《河南鐵通公司員工業(yè)績考核體系策劃方案》

績效管理體系方案

（最終稿）議題績效方案技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標(biāo)附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例2我們績效管理的目標(biāo)實施目標(biāo)管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力；提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)；通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長短，以進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，同時增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍；依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。3實現(xiàn)的方式——考核方式績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審核結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育

……實施——計劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目標(biāo)計劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)4簡單易行太過復(fù)雜的方案只能使具體實施人員視為負(fù)擔(dān)，失去積極性績效管理的初期，過于復(fù)雜的方案不易推廣實施抓大放小不要試圖對所有指標(biāo)進(jìn)行考核，只考核各部門最核心、最重要的工作職責(zé)績效考核設(shè)計原則5績效考核實施原則公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。6考核者被考核者的直接上級管理者，負(fù)責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理組織，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實施，績效考核實施的技術(shù)指導(dǎo)，匯總整理績效考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核權(quán)限劃分7考核關(guān)系：總體來說是直接上級對下級的考核申訴被考核者（部門/個人）總經(jīng)理辦公會審核考核溝通人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供8本績效管理體系的適用對象公司各部門：包括各部門及下屬分公司省公司所有正式員工下列人員除外：嚴(yán)重違反公司規(guī)章、制度或違反國家法律的員工考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上的員工兼職、實習(xí)、試用期員工9議題績效方案技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標(biāo)附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例10部門門、、分分公公司司考考核核簡簡要要說說明明部門門績績效效考考核核是是對對本本公公司司各各部部門門（（下下屬屬分分公公司司））的的關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)指指標(biāo)標(biāo)達(dá)達(dá)成成情情況況，，包包括括該該部部門門的的財財務(wù)務(wù)指指標(biāo)標(biāo)、、對對其其它它部部門門的的支支持持合合作作、、客客戶戶服服務(wù)務(wù)情情況況、、業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)關(guān)關(guān)鍵鍵點點等等方方面面進(jìn)進(jìn)行行的的綜綜合合評評價價；；通過部門（下下屬分公司））績效考核，，提高部門內(nèi)內(nèi)部成員的團(tuán)團(tuán)隊合作意識識、客戶服務(wù)務(wù)意識和各個個部門之間的的互相協(xié)助；；部門（下屬分分公司）考核核主要包括：：公司各部門門、下屬分公公司；考核頻率：省省公司各部門門采用季度考考核,下屬各各地市分公司司采用半年度度考核。11部門考核采用用平衡記分卡卡進(jìn)行指標(biāo)確確定平衡記分卡是是——通過財務(wù)務(wù)、客戶、內(nèi)內(nèi)部經(jīng)營過程程、學(xué)習(xí)與成成長四方面指指標(biāo)之間相互互驅(qū)動的因果果關(guān)系，展現(xiàn)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略略軌跡，實現(xiàn)現(xiàn)績效考核-績效改進(jìn)以以及戰(zhàn)略實施施-戰(zhàn)略修正正的目標(biāo)。12表現(xiàn)為我們怎樣滿足足股東？我們必須擅長長什么？我們能否繼續(xù)續(xù)提高并創(chuàng)造造價值？顧客怎么看我我們？必須通過創(chuàng)新新和學(xué)習(xí)，改改善運作，獲獲得最大化的的客戶滿意，，才能夠獲得得理想的財務(wù)務(wù)收益。運作改善目標(biāo)評價指標(biāo)客戶滿意度目標(biāo)評價指標(biāo)財務(wù)收益目標(biāo)評價指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)目標(biāo)評價指標(biāo)13我們的工作方方式對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行分析對部門職能以以及核心崗位位職責(zé)進(jìn)行分分析采用平衡記分分卡的方式初初步設(shè)計各部部門指標(biāo)體系系與各部門負(fù)責(zé)責(zé)人就指標(biāo)體體系進(jìn)行溝通通修改指標(biāo)體系系指標(biāo)體系的高高層溝通指標(biāo)體系的再再次修改高層溝通通確認(rèn)14部門指標(biāo)標(biāo)設(shè)計結(jié)結(jié)果文件件——部部門平衡衡記分卡卡指標(biāo)類別績效指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)信息

來源考核頻率指標(biāo)權(quán)重評價結(jié)果指標(biāo)界定評價方法財務(wù)指標(biāo)部門管理費用控制超優(yōu)

財務(wù)資產(chǎn)部季度10

管理費用包括：業(yè)務(wù)招待費（含禮品費）、差旅費、辦公費等。

總經(jīng)理特批項不含在內(nèi)。費用實際發(fā)生總額/費用預(yù)算總額優(yōu)

A

B

C

內(nèi)部管理指標(biāo)預(yù)算管理超優(yōu)

分管副總季度10

完善預(yù)算體系；

預(yù)算的合理性；

相關(guān)分析的及時性、客觀性?？己苏吒鶕?jù)實際情況做定性評價優(yōu)

A

B

C

會計核算超優(yōu)

分管副總季度15

會計信息及時、準(zhǔn)確、完整；差錯率控制在指標(biāo)范圍內(nèi)?？己苏吒鶕?jù)實際情況做定性評價優(yōu)

A

B

C

財務(wù)報表分析超優(yōu)

分管副總季度20

及時提供財務(wù)報表，督促下屬單位及時提交報表；提交財務(wù)分析報告，為公司決策提供有價值的信息?？己苏吒鶕?jù)實際情況做定性評價優(yōu)

A

B

C

樣例例15部門績效效考核程程序被考核部部門相關(guān)部門門人力資源源部總經(jīng)理辦辦公會結(jié)果存檔檔結(jié)果存檔檔考核期初初：評價價標(biāo)準(zhǔn)確確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合合績效評估估提供評價價數(shù)據(jù)考核期末末：部門門工作總總結(jié)評估結(jié)果果審核信息匯總總參照信息息績效溝通通考核結(jié)果果16部門績效效考核程程序被考核部部門相關(guān)部門門人力資源源部總經(jīng)理辦辦公會結(jié)果存檔檔結(jié)果存檔檔考核期初：評評價標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)據(jù)考核期末：部部門工作總結(jié)結(jié)評估結(jié)果審核核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果每年年初，總總經(jīng)理辦公室室根據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略情況，與與各部門溝通通提出部門的的績效考核指指標(biāo)，填寫《《部門績效考考核計分卡》》，人力資源源部進(jìn)行技術(shù)術(shù)層面把關(guān)后后，提交總經(jīng)經(jīng)理辦公會審審批?？己似谇耙?guī)定定工作日內(nèi)，，被考核部門門第一負(fù)責(zé)人人與直接上級級溝通《部門門績效考核計計分卡》中的的評價標(biāo)準(zhǔn)；；如果需要調(diào)整整，填寫《考核指指標(biāo)調(diào)整建議議表》，在總經(jīng)理辦公公室、人力資資源部提出復(fù)復(fù)議，必要時時由總經(jīng)理辦辦公會決定最最后結(jié)果。17部門績效考核核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評評價標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)據(jù)考核期末：部部門工作總結(jié)結(jié)評估結(jié)果審核核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果考核期結(jié)束后后的規(guī)定工作作日內(nèi)，被考考核部門第一一負(fù)責(zé)人根據(jù)據(jù)本部門在考考核期間內(nèi)各各項考核指標(biāo)標(biāo)的完成情況況做部門工作作總結(jié)。18部門績效考核核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評評價標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)據(jù)考核期末：部部門工作總結(jié)結(jié)評估結(jié)果審核核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會會根據(jù)實際工工作情況，參參考被考核部部門的工作總總結(jié)和相關(guān)部部門提供的信信息，在《部部門績效考核核計分卡》中中進(jìn)行評價，，并將結(jié)果提提交給人力資資源部。19部門績效考核核程序被考核部門門相關(guān)部門人力資源部部總經(jīng)理辦公公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：：評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績效評估提供評價數(shù)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作作總結(jié)評估結(jié)果審審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果人力資源部部門在考核核期結(jié)束后后的規(guī)定工工作日內(nèi)，，對考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行分分?jǐn)?shù)整合。。20部門績效考考核程序被考核部門門相關(guān)部門人力資源部部總經(jīng)理辦公公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：：評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績效評估提供評價數(shù)數(shù)據(jù)考核期末：：部門工作作總結(jié)評估結(jié)果審審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果人力資源部部門將整合合后的結(jié)果果提交總經(jīng)經(jīng)理辦公會會審核。21部門績效考考核程序被考核部門門相關(guān)部門人力資源部部總經(jīng)理辦公公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：：評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)數(shù)整整合合績效效評評估估提供供評評價價數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)考核核期期末末：：部部門門工工作作總總結(jié)結(jié)評估估結(jié)結(jié)果果審審核核信息息匯匯總總參照照信信息息績效效溝溝通通考核核結(jié)結(jié)果果總經(jīng)經(jīng)理理辦辦公公會會就就審審核核后后的的評評價價結(jié)結(jié)果果與與被被考考核核部部門門的的第第一一負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人進(jìn)進(jìn)行行面面談?wù)劀蠝贤ㄍú⒉⑦_(dá)達(dá)成成工工作作績績效效改改進(jìn)進(jìn)計計劃劃。。22議題題績效效方方案案技技術(shù)術(shù)思思路路部門門考考核核個人考核核具體評價價核算考核結(jié)果果使用附件說明明：附件1.部門門指標(biāo)附件2.各種種考核用用表及2個典型型職位樣樣例23個人績效效考核釋釋義個人績效效考核是是對個人人在工作作業(yè)績和和工作表表現(xiàn)方面面的評價價；個人績效效考核分分成任務(wù)務(wù)績效考考核和周周邊績效效考核兩兩大內(nèi)容容：任務(wù)績效效考核的的是工作作計劃或或任務(wù)目目標(biāo)的達(dá)達(dá)成水平平；周邊績效效考核的的是被考考核者個個人的日日常綜合合表現(xiàn)。。部門門正正職職，，任任務(wù)務(wù)績績效效等等于于部部門門績績效效考考核核計計分分卡卡上上的的得得分分，，周周邊邊績績效效采采用用管管理理人人員員周周邊邊績績效效考考核核表表進(jìn)進(jìn)行行考考核核；；部門門副副職職，，任任務(wù)務(wù)績績效效采采用用任任務(wù)務(wù)溝溝通通與與績績效效考考核核表表進(jìn)進(jìn)行行考考核核，，周周邊邊績績效效采采用用管管理理人人員員周周邊邊績績效效考考核核表表進(jìn)進(jìn)行行考考核核；；其他他員員工工，，任任務(wù)務(wù)績績效效采采用用任任務(wù)務(wù)溝溝通通與與績績效效考考核核表表進(jìn)進(jìn)行行考考核核，，周周邊邊績績效效采采用用員員工工周周邊邊績績效效考考核核表表進(jìn)進(jìn)行行考考核核。。1.個個人考考核的的總體體敘述述24任務(wù)溝溝通與與績效效考核核表1.個個人考考核的的總體體敘述述工作任務(wù)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)/任務(wù)目標(biāo)權(quán)重評價等級1

2

3

變更后工作任務(wù)變更后工作任務(wù)（考核期末）工作衡量標(biāo)準(zhǔn)/任務(wù)目標(biāo)權(quán)重評價等級1

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3

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樣例例25個人績績效考考核程程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期期初：：工作計計劃制制定績效指指標(biāo)確確認(rèn)評估結(jié)結(jié)果審審核任務(wù)績績效評評估個人周周邊績績效評估提供評評價數(shù)數(shù)據(jù)考核期期末：：工作作任務(wù)務(wù)確認(rèn)認(rèn)考核申申訴考核結(jié)結(jié)果結(jié)果存存檔績效溝溝通結(jié)果存存檔申訴處處理結(jié)果最最終審審核考核總總結(jié)申訴內(nèi)內(nèi)容確確認(rèn)、、匯總總無申訴訴1.個個人考考核的的總體體敘述述26評估結(jié)結(jié)果審審核個人績績效考考核程程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期期初：：工作計計劃制制定績效指指標(biāo)確確認(rèn)任務(wù)績績效評評估個人周周邊績績效評估提供評評價數(shù)數(shù)據(jù)考核期期末：：工作作任務(wù)務(wù)確認(rèn)認(rèn)考核申申訴考核結(jié)結(jié)果結(jié)果存存檔績效溝溝通結(jié)果存存檔申訴處處理結(jié)果最最終審審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確確認(rèn)、匯總總考核期初，，考核者與與被考核者者就本考核核期內(nèi)的工工作任務(wù)進(jìn)進(jìn)行溝通，，并對任務(wù)務(wù)完成數(shù)量量、質(zhì)量的的衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行溝通通確認(rèn)，填填寫《任務(wù)務(wù)溝通與績績效考核表表》中的““工作任務(wù)務(wù)”欄無申訴1.個人考考核的總體體敘述27評估結(jié)果審審核個人績效考考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：：工作計劃制制定績效指標(biāo)確確認(rèn)任務(wù)績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數(shù)數(shù)據(jù)考核期末：：工作任務(wù)務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確確認(rèn)、匯總總考核期末，，考核者和和被考核者者在共同溝溝通確認(rèn)后后填寫《任任務(wù)溝通與與績效考核核表》““變更工作作任務(wù)”欄欄。無申訴1.個人考考核的總體體敘述28個人績效考考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：：工作計劃制制定績效指標(biāo)確確認(rèn)任務(wù)績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數(shù)數(shù)據(jù)考核期末：：工作任務(wù)務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確確認(rèn)、匯總總考核期結(jié)束束后的規(guī)定定工作日內(nèi)內(nèi)，考核者者根據(jù)被考考核者在本本考核期的的實際工作作狀態(tài)和工工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，，并將結(jié)果果提交給人人力資源部部。無申訴評估結(jié)果審審核1.個人考考核的總體體敘述29評估結(jié)果審審核個人績效考考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：：工作計劃制制定績效指標(biāo)確確認(rèn)任務(wù)績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數(shù)數(shù)據(jù)考核期末：：工作任務(wù)務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確確認(rèn)、匯總總?cè)肆Y源部部門在考核核期結(jié)束后后的規(guī)定工工作日內(nèi)，，對個人的的考核結(jié)果果進(jìn)行審核核。無申訴1.個人考考核的總體體敘述30個人績效考考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：：工作計劃制制定績效指標(biāo)確確認(rèn)任務(wù)績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數(shù)數(shù)據(jù)考核期末：：工作任務(wù)務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確確認(rèn)、匯總總?cè)肆Y源部部門將審核核后的結(jié)果果通知各級級考核者。。無申訴評估結(jié)果果審核1.個人人考核的的總體敘敘述31個人績效效考核程程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初初：工作計劃劃制定績效指標(biāo)標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績效效評估個人周邊邊績效評估提供評價價數(shù)據(jù)考核期末末：工作作任務(wù)確確認(rèn)考核申訴訴考核結(jié)果果結(jié)果存檔檔績效溝通通結(jié)果存檔檔申訴處理理結(jié)果最終終審核考核總結(jié)結(jié)申訴內(nèi)容容確認(rèn)、、匯總考核者就就審核后后的評價價結(jié)果與與被考核核者進(jìn)行行面談溝溝通，并并與其達(dá)達(dá)成工作作績效改改進(jìn)計劃劃。無申訴評估結(jié)果果審核1.個人人考核的的總體敘敘述32個人績效效考核程程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理月初：工作計劃劃制定績效指標(biāo)標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績效效評估個人周邊邊績效評估提供評價價數(shù)據(jù)月末：工工作任務(wù)務(wù)確認(rèn)考核申訴訴考核結(jié)果果結(jié)果存檔檔績效溝通通結(jié)果存檔檔申訴處理理結(jié)果最終終審核考核總結(jié)結(jié)申訴內(nèi)容容確認(rèn)、、匯總?cè)绫豢己撕苏邔伎己私Y(jié)果果有異議議，可以以在規(guī)定定時間內(nèi)內(nèi)向公司人力資源源部提交《績效管管理申訴表》》，提出申訴訴；人力資源部對對申訴內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行確認(rèn)、匯匯總，并對該該次考核作出出總結(jié)。無申訴評估結(jié)果審核核1.個人考核核的總體敘述述33評估結(jié)果審核核個人績效考核核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理月初：工作計劃制定定績效指標(biāo)確認(rèn)認(rèn)任務(wù)績效評估估個人周邊績效效評估提供評價數(shù)據(jù)據(jù)月末：工作任任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)認(rèn)、匯總?cè)肆Y源部向向總經(jīng)理辦公公會匯報考核核情況，通報報考核結(jié)果，，將個人申訴訴提交總經(jīng)理理辦公會處理理；總經(jīng)理辦公會會對個人申訴訴作出處理，，并對考核結(jié)結(jié)果做最終審審核。無申訴1.個人考核核的總體敘述述34評估會談?wù)勵愋图凹坝绊戭愋驮u估人定位會談范圍結(jié)果相關(guān)文化自我檢測式做評估的宣傳者和促進(jìn)者。具備做顧問的技巧，可以闡述一些、極少甚至不闡述自己的觀點，由被評估人決定其投入的多少。由被評估人決定，但主要集中與員工的發(fā)展要求/目標(biāo)和事業(yè)的發(fā)展，不一定包括對績效的反應(yīng)，但與組織的需要相關(guān)。制定員工需要的發(fā)展計劃，可能包括全面的績效等級充滿愛心的人力資源文化績效改善式與自我檢測相同。在績效評估討論中多花些時間，通過各種渠道搜集信息，如量化的成果，文件、觀察報告和會談。范圍廣泛，對制度的基本結(jié)構(gòu)范圍內(nèi)達(dá)成一致的議程，可能規(guī)定單獨進(jìn)行個人改善、發(fā)展方面的會談。制定量化的績效改善目標(biāo)，達(dá)成一致的培訓(xùn)發(fā)展計劃。在考核過程中評出切實但卻富有挑戰(zhàn)的績效。一體化的人力資源文化會致力于精心設(shè)計、實施有方的績效改善制度。而漠然的人力資源文化只會裝出感興趣的樣子?？冃гu估與規(guī)劃式與自我檢測式和績效改善式相同。在評定全面的績效等級及其與報酬，提升，重新分配或繼續(xù)雇傭的聯(lián)系上多花些時間。有可能與上述兩種相同。但由于績效評估的影響，評估人的審判人角色常常支配著評估會談的進(jìn)行。為被評估人評定績效等級，對其發(fā)展給予建議或決定。進(jìn)行短期培訓(xùn)。為下一個階段設(shè)立績效目標(biāo)。嚴(yán)厲的人力資源文化35議題績效方案案技術(shù)思思路部門考核核個人考核核具體評價價核算考核結(jié)果果使用附件說明明：附件1.部門門指標(biāo)附件2.各種種考核用用表及2個典型型職位樣樣例36績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評價方方法-等級評價價----劃分分五等等級績效得分行為特征超優(yōu)（出色）125%工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。優(yōu)（優(yōu)良）110%工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。A（常態(tài)）100%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。B（需改進(jìn)）80%工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。C（不良）50%工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。37績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評價方方法_等級評評價----劃劃分五五等指標(biāo)等級績效得分項目中標(biāo)率超優(yōu)（出色）125%優(yōu)（優(yōu)良）110%A（常態(tài)）100%B（需改進(jìn)）80%C（不良）50%025508010011012515020406080100％項目中中標(biāo)率率績效得得分樣例例38考核頻頻率設(shè)設(shè)定優(yōu)優(yōu)劣勢勢分析析No.頻次優(yōu)劣勢分析建議使用人群1月度優(yōu)勢：便于及時監(jiān)控，及時進(jìn)行績效反饋及激勵劣勢：考核工作量大、員工考核壓力大建議使用：工作內(nèi)容或績效隨時間波動幅度和波動頻率較大的部門及個人2季度優(yōu)勢：考核工作量適中劣勢：績效反饋滯后建議使用：工作內(nèi)容變動較小的部門及個人績效隨時間變化保持基本平穩(wěn)狀態(tài)的部門及個人業(yè)績效果滯后反映的個人及部門3半年度/年度優(yōu)勢：考核操作便捷劣勢：績效反饋滯后建議使用：工作業(yè)績效果滯后反映的個人及部門39個人考考核頻頻率建建議被考核者考核內(nèi)容/頻率任務(wù)績效頻率周邊績效頻率各部門正副職正：所負(fù)責(zé)部門績效副：分管業(yè)務(wù)績效季度見《管理人員周邊績效考核用表》季度其他職能部門員工個人任務(wù)績效季度見《員工周邊績效考核用表》季度40考核結(jié)結(jié)果分分值計計算_部門考核頻率分值計算公式季度季度部門考核得分=∑季度考核指標(biāo)得分╳該指標(biāo)權(quán)重年度-年度部門考核得分=∑年度考核指標(biāo)得分╳該指標(biāo)權(quán)重41考核結(jié)結(jié)果分分值計計算_個人被考核部門分值計算公式各部門（分公司）正職-季度個人考核得分=所負(fù)責(zé)部門考核得分×80%+季度周邊績效得分×20%-年度個人考核得分=部門年度內(nèi)各季度指標(biāo)考核得分之和／4各部門其他員工-季度個人考核得分=(季度個人任務(wù)績效得分×

80%+季度周邊績效得分×20%)×80%+所在部門考核得分×20%-年度個人考核得分=個人年度內(nèi)各季度指標(biāo)考核得分之和／4421.個個人人申述述--當(dāng)被考考核者者對考考核結(jié)結(jié)果提提出異異議的的時候候，可可以向向人力力資源源部提提出申申訴，，最終終由總總經(jīng)理理辦公公會決決策。。2.部部門門結(jié)果果的審審核--人人力力資源源部以以各部部門的的考核核得分分為基基準(zhǔn)，，核算算部門門個人人考核核結(jié)果果與部部門分分值吻吻合度度，在在部門門考核核成績績大于于100的的情況況下，，個人人考核核成績績在[110，+∞)的比率率在10%以內(nèi)內(nèi)在(100，，110)的比率率在30%以內(nèi)內(nèi)，在在部門門考核核成績績小于于等于于100，，大于于等于于80時，，個人人考核核成績績在[110，+∞)的比率率在5%以以內(nèi)，，(100，，110)的比率率在20%以內(nèi)內(nèi)，在在部門門考核核成績績小于于80時，，個人人考核核成績績在[110，+∞)需要向向總經(jīng)經(jīng)理辦辦公會會申請請，(100，，110)的比率率在10%以內(nèi)內(nèi)。考核結(jié)結(jié)果分分值計計算_結(jié)果控控制43固定收收入崗位工工資個人收收入結(jié)結(jié)構(gòu)基本收收入——依依據(jù)職職位評評估結(jié)結(jié)果確確定，，是績績效100%達(dá)達(dá)成的的情況況下的的收入入。分分為以以下兩兩部分分：（1））固定定收入入：固定的的工資資收入入———月度度發(fā)放放（包括福福利和和崗位位工資資兩部部分）（2））基準(zhǔn)準(zhǔn)績效效獎金金：基準(zhǔn)績績效獎獎金是是個人人100%完成成業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)時的的績效效工資資；績績效工工資的的實際際發(fā)放放將依依據(jù)業(yè)業(yè)績指指標(biāo)的的完成成情況況，在在基準(zhǔn)準(zhǔn)績效效獎金金基礎(chǔ)礎(chǔ)上上上下浮浮動公司年年終獎獎金公司年年終福福利性性獎金金，總總額與與公司司超額額收益益直接接相關(guān)關(guān)，具具體發(fā)發(fā)放與與部門門年度度平均均考核核成績績以及及個人人年度度平均均考核核成績績相關(guān)關(guān)基準(zhǔn)績效獎金公司年終獎獎金基本收入個人年度總收入福利職位評估結(jié)果表示為薪點超額獎金44各部門獎金金發(fā)放核算算月度獎金發(fā)發(fā)放數(shù)值=季度基準(zhǔn)準(zhǔn)績效獎金金×X%（（季度獎金預(yù)預(yù)提比例））季度獎金發(fā)發(fā)放數(shù)值=季度基準(zhǔn)準(zhǔn)績效獎金金×[季度考核得得分/100×100%]－季季度獎金預(yù)預(yù)提考核內(nèi)容回回顧及說明明：1、績效考考核的頻率率為季度；；2、績效考考核工具為為各職能部部門部門績績效考核記記分卡、任任務(wù)績效溝溝通與考核核表以及管管理人員周周邊績效評評價表，不不僅對其任任務(wù)完成情情況進(jìn)行考考核，同時時還考核其其周邊績效效的情況；；3、由總經(jīng)經(jīng)理辦公會會對部門正正職進(jìn)行考考核，部門門副職由正正職進(jìn)行考考核，由部部門正職分分別對下屬屬人員進(jìn)行行考核。4、建議各各季度考核核期內(nèi)各月月獎金預(yù)提提比例依次次為：30%、30%、40%；5、涉及年年度考核頻頻率的指標(biāo)標(biāo)，每季度度按100%預(yù)提，，年終獎金金統(tǒng)一核算算。45公司超額業(yè)業(yè)績獎金———職能部部門公司超額完完成本年度度目標(biāo)達(dá)到到一定比例例時，經(jīng)過過財務(wù)部核核算，總經(jīng)經(jīng)理辦公會會審批；總額就個人而言言每個人的公公司超額業(yè)業(yè)績獎金=公司超額業(yè)業(yè)績獎金總總額/總薪薪點數(shù)×每個人的薪薪點數(shù)×年度考核得得分/100×100%薪點值46公司日常的的工資總額額及獎金總總額可以從以下下方面考慮慮總額設(shè)置置：崗位工資和和福利的費費用固定，，考慮到人人數(shù)即可；；一般性獎金金（不含年年終超額獎獎金）總額額=一般性性獎金總額額基數(shù)╳部門績效考考核得分；；除去年終超超額獎金，，每年撥付付各分公司司的工資總總額為一般般性獎金費費用以及崗崗位工資和和福利之和和。47議題績效方案技技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核核算考核結(jié)果使使用附件說明：：附件1.部部門指標(biāo)標(biāo)附件2.各各種考核核用表及2個典型職職位樣例48考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用_薪酬酬薪酬酬年度考核結(jié)果110分或以上50分－80分50分或以下調(diào)整幅度基本工資上浮一級基本工資下浮一級；無年終獎金基本工資下浮一級且取消績效獎金；辭退結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用：：績效效考考核核可可以以作作為為職職位位業(yè)業(yè)績績評評估估的的方方法法和和績績效效獎獎金金確確定定、、薪薪酬酬調(diào)調(diào)整整的的依依據(jù)據(jù)：：不不再再贅贅述述年度個人考核核得分作為下下年度個人薪薪酬水平調(diào)整整依據(jù):49考核結(jié)果應(yīng)用用_員工職業(yè)發(fā)展展員工職業(yè)發(fā)展展結(jié)果應(yīng)用：對年度績效成成績優(yōu)秀與良良好的人員(超優(yōu)等、優(yōu)優(yōu)等）給予記記錄，并對其中工作表表現(xiàn)突出、能能力超出現(xiàn)任任職位要求的的任職者（年年度考核為超超優(yōu)等）考慮慮作為升職的的后備力量對于年度績效效考核成績?yōu)闉镃等的人員員，重點關(guān)注注，給與調(diào)崗崗、培訓(xùn)或者者開除的處理理50考核結(jié)果應(yīng)用用培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用：績效考核期末末，針對考核核結(jié)果進(jìn)行績績效面談，與與被考核者共共同制定工作作改善計劃，，明確員工的的培訓(xùn)方向，，和員工共同同制定培訓(xùn)課課程51需要注意的問問題——形成較為科學(xué)學(xué)、規(guī)范的績績效管理體系系考核指標(biāo)設(shè)置置比較符合公公司發(fā)展以及及現(xiàn)狀的要求求發(fā)揮了考核提提高員工積極極性、開發(fā)人人員潛能以及及提高管理者者管理水平的的作用本績效體系可可以解決同時亦帶來更更高的要求新的體系對各各級管理人員員以及考核的的組織協(xié)調(diào)部部門要求更高高；因此在初初期運行遇到到阻力時，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者堅持不不懈的決心是是非常重要的的。需要考慮加大新績效體體系的宣導(dǎo)力力度內(nèi)部挖掘或招招聘專業(yè)人才從事企業(yè)人力力資源管理52本方案與原績績效體系的差差異主要體現(xiàn)現(xiàn)在——以往模式方案模式績效指標(biāo)設(shè)計重視財務(wù)指標(biāo)，較少考慮過程監(jiān)控指標(biāo)以及企業(yè)成長性指標(biāo)不僅考慮財務(wù)指標(biāo)，同時考慮預(yù)先性指標(biāo)，注重防范控制管理方式基本是從上而下實行特別注重上下溝通的重要性，并通過制度進(jìn)行約束結(jié)果應(yīng)用開發(fā)員工工作的積極性開發(fā)員工工作積極性提高管理者管理技能開發(fā)員工工作潛能53議題績效方案技術(shù)術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算算考核結(jié)果使用用附件說明：附件1.部部門指標(biāo)附件2.各各種考核用表表及2個典型型職位樣例549、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。02:47:5702:47:5702:471/5/20232:47:57AM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月-2302:47:5802:47Jan-2305-Jan-2312、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。02:47:5802:47:5802:47Thursday,January5,202313、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。1月-231月-2302:47:5802:47:58January5,202314、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國見青青山。。05一月20232:47:58上午02:47:581月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月232:47上午午1月-2302:47January5,202316、行動出成果果，工作出財財富。。2023/1/52:47:5802:47:5805January202317、做前前，能能夠環(huán)環(huán)視四四周；；做時時，你你只能能或者者最好好沿著著以腳腳為起起點的的射線線向前前。。。2:47:58上上午2:47上上午午02:47:581月-239、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功??！。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結(jié)結(jié)果果，，但但是是不不努努力力卻卻什