人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與實(shí)務(wù)

第一章人才概述或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（）ABCD、可塑性影響，對(duì)素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）ABCD、差異性為和特點(diǎn)、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）ABCD、基礎(chǔ)性的績(jī)效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（）。ABCD、開發(fā)性5、素質(zhì)的（）原則，即要求素質(zhì)既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映ABCD、可比性21、素質(zhì)所具有的特性（AB、可塑性CD、表出性2、素質(zhì)的構(gòu)成（AB、文化素質(zhì)CD、智能素質(zhì)3、素質(zhì)的原則指的是（A、個(gè)人和集體相結(jié)合B、客觀與相結(jié)合C、分項(xiàng)與綜合相結(jié)合D、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合4、按照的目的和用途可以把劃分為（A、選拔性B、診斷C、配置性D、鑒定性5、智能素質(zhì)包括（）AB、科學(xué)智能素質(zhì)CD、心理智能素質(zhì)三、判斷題答案：錯(cuò)4第二章人才的測(cè)量學(xué)原理ABCD、自我認(rèn)識(shí)特征結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（）。ABCD．暈輪效應(yīng)3、在時(shí)，者因某種臆斷的邏輯定勢(shì)而產(chǎn)生的誤差稱為（）ABCD．近因效應(yīng)誤差類誤差屬于（）ABCD（）ABCD、哈羅效應(yīng)誤差結(jié)果誤差的數(shù)值描述，它是揭示實(shí)得分?jǐn)?shù)在（）附近變異的一個(gè)指標(biāo)。ABCD、標(biāo)準(zhǔn)差7、（）誤差，是指因?yàn)檎呒炔辉赴驯坏眠^(guò)高，也不愿評(píng)得過(guò)差而過(guò)ABCD、對(duì)比效應(yīng)1、基于勝任特征的員工素質(zhì)可以幫助員工進(jìn)行（ABCDE、自我評(píng)價(jià)2、評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)有（）ABCDE、誤差無(wú)法克服3、工作分析的方法（）AB、工作者自我記錄法C、主管人員分析法D、訪談法E4、常見勝任特征模型（）A、冰山模型B、洋蔥模型C、全腦模型D、通用模型1、基于多數(shù)組織的現(xiàn)實(shí)性情況，員工的勝任特征結(jié)果不宜公開，只417、16、14、19、13、15、2019。6、某個(gè)人在素質(zhì)中，某項(xiàng)指標(biāo)Z分?jǐn)?shù)為0，說(shuō)明這個(gè)人在指標(biāo)上處于全體答案：錯(cuò)誤1、1890年，個(gè)性心理學(xué)家（）了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的，ABCD．哈特威ABCD、診斷性3、（）年，卡特爾、桑代克和沃斯等著名心理學(xué)家建立了第一個(gè)較大的A、1905B、1912C、1903D、4、（）這種形式，是在工作情境模擬的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的ABCD、評(píng)價(jià)中心5．世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)，是法國(guó)心理學(xué)家比奈制定的（）ABCD、心理測(cè)試6、對(duì)管理者的素質(zhì)方面進(jìn)評(píng)我們一般采取（ABCD、麥克利蘭動(dòng)機(jī)測(cè)量量表家（）ABCD、里克特A、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)B、能力測(cè)驗(yàn)C、心理測(cè)驗(yàn)D、測(cè)驗(yàn)A、采用DISC測(cè)驗(yàn)B、采用測(cè)CD、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)1、目前國(guó)內(nèi)外最流行的心理測(cè)驗(yàn)有（）A、加州心理測(cè)驗(yàn)（CPI）B16種因素測(cè)驗(yàn)CD、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)AB、非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)C、個(gè)別測(cè)驗(yàn)D、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)3、在心理測(cè)驗(yàn)中，用于品德的方法有（）A、問(wèn)卷法B、投射法C、生理學(xué)D、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)4、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為（）ABCD、認(rèn)知性測(cè)驗(yàn)5、心理學(xué)家A、阿納斯塔西對(duì)心理測(cè)驗(yàn)所下的定義包含三個(gè)要素（ABCDE、行為模式6、依據(jù)測(cè)驗(yàn)的難度和時(shí)限，心理測(cè)驗(yàn)可劃分為（AB、難度測(cè)驗(yàn)CD、挑選性測(cè)驗(yàn)7、在心理測(cè)驗(yàn)中，主要使用的能力測(cè)驗(yàn)方式有（AB、管理數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)C、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)D、公文筐測(cè)驗(yàn)8、心理測(cè)驗(yàn)按照實(shí)施對(duì)象可劃分成（A、測(cè)驗(yàn)B、認(rèn)知測(cè)CD、個(gè)別測(cè)驗(yàn)9、心理測(cè)驗(yàn)按照測(cè)驗(yàn)是否有時(shí)間限制可劃分成（ABCDABCD、研究性測(cè)驗(yàn)11、心理測(cè)驗(yàn)的投射技術(shù)具有的特點(diǎn)（A、的目的具有隱蔽性B、反應(yīng)的自由性CD、反射的隨意性12、投射實(shí)驗(yàn)只要包括（ABCDE、表壓投射答案：對(duì)7、在我國(guó)，心理測(cè)驗(yàn)在20世紀(jì)二三十年始使用時(shí)，主要應(yīng)用于企業(yè)人才選11、心理學(xué)家E.L.Thorndike根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估AB、明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表C、安排面試時(shí)間D、的實(shí)施與2、下列關(guān)于面試的描述，正確的是（）A、面試就是面對(duì)面的閑聊的5%AB、提問(wèn)的形式要多樣C、問(wèn)題必須簡(jiǎn)明易懂D、創(chuàng)造和諧的氣氛ABCD、程序規(guī)范化5、面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)合下以面對(duì)面的（）為特點(diǎn)，由表及A、與B、測(cè)驗(yàn)與測(cè)量C、了解與D、交談與觀察AB、行為型問(wèn)題CD、泛泛型問(wèn)題ABCD、非發(fā)散性8、在面試的標(biāo)準(zhǔn)中，揭示所測(cè)素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（）ABCD、指數(shù)9、從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“”屬于（）。ABCD、理智型ABCD、小組面試面試時(shí)這種提問(wèn)方式屬于（）。A、假設(shè)式B、開口式C、式D、引導(dǎo)式1254個(gè)單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時(shí)這種提問(wèn)方式屬于（）。A、收口式B、開口式C、式D、引導(dǎo)式式、式、辯論式等輔助形式，這是面試的（）發(fā)展趨勢(shì)。ABCD、形式多樣化14、評(píng)委們逐個(gè)向考生提問(wèn)，說(shuō)明面試具有（）ABCD、交流的直接互動(dòng)性難的境地，直至被試者無(wú)法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（）ABCD、依序面試16、面試中，所謂（）原則是指主試人在面試中不帶著任何意志，一切AB、目的性C、全面性D、標(biāo)準(zhǔn)性17、在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗(yàn)，可以這樣問(wèn)（）。A、你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么？B、你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)C、請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況D、你喜歡什么運(yùn)動(dòng)18、（）這種形式，是在工作情境模擬的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的ABCD、評(píng)價(jià)中心1、面試技巧主要包括（）。ABCDE．評(píng)2、智能素質(zhì)包括（）ABC、社會(huì)智能素質(zhì)D、心理智能素質(zhì)E、身體智能素質(zhì)4、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為（）。A、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨(dú)面試C、半結(jié)構(gòu)化面試DE5、面試評(píng)價(jià)篩選制度包括（）ABCDE、最終6、面試評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題是（）ABCDE、嚴(yán)格把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一7、面試環(huán)境設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的具體內(nèi)容就包括（）AB、環(huán)境的色彩C、面試場(chǎng)所光線D、噪音問(wèn)題8、面試所具有的特點(diǎn)（ABCD、交流的直接互動(dòng)性10、面試的基本類型（ABCD、逐步面試、依序面試11、面試中的提問(wèn)方式（A、收口式B、開口式C、假設(shè)式D、連串式E、式和引導(dǎo)式12、面試的項(xiàng)目應(yīng)該集中（）ABC、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)D、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)E、失業(yè)進(jìn)取心16第五章無(wú)小組討論特點(diǎn)之外，還可以對(duì)象的自信進(jìn)取心、責(zé)任感等方面，這屬于（）ABCD4、按照形式劃分，人員素質(zhì)與選拔結(jié)果報(bào)告可以分為分?jǐn)?shù)報(bào)告、（）和評(píng)AB、綜合報(bào)告CD、常模報(bào)告5、下列表述中，（）不屬于與選拔結(jié)果在運(yùn)用中所應(yīng)該注意避免的問(wèn)題A、在招聘與選拔中運(yùn)用與選拔結(jié)果B、素質(zhì)無(wú)用C、對(duì)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性D、以人員與選拔代替人6、數(shù)據(jù)綜合常用的方法包括累加法、平均綜合法、（）、連乘綜合法和指數(shù)連A、差異綜合法B、綜合法CD、整體綜合法越大時(shí)，說(shuō)明獨(dú)立性越（）。ABCD．小的，并非天生不變的，因而具有一定的（）A．性B．后天性C．穩(wěn)定性D．可塑性9、比例量化要求素質(zhì)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（）關(guān)ABCD．相似10、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ)，其組成要素不包括（）ABCD、標(biāo)尺11、下面哪一個(gè)屬于按照技術(shù)與對(duì)人員素質(zhì)類型的分類（）A、他人B、上級(jí)C、中性D、單項(xiàng)12、確定指標(biāo)權(quán)重的德爾菲法，又稱（）ABCD、關(guān)鍵事例法AB、工作形式因素分析法CD、工作行為特征分析法14、下面哪一種不是工作分析的方法（）。A、主管人員分析法B、工作者自我記錄法C、層次分析法D、訪談法15、下面那一個(gè)不屬于按照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員素質(zhì)的分類（）A、無(wú)目標(biāo)B、常模參照性C、單項(xiàng)D、效標(biāo)參照性1、關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（）B、組與組之間被者難以比來(lái)應(yīng)試者的能力有（）A、組織協(xié)調(diào)能力B、意CD、風(fēng)度、口才3、無(wú)小組的特點(diǎn)是（C、提供給對(duì)一個(gè)的相互作用的機(jī)4、權(quán)重的確定方法有德菲爾法、（）A、層次分析法B、問(wèn)卷法C、經(jīng)驗(yàn)法D、多元分析法5、個(gè)性是指?jìng)€(gè)人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個(gè)性（）等特征。20ABCDE、素質(zhì)（）ABCDE、綜合7、工作分析結(jié)果是（）ABCD、職位工作計(jì)劃書識(shí)的（）基本方式。A、理解B、C、回憶法D、識(shí)記E、復(fù)現(xiàn)9、外顯行為具有（）ABCDE、易察覺性10、下列屬于二次量化的是（）AB、模糊量化CD、等距量化序解釋法，也稱為總分順序法。21分析、判斷、文字等第能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種測(cè)試活動(dòng)是（）。ABCD、管理游戲亟待處理的文件，要求其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完成，這種測(cè)試形式是（）。A、無(wú)小組討論B、管理游戲CD、公文處理出來(lái)的行為來(lái)被試者的素質(zhì)，這種方法是()。AB、管理游戲CD、公文處理的系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)當(dāng)一面的魄力的測(cè)驗(yàn)方式是（）ABCD邏輯推理能力測(cè)驗(yàn)5、下面哪一個(gè)屬于按照技術(shù)與對(duì)人員素質(zhì)類型的分類（）A、他人B、上級(jí)C中性D、單項(xiàng)A、成就測(cè)驗(yàn)B、智力測(cè)驗(yàn)C、能力傾向測(cè)驗(yàn)D、測(cè)驗(yàn)為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作?！睂儆冢ǎBCD、價(jià)值主義型ABCD、職業(yè)因素9、哪項(xiàng)是一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的測(cè)試內(nèi)容（）ABC、決策能力D、日常行為能力答案：B2310、以下哪些是崗位職務(wù)描述應(yīng)用過(guò)程中應(yīng)遵循的基本原則（）ABCD、方向性原則1、公文筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)（AB、具有很高的工作相關(guān)性C、信度較高D、效度較高（）ABCDE、綜合3、選拔性操作與運(yùn)用的基本原則有（）ABCDE、針對(duì)性4、關(guān)于選拔性，下列說(shuō)法正確的是（）第七章其他技術(shù)1、角色扮演測(cè)驗(yàn)屬于的素質(zhì)方法是（ABCD、情景壓力測(cè)驗(yàn)2、在評(píng)價(jià)中心的各種方式中，被認(rèn)為用得最多且最有效的式是（A、公文筐作業(yè)B、角色扮演C、管理游戲D、無(wú)小組討論3、評(píng)價(jià)中心最具特點(diǎn)、最具典型的技術(shù)是（A、無(wú)小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理4、評(píng)價(jià)中心最為復(fù)雜的一種測(cè)驗(yàn)形式是（A、公文筐寫作B、無(wú)小組討論C、角色扮演D、管理游戲段首先要確定評(píng)價(jià)中心的目標(biāo)，它的最普通的目標(biāo)是（）ABCD、人員開發(fā)二、多項(xiàng)選擇題1、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要形式有（）ABCDE．案例分析2、角色扮演的特點(diǎn)主要有（ABCD、對(duì)評(píng)價(jià)人員素質(zhì)和技術(shù)要求較高3、評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)有（）ABCD4、評(píng)價(jià)中心的結(jié)果主要應(yīng)用的領(lǐng)域有（AB、職業(yè)能力C、職業(yè)規(guī)劃D、人事研究5、評(píng)價(jià)中心失敗的原因（第八章人才的實(shí)施（）ABCD2、用來(lái)反映結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)真實(shí)程度的指標(biāo)是（）ABCD、適合度評(píng)本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度（）。ABCD、效度ABCD、不一定5、（）是指結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度ABCD、內(nèi)容效度最后達(dá)到增強(qiáng)（）的目的。ABCD、質(zhì)量7、所謂（），即指結(jié)果以同樣的工具，方式與對(duì)象再次獲ABCD、評(píng)分者信度8、對(duì)于非結(jié)構(gòu)化測(cè)試，影響面試信度的關(guān)鍵是（AB、主考和評(píng)委的水平C、公平、D、面試試題合理9、在穩(wěn)定性信度中，影響再次結(jié)果的因素是（）A、對(duì)象B、方式C、時(shí)間間隔D、工具答案：C2810、一般情況下，要保證的準(zhǔn)確性人員的信度系數(shù)應(yīng)該是（A0、8B、大于0、9C、大于0、85D、大于0、11、影響評(píng)分者信度的主要原因是（A、工具的差異B、評(píng)分者的差CD客觀環(huán)境的差異所以再測(cè)信度系數(shù)又稱（）ABCD、穩(wěn)定性系數(shù)數(shù)之間的關(guān)系是（）ABCD、可以無(wú)關(guān)們可以應(yīng)用的計(jì)算方法是（）ABCD、標(biāo)準(zhǔn)信度15、分析結(jié)構(gòu)效度的常用方法是（ABCD、排除法AB、定量的分析方法C、指標(biāo)分析方法D、專家比較判斷法1、按照衡量信度的方法不同，信度可以分為（ABCD、一致性信度AB、信度誤差C、標(biāo)準(zhǔn)誤