為何企業(yè)要進(jìn)行績(jī)效考核

為何企業(yè)要進(jìn)行績(jī)效考核?任何管理方法都是適應(yīng)時(shí)代的產(chǎn)物，必須隨著時(shí)代的開展而變化。當(dāng)管理雙方代表的群體特征發(fā)生變化時(shí)，管理實(shí)施的各種要素都必須得到改善?？?jī)效考核作為人力資源工作的核心，一直是企業(yè)面臨的難點(diǎn)之一。其中也有局部企業(yè)根本不清楚績(jī)效考核的目的。目的不清楚也是績(jī)效考核失敗的主要原因。為什么企業(yè)要進(jìn)行績(jī)效考核?這是任何企業(yè)決策時(shí)必須首先搞清的前提！企業(yè)績(jī)效考核的目的是提高企業(yè)的整體績(jī)效，同時(shí)提高各單位和部門完成公司目標(biāo)的協(xié)同能力，提高全體員工履行個(gè)人職責(zé)的能力?？?jī)效考核應(yīng)成為企業(yè)提高效率、提高效率的戰(zhàn)略手段，成為企業(yè)改善管理的試金石，成為發(fā)現(xiàn)問題的放大鏡,成為員工提高能力的助推器，成為員工提高績(jī)效、提高待遇的階梯?？?jī)效考核的主要目的不是識(shí)別人，而是留給人育人，讓優(yōu)秀人更優(yōu)秀，讓有差距的員工改進(jìn)缺乏，努力向上?？?jī)效考核和用人考核完全不同。用人考核重在考核崗位是否合適，績(jī)效考核重在考核工作是否到達(dá)目標(biāo)，前者是入職前的事，后者是工作中的事。太多企業(yè)混淆了這兩種不同性質(zhì)的考核。歸納起來，企業(yè)績(jī)效考核的目的有三個(gè):在戰(zhàn)略層面上，績(jī)效考核對(duì)員工的行為具有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。企業(yè)可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)融入績(jī)效考核，實(shí)施公司的戰(zhàn)略。.在管理層面上，績(jī)效考核是評(píng)估員工績(jī)效的基礎(chǔ)。企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核確定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和晉升情況。.從開展的角度來看，公司可以通過比擬不同年份的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善公司的規(guī)章制度。并及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司開展的瓶頸。.只有有良好的管理理念，才能有良好的管理方法。只有有良好的績(jī)效管理政策，才能制定良好的績(jī)效考核方法。良好的績(jī)效評(píng)估，從人性出發(fā)，回歸人性;從需求出發(fā)，回歸滿足;從利益出發(fā)，實(shí)現(xiàn)雙贏;只是單方面的滿足，不能成為成功的績(jī)效!績(jī)效管理和績(jī)效考核有什么區(qū)別？績(jī)效管理和績(jī)效考核有什么區(qū)別?我們來看看！績(jī)效考核是一種有效的管理行為，貫穿于整個(gè)管理過程，完善企業(yè)績(jī)效考核體系意義重大。以下是績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別,希望對(duì)大家有所幫助！績(jī)效考核和績(jī)效管理有什么區(qū)別？績(jī)效管理是通過計(jì)劃、評(píng)估和改進(jìn)員工的工作，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)一致的過程?？?jī)效評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)主體根據(jù)工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)員工的行為及其結(jié)果，將結(jié)果反應(yīng)給員工的過程?？?jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別；.兩者兩者地位不同:績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容;績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心。.過程的完整性不同:績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程;績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的局部環(huán)節(jié)。.側(cè)重點(diǎn)不同:績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提升，強(qiáng)調(diào)預(yù)溝通和承諾;績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后考核。.不同的階段:績(jī)效管理伴隨著管理活動(dòng)的整個(gè)過程;績(jī)效考核只出現(xiàn)在特定時(shí)期。如何制定績(jī)效指標(biāo)？在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，我們可以使用SMART原那么：具體的(specific)績(jī)效指標(biāo)不是一般的描述，而是指具體的工作行為和態(tài)度。它需要密切關(guān)注特定的工作目標(biāo)。例如，更新率直接指向教師的教學(xué)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，這促使他們準(zhǔn)備充分、靈活的教學(xué)和真誠的服務(wù)，以到達(dá)組織更新學(xué)費(fèi)的目的?？啥攘康?measurable)無論設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化的還是行為化的，都需要確保驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。例如，教務(wù)教師的課程消息完全可以獲得，相關(guān)數(shù)據(jù)也可以通過公式計(jì)算?？蓪?shí)現(xiàn)的(attainable)績(jī)效指標(biāo)不能超出被評(píng)估人的能力范圍，否那么指定的績(jī)效指標(biāo)沒有意義。如果咨詢部努力完成上個(gè)月的保證目標(biāo)40w,校長(zhǎng)會(huì)給團(tuán)隊(duì)下個(gè)月設(shè)定100w的目標(biāo)，咨詢部怎么也做不到?，F(xiàn)實(shí)的(realistic)績(jī)效指標(biāo)是真實(shí)的，可以證明和觀察，是真實(shí)的，而不是假設(shè)的。如果校長(zhǎng)評(píng)估員工每月在家的自學(xué)情況，這是不現(xiàn)實(shí)的，不能證明和觀察。有時(shí)限的(time-boun