人力資源與企業(yè)文化

范文最新推薦范文最新推薦/24累月的堅持執(zhí)行。說到執(zhí)行，這一直是國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的一個軟肋?；蛘哌€可以這樣說，許多企業(yè)缺乏的并不是可行與完善的制度，以及各種各樣的計劃，最終定出優(yōu)劣、分出勝負(fù)的而是集中的體現(xiàn)在執(zhí)行力上。對此我有兩個建議：其一，為企業(yè)文化保障制度的執(zhí)行，專門設(shè)定與職位、薪酬相聯(lián)系的監(jiān)管與考核機(jī)制，并使其互相聯(lián)系與牽制。其二，在企業(yè)中專門設(shè)定負(fù)責(zé)執(zhí)行和督導(dǎo)執(zhí)行的機(jī)構(gòu)，并加強(qiáng)對該機(jī)構(gòu)工作成效的檢查。六、建立一套有利企業(yè)文化活化的機(jī)制這實際上說的是，不管你的企業(yè)文化之水有否在按自己的要求流動，你都不妨往里面投投石子，以打破平靜激點水花出來。比如，可以考慮設(shè)計建議獎、員工風(fēng)貌獎、內(nèi)部競爭獎等等各種獎項；比如，在承諾的兌現(xiàn)中，多增加一些超過預(yù)期的意外的成分；再比如作為工作狂的你將工作暫拋一邊，和員工多談?wù)勆钆c理想；還比如，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及建設(shè)，納入企業(yè)文化系統(tǒng)中進(jìn)行探討、交流，在企業(yè)平臺無法滿足員工發(fā)展的情況下，甚至不妨幫助員工走出去以實現(xiàn)自己的夢想。七、不要拘泥形式，要盡量發(fā)乎自然企業(yè)就象一個具有自組功能的生物體，企業(yè)文化亦然。既然如此，企業(yè)文化的一切構(gòu)建行為、維護(hù)行為、活化行為，都應(yīng)該遵循一些基本的取法自然的規(guī)律。比如，要與社會文化、人們的基本價值觀乃至是不成文的約定俗成盡量交融，而不是刻意為之下的突兀乃至格格不入。比如，在中國企業(yè)的管理文化中，“用人不疑”與“對事不對人”一樣具有粉飾管理者內(nèi)心真實的難為人道之處。因為，事情是人做的，對事又怎能不對人？事在人為，用人做事又焉能不疑人？可你就能因此將它們拔高到“用人要疑，疑人要用”和“對事要對人”的高度嗎？不能，因為你將會打破大家心照不宣的管理文化、用人文化秩序，你將可能因此遭遇來自員工的不信任、大規(guī)模人事變動及其來自外部的不利輿論。倡導(dǎo)“每個人都有自己的舞臺”的美特斯邦威，就因為其總裁周成建所堅持的“用人要疑，疑人要用”，及其在日常的經(jīng)營管理中以人治取代法治和不加修飾的執(zhí)行等等原因，而成為造成：在去年9月份左右的兩個月時間內(nèi)，繼1997年管理層批量叛離之后再一次遭遇大規(guī)模人事變故的重要原因。企業(yè)文化一向都是一個仁者見仁、智者見智的復(fù)雜話題，你