迎戰(zhàn)全業(yè)務(wù)中層管理~

深圳市圣瑞企業(yè)管理顧問有限公司2009年3月培訓(xùn)班擁有15年?duì)I銷管理經(jīng)驗(yàn)；美國MOTOROLA大學(xué)8年培訓(xùn)、銷售、管理經(jīng)歷；

BSL行為情景教學(xué)創(chuàng)始人；15年管理、銷售實(shí)踐，根植中國市場、先后效力國營、合資、獨(dú)資企業(yè)，親歷中國改革全程；2006年暢銷書《公司船》作者《大客戶主管管理提升培訓(xùn)》課程創(chuàng)始人擅長課程：銷售、營銷管理.張斌通信業(yè)資深講師學(xué)員守則StudentRules規(guī)范遵守培訓(xùn)作息時間。培訓(xùn)期間不得飲用酒精飲品。服從培訓(xùn)中心指導(dǎo)老師安排。心態(tài)積極、全情投入。以開放的態(tài)度，互勉共進(jìn)。信守承諾。紀(jì)律上課期間不得隨便出入課室。上課期間不得在教室內(nèi)吸煙、吃口香糖。將所有通訊器材調(diào)致靜音位置。Remindyou….提醒您選組長

Materials

教材

WorkshopHours

上課時間

Breaks

課間休息

Lunch

午餐

IssuesChart

待討論事項(xiàng)

Championship競賽方式

課程大綱CurriculumProgram第一單元迎戰(zhàn)全業(yè)務(wù)時代第二單元掌握管理的兩大核心工作

第三單元認(rèn)識部屬與心智管理第四單元領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)第五單元將部屬工作聚焦的技巧第六單元高效溝通技巧第七單元跨部門溝通與協(xié)調(diào)第八單元有效激勵部屬的技巧課程目標(biāo)CurriculumGoal中層干部領(lǐng)導(dǎo)力提升，開拓思路，創(chuàng)新思維。掌握基礎(chǔ)管理及理論知識，學(xué)會合理的激勵技巧。掌握部門間的協(xié)調(diào)與溝通技能。第一單元迎戰(zhàn)全業(yè)務(wù)時代重組后市場格局變化三足鼎立----全業(yè)務(wù)時代大幕開啟電信產(chǎn)業(yè)3G時代全業(yè)務(wù)鏈重組后市場格局變化1重組后市場格局變化現(xiàn)狀中國電信中國網(wǎng)通中國移動中國聯(lián)通中國鐵通中國衛(wèi)通1.用戶數(shù)

(07年底)固話：2.26億

寬帶：3817萬固話：1.1878億，無線市話2868萬

寬帶：2266萬移動用戶：3.866億總：1.6249億，

GSM：1.20564億

CDMA：4192.6萬固話：2079萬

寬帶：05年底達(dá)322萬，07年增長161萬-2.營收

(07年前三季)營業(yè)額：1771億

凈利潤：266億

(均為07年全年)營業(yè)額：610.25億

07年上半年凈利：67.13億營業(yè)額：2584.65億

凈利潤：598.8億主營業(yè)務(wù)：

957.5億，預(yù)計(jì)全年凈利37.32億07年主營業(yè)務(wù)收入：166億元-3.業(yè)務(wù)范圍電話、互聯(lián)網(wǎng)接入及應(yīng)用、數(shù)據(jù)通信、視訊服務(wù)、多種類綜合信息服務(wù)國內(nèi)、國際各類固定電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)施及相關(guān)電信服務(wù)全球通、動感地帶、神州行為代表的移動通信服務(wù)、集團(tuán)客戶移動通信、數(shù)據(jù)固定互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、集團(tuán)客戶固話、IP電話、互聯(lián)網(wǎng)、視訊、呼叫中心、虛擬專網(wǎng)、鐵路GSM-R、數(shù)字集群衛(wèi)星通信、

數(shù)字集群重組后新電信新聯(lián)通新移動中國衛(wèi)通1.用戶規(guī)模移動：4192.6萬(CDMA)

固話：2.26億

寬帶：3817萬移動：1.20564億(GSM)

固話：1.1878億，其中無線市話2868萬寬帶：2266萬

移動：3.866億(GSM)

固話及寬帶：原鐵通數(shù)百萬用戶-2.業(yè)務(wù)范圍三家全業(yè)務(wù)運(yùn)營商，三足鼎立不變重組后市場格局變化1三足鼎鼎立----全全業(yè)務(wù)務(wù)時代代大幕幕開啟啟2與前兩兩代系系統(tǒng)相相比，，第三三代移移動通通信系系統(tǒng)的的主要要特征征是可可提供供豐富富多彩彩的移移動多多媒體體業(yè)務(wù)務(wù)，其其傳輸輸速率率在高高速移移動環(huán)環(huán)境中中支持持144kbps，步行行慢速速移動動環(huán)境境中支支持384kbps，靜止止?fàn)顟B(tài)態(tài)下支支持2Mb/s（以上上指標(biāo)標(biāo)是國國際電電聯(lián)對對第三三代移移動通通訊的的最低低指標(biāo)標(biāo)）。。其設(shè)設(shè)計(jì)目目標(biāo)是是為了了提供供比第第二代代系統(tǒng)統(tǒng)更大大的系系統(tǒng)容容量、、更好好的通通信質(zhì)質(zhì)量，，而且且要能能在全全球范范圍內(nèi)內(nèi)更好好地實(shí)實(shí)現(xiàn)無無縫漫漫游及及為用用戶提提供包包括話話音、、數(shù)據(jù)據(jù)及多多媒體體等在在內(nèi)的的多種種業(yè)務(wù)務(wù)，同同時也也要考考慮與與已有有第二二代系系統(tǒng)的的良好好兼容容性。。目前國國際電電聯(lián)接接受的的3G標(biāo)準(zhǔn)主主要有有以下下三種種：WCDMA、CDMA2000與TD-SCDMA。WCDMA全稱為為WidebandCDMA，其是是基于于GSM網(wǎng)發(fā)展展出來來的3G技術(shù)規(guī)規(guī)范，，是歐歐洲提提出的的寬帶帶CDMA技術(shù)，，它與與日本本提出出的寬寬帶CDMA技術(shù)基基本相相同，，目前前正在在進(jìn)一一步融融合。。CDMA2000是由IS-95技術(shù)發(fā)發(fā)展而而來的的寬帶帶CDMA技術(shù)，，由美美國主主推。。TD-SCDMA全稱為為TimeDivision-SynchronousCDMA（時分分同步步CDMA），是是由中中國大大唐電電信公公司提提出的的3G標(biāo)準(zhǔn)。。3G技術(shù)簡簡介運(yùn)營商商(電信媒媒體)個人用用戶管制機(jī)構(gòu)測試廠商終端廠商軟件廠商設(shè)備廠商內(nèi)容提供商商芯片廠商企業(yè)用戶3G新渠道道電信產(chǎn)產(chǎn)業(yè)3G時代全全業(yè)務(wù)務(wù)鏈3數(shù)字內(nèi)內(nèi)容市市場的的興起起“三足足鼎立立”與與三個個市場場時期期第二單單元掌掌握握管理理的兩兩大核核心工工作定義：：什么么是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力力領(lǐng)導(dǎo)力力以什什么人人為““本””人本管管理與與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力模模型有效管管理之之觀念念管理基基礎(chǔ)理理論三代企企業(yè)管管理理理論的的演進(jìn)進(jìn)與實(shí)實(shí)用分分析一個是是績效,另一個個是人力資資源挖掘愿愿景設(shè)定目目標(biāo)制定策策略貫徹執(zhí)執(zhí)行創(chuàng)新思思維整合資資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)有效授權(quán)激情承諾責(zé)任共贏信任欣賞可能性性付出積極溝溝通感召3G營銷與與聯(lián)通通領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力模模型清華大大學(xué)EMBA““全球領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力力”領(lǐng)導(dǎo)的的特質(zhì)質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)與與學(xué)習(xí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)與與創(chuàng)新新領(lǐng)導(dǎo)與與變革革婦女與與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)成成長領(lǐng)導(dǎo)與與激勵勵約翰·桑頓的的故事事領(lǐng)導(dǎo)者者在一一定的的環(huán)境境下為為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)既定定目標(biāo)標(biāo)，對對被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者進(jìn)行行統(tǒng)御御和指指引的的能力力。1領(lǐng)導(dǎo)力力的涵涵義“領(lǐng)導(dǎo)力力”首先與與個人人的經(jīng)經(jīng)歷和和處事事經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)有著著相當(dāng)當(dāng)大的的關(guān)系系，它它是自自我意意識的的顯現(xiàn)現(xiàn)，不不可造造就，，需要要覺醒醒，需需要學(xué)學(xué)習(xí)。。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力最最重要要的一一點(diǎn)是是反映映人的的真正正本質(zhì)質(zhì)，它它發(fā)自自內(nèi)心心。組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的“倒金字字塔”群眾眾中層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)基層層干干部部2領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力為為什什么么以以人人為為““本本””領(lǐng)悟悟力力溝通通力力分析析力力洞察察力力計(jì)劃劃力力創(chuàng)新新力力學(xué)習(xí)習(xí)力力影響響力力決策策力力協(xié)調(diào)調(diào)力力組織織力力控制制力力激勵勵力力人本本管管理理領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力3人本本管管理理與與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力模模型型職業(yè)業(yè)素素養(yǎng)養(yǎng)4有效效管管理理之之觀觀念念管理者領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)的是效率強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果接受現(xiàn)狀強(qiáng)調(diào)未來的發(fā)展注重系統(tǒng)注重人強(qiáng)調(diào)控制培養(yǎng)信任運(yùn)用制度強(qiáng)調(diào)價值觀和理念注重短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展方向強(qiáng)調(diào)方法強(qiáng)調(diào)方向接受現(xiàn)狀不斷向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)要求員工順從標(biāo)準(zhǔn)鼓勵員工進(jìn)行變革運(yùn)用職位權(quán)力運(yùn)用個人魅力避免不確定性勇于冒險5管理理基基礎(chǔ)礎(chǔ)理理論論領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)科科學(xué)學(xué)的的理理論論體體系系領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的主主體體：：領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)體體制制領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的職職能能：：戰(zhàn)戰(zhàn)略略決決策策、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)用用人人領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的藝藝術(shù)術(shù)：：溝溝通通藝藝術(shù)術(shù)、、用用時時藝藝術(shù)術(shù)等等《易經(jīng)經(jīng)》第一一卦卦乾乾：：乾乾為為天天乾乾上上乾乾下下初九九，，在在健健之之初初，，健健德德方方振振，，如如潛潛藏藏之之龍龍，，正正當(dāng)當(dāng)培培養(yǎng)養(yǎng)正正氣氣之之時時，，未未可可自自恃恃其其健健，，故故曰曰““勿勿用用””。。九九二二，，健健而而得得中中，，不不偏偏不不倚倚，，剛剛?cè)崛嵯嘞喈?dāng)當(dāng)，，如如見見龍龍?jiān)谠谔锾铮?，生生氣氣常常存存，，天天良良不不昧昧，，圣圣胎胎有有象象。。所所謂謂大大人人者者，，不不失失其其赤赤子子之之心心者者也也，，故故曰曰““利利見見””。。九九三三，，浩浩氣氣充充塞塞，，剛剛而而得得正正，，日日則則勉勉于于行行，，夕夕則則察察其其過過，，日日乾乾夕夕惕惕，，健健行行不不息息，，雖雖有有危危厲厲，，故故能能無無咎咎。。九四四，，健健德德已已成成，，圣圣胎胎完完全全，，待待時時脫脫化化，，如如龍龍或或躍躍而而起起，，或或在在于于淵淵，，審審查查氣氣候候，，防防危危慮慮險險，，故故可可無無咎咎。。九九五五，，剛剛健健中中正正，，陰陰陽陽混混化化，，身身外外有有身身，，形形神神俱俱妙妙，，與與道道合合真真，，不不但但成成己己，，而而且且成成物物，，如如飛飛龍龍?jiān)谠谔焯?，，隱隱顯顯不不測測，，隨隨時時濟(jì)濟(jì)物物。。所所謂謂大大人人者者，，正正己己而而正正物物者者也也。。放放曰曰““利利見見””。。上上九九，，進(jìn)進(jìn)健健太太過過，，獨(dú)獨(dú)剛剛不不柔柔，，知知進(jìn)進(jìn)而而不不知知退退，，如如亢亢旱旱之之龍龍，，龍龍至至于于亢亢，，不不能能生生物物。。健健至至太太過過，，必必敗敗其其事事。。陽陽極極必必陰陰，，天天寶寶得得而而復(fù)復(fù)失失，，理理有有可可決決，，故故曰曰““有有悔悔””。。溫家家寶寶總總理理2005年11月在在捷捷克克接接受受全全球球記記者者采采訪訪時時說說：：我我是是終終日日乾乾乾乾夕夕惕惕若若，，人人在在國國外外心心在在國國內(nèi)內(nèi)。。19世紀(jì)紀(jì)末末20世紀(jì)紀(jì)初初引引發(fā)發(fā)了了偉偉大大的的““管管理理運(yùn)運(yùn)動動””弗雷雷德德里里克克·泰勒勒馬克克斯斯·韋伯伯亨利利·法約約爾爾西方方古古典典管管理理理理論論的的三三大大先先驅(qū)驅(qū)1903，泰泰勒勒的的科科學(xué)學(xué)管管理理理理論論誕誕生生理論論要要點(diǎn)點(diǎn)科學(xué)學(xué)管管理理之之父父———泰勒勒泰勒勒科科學(xué)學(xué)管管理理的的根根本本目目的的是是謀謀求求最最高高效效率率，，而而要要達(dá)達(dá)到到最最高高的的工工作作效效率率的的重重要要手手段段是是用用科科學(xué)學(xué)化化的的、、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化的的管管理理方方法法代代替替舊舊的的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)管管理理。。同同時時強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)雇雇主主與與雇雇員員之之間間在在根根本本利利益益上上的的一一致致性性，，勞勞資資雙雙方方要要相相互互協(xié)協(xié)作作與與合合作作。。l、組織中中的人員員應(yīng)有固固定和正正式的職職責(zé)并依依法行使使職權(quán)。。組織是是根據(jù)合合法程序序制定的的，應(yīng)有有其明確確目標(biāo)，，并靠著著這一套套完整的的法規(guī)制制度，組組織與規(guī)規(guī)范成員員的行為為，以期期有效地地追求與與達(dá)到組組織的目目標(biāo)。2、組織的的結(jié)構(gòu)是是一層層層控制的的體系。。在組織織內(nèi)，按按照地位位的高低低規(guī)定成成員間命命令與服服從的關(guān)關(guān)系。3、人與工工作的關(guān)關(guān)系。成成員間的的關(guān)系只只有對事事的關(guān)系系而無對對人的關(guān)關(guān)系。4、成員的的選用與與保障。。每一職職位根據(jù)據(jù)其資格格限制（（資歷或或?qū)W歷）），按自自由契約約原則，，經(jīng)公開開考試合合格予以以使用，，務(wù)求人人盡其才才。5、專業(yè)分分工與技技術(shù)訓(xùn)練練。對成成員進(jìn)行行合理分分工并明明確每人人的工作作范圍及及權(quán)責(zé)，，然后通通過技術(shù)術(shù)培訓(xùn)來來提高工工作效率率。6、成員的的工資及及升遷。。按職位位支付薪薪金，并并建立獎獎懲與升升遷制度度，使成成員安心心工作，，培養(yǎng)其其事業(yè)心心。韋伯認(rèn)為為，任何組織織都必須須以某種種形式的的權(quán)力作作為基礎(chǔ)礎(chǔ)，沒有有某種形形式的權(quán)權(quán)力，任任何組織織都不能能達(dá)到自自己的目目標(biāo)。亨利·法約爾（HenriFayol，1841～1925），法國國人，早早期就參參與企業(yè)業(yè)的管理理工作，，并長期期擔(dān)任企企業(yè)高級級領(lǐng)導(dǎo)職職務(wù)。泰勒的科科學(xué)管理理開創(chuàng)了了西方古古典管理理理論的的先河。。在其正正被傳播播之時，，歐洲也也出現(xiàn)了了一批古古典管理理的代表表人物及及其理論論，其中中影響最最大的首首屬法約約爾及其其一般管管理理論論。現(xiàn)代經(jīng)營營管理之之父—法約爾泰勒韋伯法約爾1、工人要要改進(jìn)操操作方法法提高工工效2、對工人人科學(xué)選選擇，要要培訓(xùn)和和晉升3、工作過過程及環(huán)環(huán)境要規(guī)規(guī)范、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化4、實(shí)行激激勵性計(jì)計(jì)件工資資制5、勞資雙雙方要互互助合作作1、任何組組織都必必須有法法制化的的權(quán)力體體系系作基礎(chǔ)礎(chǔ)。2、成員應(yīng)應(yīng)有固定定正式的的職級、、職責(zé)，，依法行使使職權(quán)3、應(yīng)按要要求錄用用成員并并培訓(xùn)4、按職付付薪、獎獎懲激勵勵1、管理是是有別于于技術(shù)、、商務(wù)、、業(yè)務(wù)、、安全和和會計(jì)的的第六項(xiàng)項(xiàng)組織職職能2、管理包包括計(jì)劃劃、組織織、指揮揮、協(xié)調(diào)調(diào)和控制制五大管管理職能能3、管理要要遵循14項(xiàng)原則4、要進(jìn)行行管理教教育組織行為為學(xué)先驅(qū)驅(qū)——梅奧梅奧（GeorgeEltonMayo，1880－1949）原籍澳澳大利亞亞的美國國行為科科學(xué)家，，人際關(guān)關(guān)系理論論的創(chuàng)始始人，美美國藝術(shù)術(shù)與科學(xué)學(xué)院院士士，進(jìn)行行了著名名的霍桑桑試驗(yàn)，，主要代代表著作作有《組織中的的人》和《管理和士士氣》人與人1、人天生就是有需要的；2、人的需要分生理、安全、社交、尊敬和自我實(shí)現(xiàn)五種；3、人的需要從低到高不斷追求而實(shí)現(xiàn)得到滿足；4、已滿足的需要就不再有激勵作用。M1、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可分為專制型、民主型和放任型；2、一般情況下：民主型優(yōu)于專制型，專制型優(yōu)于放任型。L1、經(jīng)理人員的職能在于提供信息交流、促成個人付出努力、規(guī)定組織目標(biāo)；2、經(jīng)理人員要有讓員工接受指令的權(quán)威；3、經(jīng)理人員要為組織的有效性作出努力；4、要當(dāng)經(jīng)理人員需要具備一定的條件。B1、工人是“社會人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”；2、企業(yè)中存在非正式組織；3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。M1944，勒溫的的團(tuán)體力力學(xué)理論論勒溫及其同事事于1939年在依阿阿華大學(xué)學(xué)對三種種不同的的，即：：專制、、民主、、自由放放任的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式式進(jìn)行研研究，提提出了領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格格類型理理論。繼后，勒勒溫又對對團(tuán)體中中的非正正式組織織進(jìn)行了了專門研研究，1944年提出了了團(tuán)體力學(xué)學(xué)理論。勒溫認(rèn)為為，除了了正式組組織的目目標(biāo)外，，團(tuán)體（（非正式式組織））還必須須有它自自己的目目標(biāo)維護(hù)護(hù)團(tuán)體的的存在，，使團(tuán)體體持續(xù)地地發(fā)揮作作用。連續(xù)地過過度地追追求正式式組織的的工作目目標(biāo)有損損于團(tuán)體體行為的的內(nèi)泵力力。所以，團(tuán)團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人必須須為促進(jìn)進(jìn)一定程程度的團(tuán)團(tuán)體和諧諧而提供供相當(dāng)?shù)牡臅r間和和手段。。在團(tuán)體體內(nèi)把感感情上的的壓力發(fā)發(fā)泄出來來，有利利于正式式組織工工作目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。相互互依賴水水平高的的團(tuán)體，，在意見見和感情情的交流流上比較較好，團(tuán)團(tuán)體成員員的滿意意度、激激勵和內(nèi)內(nèi)泵力都都較高。。勒溫發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：1、一個團(tuán)團(tuán)體除了了領(lǐng)導(dǎo)者者之外，，還有參參與者。。2、團(tuán)體規(guī)規(guī)模的大大小是決決定其成成員參與與的程度度和人數(shù)數(shù)的一個個主要因因素。如如果團(tuán)體體成員的的權(quán)力和和地位比比較平等等，則參參與者的的人數(shù)會會顯著增增加。3、工作團(tuán)團(tuán)體不是是一群無無組織的的烏合之之眾，而而是有結(jié)結(jié)構(gòu)的，，團(tuán)體結(jié)結(jié)構(gòu)塑造造團(tuán)體成成員的行行為，使使人們有有可能解解釋和預(yù)預(yù)測團(tuán)體體內(nèi)大部部分的個個體行為為以及團(tuán)團(tuán)體本身身的績效效。美國著名名行為學(xué)學(xué)家——阿吉里斯斯克里斯·阿吉里斯斯（ChrisArgyris）是美美國著名名的行為為學(xué)家，，勒溫的的學(xué)生，，圣吉的的老師。。1923年出生于于新澤西西州。曾曾獲哈佛佛大學(xué)和和耶魯大大學(xué)的名名譽(yù)博士士學(xué)位，，并在哈哈佛大學(xué)學(xué)擔(dān)任教教育學(xué)和和組織行行為學(xué)的的教學(xué)工工作。他他是美國國許多舉舉足輕重重的大型型企業(yè)的的高級顧顧問，同同時受聘聘于許多多歐洲國國家的政政府，擔(dān)擔(dān)任經(jīng)理理人員培培訓(xùn)和教教育培訓(xùn)訓(xùn)的顧問問，在國國際上有有廣泛的的影響。。阿吉里斯斯勤于著著述，先先后出版版了21部著作，，發(fā)表了了14O多篇論文文。代表表作有《個性與組組織》、《理解組織織行為》、《個性與組組織的結(jié)結(jié)合》、《組織研究究》等等。德魯克于1945年創(chuàng)辦了了德魯克克管理咨咨詢公司司，自任任董事長長。他著著述頗豐豐，主要要著作有有：《管理實(shí)踐踐》（1954年）、《管理：任任務(wù)、責(zé)責(zé)任、實(shí)實(shí)踐》（1973年）、《公司的概概念》（1962年）、《經(jīng)濟(jì)人的的末日》（1995年）、《工業(yè)人的的未來》（1942年）、《劇變時代代的管理理》（1995年）、《旁觀者》（1979年）《后資本主主義社會會》（1993年）、《非營利機(jī)機(jī)構(gòu)的管管理》（1990年）、《新現(xiàn)實(shí)》（1989年）、《為明日培培養(yǎng)企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)》（1969年）等，，《有效的管管理者》1967年由哈伯伯·羅出版公公司（Haper＆RowPublishers）出版，，一出版版即獲得得了一致致的好評評，贏得得了廣大大的讀者者。6企業(yè)管理理的歷程程第一次革命是自古典管理理之后的1911年由“科學(xué)管管理”之父泰泰羅所創(chuàng)立，，即被稱之為為“過程管理理”。其特征征是，在管理理中，堅(jiān)持采采用時間、動動作研究等科科學(xué)方法，用用勞動方法，，作業(yè)程序，，勞動工具，，作業(yè)環(huán)境等等標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)產(chǎn)進(jìn)度等科學(xué)學(xué)原則，對生生產(chǎn)管理的過過程進(jìn)行嚴(yán)格格管理和控制制。強(qiáng)調(diào)的是是對“物”的的管理，把人人看作是“活活的機(jī)器”，，看作是“經(jīng)經(jīng)濟(jì)人”等。。第二次革命是美國著名心心理學(xué)家埃爾爾頓·梅奧等人在20世紀(jì)20、30年代初開始研研究，50年代使用。通通過霍桑實(shí)驗(yàn)驗(yàn)得出的一個個結(jié)論，生產(chǎn)產(chǎn)不僅受物理理的，生理的的因素影響，，而且受社會會環(huán)境、社會會心理的影響響。認(rèn)為應(yīng)該該重視人的行行為和作用，，把人看做是是“社會人””，重視人的的行為以便達(dá)達(dá)到組織目的的的作用。6企業(yè)管理的歷歷程第三次世界管管理革命----心智管理第三次世界管管理革命----心智管理心智管理則從從一個更高的的視野和角度度解決了人類類上百年管理理史的難題。。管理歷經(jīng)了了三次革命，，第三次革命命是20世紀(jì)90年代初由美國國著名系統(tǒng)動動力學(xué)和管理理學(xué)家彼得·圣吉等創(chuàng)立的的“第五項(xiàng)修修煉——學(xué)習(xí)型組織的的藝術(shù)與實(shí)務(wù)務(wù)”。第三單元認(rèn)認(rèn)識部屬與心心智管理識己識人：領(lǐng)導(dǎo)力力心智測試心智特質(zhì)解析析如何運(yùn)用于日日常工作現(xiàn)代心智測試試與管理工具具應(yīng)用“80后”員工管理理破解心靈密碼碼1識己識人：領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力心智測測試破解心靈密碼碼人的心智一生生都會受到傳傳統(tǒng)觀念的影影響，你知道道的大多數(shù)傳傳統(tǒng)觀念，在在今天是不適適用的。2心智特質(zhì)解析析

3如何運(yùn)用于日日常工作著名的行為科科學(xué)家—麥格雷戈道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor，1906～1964）是美國著名名的行為科學(xué)學(xué)家，他在1924年還是一個服服務(wù)站的服務(wù)務(wù)員，后在韋韋恩大學(xué)取得得文學(xué)學(xué)士學(xué)學(xué)位；1935年，他取得哈哈佛大學(xué)哲學(xué)學(xué)博士學(xué)位，，隨后留校任任教;1937-1964年期間在麻省省理工學(xué)院任任教，但其中中有六年（1948～1954年）在安第奧奧克學(xué)院任院院長。任院長長期間，他對對當(dāng)時流行的的傳統(tǒng)的管理理觀點(diǎn)和對人人的特性的看看法提出了疑疑問。是非功過，笑笑對人生！Ｘ理論的假設(shè)設(shè)是靜止地看看人，現(xiàn)在已已經(jīng)過時了；；Y理論則是以動動態(tài)的觀點(diǎn)來來看人，但這這一理論也有有很大的局限限性。有些行行為科學(xué)家批批評了Y理論的一些缺缺陷。他們指指出，Y理論對人的特特性的假設(shè)有有其積極的一一面，它為管管理人員提供供了一種對于于人的樂觀主主義的看法，，而這種樂觀觀主義的看法法對爭取職工工的協(xié)作和熱熱情支持是必必需的。但是是，麥格雷戈戈只看到了問問題的一面。。固然不能說說所有的人天天生就是懶惰惰而不愿負(fù)責(zé)責(zé)任的，但在在現(xiàn)實(shí)生活中中有些人確實(shí)實(shí)是這樣的，，而且堅(jiān)決不不愿改變。對對于這些人，，應(yīng)用Ｙ理論論進(jìn)行管理，，難免會失敗敗。而且，要要發(fā)展和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人的智慧潛潛能，就必須須有合適的工工作環(huán)境，但但這種合適的的工作環(huán)境并并不是經(jīng)常有有的，要創(chuàng)造造出這樣一種種環(huán)境來，成成本也往往太太高。所以，，Y理論也并不是是普遍適用的的。2O世紀(jì)8O年代以來，隨隨著信息革命命、知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代進(jìn)程的的加快，企業(yè)業(yè)面臨著前所所未有的競爭爭環(huán)境的變化化，傳統(tǒng)的組組織模式和管管理理念已越越來越不適應(yīng)應(yīng)環(huán)境，其突突出表現(xiàn)就是是許多在歷史史上曾名噪一一時的大公司司紛紛退出歷歷史舞臺。因因此，研究企企業(yè)組織如何何適應(yīng)新的知知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境境，增強(qiáng)自身身的競爭能力力，延長組織織壽命，成為為世界企業(yè)界界和理論界關(guān)關(guān)注的焦點(diǎn)。。在這樣的大大背景下，以以美國麻省理理工學(xué)院教授授彼得·圣吉為代表的的西方學(xué)者，，吸收東西方方管理文化的的精髓，提出出了以“五項(xiàng)項(xiàng)修煉”為基基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型型組織理念。。學(xué)習(xí)型組織的的創(chuàng)辦人—圣吉企業(yè)組織的管管理模式問題題一直是管理理理論研究的的核心問題之之一，而對未未來企業(yè)組織織模式的探索索研究，又是是當(dāng)今世界管管理理論發(fā)展展的一個前沿沿問題。M所謂心智模式式是指深植于于我們心中關(guān)關(guān)于我們自己己、別人、組組織及周圍世世界每個層面面的假設(shè)、形形象和故事。。并深受習(xí)慣慣思維、定勢勢思維、已有有知識的局限限。它是引導(dǎo)導(dǎo)我們行為的的心靈地圖。。我們每個人人都受心智模模式的引導(dǎo)，，我們的行為為根源于心智智模式，人的的創(chuàng)新行為差差異是由心智智的差異而導(dǎo)導(dǎo)致的結(jié)果。。認(rèn)知引發(fā)行為導(dǎo)向結(jié)果（人類行為模模式圖）A：木臺。B：布簾。C：桌、椅。。D：床。E：書櫥?，F(xiàn)代心智測測試與管理理工具應(yīng)用用4行為暴露心心智5世界五百強(qiáng)強(qiáng)在中國的的80后管理IBM彈性上班制制摩托羅拉的的人才本土土化宏基的沙灘灘排球英特爾的民民主管理GE在中國對個體：針針對員工心心智模式的的個性化管管理對團(tuán)隊(duì)：企企業(yè)核心價價值理念：：人性的、、高尚的、、靈魂的天天堂。第四單元領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的特質(zhì)員工心目中中的領(lǐng)導(dǎo)形形象領(lǐng)導(dǎo)者的角角色轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的六六個特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和和權(quán)術(shù)1員工心目中中的領(lǐng)導(dǎo)只有糟糕的的將軍，沒沒有糟糕的的士兵。——拿破侖60%～75%的員工會認(rèn)認(rèn)為在他們們工作中，，最大的壓壓力和最糟糟糕的感受受是來自于于他們的直直接上司。?！绹芾韺＜一舾髽I(yè)發(fā)展的的兩種作用用力推力：系統(tǒng)統(tǒng)化的力量量。拉力：這是是由領(lǐng)導(dǎo)者者的引力而而決定的，，這是一種種拉力，這這種拉力來來源于個人人自身的修修養(yǎng)。2領(lǐng)導(dǎo)者的角角色轉(zhuǎn)變管理者領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)的是效率強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果接受現(xiàn)狀強(qiáng)調(diào)未來的發(fā)展注重系統(tǒng)注重人強(qiáng)調(diào)控制培養(yǎng)信任運(yùn)用制度強(qiáng)調(diào)價值觀和理念注重短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展方向強(qiáng)調(diào)方法強(qiáng)調(diào)方向接受現(xiàn)狀不斷向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)要求員工順從標(biāo)準(zhǔn)鼓勵員工進(jìn)行變革運(yùn)用職位權(quán)力運(yùn)用個人魅力避免不確定性勇于冒險新型領(lǐng)導(dǎo)角角色的變遷遷從策略者到到“遠(yuǎn)景”者從指揮者到到說書者從系統(tǒng)的構(gòu)構(gòu)建者到變變革者3領(lǐng)導(dǎo)者的六六個特質(zhì)4領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和和權(quán)術(shù)123員工心目中中的領(lǐng)導(dǎo)形形象您是怎樣的的領(lǐng)導(dǎo)1：更具獨(dú)立立工作能力力2：很有能力力的領(lǐng)導(dǎo)類類型，注意意團(tuán)隊(duì)獨(dú)立立性。3：和大家打打成一片的的領(lǐng)導(dǎo)，注注意分寸。。4：超過3的你：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)欲望強(qiáng)是是你的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)、要注意意場合。第五單元將將部屬工工作聚焦的的技巧工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定SMART原則世界500強(qiáng)流行的考考核模式中國企業(yè)績績效考核的的發(fā)展案例分析工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定1工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定SMART原則（1）明確具體體的原則（（Specific）目標(biāo)必須是是明確的、、具體的。。所謂明確確就是事先先對目標(biāo)的的工作量、、達(dá)成日期期、責(zé)任人人等都是一一定的，可可以明確的的。所謂具具體就是責(zé)責(zé)任人的工工作職責(zé)或或部門的職職能相對應(yīng)應(yīng)的工作；；（2）可衡量的的原則（Measurable）績效目標(biāo)應(yīng)應(yīng)是數(shù)量化化或行為化化的，驗(yàn)證證指標(biāo)的數(shù)數(shù)據(jù)或信息息是可獲得得的。（3）可獲得的的原則（Attainable）績效指標(biāo)在在付出努力力的情況下下可以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，避免設(shè)設(shè)立過高或或過低的目目標(biāo)。（4）現(xiàn)實(shí)可行行的原則（（Realistic）在現(xiàn)實(shí)的物物力、人力力及個人學(xué)學(xué)習(xí)和身體體能力、資資源的可利利用條件下下是可行的的。（5）有時間限限制的原則則（Time-bound）必須在計(jì)劃劃中列入事事先約定的的時間限制制，注重完完成績效指指標(biāo)的特定定期限。業(yè)務(wù)業(yè)績達(dá)成信用調(diào)查帳款回收產(chǎn)品知識銷售預(yù)測顧客開發(fā)顧客滿意責(zé)任區(qū)管理理市場資訊行銷/公關(guān)/廣告市場分析市場研究行銷策略目標(biāo)市場行銷通路新產(chǎn)品開發(fā)發(fā)媒體關(guān)系公司形象廣告效應(yīng)客服服顧客滿意回應(yīng)顧客內(nèi)部聯(lián)系帳款催收產(chǎn)品知識帳款管理顧客抱怨主要績效范范圍例舉財務(wù)/會計(jì)資金管理信用審核成本管理財務(wù)分析現(xiàn)金流量帳款管理報表提出風(fēng)險評估費(fèi)用審核資訊訊系統(tǒng)開發(fā)系統(tǒng)分析網(wǎng)路管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)資訊管理系統(tǒng)整合軟硬體維護(hù)護(hù)資料庫管理使用者支援投資/股務(wù)投資效益風(fēng)險評估事業(yè)綜效投資處分股價分析股權(quán)管理投資物管理主要績效范范圍例舉行政/營運(yùn)預(yù)算管理事業(yè)發(fā)展事業(yè)策略員工發(fā)展員工管理內(nèi)外部溝通資源管理價值創(chuàng)造流程監(jiān)控人資績效發(fā)展人員招募人力盤點(diǎn)組織規(guī)劃薪資管理勞資關(guān)系出缺勤管理理訓(xùn)練與發(fā)展展人事規(guī)章秘書/助理行政支援檔案管理電話服務(wù)部門聯(lián)系報告制作行事歷安排事件追蹤主要績效范范圍例舉針對「職位」，而非針對『人』主要績效范圍不不應(yīng)只有單一附加價值[財務(wù)面、顧客面、流程面、培育面]用字簡短扼要「如如業(yè)績預(yù)測、人員發(fā)展、工作知識、產(chǎn)品知識…等」考慮工作職責(zé)，而非工作作活動或任務(wù)主要績效范圍不超過八項(xiàng)和少于三項(xiàng)根據(jù)職責(zé)的重要性，，以百分比顯示其份量主要績效范范圍考慮重重點(diǎn)1平均主義下下的賞罰調(diào)劑2純粹籠統(tǒng)的的主觀評價3公務(wù)員式的的德能勤績評評價4量化的目標(biāo)標(biāo)考核5戰(zhàn)略導(dǎo)向的的目標(biāo)考核與發(fā)展展6全面平衡的的績效發(fā)展體體系3中國企業(yè)績績效考評的的發(fā)展員工并不真正關(guān)關(guān)注缺乏乏清晰的目標(biāo)標(biāo)導(dǎo)向缺乏乏工作過程的的有效支持持缺乏目標(biāo)體系目標(biāo)定義模糊缺乏行動計(jì)劃輔導(dǎo)監(jiān)督不力缺乏乏制度化的評評估反饋評估手段僵化獎懲承兌不足績效評估為為什么往往往缺乏成效效C世界500強(qiáng)流行的考考核模式組織目標(biāo)分分解工作單元職職責(zé)評估結(jié)果使使用：員工發(fā)展計(jì)計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬酬調(diào)整獎金發(fā)放、、人事變動動……績效管理循循環(huán)績效反饋面面談：活動：主管管人員就評評估的結(jié)果與與員工討論論時間：績效效期間結(jié)束束時績效計(jì)劃：：活動：與員員工一起確定績效目目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行行動計(jì)劃時間：新績績效期間開開始績效效實(shí)實(shí)施施與與管管理理：：活動動：：觀觀察察、、記記錄錄和和總總結(jié)結(jié)績績效；；提提供供反反饋饋；；就就問問題題與與員員工探探討討，，提提供供指指導(dǎo)導(dǎo)、、建建議議時間間：：整整個個績績效效期期間間績效效評評估估：：活動動：：評評估估員員工工的的績績效效時間間：：績績效效實(shí)實(shí)踐踐結(jié)結(jié)束束時時評價要素單項(xiàng)得分加權(quán)平均分?jǐn)?shù)工作態(tài)度責(zé)任心（25分）

20%

敬業(yè)精神（25分）

奉獻(xiàn)精神（25分）

團(tuán)隊(duì)精神（25分）

資格能力專業(yè)能力（30分）

20%

協(xié)作能力（20分）

溝通協(xié)調(diào)能力（15分）

自我批評能力（15分）

學(xué)習(xí)能力（20分）

業(yè)績效果工作計(jì)劃制定（20分）

60%

工作完成質(zhì)量（25分）

工作數(shù)量（25分）

工作效率（30分）

得分

行為為結(jié)果果職業(yè)業(yè)化化的的認(rèn)認(rèn)知知第六六單單元元有有效效溝溝通通技技巧巧良好好溝溝通通的的三三大大因因素素語言言/非語語言言溝溝通通方方式式內(nèi)部部溝溝通通渠渠道道溝通通表表達(dá)達(dá)技技巧巧如何何建建立立內(nèi)內(nèi)部部交交流流平平臺臺一生生中中最最重重要要的的人人?最重重要要的的時時光光?1良好好溝溝通通的的三三大大因因素素一、、環(huán)環(huán)境境因因素素---企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)外外部部二、、心心理理因因素素---意愿愿（（個個體體團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)））三、、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)因因素素---起點(diǎn)點(diǎn)（（概概念念文文化化時時間間））是一一門門以以人人為為中中心心的的學(xué)學(xué)問問、、它它是是管管理理學(xué)學(xué)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)2語言言/非語語言言溝溝通通方方式式溝通通是是人人們們分分享享信信息息、、思思想想和和情情感感的的任任何何過過程程。。這這種種過過程程不不僅僅包包含含口口頭頭語語言言和和書書面面語語言言，，也也包包含含形形體體語語言言、、個個人人的的習(xí)習(xí)氣氣和和方方式式、、物物質(zhì)質(zhì)環(huán)環(huán)境境—即賦賦予予含含義義和和任任何何東東西西。。正確確的的闡闡述述信信息息的的影影響響1、、不能能對對溝溝通通內(nèi)內(nèi)容容進(jìn)進(jìn)行行清清晰晰而而有有邏邏輯輯的的思思考考例例如如，，當(dāng)當(dāng)要要表表達(dá)達(dá)““我我需需要要些些信信封封””時時卻卻說說““信信封封用用完完了了。?！薄?、、不能能理理解解對對方方的的關(guān)關(guān)注注所所在在并并正正確確地地表表達(dá)達(dá)信信息息，，以以便便獲獲得得對對方方的的全全部部注注意意力力和和理理解解。。例例如如:術(shù)語語使使用用多多3、、工作作中中沒沒有有量量性性語語言言。。“思思想想””和和““信信息息””要要轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換成成““能能用用于于傳傳遞遞的的信信息息””需需要要您您進(jìn)進(jìn)行行正正確確的的領(lǐng)領(lǐng)會會。。具具有有興興味味盎盎然然的的想想法法當(dāng)當(dāng)然然不不錯錯，，但但有有三三點(diǎn)點(diǎn)可可能能會會影影響響良良好好的的溝溝通通：：海爾爾的的內(nèi)內(nèi)部部溝溝通通渠渠道道3內(nèi)部部溝溝通通渠渠道道假設(shè)設(shè)：：在企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部如如果果人人們們能能夠夠充充分分地地互互相相理理解解，，他他們們就就會會有有效效地地共共同同工工作作。?；颈驹瓌t則：：公開開，，坦坦誠誠地地討討論論群群體體內(nèi)內(nèi)部部關(guān)關(guān)系系與與沖沖突突會會形形成成相相互互信信賴賴的的氣氣氛氛，，并并因因此此建建立立起起有有效效的的團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)工工作作目的的：：確保保團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)成成員員能能夠夠以以誠誠實(shí)實(shí)的的私私人人方方式式進(jìn)進(jìn)行行相相互互交交往往溝通通關(guān)關(guān)系系靶靶形形圖圖DCBAA：與與自自己己(自我我定定位位、、家家人人、、朋朋友友、、情情感感生生活活））B：與與同同仁仁（（上上級級、、搭搭檔檔、、下下級級、、同同行行））C：與與顧顧客客（（開開發(fā)發(fā)商商、、承承建建商商、、政政府府））D：與與社社會會（（各各種種行行業(yè)業(yè)從從業(yè)業(yè)者者））4溝通通表表達(dá)達(dá)技技巧巧不要要急急著著說說，，先聽聽聽聽看看不說說長長短短、、不傷傷和和氣氣與下下級級溝溝通通六種種方方法法不要要急急著著說說，，先聽聽聽聽看看利用用每每次次機(jī)機(jī)會來來激激勵勵士士氣氣不說說長長短短、、不傷傷和和氣氣多用用問問句句，，少用用敘敘述述句句廣開開言言路路，，接納納意意見見多說說小小話話，，少說說大大話話用上上司司能能接接受受的的方式式表表達(dá)達(dá)看法法不不同同時時，，應(yīng)應(yīng)虛心心學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)，，多多請請教教看法法一一致致時時要要熱熱烈烈響響應(yīng)應(yīng)有意意見見補(bǔ)補(bǔ)充充時時，，用用引引伸伸式式不可可爭爭辯辯不不休休與上上司司溝溝通通以解解決決問問題為為前前題題團(tuán)隊(duì)隊(duì)合合作作雙贏贏的的觀觀念念不要要有有門戶戶之之見見互相相尊尊重重不要要有有先先入入為主主的的觀觀念念同事事間間的的水水平平溝溝通通

不批評，不責(zé)備，不抱怨

傾聽別人

保持愉快的心情

引發(fā)別人的渴望5如何何建建立立內(nèi)內(nèi)部部交交流流平平臺臺

讓別人覺得重要理想想的的八八種種溝溝通通境境界界

說別人感興趣的話

真誠贊美別人

主動用愛關(guān)懷別人第七七單單元元跨跨部部門門溝溝通通與與協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)部門門間間的的溝溝通通路路徑徑業(yè)務(wù)改進(jìn)與系系統(tǒng)化協(xié)作五代時間管理理的方式蝴蝶理論溝通的前15%決定了后85%高手重視準(zhǔn)備備工作1981，Z理論的創(chuàng)造者者—威廉·大內(nèi)Z理論（TheoryZ）是由美國日日裔學(xué)者威廉廉·大內(nèi)（一譯烏烏契，WilliamOuchi）在1981年出版的《Z理論》一書中提出來來的，其研究究的內(nèi)容為人人與企業(yè)、人人與工作的關(guān)關(guān)系。威廉·大內(nèi)是美國斯斯坦福大學(xué)的的企業(yè)管理碩碩士，在芝加加哥大學(xué)獲企企業(yè)管理博士士學(xué)位。他從從1973年開始專門研研究日本企業(yè)業(yè)管理，經(jīng)過過調(diào)查比較日日美兩國管理理的經(jīng)驗(yàn)，提提出Z理論。如今，，他是加利福福尼亞州立大大學(xué)洛杉機(jī)分分校的管理學(xué)學(xué)教授.威廉·大內(nèi)Z理論認(rèn)為，一一切企業(yè)內(nèi)部部溝通的成功功都離不開信信任、敏感與與親密，因此此主張以坦白白、開放、溝溝通作為部門門間溝通基本本原則來實(shí)行行“民主管理””。以解決問題為前題團(tuán)隊(duì)合合作雙贏的的觀念念不要有有門戶之之見互相尊尊重不要有有先入入為主的的觀念念同事間間的水水平溝溝通部門內(nèi)內(nèi)部的的溝通通1業(yè)務(wù)改改進(jìn)系統(tǒng)實(shí)實(shí)施將來目前實(shí)施目目標(biāo)例：2業(yè)務(wù)改改進(jìn)與與系統(tǒng)統(tǒng)化協(xié)協(xié)作業(yè)務(wù)改改進(jìn)系統(tǒng)實(shí)實(shí)施傳統(tǒng)的的途徑徑傳統(tǒng)的的實(shí)施施過程程業(yè)務(wù)改改進(jìn)系統(tǒng)實(shí)實(shí)施漸進(jìn)的的途徑徑漸進(jìn)的的實(shí)施施過程程將自己己工作作按輕輕重緩緩急分分為：：A（緊急急、重重要））、B基本上上可以以分為為四個個“象象限””：1：既既緊急急又重重要（（如人人事危危機(jī)、、客戶戶投訴訴）2：重要要但不不緊急急（如如建立立人際際關(guān)系系、培培訓(xùn)））3：緊急急但不不重要要（如如電話話鈴聲聲、不不速之之客））4：既不不緊急急也不不重要要（如如閑談?wù)?、無無聊的的信件件）3時間““四象象限””法4五代時時間管管理的的方式式第一代代時間間管理理理論論：利利用便便條、、備忘忘錄和和記事事本之之類的的記錄錄來記記下工作的的重點(diǎn)點(diǎn).第二代代的時時間管管理方方法更更注重重計(jì)劃劃性第三代代人們們設(shè)立立近期期、中中期和和長期期的工工作目目標(biāo)第四代代時間間管理理是先先急后后緩有有效率率無效效果.第四代代時間間管理理占目目前中中國企企業(yè)93%第五代代時間間管理理：只只做對對的不不做急急的?。。。?！第八單單元有有效效激勵勵部屬屬的技技巧主管職職責(zé)：：塑造造投入入工作作的良良好氛氛圍人類行行為過過程激勵的的深層層次需需求測評你你的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)工工作性性向員工激激勵的的多種種方式式激發(fā)員員工工工作動動機(jī)，，使員工工不斷斷提高高自身身素質(zhì)質(zhì)提升員員工工工作滿滿意度度提高工工作績績效1主管職職責(zé)：：塑造造投入入工作作的良良好氛氛圍工作動動力Motivation是否有有工作作動力力是指指一個個人對對某一一個工工作的的期望望值和和該工工作實(shí)實(shí)際所所能提提供的的條件件之間間的相相符程程度。。其因素素包括括工作作本身身的諸諸多方方面(如使用用某種種軟件件)或其他他與工工作相相關(guān)的的方面面(如報酬酬、工工作時時間及及管理理方式式)。思維-----行動-----習(xí)慣-----傳統(tǒng)-----文化2人類行行為過過程1968,波特和和勞勒勒的期期望望激勵勵理論論這是美美國行行為科科學(xué)家家愛德德華·勞勒和和萊曼曼·波特提提出的的一種種激勵勵理論論。愛愛德華華·勞勒（（EdwardE.LawlerIII）在美美國的的布朗朗大學(xué)學(xué)獲學(xué)學(xué)士學(xué)學(xué)位，，在加加里福福尼亞亞大學(xué)學(xué)伯克克利分分校獲獲博士士學(xué)位位，曾曾在耶耶魯大大學(xué)任任教，，后在在密歇歇根大大學(xué)任任心理理學(xué)教教授和和社會會研究究所組組織行行為室室主任任。他他還是是西雅雅圖的的巴特特勒紀(jì)紀(jì)念研研究所所人類類事務(wù)務(wù)所研研究中中心的的訪問問學(xué)者者。萊萊曼·波特也也是美美國著著名行行為科科學(xué)家家，在在耶魯魯大學(xué)學(xué)獲得得博士士學(xué)位位后，，在加加州大大學(xué)伯伯克利利分校校任教教十一一年，，并在在耶魯魯大學(xué)學(xué)管理理科學(xué)學(xué)系任任訪問問教授授一年年。以以后，，他在在加州州大學(xué)學(xué)管理理研究究院任任院長長和管管理及及心理理學(xué)教教授。。波特特-勞勒期期望激激勵理理論是是他們們在1968年的《管理態(tài)態(tài)度和和成績績》一書中中提出出來的的。期望激激勵理理論1．“激激勵””導(dǎo)致致一個個人是是否努努力及及其努努力的的程度度；2．工作作的實(shí)實(shí)際績績效取取決于于能力力的大大小、、努力力程度度以及及對所所需完完成任任務(wù)理理解的的深度度，具具體地地講，，“角角色概概念””就是是一個個人對對自己己扮演演的角角色認(rèn)認(rèn)識是是否明明確，，是否否將自自己的的努力力指向向正確確的方方向，，抓住住了自自己的的主要要職責(zé)責(zé)或任任務(wù)；；3．獎勵勵要以以績效效為前前提，，不是是先有有獎勵勵后有有績效效，而而是必必須先先完成成組織織任務(wù)務(wù)才能能導(dǎo)致致精神神的、、物質(zhì)質(zhì)的獎獎勵。。當(dāng)職職工看看到他他們的的獎勵勵與成成績關(guān)關(guān)聯(lián)性性很差差時，，獎勵勵將不不能成成為提提高績績效的的刺激激物；；4．獎懲措施施是否會產(chǎn)產(chǎn)生滿意，，取決于被被激勵者認(rèn)認(rèn)為獲得的的報酬是否否公正。如如果他認(rèn)為為符合公平平原則，當(dāng)當(dāng)然會感到到滿意，否否則就會感感到不滿。。眾所周知知的事實(shí)是是，滿意將將導(dǎo)致進(jìn)一一步的努力力。波特—勞勒期望激激勵理論的的貢獻(xiàn)波特-勞勒期望激激勵理論在在20世紀(jì)6O至70年代是非常常有影響的的激勵理論論，在今天天看來仍有有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)現(xiàn)實(shí)意義。。它告訴我我們，不要要以為設(shè)置置了激勵目目標(biāo)、采取取了激勵手手段，就一一定能獲得得所需的行行動和努力力，并使員員工滿意。。要形成激激勵→努力力→績效→→獎勵→滿滿足并從滿滿足回饋努努力這樣的的良性循環(huán)環(huán)，取決于于獎勵內(nèi)容容、獎懲制制度、組織織分工、目目標(biāo)導(dǎo)向行行動的設(shè)置置、管理水水平、考核核的公正性性、領(lǐng)導(dǎo)作作風(fēng)及個人人心理期望望值多種綜綜合性因素素。著名心理和和行為學(xué)家家—弗魯姆維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom），著名心心理學(xué)家和和行為科學(xué)學(xué)家。早年年于加拿大大麥吉爾大大學(xué)先后獲獲得學(xué)士及及碩士學(xué)位位，后于美美國密執(zhí)安安大學(xué)獲博博士學(xué)位。。他曾在賓賓州大學(xué)和和卡內(nèi)基-梅隆大學(xué)執(zhí)執(zhí)教，并并長期擔(dān)任任耶魯大學(xué)學(xué)管理科學(xué)學(xué)“約翰塞塞爾”講座座教授兼心心理學(xué)教授授。M—激勵力量，，這是指調(diào)調(diào)動一個人人的積極性性，激發(fā)出出人的潛力力的強(qiáng)度。。V—目標(biāo)效價，，指達(dá)成目目標(biāo)后對于于滿足個人人需要其價價值的大小小。E—期望值，這這是指根據(jù)據(jù)以往的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的的主觀判斷斷，達(dá)成目目標(biāo)并能導(dǎo)導(dǎo)致某種結(jié)結(jié)果的概率率。期望理論的的基礎(chǔ)是：：人之所以以能夠從事事某項(xiàng)工作作并達(dá)成組組織目標(biāo)，，是因?yàn)檫@這些工作和和組織目標(biāo)標(biāo)會幫助他他們達(dá)成自自己的目標(biāo)標(biāo)，滿足自自己某方面面的需要。。弗魯姆認(rèn)為為，某一活活動對某人人的激勵力力量取決于于他所能得得到結(jié)果的的全部預(yù)期期價值乘以以他認(rèn)為達(dá)達(dá)成該結(jié)果果的期望概概率。用公式可以表示為為：期望理論M＝VxE第一，努力力與績效的的關(guān)系。人人們總是希希望通過一一定的努力力達(dá)到預(yù)期期的目標(biāo)，，如果個人人主觀認(rèn)為為達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的概率很很高，就會會有信心，，并激發(fā)出出很強(qiáng)的工工作力量，，反之如果果他認(rèn)為目目標(biāo)太高，，通過努力力也不會有有很好績效效時，就失失去了內(nèi)在在的動力，，導(dǎo)致工作作消極；第二，績效效與獎勵的的關(guān)系。人人總是希望望取得成績績后能夠得得到獎勵，，當(dāng)然這個個獎勵也是是綜合的，，既包括物物質(zhì)上的，，也包括精精神上的。。如果他認(rèn)認(rèn)為取得績績效后能得得到合理的的獎勵，就就可能產(chǎn)生生工作熱情情，否則就就可能沒有有積極性;第三，獎勵勵與滿足個個人需要的的關(guān)系。人人總是希望望自己所獲獲得的獎勵勵能滿足自自己某方面面的需要。。然而由于于人們在年年齡、性別別、資歷、、社會地位位和經(jīng)濟(jì)條條件等方面面都存在著著差異，他他們對各種種需要要求求得到滿足足的程度就就不同。弗魯姆的期期望理論辨辨證地提出出了在進(jìn)行行激勵時要要處理好三三方面的關(guān)關(guān)系，這些些也是調(diào)動動人們工作作積極性的的三個條件件。需求動機(jī)行為需求滿足新的需求激勵激勵原理3激勵的深層層次需求自我實(shí)現(xiàn)需需求尊敬需求社會需求安全需求生理需求成長需求關(guān)系需求生存需求MarslowERGTheory(ClaytonP.Alderfer)需求動機(jī)金錢杠桿：：調(diào)資；津貼；資金；提成；股票。機(jī)會杠桿：：晉升；周年慶祝，，實(shí)物；調(diào)動；接班人計(jì)劃劃；參與(決策策/計(jì)劃/項(xiàng)目)；；授權(quán)(職代代/特長使使用)。正規(guī)的激勵4員工激勵的的多種方式式金錢杠桿:禮物；生日蛋糕；；午餐；家里請客；；代價券；放假。情感杠桿:“謝謝”；；書面感激；；高級經(jīng)理親親自感謝；；宣布／通告告；命名（優(yōu)秀秀，明星））非正規(guī)的激激勵★激發(fā)工作熱熱情的20種非經(jīng)濟(jì)濟(jì)手段－１１1自我我激勵：激激勵斗志，，點(diǎn)燃員工工心中被塵塵封已久的的理想引出出爆發(fā)力。。2個人人業(yè)務(wù)承諾諾計(jì)劃：個個人展開全全年工作目目標(biāo)與計(jì)劃劃。3組建建臨時團(tuán)隊(duì)隊(duì)：將重要要業(yè)務(wù)計(jì)劃劃或?qū)０附唤挥梢粋€臨臨時組建的的團(tuán)隊(duì)去做做。4生存存競爭：讓讓員工明白白沒有績效效就有可能能被淘汰出出局。5新陳陳代謝機(jī)制制：無貢獻(xiàn)獻(xiàn)都得下臺臺。6分組組競爭機(jī)制制：公布績績效排行榜榜，月終總總結(jié)，獎勵勵先進(jìn)，激激勵后進(jìn)。。7引入入外來競爭爭：避免““鐵飯碗/泥飯碗＂＂允許外購購自有產(chǎn)品品/服務(wù)。。8鼓勵勵非法行動動：允許和和鼓勵員工工做一些常常規(guī)以外的的嘗試。9給完完全自由發(fā)發(fā)揮空間：：例允許RD花費(fèi)公司時時間15%在自選領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)研究究。10培培訓(xùn)機(jī)會：：為員工提提供全方位位、多層次次的培訓(xùn)機(jī)機(jī)會以增加加員工的價價值?！锛ぐl(fā)工作熱熱情的20種非經(jīng)濟(jì)濟(jì)手段－２２11工工作輪調(diào)：：使工作內(nèi)內(nèi)容橫向豐豐富化和縱縱向擴(kuò)大化化。12職職涯發(fā)展渠渠道：內(nèi)部部培養(yǎng)選拔拔為主，““伯樂相馬馬→在賽馬馬中選馬＂＂。13減減少審批程程序：減少少研發(fā)或市市場拓展的的審批，適適宜的給更更多空間。。14員員工參與決決策：員工工提出合理理化建議的的機(jī)制，提提高員工主主人翁意識識。15榮榮譽(yù)激勵：：對突出貢貢獻(xiàn)、長期期為公奉獻(xiàn)獻(xiàn)的員工，，不吝地授授予頭銜鼓鼓勵。16危危機(jī)教育：：不斷向員員工樹立危危機(jī)意識，，有助于理理解和支持持企業(yè)。17雙雙向溝通：：基層員工工與高層管管理人員懇懇談會、經(jīng)經(jīng)理接待日日、提案制制等。18變變懲罰為激激勵：員工工犯錯，通通過溝通和和引導(dǎo)，主主動認(rèn)錯/受罰/改改善。19親親情關(guān)懷：：對員工的的工作成績績，哪怕是是很小的貢貢獻(xiàn)也及時時給予反饋饋。20變變消極管理理為積極管管理：員工工決定會獲獲支持，犯犯錯會獲指指導(dǎo)，被信信任。如何留住員工工及發(fā)展人才才樹立人力資源源市場的觀念念，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃，注重企業(yè)文化化建設(shè)，塑造造寬松的人文文環(huán)境。實(shí)施員工的職職業(yè)生涯規(guī)劃劃和人才儲備備制度。重視培訓(xùn)工作作，滿足員工工的求知欲和和上進(jìn)心加強(qiáng)對員工的的職業(yè)道德教教育。幫助員工對自自己進(jìn)行準(zhǔn)確確的定位。不要永遠(yuǎn)把優(yōu)優(yōu)秀的員工放放在打工者的的位置請?jiān)谙旅?個圖中選擇一一個最吸引你你的圖形測試結(jié)果自我反省,敏感的思想家家獨(dú)立，前衛(wèi)，，不受拘束精力充沛，好好動，外向務(wù)實(shí)，頭腦清清醒，和諧