計劃或或任務目標標的達成水水平。-部門主主管任務績績效考核的的是該組織織的關(guān)鍵績績效指標的的完成情況況個人任務績績效考核的的是個人工工作計劃的的完成情況況詳細見績效效計劃部分分周邊績效的的內(nèi)容周邊績效周邊績效考考核的是員員工的日常常綜合表現(xiàn)現(xiàn)考核內(nèi)容根根據(jù)人員類類別分為：：-針對基層員員工的組織織責任、溝溝通與協(xié)調(diào)調(diào)、服務意意識、紀律律性等表現(xiàn)現(xiàn)的員工周周邊績效針對管理人人員的計劃劃、組織、、指揮控制制、團隊建建設(shè)等表現(xiàn)現(xiàn)的管理人人員周邊績績效周邊績效由由員工的直直接上級進進行評價周邊績效的的內(nèi)容員工周邊績績效考核表表周邊績效的的內(nèi)容管理人員周周邊績效考考核表二、個人績績效考核的的頻次被考核者考核內(nèi)容權(quán)重考核頻次組織正職個人任務績效—本部門績效80%季度考核、年度匯總個人周邊績效20%季度考核、年度匯總組織副職本部門績效40%季度考核、年度匯總個人任務績效—個人工作任務完成情況40%個人周邊績效20%季度考核、年度匯總一般員工個人任務績效—個人工作任務完成情況80%季度考核、年度匯總個人周邊績效20%季度考核、年度匯總?cè)?、一般員員工的績效效考核流程程績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋目的：直接接上級與被被考核者充充分溝通，，共同明確確當期考核核任務及評評價標準。。重點工作：：確定個人工工作任務確定個人績績效目標績效計劃階階段：1.1確定定工作任務務：根據(jù)部門績績效計劃，，在直接上上級與員工工充分溝通通的基礎(chǔ)上上，確定員員工的工作作任務計劃劃。工作任務分分為常規(guī)性性工作任務務和季度計計劃工作任任務。“常規(guī)性工工作任務””的確定定應首先根根據(jù)部門職職能說明書書，明確部部門周期性性的、基本本照固定程程序完成的的日常工作作；然后由由部門領(lǐng)導導依據(jù)各崗崗位職務說說明書的內(nèi)內(nèi)容，將這這些日常工工作分解到到員工的工工作任務中中去，形成成員工的““常規(guī)性工工作任務””。在部門職職能和個個人崗位位職責不不發(fā)生變變動的前前提下，，常規(guī)性性工作任任務一般般比較穩(wěn)穩(wěn)定，每每個計劃劃期初只只需做簡簡單調(diào)整整。季度計劃劃工作任任務”的的確定應應首先根根據(jù)部門門季度績績效計劃劃（主要要關(guān)注非非周期性性的、需需要靈活活制定工工作程序序來完成成的任務務）明確確需要向向下分解解的部門門季度重重點工作作任務，，然后通通過部門門領(lǐng)導與與各崗位位人員的的溝通，，依據(jù)員員工的能能力、責責任、現(xiàn)現(xiàn)有工作作量等各各方面情情況，使使員工合合理分擔擔部門季季度重點點工作任任務，從從而制定定各員工工的“季季度計劃劃工作任任務”。。季度計劃劃任務會會根據(jù)考考核期不不同有所所區(qū)別。?？冃в媱澘冃嵤┤蝿湛冃гu估周邊績效評估績效反饋績效計劃劃階段：績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋1.2確確定績效效目標：：績效目標標是績效計計劃制定定的基礎(chǔ)礎(chǔ)，是考考評的標標準，是是控制的的導向。。它不僅僅說明工工作任務務的內(nèi)容容，還說說明衡量量工作任任務完成成的標準準。這需需要直接接上級與與被考核核者在填填寫《員員工任務務溝通與與績效評評價表》》時共同同確定。。確定績效效目標的的方法（（詳細見見考核指指標設(shè)置置）單位績效效目標部門績效效目標個人績效效目標工作任務務目標描述述衡量標準準……內(nèi)/外部部要求崗位職責責績效計劃劃階段：SMART具體的：切中目標適度細化隨情境變化可度量的：數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性可實現(xiàn)的：在付出努力的情況下可實現(xiàn)在適度的時限內(nèi)可實現(xiàn)現(xiàn)實的：可證明的可觀察的有時限的：使用時間單位關(guān)注效率SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound1.3確確定績效效目標的的原則：：績效計劃劃階段：績效計劃劃績效實施施任務績效效評估周邊績效效評估績效反饋饋任務溝通填寫表單任務確認部門績效計劃表單留存1.4績績效計劃劃流程：本部門本本考核期期績效計計劃是制制定個人人工作計計劃的基基礎(chǔ)和指指導?？己似陂_開始前，，直接上上級與被被考核者者就本考考核期內(nèi)內(nèi)的工作作任務進進行溝通通，包括括對任務務完成數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量的衡衡量標準準進行溝溝通。直接上級級填寫《《員工任任務溝通通與績效效評價表表》中的的“常規(guī)規(guī)性工作作任務””和“季季度計劃劃工作任任務”欄欄。直接上級級與被考考核者在在“季度度計劃確確認”欄欄中共同同簽字確確認。直接上級級留存未未填完整整的《員員工任務務溝通與與績效評評價表》》?？冃в媱潉濍A段：績效計劃劃績效實施施任務績效效評估周邊績效效評估績效反饋饋目的：被被考核者者完成當當期考核核任務，，直接上上級進行行監(jiān)督、、指導。。重點工作作：被考核者者進行周周工作總總結(jié)，送送直接上上級備案案；直接上級級進行工工作監(jiān)督督和檢查查；每極度結(jié)結(jié)束前，，直接上上級和被被考核者者在共同同溝通確確認后填填寫《員員工任務務溝通與與績效評評價表》》“季季度實際際工作任任務”欄欄?？冃嵤┦╇A段：直接上級級監(jiān)督、、指導填寫表單單被考核者者執(zhí)行任任務季度任務務計劃任務績效效考核內(nèi)內(nèi)容績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋《員工任任務溝通通與績效效評價表表》中““常規(guī)性性工作任任務”、、“季季度計劃劃工作任任務”指指導被考考核者當當月工作作。被考核者者依據(jù)計計劃開展展工作，，定期總總結(jié)，與與直接上上級定期期溝通；；直接上級級對被考考核者在在考核期期間的重重要工作作表現(xiàn)進進行記錄錄，作為為考核評評價的客客觀依據(jù)據(jù)。考核期末末，直接接上級和和被考核核者在共共同溝通通確認后后，直接接上級填填寫《員員工任務務溝通與與績效評評價表》》“月月度實際際工作任任務”欄欄?！秵T工任任務溝通通與績效效評價表表》中““季度度實際工工作任務務”和和“常規(guī)規(guī)性工作作任務””中的記記錄將作作為最終終的考核核內(nèi)容。。績效實施施階段：績效實施施流程績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋目的：直直接上級級對被考考核者任任務完成成情況和和個人工工作表現(xiàn)現(xiàn)進行綜綜合評價價。重點工作作：每季度，，直接上上級通過過《員工工任務溝溝通與績績效評價價表》進進行任務務績效評評價。每季季度度，，直直接接上上級級在在《《員員工工周周邊邊績績效效考考核核表表》》中中為為被被考考核核者者打打分分。?？冃гu估估階段段：績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋任務績效評估提交表單審核、統(tǒng)計任務績效考核內(nèi)容結(jié)果下發(fā)周邊績效評估績效效評估估階段段：《員員工工任任務務溝溝通通與與績績效效評評價價表表》》中中““季季度度實實際際工工作作任任務務””和和““常常規(guī)規(guī)性性工工作作任任務務””中中的的記記錄錄即即為為最最終終的的任任務務績績效效考考核核依依據(jù)據(jù)。?？己撕似谄诮Y(jié)結(jié)束束后后的的規(guī)規(guī)定定工工作作日日內(nèi)內(nèi)，，直直接接上上級級按按照照《《員員工工任任務務溝溝通通與與績績效效評評價價表表》》中中雙雙方方共共同同確確認認的的工工作作任任務務及及衡衡量量標標準準，，對對被被考考核核者者的的任任務務績績效效進進行行打打分分。。每季季度度結(jié)結(jié)束束前某某日日內(nèi)內(nèi)，直直接接上上級級根根據(jù)據(jù)被被考考核核者者在在本本考考核核期期的的實實際際工工作作狀狀態(tài)態(tài)和和工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)，，針針對對《《員員工工周周邊邊績績效效考考核核表表》》中中所所列列內(nèi)內(nèi)容容進進行行打打分分。。直接接上上級級將將填填好好《《員員工工任任務務溝溝通通與與績績效效評評價價表表》》和和《《員員工工周周邊邊績績效效考考核核表表》》送送交交本本部部門門正正職職。。部門成成員的的考核核結(jié)果果由部部門正正職進進行綜綜合平平衡，，確定定考核核結(jié)果果，并并進行行分數(shù)數(shù)統(tǒng)計計，送送行政政管理理部門門審核核。人力資資源部部門在在規(guī)定定時間間內(nèi)將將審核核后的的考核核結(jié)果果下發(fā)發(fā)?？冃гu評估流流程目的：：直接接上級級對被被考核核者進進行反反饋，，以期期達到到績效效改進進的目目的。。重點工工作：：直接接上級級與被被考核核者就就考核核結(jié)果果進行行面談談溝通通，填填寫《《績效效反饋饋表》》，制制訂績績效改改進計計劃。?？冃в媱澘冃嵤┤蝿湛冃гu估周邊績效評估績效反饋績效反饋階段：績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋考核結(jié)結(jié)果歸歸檔（行政政管理理部門門、被被考核核部門門各存存一份份）考核結(jié)結(jié)果直接上上級安安排反反饋面面談被考核核者確確認考考核結(jié)結(jié)果YN考核申申訴績效反饋階段：考核結(jié)結(jié)果是是直接接上級級與被被考核核者進進行績績效反反饋的的依據(jù)據(jù)?？己私Y(jié)結(jié)果下下發(fā)后后規(guī)定定時間間內(nèi)，，直接接上級級針對對考核核結(jié)果果進行行績效效反饋饋面談談，填填寫《《績效效反饋饋表》》，制制訂績績效改改進計計劃。。直接上上級和和被考考核者者就考考核結(jié)結(jié)果達達成共共識后后，共共同在在《員員工任任務溝溝通與與績效效評價價表》》和《《員工工周邊邊績效效考核核表》》中的的考核核結(jié)果果確認認欄中中簽字字。如被考考核者者對考考核結(jié)結(jié)果存存在異異議，，填寫寫《考考核申申訴表表》提提交人人力資資源部部門，，向績績效考考核委委員會會/小小組提提出申申訴，，由績績效考考核委委員會會/小小組進進行仲仲裁。。對績效效考核核小組組確定定的結(jié)結(jié)果仍仍有異異議，，可向向公司司人力力資源源部進進行申申訴。。經(jīng)簽字字確認認的《《員工工任務務溝通通與績績效評評價表表》和和《員員工周周邊績績效考考核表表》，，人力力資源源部門門與被被考核核者所所在部部門、、被考考核者者本人人各留留存一一份備備案。。績效反反饋流流程三、部部門副副職績績效考考核流流程部門副副職績績效考考核同同員工工考核核流程程。任務績績效：：部門績績效：：部門門考核核結(jié)果果；；個人任任務績績效周邊績績效周邊績績效考考核項項點見見《管管理人人員周周邊績績效考考核表表》。?？冃в媱澘冃嵤┤蝿湛冃гu估周邊績效評估績效反饋四、部部門正正職績績效考考核績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋部門正正職績績效考考核同同員工工考核核流程程?？冃в嬘媱潱海和坎块T績績效計計劃。。任務績績效：：部門門考核核結(jié)果果。。周邊績效效周邊績效效考核項項點見《《管理人人員周邊邊績效考考核表》》。四、員工工績效的的年終評評價部門主管管年終評評價=該該部門年年終評價價得分╳+∑員工季度周邊績效考核得分/4╳20%一般員工績效年終評價考核得分=∑員工季度績效考核得分/4五、小結(jié)結(jié)一般員工考核內(nèi)容及權(quán)重個人任務績效80%個人周邊績效20%過程控制周總結(jié)、周上報考核過程所用表單《員工任務溝通與績效評價表》考核結(jié)果所用表單《員工任務溝通與績效評價表》、《員工周邊績效考核表》五、小結(jié)結(jié)（續(xù)））部門副職考核內(nèi)容及權(quán)重部門績效40%個人任務績效40%個人周邊績效20%過程控制周計劃、周上報考核過程所用表單《員工任務溝通與績效評價表》考核結(jié)果所用表單《部門績效考核表》、《員工任務溝通與績效評價表》、《中層管理人員周邊績效考核表》五、小結(jié)結(jié)（續(xù)））部門正職考核內(nèi)容及權(quán)重個人任務績效—即部門績效80%個人周邊績效20%過程控制月計劃、月總結(jié)考核過程所用表單《部門績效計劃表》、《部門工作計劃表》、《部門工作總結(jié)表》、《工作規(guī)范性檢查記錄單》《部門績效改進計劃表》考核結(jié)果所用表單《部門績效考核表》、《部門管理人員周邊績效考核表》目錄錄第一部分分績績效考考核綜述述第二部分分績績效效考核的的權(quán)限劃劃分第三部分分績績效效考核內(nèi)內(nèi)容第四部分部部門績效考考核第五部分個個人績效考考核第六部分考考核結(jié)果的的使用考核結(jié)果呈呈現(xiàn)等級績效得分行為特征A（出色）110—125工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B（優(yōu)良）100—110工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C（常態(tài)）85—100工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D（需改進）60—80工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E（不良）60以下工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。對個人考核核結(jié)果的原原則性要求求1、對基層層人員（公公司、分公公司機關(guān)以以外的人員員）的考核核結(jié)果需要要實現(xiàn)強制制性正態(tài)分分布考核結(jié)果為A的員工考核結(jié)果為C的員工考核結(jié)果為E的員工具體實施正正態(tài)分布的的方式：正態(tài)分布的的控制首先先由各組織織經(jīng)理進行行，要求在在考核時實實施正態(tài)分分布原則上，如如果組織的的考核結(jié)果果未達到良良好及以上上，則該組組織內(nèi)員工工的考核結(jié)結(jié)果不能為為優(yōu)秀對個人考核核結(jié)果的原原則性要求求公司及分公公司機關(guān)人人員考核不不實行正態(tài)態(tài)分布，但但必須實行行比例控制制,同時部部門考核結(jié)結(jié)果與個人人薪酬掛鉤鉤強制分布對對應表（示示意）注：根據(jù)單單位人數(shù)，，人力資源源部與部門門主管共同同確定比例例，并通過過軟件設(shè)計計根據(jù)部門門內(nèi)部名次次實行強制制性控制一、對薪酬酬的影響季度考核結(jié)結(jié)果季度考核結(jié)結(jié)果直接影影響員工的的當期收入入年度匯總考考核結(jié)果年度匯總考考核結(jié)果直直接影響員員工的年終終獎年度匯總考考核結(jié)果影影響員工的的崗位級別別晉升，從從而影響員員工薪酬公司機關(guān)職職能部門獎獎金考核發(fā)發(fā)放核算職能部門所所有人員月月度獎金數(shù)數(shù)值=基準準績效獎金金╳X%（季度獎獎金預提））職能部門正正經(jīng)理季度度獎金數(shù)值值=（基準準績效獎金金╳績效效調(diào)整系數(shù)數(shù)-季度獎獎金預提））╳3職能部門其其他人員季季度獎金數(shù)數(shù)值=[基基準績效獎獎金╳（（績效調(diào)整整系數(shù)╳80%+季季度部門績績效調(diào)整系系數(shù)╳20%）-季季度獎金預預提]╳3職能部門所所有人員的的年度獎金金數(shù)值=年年終獎獎基數(shù)╳年年度考核績績效調(diào)整系系數(shù)考核內(nèi)容回回顧及說明明：1、績效考考核的頻率率為季度；；2、績效考考核工具為為各職能部部門部門績績效考核記記分卡、任任務績效溝溝通與考核核表以及周周邊績效評評價表，不不僅對其任任務完成情情況進行考考核，同時時還考核其其周邊績效效的情況；；3、由考核核委員會對對部門正職職進行考核核，部門其其他員工由由正職進行行考核。公司直屬單單位的獎金金考核發(fā)放放核算直屬單位所所有人員月月度獎金數(shù)數(shù)值=基準績效效獎金╳╳X%（季季度獎金預預提）直屬單位所所有人員季季度獎金數(shù)數(shù)值=（基準績績效獎金╳╳季度度考核得分分-季度獎獎金預提））╳3職能部門所所有人員的的年終獎金金數(shù)值=年終獎基基數(shù)╳年度度考核匯總總得分考核內(nèi)容回回顧及說明明：1、績效考考核的頻率率為季度；；2、績效考考核工具為為各直屬單單位部門績績效考核記記分卡、任任務績效溝溝通與考核核表以及周周邊績效評評價表，不不僅對其任任務完成情情況進行考考核，同時時還考核其其周邊績效效的情況；；3、由運輸輸部會同運運輸分管領(lǐng)領(lǐng)導對調(diào)度度所主任進進行考核；；物資部會會同物資分分管領(lǐng)導對對物資中心心主任進行行考核；財財務部會同同財務分管管領(lǐng)導對會會計中心主主任進行考考核4、直屬單單位其他員員工由本單單位正職進進行考核。。分公司的獎獎金考核發(fā)發(fā)放核算分公司領(lǐng)導導集體的獎獎金發(fā)放比比照公司各各部門經(jīng)理理進行分公司機關(guān)關(guān)人員的獎獎金發(fā)放比比照公司機機關(guān)人員進進行分公司基層層人員的獎獎金發(fā)放比比照公司直直屬單位一一般人員進進行考核內(nèi)容回回顧及說明明：1、績效考考核的頻率率為季度；；2、績效考考核工具為為部門績效效考核記分分卡、任務務績效溝通通與考核表表以及周邊邊績效評價價表，不僅僅對其任務務完成情況況進行考核核，同時還還考核其周周邊績效的的情況；3、由考核核委員會對對分公司進進行考核；；分公司經(jīng)經(jīng)理對各副副經(jīng)理進行行考核；分分公司考核核小組對下下屬部門和和工隊進行行考核，各各部門主管管對下屬員員工考核員工類型年度考核結(jié)果110分或以上年度考核結(jié)果100分到110分年度考核結(jié)果85分到100分年度考核結(jié)果60分－85分60分或以下長期合同工和人事代理制工資上浮一級不變不變基本工資下浮一級；基本工資下浮一級且取消績效獎金；考慮崗位異動公司及分公司機關(guān)管理類其他用工形式人員工資上浮兩級工資上浮一級不變基本工資下浮一級；基