人力資源管理復習重點

人力資源管理復習重點1、 人力資源管理的概念人力資源管理的目的觀一一人力資源管理是通過對人力資源的管理來實現(xiàn)組織的目標；人力資源管理的過程或承擔的職能觀一一人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、培訓及薪酬等功能的活動，已達成個人與組織的目標；揭示人力資源管理的實踐觀一一人力資源管理就是與人有關的制度和政策等;目的、過程等綜合觀一一人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中的人與事的關系和共事人的關系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具與技術。2、 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別方面人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源和資產(chǎn)視員工為負擔和成本管理目的實現(xiàn)組織和員工的共同利益實現(xiàn)組織目標管理活動重視培訓開發(fā)重使用，輕開發(fā)管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層角色定位效益中心成本中心管理模式以人為中心'以事為中心管理方式強調(diào)民主和參與命令式、控制式3、新經(jīng)營環(huán)境下人力資源管理的影響因素互聯(lián)網(wǎng)成為一種新的生活方式，拉近了客戶、員工和公司的距離，與客戶的一體化趨勢，使得組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化、平臺化，管理上去行政化、去職能化、去中心化等，對組織和人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)；顧客需求個性化，動搖了工業(yè)化時代追求規(guī)模和效率的根基，使中國傳統(tǒng)制造業(yè)產(chǎn)生了“集體焦慮”。新生代員工的價值觀變化。受成長環(huán)境影響，新生代員工追求自我成就，工作、生活平衡，漠視權(quán)威，要求平等、參與、分享。面對新生代員工，管理工作發(fā)生根本性的變化，傳統(tǒng)的計劃、組織、領導、控制職能轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹殹⑹跈?quán)、協(xié)調(diào)、激勵。

4、 人力資源帶來的好處/績效（p13）建立和實施高績效工作系統(tǒng)的一個重要方面是企業(yè)的人力資源管理。實踐證明，在人力資源管理實踐方面的創(chuàng)新活動是建立高績效工作系統(tǒng)的基礎，也是實施高績效工作系統(tǒng)取得良好效果的根本保證。5、 企業(yè)戰(zhàn)略的概念和層次概念——企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)將要采取什么行動以及如何實施的問題。作為整體經(jīng)營活動的指引，企業(yè)戰(zhàn)略決定著企業(yè)的長遠發(fā)展方向。企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的目的在于將企業(yè)的主要目標、政策和行為依次整合為一個有機整體。層次 般分為總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略三個層次?？傮w戰(zhàn)略是企業(yè)最高層次的戰(zhàn)略；事業(yè)戰(zhàn)略也稱業(yè)務單元戰(zhàn)略，是企業(yè)的二級戰(zhàn)略；職能戰(zhàn)略是各職能如何有效組合企業(yè)內(nèi)部資源來實現(xiàn)總體戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略。6、 人力資源戰(zhàn)一是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，為支持企業(yè)戰(zhàn)略目標達成，充分考慮員工的期望，而制定的基于提升企業(yè)人力資源核心競爭力的人力資源開發(fā)與管理的綱領性的長遠規(guī)劃。7、 人力資源規(guī)劃的概念與作用概念——廣義：人力資源規(guī)劃是“預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，即根據(jù)組織任務和環(huán)境對組織的要求制定人力資源管理的行為方針的過程。”狹義：人力資源規(guī)劃是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員質(zhì)量和數(shù)量的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。作用——A.有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定； B.能夠幫助企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定；D.對人力資源管理的其他職有助于企業(yè)降低人工成本的開發(fā)；能具有指導意義。D.對人力資源管理的其他職8、 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的過程（P41）②制定人力資源戰(zhàn)略；④制定人力資源規(guī)劃方案；⑥人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價進行環(huán)境分析（內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境）；②制定人力資源戰(zhàn)略；④制定人力資源規(guī)劃方案；⑥人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價進行人力資源供給和需求預測；人力資源規(guī)劃的實施；和控制。9、 人力資源需求預測（影響因素）（P45）方法：定性預測方法一一零基預測法；自下而上法；德爾菲法;定量預測方法一回歸預測法;人員比率法；轉(zhuǎn)換比率法；計算機模擬預測法；影響人員需求的因素：

產(chǎn)量方面的變化（收入、生產(chǎn)或銷售的單位或數(shù)量，以及完成的項目和交易等）;所提供服務的變化（數(shù)量、質(zhì)量、速度等）；客戶關系方面的變化（規(guī)模、時間長短、質(zhì)量等）；新資本投資（設備、技術等）。10、人力資源供給的影響因素企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)員工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）； B.內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）；外部調(diào)動（包括自動辭職和合同到期解聘等）；企業(yè)外部因素：人口政策及現(xiàn)狀； B.勞動力市場發(fā)育程度； C.社會就業(yè)意識及擇業(yè)心③地域性③地域性因素：A.附近地區(qū)的人口密度；C.公司所在地對人們的吸引力；E.公司當?shù)嘏R時工人的供給狀況；11、工作分一針對現(xiàn)有職位,公司當?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念；公司本身對人們的吸引力；F.公司當?shù)氐淖》?、交通、生活條件等。收集、分析信息的過程。它利用科學的手段與技術對現(xiàn)有職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限和人員要求等作出規(guī)范性的描述與說明。與工作分析相關的基本術語（P58）——老師課上所講名詞解釋12、 工作分析在人力資源管理中的作用工作分析是從戰(zhàn)略、流程、組織向各人力資源管理職能過渡的橋梁；工作分析是人力資源管理的基石，幾乎所有的人力資源管理活動（招聘、績效評價、薪酬、培訓、職業(yè)生涯管理等）都需要利用工作分析提供的信息。13、 工作分析的方法（P67）（了解）定性分析方法：訪談法；觀察法；問卷調(diào)查法；工作日志法定量分析方法：職位分析問卷法；管理職位分析問卷法；基于互聯(lián)網(wǎng)的工作分析：通過互聯(lián)網(wǎng)從員工那里搜集信息；通過互聯(lián)網(wǎng)編寫職位說明書14、 職位說明書中的法律問題（了解）職位說明書中應避免與就業(yè)歧視相關的措辭；職位說明書應該清晰、準確地描述一個職位的職責；15、 招聘一一是指組織根據(jù)工作需要，為了事業(yè)的發(fā)展，通過一系列程序和方法，將符合崗位任職條件的申請者吸引和錄用到組織內(nèi)工作的流程。16、招募的渠道與方法（優(yōu)缺點）內(nèi)部招聘：優(yōu)點——A.鼓舞晉升者的士氣，激勵員工提高工作業(yè)績;了解全面，更好地評估應聘者的能力，選人準確性高；對某些職位而言，內(nèi)部招聘成本較低； D.使組織培訓投資得到回報；使晉升工作具有連續(xù)性； F.只需對外招募初級職位；G.晉升者能更快適應工作。缺點——A,近親繁殖； B.可能會打擊未獲晉升者的士氣；增加派系斗爭； D.需要有人專門管理員工的發(fā)展計劃；容易出現(xiàn)思維定式,缺乏創(chuàng)新性； F.來源局限，水平有限。補充：內(nèi)部招聘的來源——提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用。外部招聘：優(yōu)點——A.“新鮮血液”帶來新的觀念、思想和方法；與企業(yè)自己培訓專業(yè)人士相比，外部招聘成本更低，速度更快；不會在企業(yè)內(nèi)部引起派系斗爭，可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾,激勵員工進?。豢梢砸孕碌囊暯菍徱曅袠I(yè)； E.來源廣，選擇余地大，有利于招聘到一流人才。缺點——A.可能找不到與工作和企業(yè)相匹配的人選；可能會降低企業(yè)內(nèi)部未獲晉升機會的員工的士氣；新員工要花較長的時間來適應工作；對晉升者了解少； E.有不為工作群體接受的危險。補充：外部招聘的來源——熟人介紹、主動上門的求職者、失業(yè)者（下崗者）、競爭者與其他公司、就業(yè)機構(gòu)（職業(yè)介紹機構(gòu)）、學校、人才市場。③網(wǎng)絡招聘優(yōu)點——A.使招聘不受地點和時間的限制，對企業(yè)和求職者來說節(jié)省了時間和成本；廣告制作效果好； C.信息容量大，傳播速度快；可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)； E.可單獨發(fā)布招聘信息，也可以集中發(fā)布；

缺點——A.地域傳播廣； B.信息過多容易被忽略；有一些人不具備上網(wǎng)條件或沒有計算機使用能力。17、 員工甄選方法和技術③心理測試；⑥評價中心法。②筆試;③心理測試；⑥評價中心法。②筆試;⑤面試;工作技能和實踐操作測試；18、 員工錄用的原則③德才兼?zhèn)湓瓌t;①人崗匹配原則； ②平等競爭原則；③德才兼?zhèn)湓瓌t;19、 員工錄用時常見的問題以及該怎樣解決錄用前工作不規(guī)范——必須要有規(guī)范的招聘流程，要為錄用提供真實、全面、可靠的決策依據(jù)，還要規(guī)范錄用前的各項招聘工作；評價標準不清晰一一錄用標準應嚴格按照職位說明書制定，并將錄用標準明確、清晰地傳達給決策者，從而讓決策者達成一致的評定標準；錄用程序不合理——企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況建立規(guī)范公平的錄用程序。20、 績效的概念和特點概念——績效是經(jīng)過考核的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果，績效包括個人績效、團隊績效和組織績效三個層面。特點——A,多因性（績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受主客觀等多種因素的共同影響）；多維性（對于員工的績效，要從多方面去分析和考核）；變動性（員工的績效并不是固定不變的）。21、 績效管理的作用②可以促進質(zhì)量管理；④能夠有效地避免沖突;②可以促進質(zhì)量管理；④能夠有效地避免沖突;⑥可以促進員工的發(fā)展。有助于適應組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化；可以節(jié)約管理者的時間成本；22、 績效考核的內(nèi)容（P114）結(jié)果績效績效考核內(nèi)容的分類——潛在績效；行為績效；結(jié)果績效23、 績效考核的主體與平臺①考核委員會； ②人力資源部；績效考核的平臺（績效合同監(jiān)控系統(tǒng)、績效溝通支撐系統(tǒng)、績效審核改進系統(tǒng)）24、 績效考核常見的問題與對策問題——A.考核標準不明確； B.暈輪效應；C.居中趨勢； D.偏緊或偏松； E.偏見效應對策——A.與員工進行持續(xù)的績效溝通，即管理者和員工共同工作，以分享有關信息；確保你已經(jīng)了解了以上幾種工作績效考核過程中易出現(xiàn)的問題，針對性地做出預防；考核者應事先準備，了解被考核者的工作內(nèi)容，對其工作加以隨時觀察、記錄；盡量使用客觀的、量化的衡量標準，減少主觀因素的影響；選擇正確的績效考核工具；對主管人員進行如何避免暈輪效應、偏松/偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓。25、 績效考核結(jié)果的應用（P125）①績效改進計劃； ②人力資源規(guī)劃； ③薪酬管理（確定績效工資、工資調(diào)整）；晉升調(diào)配； ⑤培訓教育； ⑥個人發(fā)展計劃；26、 人才測評一一是企業(yè)科學識才和選才的重要技術，是對人與事之間的適應關系進行定量與定性相結(jié)合的測量和評價。27、 人才測評的功能①甄別和評定功能； ②診斷和反饋功能； ③預測和激勵功能28、 人才測評的主要方法（幾個重要方法）履歷分析一一是根據(jù)被測評者的個人履歷中所記載的實施以及其他材料信息，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景、職業(yè)興趣、工作成就和交際能力有一定的了解。面談法一一是一種運用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強的人才測評技術。知識考試一一是通過筆試、口試或機考，對被測評對象具有的某方面的知識水平做出鑒定。評價中心法一一是把被測評對象置于一個模擬的工作環(huán)境中，采用多種測評技術，觀察與考核被測評對象的心理和行為以測量其各種能力。29、 人才測評的組織與實施（P147）（了解）準備階段——A.確定測評目標； B.收集必要的測評數(shù)據(jù)；C.成立強有力的測評小組； D.制定測評方案。實施階段——A.宣傳動員； B.選擇測評時間和環(huán)境； C.測評的操作；測評結(jié)果分析階段一一呈現(xiàn)形式為數(shù)字描述和文字描述測評結(jié)果反饋階段30、 工作輪換（概念、驅(qū)動因素）

①概念——工作輪換是指企業(yè)內(nèi)部有組織、有計劃、定期進行的人員職位調(diào)整。②驅(qū)動因素——冬員工素質(zhì)、能力多樣化要求； B.職業(yè)生涯發(fā)展；C.提高適崗率； D.防治腐敗、山頭主義；31、企業(yè)中典型的薪酬模式①面向基層員工的薪酬模式：A.等級工資制； B.計時或者計件工資制；C.超時或者超工作量補貼（津貼）；D.利潤或者成本分享計劃面向管理層的薪酬模式：A.面向管理層的薪酬模式：A.年薪制；構(gòu)筑利益共同體無定向的薪酬模式：入.員工持股計劃;期權(quán)；延期支付計劃;企業(yè)薪酬模式的創(chuàng)新：A.可變年薪制;32、薪酬調(diào)查B.承包制； C.管理層收購； D.B.股票期權(quán)； C.仿真股票分成制或效益計提制B.可變延期收入薪酬調(diào)查的基本問題（什么是薪酬調(diào)查；薪酬調(diào)查范圍）薪酬調(diào)查的過程（調(diào)查前的準備；數(shù)據(jù)收集方法；數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析；形成薪酬調(diào)查報告）33、 員工福利類型：①法定福利一一國家法律規(guī)定的一些福利項目，主要有醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、生育保險等；②員工福利——A.向員工提供福利性的服務事業(yè)； B.提供集體福利設施；C.建立員工生活困難補助制度； D.建立福利補貼制度；建立住房津貼制度； F.帶薪假期制度；員工福利的管理（P175）34、 社會保險一一是國家運用立法形式，以全體社會勞動者為保護對象的強制推行的社會保障制度。社會保險主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險和工傷保險等。35、 培訓過程管理①培訓課程的設置：A.必須激勵員工去學習； B.應將個人的經(jīng)驗作為學習的基礎；C.學習必須被鞏固;C.學習必須被鞏固;必須為培訓的內(nèi)容提供實踐的機會;使用的材料必須是富有意義的；F.教授的材料必須能運用到工作中;構(gòu)建合作型學習小組和實踐小組。培訓講師的確定：渠道——外部、內(nèi)部外部渠道：優(yōu)點一一A.選擇范圍大，可獲得高質(zhì)量的培訓講師資源； B.帶來全新的理念；C.對培訓對象有較大吸引力； D.可提高層次，引起企業(yè)重視；容易釀造氣氛，促進培訓效果缺點——A.對企業(yè)缺乏了解，加大培訓風險；對企業(yè)/培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低；可能缺乏實際工作經(jīng)驗； D.成本高內(nèi)部渠道：優(yōu)點——A.對各方面了解，培訓有針對性，容易增強培訓效果；B.與培訓對象熟，培訓中交流順暢； C.培訓相對易于控制；D.成本低缺點——A.不易在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)高質(zhì)量的講師隊伍；內(nèi)部講師看待問題容易受環(huán)境影響，不易上升到新的高度。培訓方法的選擇（P201）培訓的內(nèi)容：新員工定向培訓、管理人員的培訓（P204）36、職業(yè)生涯管理一一主要是指對職業(yè)生涯的設計與開發(fā)。從個人與組織的角度講，職業(yè)生涯管理是一個人與所在組織共同制定職業(yè)目標，確定實現(xiàn)目標的手段的過程。36、 個人制定職業(yè)生涯規(guī)劃的程序（P227）①自我評估；②確定職業(yè)目標；③職業(yè)策略的選擇；④實施行動計劃；⑤評估與反饋。37、 職業(yè)生涯咨詢與服務管理（P240）①提供與職業(yè)相關的信息； ②提供職業(yè)生涯咨詢的相關服務。38、 員工關系管理（是什么、作用）①概念一一員工關系管理是對員工關系進行的管理，即企業(yè)在遵守國家法律法規(guī)的基礎上，為了實現(xiàn)自身目標以及確保對員工的公平對待，在調(diào)節(jié)企業(yè)與員工之間的關系方面所依據(jù)的基本理念和實施的具體規(guī)章制度、政策以及管理實踐的總稱。②作用（意義）——A.有利于促進員工的工作與生活平衡； B.有利于提高員工的工作效率；C.有利于促進知識分享與創(chuàng)新； D.有利于形成企業(yè)特有的文化。39、 勞動關系雙方的權(quán)利和義務勞動者的權(quán)利和義務：權(quán)利一一平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利；此外還有依法參加合組織工會的權(quán)利、依法通過職工代表大會或其他形式參與民主管理的權(quán)利、與用人單位進行平等協(xié)商的權(quán)利。義務一一主動參加勞動；完成勞動任務，做好本職工作；學習專業(yè)知識，以提高自身職業(yè)技能；嚴格按照勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)規(guī)定的程序和條件進行操作，不違章作業(yè)，做好安全保護工作；遵守勞動紀律、崗位紀律，服從指揮，協(xié)調(diào)勞動；遵守行業(yè)、職業(yè)道德規(guī)范，不損害用人單位的利益。用人單位的權(quán)利和義務：權(quán)利一一自主招聘員工的權(quán)利；組織勞動的權(quán)利；分配工資的權(quán)利；制定和實施勞動法律以及規(guī)章制度，并決定獎懲的權(quán)利；依法解除勞動合同的權(quán)利。義務一一用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律，以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時，應公示，或者告知勞動者。用人單位在招聘勞動者時，應當如實告知勞動者勞動內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。40、 當前員工關系管理的新挑戰(zhàn)（P259）多元雇傭下的員工關系管理：往往指雇用形式的多元化，是一種同時存在多種雇用形式的混合雇傭方式。挑戰(zhàn)1：多元雇傭容易導致同工不同酬的問題；挑戰(zhàn)2：……會削弱企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；挑戰(zhàn)3：……會阻礙創(chuàng)新。90后新生代員工關系管理：90后新生代員工呈現(xiàn)“知識水平高，學習能力強；思想開放，創(chuàng)新能力強；意識強烈，集體觀念淡