年度招聘工作總結(jié)及計劃.方案

2011年年度工作總結(jié)人力資源部

2總結(jié)議題

議題內(nèi)容

頁數(shù)2011年工作簡述32011年招聘數(shù)據(jù)分析42011年招聘工作中問題分析及建議82012年年度工作計劃

12附件1532011年工作簡述2011年主要工作簡述如下：1、《招聘面試制度》的建立及推行使用，使招聘面試工作有制度可依。

2、《招聘面試操作手冊》的建立，使招聘面試工作有章可循。

3、《公司保密管理規(guī)定》制度的建立，員工入職時需與員工簽定，并對公司的資料、信息起著一定的保密作用。

4、《員工考勤、福利制度》的建立，規(guī)范及保證了員工的福利。

5、協(xié)助部門經(jīng)理制定、規(guī)范《員工手冊》。

6、《入職員工背景調(diào)查管理規(guī)定》、《員工行為規(guī)范》、《離職管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》的建立。

7、《文件編碼辦法規(guī)定》的建立，規(guī)范文件的編碼及歸檔方法，由類向往推行。

2011年招聘數(shù)據(jù)分析篇

職位與簡歷數(shù)分析招聘廣告點擊數(shù)分析招聘計劃性分析5職位與簡歷數(shù)分析

說明：由以上數(shù)據(jù)分析表明，每年第三季度為招聘旺季，第一季度為淡季。6說明：由以上兩表數(shù)據(jù)對比分析表明，目前，2012年的招聘時間計劃分

布重點在第一二季度，因此，明年的招聘工作計劃可以適當?shù)倪M

行調(diào)整，以第三季度投入作為重點。

2012年招聘時間計劃分布圖（續(xù)上頁）7招聘廣告點擊數(shù)分析說明：由以上數(shù)據(jù)分析表明，在2011年投入廣告產(chǎn)品中高級知名企業(yè)點擊率

百分比占50%，最差效果為最熱招聘，只占17%。8招聘計劃性分析職位日期初試復(fù)試可錄用到崗原因規(guī)劃設(shè)計經(jīng)理2011.418300停招高速公路實習(xí)生2011.429320停招人力資源實習(xí)生2011.424210停招投資分析實習(xí)生2011.431310內(nèi)調(diào)投資分析專員2011.933322內(nèi)調(diào)西語秘書2011.927500停招會計兼行政2011.1216310內(nèi)調(diào)TOTAL：1782272

說明：

由以上數(shù)據(jù)分析表明在2011年中有8個崗位是不斷地進行招聘，由于公司內(nèi)部原因，如停招、內(nèi)調(diào)等.令招聘的效率大大折扣，無形中加大了公司在招聘工作中的投入成本。

建議：

2012年招聘工作按照年度招聘計劃進行，從而減少招聘成本，提高招聘效率。

2011年招聘工作問題的分析及建議

招聘流程中出現(xiàn)的問題面試評估環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題招聘渠道中出現(xiàn)的問題10招聘流程中出現(xiàn)的問題問題：出現(xiàn)用人部門沒有提供招聘需求申請表到人力資源部或由人力部門制定用人需求再交由用人部門確認的本末倒置現(xiàn)象。以上問題，使人力資源部無法準確了解到用人部門的真實需求。分析：招聘需求申請表是人力資源部在招聘中判定人員符合與否唯一依據(jù)，重要性不言而喻，為更準確快速招到符合用人部門要求的人才，避免出現(xiàn)與用人部門原則性上的偏差，因此，該工作流程應(yīng)按規(guī)章制度實行。建議：

建議按招聘面試制度流程執(zhí)行，招聘需求申請表應(yīng)由用人部門作主導(dǎo)制定，并由人力資源部再從招聘角度對其進行修飾及完善后進行發(fā)布招聘。11面試評估環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題問題：復(fù)試評選人未對面試結(jié)果進行評估。分析：面試人員初試復(fù)試的結(jié)果是需要進行評估的，復(fù)試評選人未對其面試結(jié)果進行評估及評分。初試過程中的評估也應(yīng)做到更加全面。建議：

應(yīng)對其進行規(guī)范，復(fù)試評選人也應(yīng)對其進行評分、評語，評估結(jié)果分數(shù)直接影響到面試人員的薪酬及職位等級。并可幫助到人力資源部更加準確對其崗位薪酬或錄用情況進行定位。初試由人力資源部進行，也應(yīng)從全方面對其進行評估，做到更準確、到位。12招聘渠道出現(xiàn)的問題問題：在與兩大招聘品牌（智聯(lián)招聘、前程無憂）工作來往中，發(fā)現(xiàn)其品牌跟售后服務(wù)產(chǎn)生較大的差距。分析：這兩大招聘網(wǎng)站的品牌效應(yīng)中是值得肯定的，但服務(wù)意識及售后質(zhì)量未能達到如期效果，另外一方面，由于在網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域中，該兩大品牌在市場中占重要地位，無可避免與其合作。建議：

1、在以后合作中，嚴格把關(guān)雙方合同等法律文件，例如可設(shè)立適當?shù)姆?wù)質(zhì)量保證金（如合同金額的10

%），在合同條款中具體寫明發(fā)票應(yīng)在收到發(fā)票后才支付合同款項等，從而達到更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及最大化的保障公司利益。

2、來年招聘工作應(yīng)先對兩大招聘渠道進行包括但不僅限于：招聘效果、優(yōu)勢、服務(wù)態(tài)度、售后服務(wù)品質(zhì)等對比，從而提升招聘工作的實效性。2012年年度工作計劃人力資源部142012年工作重點---各公司人員擴張說明：由以上數(shù)據(jù)分析表明，青島大廣是2012年的招聘重點（比例為39%），其次為大廣高速公司（比例為36%）。勝洲人員招聘占的比例為最少（比例為6%）。152012年工作重點—

建立面試方案體系目的：因有針對性地設(shè)計面試方案，可以更有效地測評出每個應(yīng)試者具有的實際能力素質(zhì)。2012年故將對部門招聘崗位進行面試方案的設(shè)計，并制定出一套完整的面試方案體系。方法：在設(shè)計方案前，人力資源部將與其用人部門進行溝通，了解到用人部門對其人員應(yīng)需具備的主要特質(zhì)，設(shè)計出既適合崗位要求又能切實測評出應(yīng)試者個體能力素質(zhì)的試題。如（行為測試、情景測試、筆試成績、結(jié)構(gòu)化面試）等試題。例：招聘文員，應(yīng)具備的主要物質(zhì)為：主動性強，故對此可設(shè)計情景面試題，測試應(yīng)聘人員的主動性。原則：面試方案的設(shè)計要從實際出發(fā)，根據(jù)公司的情況和招聘崗位的要求進行合理的設(shè)計，進行不同面試的設(shè)計，保證其測評的可行性和準確性。

附件：

以下附件只做為相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可作為參考.172011年招聘面試數(shù)量序號職位初試復(fù)試1合約預(yù)算主管112總工1

1

3人力資源主任2924合約預(yù)算專員11

5保潔員1896規(guī)劃設(shè)計經(jīng)理1837前臺秘書56128高速公路實習(xí)生2939人力資源實習(xí)生24210投資分析實習(xí)生31311會計主管28212日語秘書43413西語秘書2752011年招聘崗位的初試（468人）、復(fù)試（78）人，復(fù)試率達到16%。序號職位初試復(fù)試14司機37415投資分析專員33316給排水主任工程師7217工程技術(shù)部經(jīng)理3118開發(fā)報建經(jīng)理5119主任建筑師5120主任結(jié)構(gòu)工程師11221資料員18322電氣工程師4123行政文員13524總經(jīng)理秘書13325會計兼行政163TOTAL：46874182011年人才到崗情