高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的思路與對(duì)策

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的思路與對(duì)策、幾 —一、前言高等教育的任務(wù)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高級(jí)專門人才，發(fā)展科學(xué)技術(shù)文化，促進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)。高等學(xué)校集人才培養(yǎng)與知識(shí)技術(shù)創(chuàng)新于一體，承擔(dān)著國(guó)家高層次人力資源培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的任務(wù)。要培養(yǎng)出優(yōu)秀人才、多出原創(chuàng)性科研成果，前提在于建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍?！皣?guó)家的希望在于教育，教育的關(guān)鍵在于教師”，高校教師隊(duì)伍狀況是衡量一所大學(xué)水平最具決定性的因素，高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)高校自身良性發(fā)展、履行大學(xué)職能的重要保障。如何建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，是高校發(fā)展過程的主旋律和高校管理的永恒主題，是高校人事管理工作的根本和核心，是高校人事部門的重要課題。改革開放二十多年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得巨大成就，高等教育得到蓬勃發(fā)展，尤其是實(shí)施“科教興國(guó)”和“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略以后，對(duì)“人才資源是第一資源”有了共識(shí)，高校教師的教學(xué)、科研環(huán)境和物質(zhì)生活條件得到極大改善，教師的地位得到明顯提高。然而，一方面，傳統(tǒng)的管理體制在一定程度上仍然束縛著高校的發(fā)展，“平均主義、大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，高校的管理理念相對(duì)滯后，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的新情況、新問題缺乏認(rèn)真的研究和正確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致了人事管理在管理目標(biāo)、管理內(nèi)容、激勵(lì)手段和管理方式方面存在著種種弊端，不能完全適應(yīng)以人為本的管理理念。另一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮沖擊下，社會(huì)上過分追求物質(zhì)利益與急功近利的浮躁風(fēng)氣也對(duì)高校教師產(chǎn)生了直接影響，個(gè)別教師學(xué)術(shù)精神倒退、學(xué)術(shù)風(fēng)氣不正、學(xué)術(shù)道德失范。這給高校教師隊(duì)伍建設(shè)帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。高校要應(yīng)對(duì)新時(shí)期發(fā)展所面臨的一些問題，亟待找出人事制度改革的突破口，打破制約人事管理體制的瓶頸。長(zhǎng)期以來，高校在人事管理工作中，基本上是通過對(duì)教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分教師的依據(jù)。目前，高校實(shí)行了教師職務(wù)聘任制，其基本原則是按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，這一切工作都需要一個(gè)公正、客觀的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)，教師的績(jī)效評(píng)價(jià)工作比以往任何時(shí)期都更具重要性。因此，高校在建設(shè)高素質(zhì)的教師隊(duì)伍過程中，能否建立健全一套有效的教師激勵(lì)約束機(jī)制，關(guān)鍵就在于能否建立健全一套行之有效的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行公開、公平、科學(xué)、高效地評(píng)價(jià)。所謂績(jī)效評(píng)價(jià)，是指“組織用來衡量和評(píng)鑒員工某一時(shí)段的工作表現(xiàn)，與協(xié)助員工成長(zhǎng)的一個(gè)過程”。華南理工大學(xué)從1999年開始，構(gòu)建和實(shí)施了新的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從評(píng)價(jià)原則、評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定，到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)過程和評(píng)價(jià)方法的調(diào)整，以及評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用等一系列工作展開了近七年的實(shí)踐。其成效表明，在高校的各項(xiàng)改革中，引入科學(xué)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以突破人事管理的瓶頸，促進(jìn)高校各項(xiàng)工作的開展。二、構(gòu)建高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)幾乎所有的組織結(jié)構(gòu)都想為其“顧客”提供滿意的服務(wù)或產(chǎn)品，高校也不例外，評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的有力手段。企業(yè)或公司要對(duì)其員工進(jìn)行定期或不定期的評(píng)價(jià)，并以此作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，激勵(lì)員工的自我發(fā)展，最終推動(dòng)組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而以教學(xué)、科研為中心的高校也必然要對(duì)教師的工作技能、工作水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。早在20世紀(jì)80年代，林達(dá)?達(dá)林、漢姆德(LindaDarling,Hammond)等人就已經(jīng)提出了教師績(jī)效評(píng)價(jià)的四個(gè)基本目標(biāo)，即教師職業(yè)發(fā)展、人事決策、學(xué)校發(fā)展、學(xué)校地位判斷。1首先，從教師的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析，我們承認(rèn)每一個(gè)教師都有追求其自身發(fā)展機(jī)會(huì)的需求。但需求實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要前提條件是具備公正、公平、公開的評(píng)價(jià)體系，能夠區(qū)分出優(yōu)秀教師、合格教師、不合格教師，營(yíng)造出一種競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，才能給予合適人選相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括給予其進(jìn)一步發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)、提升業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、淘汰不合格教師的人事決策等，引導(dǎo)教師的努力方向，激勵(lì)教師的行為，最終達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)。其次，科學(xué)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系得出的評(píng)價(jià)結(jié)果與高校的人事決策有密切的關(guān)系，包括晉升、薪酬的發(fā)放等，提供了學(xué)校人事管理科學(xué)決策的平臺(tái)。第三，學(xué)校的發(fā)展依賴于教師的努力。由于高校的主體是教師，教師素質(zhì)的高低、積極性是否被調(diào)動(dòng)，直接影響到其教學(xué)質(zhì)量、科研成果的水平。構(gòu)建一個(gè)有效的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可以承認(rèn)教師的貢獻(xiàn)，并給予合理的報(bào)酬和各種發(fā)揮機(jī)會(huì)，也可以吸引優(yōu)秀的教師，甚至吸引國(guó)際一流的教授。第四，學(xué)校地位的判斷依賴于教師的努力和成果。一所大學(xué)要得到社會(huì)和同行的認(rèn)可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國(guó)際學(xué)生數(shù)量等，也包括畢業(yè)生被用人單位認(rèn)可的程度、專家的總體評(píng)價(jià)等，這些因素背后都需要教師的努力?；仡櫲A南理工大學(xué)在1999年之前所沿用的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，其對(duì)教師的激勵(lì)和約束作用有限。每年要求教師填寫“教學(xué)、科研人員綜合考核登記表”，內(nèi)容包括：政治思想表現(xiàn)、教學(xué)工作、研究工作、通過鑒定的研究項(xiàng)目等；出版的教材和著作、論文等；獲獎(jiǎng)情況、進(jìn)修及實(shí)踐、行政工作及其他。填表之前，教師并不知道努力的方向，以及應(yīng)該努力的程度，而填表時(shí)教師完成的考核登記表只能作為一個(gè)事實(shí)記錄存檔，任由教師根據(jù)自己的理解大概填充，表中定性的內(nèi)容占主導(dǎo)，無法進(jìn)行橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ?，也無法跟蹤教師績(jī)效的提高程度和學(xué)術(shù)水平。所造成的人事管理局面是：一方面學(xué)校不了解教師的真實(shí)表現(xiàn)和成果水平，另一方面沒有促發(fā)教師提高教學(xué)水平和科研能力的積極性，教師誤以為不犯錯(cuò)，每年在填寫考核表時(shí)不留空白就是一個(gè)合格教師。當(dāng)時(shí)，華南理工大學(xué)的教學(xué)、科研工作完全憑教師的自覺性完成，往往出現(xiàn)教師不愿承擔(dān)必須的教學(xué)任務(wù)，無心開展科研的情況。從某種角度分析，學(xué)校的管理呈現(xiàn)出粗線條特色，教師對(duì)待工作任務(wù)的意愿非常自由，常常將時(shí)間花費(fèi)在與教學(xué)、科研無關(guān)的事情上。當(dāng)時(shí)學(xué)校管理沒有發(fā)揮出基本的人力資源管理功能，突出表現(xiàn)在于教師的努力方向與學(xué)校的科研、教學(xué)目標(biāo)不一致。為此，華南理工大學(xué)自1999年開始改革，制訂了對(duì)全校教師進(jìn)行三年一次的聘期績(jī)效評(píng)價(jià)制度，改變過去教師年度考核走過場(chǎng)、流于形式的做法，根據(jù)當(dāng)時(shí)教師的教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)成果、社會(huì)公益等實(shí)際情況，制訂了一套比較全面的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教師的工作進(jìn)行量化績(jī)效評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行新一輪的聘任和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。六年多的實(shí)踐結(jié)果證明，當(dāng)初設(shè)定的績(jī)效評(píng)價(jià)體系實(shí)施目標(biāo)正在逐步達(dá)成：有效地破除了平均主義大鍋飯?bào)w制；促進(jìn)了教學(xué)和科研水平的提高；穩(wěn)定了教師隊(duì)伍，吸引了一大批國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才，教師隊(duì)伍建設(shè)取得了明顯成效。在此基礎(chǔ)上，學(xué)校不斷總結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)和存在問題，目前實(shí)施了以教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)為核心的“興華人才工程”，探索高校教師團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，目標(biāo)在于進(jìn)一步完善現(xiàn)有的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。三、構(gòu)建高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系所面臨的問題高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的目的不外乎兩個(gè)方面：一方面是提升高等教育機(jī)構(gòu)的質(zhì)量，一方面是增強(qiáng)教師的積極性和工作效率。但每一所高校在構(gòu)建有針對(duì)性的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系過程中，都會(huì)遇到共性的問題。例如：評(píng)價(jià)指標(biāo)的合理性和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)性、評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性和評(píng)價(jià)流程的公正性、評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用等。更重要的是評(píng)價(jià)之后，教師的積極性是否提高了，學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)了。反觀國(guó)外高校的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，也是在逐漸完善的過程中促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展、提高教師的積極性的。歸納華南理工大學(xué)在構(gòu)建教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系過程中所遇到的各種問題，具體表現(xiàn)在以下六點(diǎn)：第一，評(píng)價(jià)的理念和原則問題。華南理工大學(xué)在推行教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，有關(guān)教師在績(jī)效評(píng)價(jià)的理念理解上比較混亂，也有不同的爭(zhēng)論，有人認(rèn)為要注重人事管理目標(biāo)，也有人認(rèn)為需要重視教師個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性。我們認(rèn)為，基本的評(píng)價(jià)理念要體現(xiàn)出以人為本的特色，爭(zhēng)取能對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。即高校教師評(píng)價(jià)應(yīng)轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)價(jià)的理念，不能停留在終結(jié)性和獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)，應(yīng)發(fā)揮其診斷性評(píng)價(jià)和發(fā)展性評(píng)價(jià)功能，起到激勵(lì)教師努力工作的作用，并體現(xiàn)出人文關(guān)懷，重實(shí)質(zhì)成效，追求科學(xué)性等。同時(shí)，高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)關(guān)注教師的發(fā)展，并具有動(dòng)態(tài)性。第二，高校教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系認(rèn)可和支持的程度。當(dāng)時(shí)，華南理工大學(xué)部分教師對(duì)此有抵觸情緒，包括一些老教授，有些教師還對(duì)此抱懷疑態(tài)度。我們認(rèn)為，高校的發(fā)展需要績(jī)效評(píng)價(jià)，并且相信大多數(shù)教師也期待通過績(jī)效評(píng)價(jià)使被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足。通過績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使教師努力的方向和高校辦學(xué)的方向一致，在教師個(gè)人需求實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，可以達(dá)到高校的辦學(xué)目標(biāo)。第三，師德如何評(píng)價(jià)問題。師德是教師必備的素質(zhì)，也是社會(huì)對(duì)教師的基本要求。除了在思想上要充分認(rèn)識(shí)到教師職業(yè)道德建設(shè)的重要性外，還要在建設(shè)過程中多層次地把師德建設(shè)與教書育人的實(shí)際結(jié)合起來。反映在管理制度上，就是要突出師德在教師評(píng)價(jià)中的核心地位。在華南理工大學(xué)教師隊(duì)伍中，一半以上的教師是年輕教師，他們的學(xué)歷較高，已成為高校教師隊(duì)伍的主力軍，但受中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期整個(gè)社會(huì)的影響，尤其地處廣東經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，部分年輕教師的心態(tài)較浮躁，反映在工作態(tài)度和敬業(yè)精神等方面，與前輩相比尚有欠缺。因此，迫切需要加強(qiáng)對(duì)年輕教師的師德建設(shè)。第四，評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化與價(jià)值取向的關(guān)系。教師評(píng)價(jià)中被提起和被批評(píng)最多的是指標(biāo)的量化問題。不少人認(rèn)為，一些學(xué)術(shù)作假和質(zhì)量低下的典型案例大多與對(duì)學(xué)術(shù)成果的過分?jǐn)?shù)量要求有關(guān)。而提出這些指標(biāo)量化的校方，大抵也有學(xué)校排名、能否進(jìn)入重點(diǎn)建設(shè)的行列、能否得到經(jīng)費(fèi)支持等一大堆苦衷。我們認(rèn)為，主要問題不在于教師評(píng)價(jià)指標(biāo)量化本身，而在于是否恰當(dāng)?shù)厥褂昧炕笜?biāo)。在有些高校，科研成果、科研經(jīng)費(fèi)在教師評(píng)價(jià)中權(quán)重很大，教師的獎(jiǎng)勵(lì)、升職、待遇、地位都與此息息相關(guān)。不僅如此，它們還維系著學(xué)校的排名和聲譽(yù)，事關(guān)學(xué)校的前途。因此對(duì)教師學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)不能過度量化，但任何一所高校在考核教師時(shí)，總是要提出一些量化指標(biāo)，這是學(xué)校的規(guī)模和發(fā)展目標(biāo)所確定的任務(wù)總量使然，也是提高辦學(xué)水平和辦學(xué)效益之必需。因此，恰當(dāng)、合理地確定指標(biāo)量化水平屬技術(shù)層面的問題，在目前的華南理工大學(xué)的教師評(píng)價(jià)指標(biāo)中，還無法放棄功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向。從某種意義上說這是現(xiàn)實(shí)需要，有一定的合理性，還無法找到更好的替換體系。第五，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系問題。有人認(rèn)為目前高校教師評(píng)價(jià)體系中的主要指標(biāo)是教師科研課題、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文級(jí)別和數(shù)量、上課學(xué)時(shí)數(shù)等。在這種體系引導(dǎo)下，高校教師將把主要精力用于課題研究和論文發(fā)表上，從而忽視了道德修養(yǎng)，也嚴(yán)重影響了高校教學(xué)質(zhì)量?？梢哉f，這些是在構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系和實(shí)施進(jìn)程中必然會(huì)出現(xiàn)的問題。高校教師評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建基礎(chǔ)在于高校發(fā)展和管理的目標(biāo)、各高校的學(xué)科背景、專業(yè)背景和校園文化背景，所以應(yīng)該把高校的辦學(xué)目標(biāo)、專業(yè)特征、學(xué)科建設(shè)評(píng)價(jià)指標(biāo)、本科教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合反映到教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系之中。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)是因?qū)W科和專業(yè)的不同而種類非常繁多，但基本上包括四個(gè)主要方面：(1)師德水平，是否能夠?yàn)槿藥煴?，包括教學(xué)的態(tài)度、科研的道德操守、團(tuán)隊(duì)合作精神等；(2)教學(xué)水平，包括教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教材建設(shè)、學(xué)生對(duì)教師的評(píng)分等。(3)科研水平，包括具原創(chuàng)水平的科研成果、科研項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量、論文的數(shù)量和質(zhì)量，等等；(4)社會(huì)活動(dòng)，包括參與學(xué)校和社會(huì)的各種公益活動(dòng)，在學(xué)術(shù)界的地位等等。各種指標(biāo)體系首先應(yīng)能綜合體現(xiàn)高校的辦學(xué)方向，并能提升培養(yǎng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)所需要的人才質(zhì)量。同時(shí)，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要具備系統(tǒng)性，并要具有可操作性。華南理工大學(xué)在1999年構(gòu)建評(píng)價(jià)體系時(shí)，認(rèn)為無法一步到位推出一個(gè)令所有人滿意、能解決所有問題的評(píng)價(jià)體系，關(guān)鍵是啟動(dòng)一個(gè)對(duì)當(dāng)時(shí)的人事體制改革起實(shí)質(zhì)性推動(dòng)作用的評(píng)價(jià)體系，在實(shí)踐的過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。當(dāng)時(shí)，我們把學(xué)校在特定環(huán)境下需要迫切解決的問題放在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括思想政治表現(xiàn)、教學(xué)工作量、科研成果、科研經(jīng)費(fèi)、社會(huì)服務(wù)五個(gè)主要內(nèi)容，經(jīng)不斷地推敲，構(gòu)建了一個(gè)量化的指標(biāo)體系。第六，評(píng)價(jià)過程中的成本問題。評(píng)價(jià)本身的成本問題往往會(huì)制約一個(gè)組織實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)體系的積極性。華南理工大學(xué)在1999年實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)中，沒有計(jì)算機(jī)系統(tǒng)作為支持，從教師到行政人員都投入了大量的時(shí)間和精力，需要人工計(jì)算各項(xiàng)工作量，不斷審核、修改，最后簽名認(rèn)可。針對(duì)這種狀況，在2003年開展的三年聘期績(jī)效評(píng)價(jià)中，我們開發(fā)了一個(gè)網(wǎng)上填表、審核的教師管理系統(tǒng)，教師只要輸入各項(xiàng)工作信息，行政人員在網(wǎng)上審核通過后即可生成打印評(píng)價(jià)結(jié)果表格，基本上解決了評(píng)價(jià)成本的問題。四、構(gòu)建高校教師評(píng)價(jià)體系的步驟和成效華南理工大學(xué)在改革人事制度時(shí)，遵循的基本思路是：第一步，通過建立科學(xué)合理的教師績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，打開人事制度改革的突破口；第二步，根據(jù)“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、合同管理”的原則，全面推行教師職務(wù)聘任制；第三步，實(shí)施“興華人才工程”，組建教師學(xué)科團(tuán)隊(duì)與教學(xué)團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)學(xué)科建設(shè)與隊(duì)伍建設(shè)。其中，教師績(jī)效評(píng)價(jià)是基礎(chǔ)工作，在其構(gòu)建過程中按照以下步驟進(jìn)行：明確評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的必要性和評(píng)價(jià)理念教師績(jī)效評(píng)價(jià)是必需的，它是高校人事制度改革的核心工作，無論是全員聘任制，還是分配制度的改革，都需要一個(gè)準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)結(jié)果作為前提與保證。尤其是我國(guó)正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡的時(shí)期，個(gè)人誠(chéng)信與社會(huì)監(jiān)督機(jī)制還有待于建立與大力完善，評(píng)價(jià)體系的建立顯得尤其重要。只有健全教師評(píng)價(jià)體系，才能真正打破吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，才能使真正干活多、成績(jī)大的人得到肯定與承認(rèn)，使教師在教學(xué)和科研工作中心情舒暢，而不干活或干活少的人有危機(jī)感和壓力感，促使教師發(fā)奮努力，迎頭趕上，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的目的。在此基礎(chǔ)上，華南理工大學(xué)明確了評(píng)價(jià)的理念，即要兼顧獎(jiǎng)懲性和發(fā)展性兩個(gè)方面，但以獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)為啟動(dòng)時(shí)的評(píng)價(jià)理念。構(gòu)建評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)教師評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系要充分顯示其導(dǎo)向作用。華南理工大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合方面。教學(xué)、科研工作占85%的工作量，宏觀考慮學(xué)校教學(xué)與科研工作的整體比例，全部指標(biāo)按量化標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算；社會(huì)服務(wù)與公益工作占15%的工作量，由學(xué)院根據(jù)情況對(duì)個(gè)人進(jìn)行補(bǔ)助。在教學(xué)、科研工作中，量化指標(biāo)主要分為：教學(xué)工作量指標(biāo)：教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)、學(xué)生人數(shù)、教學(xué)手段、是否新開課程或重復(fù)班等；教學(xué)工作質(zhì)量指標(biāo)用質(zhì)量系數(shù)k=0.8?1.3進(jìn)行調(diào)整，包括學(xué)生評(píng)價(jià)，聽課組專家評(píng)價(jià)，主管教學(xué)院長(zhǎng)評(píng)價(jià)等。學(xué)術(shù)、科研工作量指標(biāo)：普通刊物、核心刊物、三大索引的論文發(fā)表篇數(shù)；縱向基金項(xiàng)目、重大基礎(chǔ)或攻關(guān)項(xiàng)目、一般攻關(guān)項(xiàng)目、普通項(xiàng)目的科研經(jīng)費(fèi)額(考慮國(guó)家級(jí)、部省級(jí)與其它橫向項(xiàng)目等)；鑒定、專利、獲獎(jiǎng)等學(xué)術(shù)、科研成果等級(jí)與本人排名。職稱因素：個(gè)人職稱不同取不同量化系數(shù)。教師評(píng)價(jià)的難點(diǎn)在于不同學(xué)科和專業(yè)教師績(jī)效的量化標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)椴煌瑢W(xué)科、專業(yè)之間無法用同一種指標(biāo)尺度進(jìn)行量化。因此，評(píng)價(jià)體系中規(guī)定，評(píng)價(jià)應(yīng)將績(jī)效的定量與定性結(jié)合起來，注意不同崗位、不同學(xué)科的區(qū)別和差異，不能把指標(biāo)量化絕對(duì)化，以保證定性和定量的統(tǒng)一。為此學(xué)校留出15%的工作量由學(xué)院掌握，對(duì)教師難以量化的工作進(jìn)行補(bǔ)助。在第二個(gè)聘期評(píng)價(jià)中，華南理工大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系有了以下改進(jìn)：第一，為了提高教學(xué)質(zhì)量，加強(qiáng)對(duì)教學(xué)工作的重視，學(xué)校拉大了教學(xué)質(zhì)量系數(shù)的取值差距，并提出了確定每個(gè)授課教師教學(xué)質(zhì)量系數(shù)的具體操作方案。課堂教學(xué)質(zhì)量評(píng)定體系由學(xué)生評(píng)教和學(xué)校專家與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)教兩部分內(nèi)容組成：學(xué)生評(píng)教主要側(cè)重評(píng)定教師的工作態(tài)度和講課效果，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與專家評(píng)教主要側(cè)重評(píng)定教師的教學(xué)態(tài)度、業(yè)務(wù)能力與學(xué)術(shù)水平。該方案確保了教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)定與提高。第二，為實(shí)現(xiàn)華南理工大學(xué)建設(shè)高水平大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，鼓勵(lì)教師多出高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果、承擔(dān)重大科研項(xiàng)目。學(xué)校對(duì)學(xué)術(shù)成果及科研項(xiàng)目的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行了較大調(diào)整，大幅提高了高級(jí)別獎(jiǎng)項(xiàng)和權(quán)威刊物論文的權(quán)重取值，降低了一般刊物論文的權(quán)重。第三，為加快推進(jìn)雙語(yǔ)教學(xué)改革工作，培養(yǎng)一批與國(guó)際接軌的高素質(zhì)復(fù)合型人才，學(xué)校進(jìn)一步加強(qiáng)了雙語(yǔ)教學(xué)工作，將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的外語(yǔ)授課系數(shù)由原來的0.5增至最高的1.0，而與之對(duì)應(yīng)的多媒體授課系數(shù)由于多媒體教學(xué)的普及而被取消。第四，為鼓勵(lì)教師參加優(yōu)秀教材的編寫工作，編寫優(yōu)秀教材的工作量分也得到大幅提高。第五，為了達(dá)到學(xué)校的科研經(jīng)費(fèi)量要求，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中教師的科研經(jīng)費(fèi)量標(biāo)準(zhǔn)比原來翻了一番。第六，華南理工大學(xué)還加強(qiáng)了“興華人才工程”團(tuán)隊(duì)建設(shè)在績(jī)效評(píng)價(jià)中的核心作用。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是以學(xué)科建設(shè)為基礎(chǔ)，在每個(gè)學(xué)科團(tuán)隊(duì)下設(shè)立若干個(gè)學(xué)術(shù)方向團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)中設(shè)立若干個(gè)不同層次的崗位，團(tuán)隊(duì)及其成員實(shí)行競(jìng)聘上崗，上崗后必須與學(xué)校及學(xué)院簽訂聘任合同，以明確各方的責(zé)、權(quán)、利。對(duì)團(tuán)隊(duì)實(shí)施以任務(wù)為導(dǎo)向的管理模式，在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，遵循管理重心下移的基本思路，學(xué)校根據(jù)上崗聘任合同中明確的責(zé)任和義務(wù)評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效，個(gè)人績(jī)效由學(xué)院與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人可根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績(jī)分配崗位津貼的活動(dòng)部分。此項(xiàng)舉措有利于調(diào)動(dòng)學(xué)院的積極性，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)教師間的合作交流，引導(dǎo)他們發(fā)揮團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而產(chǎn)生協(xié)同增效作用，創(chuàng)造“1+1>2”的效應(yīng)，最終目的在于提升學(xué)校的整體績(jī)效和辦學(xué)水平。（三）設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)流程和評(píng)價(jià)方法推行嚴(yán)格的教師績(jī)效量化績(jī)效評(píng)價(jià)在華南理工大學(xué)是第一次，在國(guó)內(nèi)高校中也少有先例，作為學(xué)校新一輪人事制度改革的第一個(gè)重要步驟，如果做得不好，將會(huì)打亂新一輪人事制度改革的整體部署。華南理工大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)層和人事處對(duì)此非常重視，在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的前期做了大量細(xì)致的準(zhǔn)備工作：在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，采取了民主集中制的做法，人事處工作人員到各個(gè)學(xué)院舉行了多場(chǎng)教師座談會(huì)，廣泛聽取廣大教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)及其標(biāo)準(zhǔn)的意見，在此基礎(chǔ)上由人事處、教務(wù)處、科技處、研究生院等職能部門經(jīng)過多次測(cè)算和反復(fù)修改，最終敲定整個(gè)評(píng)價(jià)體系。隨后，學(xué)校又召開了績(jī)效評(píng)價(jià)動(dòng)員會(huì)，傳達(dá)學(xué)校關(guān)于進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)思想及實(shí)施方案，以期獲得教師的認(rèn)可與支持；在整個(gè)評(píng)價(jià)實(shí)施過程中，學(xué)校開通了熱線電話，隨時(shí)與教師溝通思想，收集教師反映的問題；評(píng)價(jià)結(jié)束后，有關(guān)職能部門及時(shí)統(tǒng)計(jì)分析了評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)，作為修訂評(píng)價(jià)體系的依據(jù)。其次，在實(shí)施評(píng)價(jià)體系過程中，為了加強(qiáng)管理與監(jiān)督，學(xué)校同時(shí)出臺(tái)一套績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度，以確?？?jī)效評(píng)價(jià)能按公正、公平的原則及在公開、透明的環(huán)境中進(jìn)行，嚴(yán)懲弄虛作假行為，防止學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，保證每個(gè)教師填寫評(píng)價(jià)表格時(shí)做到實(shí)事求是。在華工目前的教師評(píng)價(jià)中，通過“師德一票否決”，對(duì)有教學(xué)事故的教師、有剽竊造假行為的教師進(jìn)行嚴(yán)格的懲戒。為了加強(qiáng)學(xué)校信息資料的規(guī)范化管理，華南理工大學(xué)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)。每一位教師在網(wǎng)上有本人的帳戶和密碼，可以進(jìn)入到個(gè)性化主頁(yè)的人事系統(tǒng)。系統(tǒng)內(nèi)包括教師的崗位信息、團(tuán)隊(duì)信息等個(gè)人基本信息。另外，系統(tǒng)設(shè)立了教學(xué)、科研、實(shí)驗(yàn)、管理等眾多欄目。參加績(jī)效評(píng)價(jià)的教師只需在相應(yīng)欄目中逐項(xiàng)輸入本人在教學(xué)、科研等各方面的工作量，網(wǎng)絡(luò)會(huì)自動(dòng)根據(jù)所設(shè)定的公式逐項(xiàng)計(jì)分，并計(jì)算總分。所有輸入項(xiàng)目可進(jìn)行添加、刪除及修改。教師工作量的查對(duì)和審核工作由學(xué)院績(jī)效評(píng)價(jià)小組承擔(dān)。網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)化了評(píng)價(jià)操作，方便快捷，準(zhǔn)確高效，同時(shí)避免書寫字體難以辨認(rèn)等缺點(diǎn)，也便于統(tǒng)計(jì)及打印，促進(jìn)了信息化建設(shè)，發(fā)揮了極大的優(yōu)勢(shì)。（四）充分運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果并形成正面激勵(lì)根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，做到獎(jiǎng)懲分明。對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀者，給予優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級(jí)職稱的必要條件；同時(shí)學(xué)校一次性給予獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)價(jià)結(jié)果合格者各單位可以繼續(xù)聘任，被聘任者享受學(xué)校相關(guān)崗位的一切待遇。對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果不合格者，考慮到學(xué)校的穩(wěn)定分兩種情況處理。第一種是評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進(jìn)措施及目標(biāo)，學(xué)院可以根據(jù)本人的態(tài)度及改進(jìn)方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評(píng)價(jià)結(jié)果仍不合格者，學(xué)校要求學(xué)院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對(duì)少數(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果還達(dá)不到合格分?jǐn)?shù)一半者，原則上不能按原工作崗位進(jìn)行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結(jié)、改進(jìn)方案和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的可行性論證報(bào)告，并經(jīng)學(xué)校研究同意后方能聘任，一般情況都應(yīng)低聘或試聘。此外，華南理工大學(xué)在評(píng)價(jià)體系中實(shí)施了一個(gè)新的舉措，即將每一位參加績(jī)效評(píng)價(jià)的教師的評(píng)價(jià)內(nèi)容和結(jié)果通過網(wǎng)絡(luò)在學(xué)校范圍內(nèi)進(jìn)行公示。每一位參加績(jī)效評(píng)價(jià)的教師在評(píng)價(jià)期內(nèi)所從事的教學(xué)、科研及社會(huì)工作都可以在網(wǎng)上被本校教職工查詢。除此以外，各學(xué)院也通過櫥窗等其它方式公示績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容和結(jié)果，讓本學(xué)院教職員工在上下班之余有機(jī)會(huì)瀏覽和掌握。競(jìng)爭(zhēng)心理是人與生俱來的自然心態(tài)，每一個(gè)人都希望在人前展示自己的最佳成績(jī)和狀態(tài)，而不希望讓旁人覺得自己沒有能力?；诖嗽颍究?jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容及結(jié)果，尤其是學(xué)院內(nèi)公示，將信息傳遞給身邊熟識(shí)的人，對(duì)參加績(jī)效評(píng)價(jià)的教師將產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。工作積極認(rèn)真、卓有成效的教師將受到極大的鼓舞，增加其本人的責(zé)任感和榮譽(yù)感，從而更加努力工作；而對(duì)于工作散漫的教師也起到促進(jìn)作用，可以充分調(diào)動(dòng)其工作熱情和積極性。（五）華南理工大學(xué)評(píng)價(jià)體系運(yùn)行后的成效華南理工大學(xué)在1999年對(duì)教師進(jìn)行了第一次三年聘期量化績(jī)效評(píng)價(jià)后，2002年進(jìn)行了第二輪聘期量化績(jī)效評(píng)價(jià)，目前已形成了一個(gè)基本完整的評(píng)價(jià)體系。從評(píng)價(jià)過程與實(shí)施情況來看，績(jī)效評(píng)價(jià)的必要性得到了廣大教師的認(rèn)可，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)總體上是合理、可行的。評(píng)價(jià)帶來的效果正在逐步體現(xiàn)出來：以往沒人愿意上的課程現(xiàn)在爭(zhēng)著上，以往少數(shù)不太愿意干活的老師現(xiàn)在爭(zhēng)著找活干，大家都積極爭(zhēng)取各種科研項(xiàng)目，使華南理工大學(xué)科研經(jīng)費(fèi)在2000年首次突破了1億元，2002年突破2個(gè)億，2004年接近3個(gè)億；學(xué)校的學(xué)術(shù)、科研成果也明顯增多，工作效率顯著提高，同時(shí)也使教師得到了實(shí)惠，待遇得到大幅度的提高。2001年華南理工大學(xué)教師數(shù)量與1996年相比基本持平，但學(xué)校招收的本科生與研究生數(shù)量增加了一倍，科研經(jīng)費(fèi)是原來的五倍?？梢娦碌脑u(píng)價(jià)體系運(yùn)行后推動(dòng)了學(xué)校教學(xué)、科研等各方面的發(fā)展，提高了辦學(xué)效益，達(dá)到了"以改革促發(fā)展"的目的。五、完善高校教師評(píng)價(jià)體系的進(jìn)一步思考加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍的建設(shè)與辦學(xué)目標(biāo)的達(dá)成密切相關(guān)，對(duì)此我們有深刻的感受。沒有高水平的教師就沒有高水平的教學(xué)質(zhì)量和高水平的研究成果，對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)也不大。因此，加強(qiáng)教師隊(duì)伍的建設(shè)，始終是高校的重要任務(wù)之一。雖然，華南理工大學(xué)在教師績(jī)效評(píng)價(jià)方面進(jìn)行了一些探索，取得了一些成效，但在發(fā)展的進(jìn)程中還有許多需要完善的地方。社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，對(duì)高校的期望也隨之提高，相應(yīng)要求對(duì)高校教師的管理意識(shí)和管理手段與時(shí)俱進(jìn)，這也是符合事物動(dòng)態(tài)的發(fā)展規(guī)律。在實(shí)踐的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為在以下幾方面需要進(jìn)一步思考，研究新的教師績(jī)效管TUf—r~理方案：第一，如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教師的積極性。每一所高校都面臨許多目標(biāo)，但歸納起來有兩類高校本身的辦學(xué)目標(biāo)與教師隊(duì)伍的建設(shè)目標(biāo)。高校的辦學(xué)目標(biāo)最終是通過教師的努力而實(shí)現(xiàn)，而教師工作表現(xiàn)受制于主、客觀的多種影響因素，即教師的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。其中激勵(lì)和技能是屬于教師自身的、主觀性的直接影響因素，環(huán)境和機(jī)會(huì)則是客觀性影響因素。鑒于各級(jí)政府對(duì)高校多年資源的大量投入，高校的辦學(xué)條件已經(jīng)大大改善，教師享有的發(fā)展機(jī)會(huì)也趨于公平，因此教師的工作態(tài)度和工作能力成為教師績(jī)效水平的關(guān)鍵影響因素。調(diào)動(dòng)教師的積極性除了獎(jiǎng)懲性的績(jī)效評(píng)價(jià)之外，還要引入具有長(zhǎng)效功能的發(fā)展性評(píng)價(jià)模式。因此，如何體現(xiàn)以人為本，注重教師個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性，關(guān)注教師的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把高校的辦學(xué)目標(biāo)與教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，通過績(jī)效評(píng)價(jià)手段正確引導(dǎo)教師的長(zhǎng)期努力方向，成為我們目前正在思考的一個(gè)主要問題。我們正在研究國(guó)外一些高水平大學(xué)的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，甚至借鑒一些著名跨國(guó)公司在人力資源管理方面的意識(shí)和手段，把高校的辦學(xué)目標(biāo)進(jìn)行具體分解，最后成為指導(dǎo)教師個(gè)體制定各項(xiàng)工作目標(biāo)的指引。第二，如何從系統(tǒng)的角度開展教師評(píng)價(jià)體系的配套改革。目前的高校人事管理各項(xiàng)改革是局部性、探索性進(jìn)行，缺乏一個(gè)系統(tǒng)的改革方案。以教師聘任為例，由于沒有進(jìn)行符合高校教師勝任規(guī)律和勝任資格的科學(xué)研究，也沒有市場(chǎng)化的教師聘任合約制度改革，導(dǎo)致招聘過程中的科學(xué)評(píng)價(jià)缺位，無法把握每年招聘的大量年輕教師其真實(shí)的教學(xué)能力和科研水平，也無法有效處理一些不能勝任教學(xué)、科研工作的教師聘任關(guān)系。為了營(yíng)造和諧競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，人事部門只能把大量的管理精力放在教師的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)之中，即使出現(xiàn)不合格教師，也面臨非常尷尬的局面，同時(shí)也制約了績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性。系統(tǒng)的高校教師管理制度，應(yīng)該是一個(gè)開放的、有層次的系統(tǒng)，在教師招聘和聘任的環(huán)節(jié)就開始仔細(xì)評(píng)價(jià)，并給予一個(gè)固定期限的教師勝任能力評(píng)價(jià)周期，校方和教師都有進(jìn)入和退出的選擇權(quán)，把符合高校發(fā)展所需的合格人才配置在合適的崗位上。華南理工大學(xué)正在進(jìn)行一些招聘和聘任的改革嘗試，期望在教職工的聘任機(jī)制上有所突破。第三，如何進(jìn)一步完善教師評(píng)價(jià)體系