2023年電視大學(xué)人力資源管理重點(diǎn)

【參考答案】《人力資源管理概論》網(wǎng)上課堂作業(yè)參考答案I樓★建材分校版：(第一次記分作業(yè))《人力資源管理概論》第一次作業(yè)A答題說明：A從一、單選題Al、人力資源的智能不涉及下面的哪一項(xiàng)(C)?AA.智力B.知識(shí)AC.工作D.技能2AA、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,(B)項(xiàng)有誤。A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C.人力資源管理將公司的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合A3、假如人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而減少甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的(D)。A.能動(dòng)性aB.再生性aC.連續(xù)性D.時(shí)效性心、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A)。A.內(nèi)耗性B.時(shí)效性aC.連續(xù)性D.再生性5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人''假設(shè)的代表人物是(C)0A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩E.與其他工作的關(guān)系與.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ABCDE）oaA.工作名稱aB.直接上司職位C.所屬部門ad.相應(yīng)崗位等級(jí)aE.所轄人員A6.任職者說明的重要內(nèi)容有（ACE）。aA.資歷規(guī)定B.職務(wù)分析C.生理規(guī)定D.工作職責(zé)aE.心理規(guī)定7.問卷法的缺陷有（CDEaA.成本高48.形式單一C.技術(shù)規(guī)定高W.被調(diào)查者不配合AE.回收困難a8.職務(wù)描述的重要內(nèi)容有（ACE）。A.工作基本資料AB.職務(wù)分析aC.工作具體說明D.任職者說明aE.公司提供的聘用條件a9.在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀測法（BCD）。A.規(guī)定純熟限度較高的職務(wù)B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)aC.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)aD.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)MO.以下（BCDE）屬于職務(wù)描述中的公司提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B.支付工資的方法aC.福利待遇ad.晉升機(jī)會(huì)E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)A11.工作分析的常用方法有（ACDE）oA.關(guān)鍵事件法aB.工作樣本法aC.觀測法aD.工作日記法E.訪談法三.是非題：1.工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（4）2A.職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。（X）A□.工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（4）4.訪談法是工作分析人員通過面對(duì)面詢問而獲取工作要素信息的方法。（＜）與.觀測法是通過對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀測或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。（x）6.所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)公司員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（X）7A4工作說明書通常乂被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（4）以a.工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（?）4樓★上海電大版：（第三章測試的參考答案）會(huì)《人力資源管理概論》第三章學(xué)習(xí)測試題4答題規(guī)定：4一.單選題：1A.認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。4A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”AC.“經(jīng)濟(jì)人”4D.“社會(huì)人42.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D）。A.建立人員檔案B.分析與預(yù)測人力資源的需求AC.分析與預(yù)測人力資源的供應(yīng)AD.實(shí)現(xiàn)人力資源供應(yīng)和需求的平衡幺A.開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A）。AA.人力資源規(guī)劃B.員工的招聘和錄用AC.員工培訓(xùn)D.職業(yè)生涯發(fā)展A.人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)是（B）。A.對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測B.對(duì)人力資源的供求預(yù)測C.對(duì)公司發(fā)展目的的預(yù)測ad.對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測.通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是(B)。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.替換單法C.德爾菲法aD.工作負(fù)荷法4.馬爾可夫分析預(yù)測法屬于(D)。A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法aB.人力資源需求非主觀預(yù)測的方法C.外部人力資源供應(yīng)預(yù)測D.內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(C)是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和環(huán)節(jié)。4A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.人力資源的行動(dòng)方案ad.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃以應(yīng)重要依賴專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是(C)。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.回歸分析法C.德爾菲法aD.工作負(fù)荷法④9.下列屬于人力資源供應(yīng)預(yù)測的方法有(D)。A.上級(jí)估算法B.德爾菲法aC.崗位分析法D.人員核查法a10.公司最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是(C)。aA.公司發(fā)展初期B.公司快速發(fā)展時(shí)期C.公司穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期aD.公司衰退時(shí)期二.多選題：1a.人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略的關(guān)系是(ABCDE)。A.公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用aB.公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C.人力資源規(guī)劃為公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)行提供了人力保障D.人力資源規(guī)劃有助于公司戰(zhàn)略目的的進(jìn)一步完善E.人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略的重要組成部分.以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。4人員補(bǔ)充規(guī)劃aB.總體規(guī)劃aC.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃^D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃會(huì).人力資源規(guī)劃的程序涉及（ABCDE）。A.信息收集aB.人力資源需求預(yù)測aC.人力資源供應(yīng)預(yù)測ad.人員資源規(guī)劃的制定aE.人力資源規(guī)劃的實(shí)行和評(píng)估.人力資源需求預(yù)測的環(huán)節(jié)涉及（ABDE）。A.預(yù)測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求AB.預(yù)測未來的人力資源需求aC.預(yù)測人力資源的需求分布ad.預(yù)測未來流失人力資源需求aE.預(yù)測公司整體人力資源需求aa5.影響人力資源需求的因素有（ABCE）。A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)B.技術(shù)水平C.公司發(fā)展D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.預(yù)期員工的流動(dòng)④.影響人力資源供應(yīng)的公司內(nèi)部因素有（BE）。4A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平aB.工資因素C.地區(qū)勞動(dòng)力市場狀況D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.非工資因素a.在進(jìn)行外部人力資源供應(yīng)預(yù)測時(shí),應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（ABCDE）。A.地區(qū)內(nèi)人口總量.地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成aC.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)品aD.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀aE.地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平8.人力資源供應(yīng)預(yù)測的環(huán)節(jié)涉及（ABCE）oAA.預(yù)測內(nèi)部人力資源供應(yīng)aB.預(yù)測外部人力資源供應(yīng)aC.預(yù)測公司人力資源的整體供應(yīng)D.擬定人員的“總需求”E.擬定人員的“凈需求”a三.是非題：.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供應(yīng)和需求的平衡過程。N）a.組織對(duì)人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（力A人力資源管理目的應(yīng)當(dāng)是單一的,應(yīng)當(dāng)突出關(guān)鍵的目的。（X）M.德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（Y）5A.組織中也許會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（力.當(dāng)人力資源需求大于人力資源供應(yīng)時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮外部招聘。（x）a.在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供應(yīng)預(yù)測。（V）5樓★上海電大版:（第四章測試的參考答案）4《人力資源管理概論》第四章學(xué)習(xí)測試題44答題規(guī)定：一.單選題：.招聘需求通常是由（C）提出的。A.高層管理者B.人力資源部門ML用人部門D.一線員工2.內(nèi)部渠道就是從公司內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。A.崗位輪換B.校園招聘C.招聘廣告AD.委托獵頭公司AA3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（B）。A.為公司帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)B.不存在“逆向選擇”問題aC.外部渠道廣闊aD.是一種很有效的信息交流方式4電關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)環(huán)節(jié)是（B）。A.評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡歷aB.背景調(diào)查C.體檢D.實(shí)際錄用外A.一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。4A.心理測試B.身體測試AC.工作樣本法ad.評(píng)價(jià)中心法A6.在衡量測試方法對(duì)甄選錄用的合宜限度時(shí)，表達(dá)測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。A.測試的效度B.測試的信度C.測試的經(jīng)濟(jì)性ad.測試的公平性△7.模擬管理人員解決平常公文的情景，從而相應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)的方法被稱為（A）。aA.文獻(xiàn)筐測驗(yàn)法aB.角色扮演法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.工作樣本法8.在衡量測試方法對(duì)甄選錄用的合宜限度時(shí),表達(dá)測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。aA.測試的效度aB.測試的信度aC.測試的經(jīng)濟(jì)性D.測試的公平性AA二.多選題：A1.招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。4A.人力資源規(guī)劃AB.工作設(shè)計(jì)AC.工作分析AD.培訓(xùn)開發(fā)4E.績效考評(píng)42.招聘工作應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則有（ABCE）。A.計(jì)劃性原則B.公開性原則C.合適性原則D.片面性原則E.標(biāo)準(zhǔn)性原則>'面試的方法有很多，公司可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）oaA.序列面試aB.結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.小組面試AE.背景調(diào)查4.認(rèn)知測驗(yàn)測評(píng)的是人的認(rèn)知行為，重要涉及（ABC）的測試。A.A成就測試B.智力測試C.能力傾向測試aD.愛好愛好測試aE.性格特性測試.根據(jù)測驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測試有(CD)。aA.個(gè)人測試B.團(tuán)隊(duì)測試C.認(rèn)知測試ad.人格測試E.文字性測試A.評(píng)價(jià)中心的重要形式有(ABCD)oA.工作樣本法aB.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論aC.文獻(xiàn)筐測驗(yàn)aD.角色扮演E.心理測試法-7.外部渠道就是通過外部獲得公司所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式(CD)。A.崗位輪換④乩推薦C.招聘廣告ad.委托獵頭公司aE.工作投標(biāo)a.以下哪些測評(píng)屬于人格的測試(ABDE)。4A.性格測試aB.品德測試C.能力傾向測試ad.態(tài)度測試E.愛好測試a.進(jìn)行心理測試時(shí)一定要注意以下方面(ABCE)。A.由心理專家主持和實(shí)行B.對(duì)一些記分性的測試，記分方法要保密C.實(shí)事求是地看待測試結(jié)果和作用D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E.心理測試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則A三.是非題：|A.si招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。(X)2.“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。(x).招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(4)4g.外聘可認(rèn)為組織帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思緒、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí),外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。(x).獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。(x).甄選的環(huán)節(jié)重要涉及評(píng)價(jià)、面試、測試、考核和調(diào)查。(4)a7.培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。（x）a8.甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過程。（力9.序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問題，以避免面試者漏掉某曲關(guān)鍵信息的一種面試方法。（x）aa10.錄用是招聘工作的決定性階段，涉及做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。（7）6樓★上海電大版:（第5章測試的參考答案）會(huì)《人力資源管理概論》第五章學(xué)習(xí)測試題a答題規(guī)定：一.單選題：.測定培訓(xùn)對(duì)公司經(jīng)營成果具有何種具體而直接的奉獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）。4A.反映標(biāo)準(zhǔn)AB.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)4c.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)42.（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與環(huán)節(jié)。aA.在崗培訓(xùn)aB.外派培訓(xùn)C.崗前培訓(xùn)D.內(nèi)部培訓(xùn)（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，合用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而乂有效，有助于大面積培養(yǎng)人才。aA.研討法aB.角色扮演法C.案例教學(xué)法會(huì)D.講授方法4.人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識(shí)皿、技能和能力。AA.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C.組織培訓(xùn)氣候的分析D.資源分析，電考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化限度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（D）。A.反映標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)-6.用于培訓(xùn)的資源涉及(A)。aA.人、設(shè)施、資金aB.預(yù)算、場地、人C.設(shè)施、計(jì)劃、資金ad.職權(quán)、設(shè)施、資金<7.下列對(duì)角色扮演法的描述中不對(duì)的的是(D)。AA.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色AB.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中AC.目的是為了訓(xùn)練員工解決平常管理問題的能力D.規(guī)定角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮8^.下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能積極參與的方式有(B)。A.討論法AB.講授法AC.角色扮演法AD.管理游戲法”A.部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是(C)。A.視聽法B.案例教學(xué)法AC.角色扮演法AD.操作示范法A二.多選題：.一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含(ABCDE)等環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)需求分析aB.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃C.開發(fā)培訓(xùn)課程aD.實(shí)行培訓(xùn)活動(dòng)aE.評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果a2A.為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在(BCD)三個(gè)層面上進(jìn)行。A.資源分析aB.人員分析aC.組織分析aD.戰(zhàn)略分析E.環(huán)境分析△3.不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說來,組織的培訓(xùn)需求分析都是由(BCD)來進(jìn)行。aA.總經(jīng)理B.培訓(xùn)部門aC.主管人員D.工作人員aE.普通員工4A.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容(BD)。aA.外派培訓(xùn)aB.公司文化教育aC.更新知識(shí)的培訓(xùn)D.崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)E.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)aa5.培訓(xùn)評(píng)估方法有多種,通常有(ACDE)等常用方法。AA.訪談法B.問卷調(diào)查法aC.自我評(píng)估法D.行為觀測法E.對(duì)比法會(huì)6.運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有(BCE)優(yōu)點(diǎn)。A.利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)aB.易于操作aC.合用于各種培訓(xùn)D.受訓(xùn)者可以積極參與討論E.有助于大面積培養(yǎng)人才A.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDE）。4A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn).公司文化教育C.晉升培訓(xùn)D.崗位知識(shí)培訓(xùn)E.更新知識(shí)和技能的培訓(xùn)-8.運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ACD）優(yōu)點(diǎn)。A.易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同B.案例提供的情景與真實(shí)情況一致AC.受訓(xùn)者可以積極參與討論D.可以增進(jìn)人際交流aE.有助于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用-9.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則涉及（ACD）。A.系統(tǒng)性B.前瞻性C.有效性D.普遍性AE.客觀性A三.是非題：.培訓(xùn)僅指公司有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)與完畢本職工作所需的基本知識(shí)和技能。（X）a對(duì)的答案為:False42.美國心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。（4）△3.行為標(biāo)準(zhǔn)重要由一些可以量化的指標(biāo)來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。N）4.社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，楷模的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過程的支配。（7）…5.一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)行和評(píng)價(jià)等五個(gè)環(huán)節(jié)。（4）a.人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。（x）a.培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對(duì)公司組織目的和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計(jì),同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考-慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。（x）.在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn),是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。N）.角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化解決，供學(xué)員思考分析和決斷。（x）8、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。A.ERG理論aB.盼望理論aC.公平理論D.強(qiáng)化理論a47、對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（C）oaA.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計(jì)aC.工作分析aD.績效評(píng)估aa8、由任職者準(zhǔn)時(shí)間順序，具體記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容,以達(dá)成工作分析目的的方法是（D）。A.訪談法B.觀測法C.見習(xí)法ad.工作日記法a9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B“自我實(shí)現(xiàn)人”aC.“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會(huì)人410、馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測的方法C.外部人力資源供應(yīng)預(yù)測ad.內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測A二、多選題1A、人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力,它包含（AB）等兩個(gè)方面。AA.體能B.智能C.觀測力D.理解力aE.思維判斷力a2、下列（ABCDE）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是公司的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門aD.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和發(fā)明力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺少對(duì)人才使用的全面管理7樓★上海電大版：(第6章測試的參考答案)《人力資源管理概論》第六章學(xué)習(xí)測試題A答題規(guī)定：A一.單選題：(A)認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。A.金斯伯格舒伯a(chǎn)C.施恩D.羅賓斯2-?職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要責(zé)任在于(D)。A.員工個(gè)人aB.公司C.員工環(huán)境aD.公司和員工個(gè)人W.(D)的目的是盡也許保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人可以有效地承擔(dān)將來也許的任命。AA.職業(yè)生涯規(guī)劃AB.長期規(guī)劃政策C.人力資源規(guī)劃aD.管理繼任規(guī)劃M.(D)是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心環(huán)節(jié)。aA.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施B.職業(yè)生涯路線的選擇aC.自我評(píng)估D.設(shè)定職業(yè)生涯目的A.職業(yè)生涯管理是(C)的理念的體現(xiàn)。aA.利潤第一aB.成本優(yōu)先aC.以人為本D.追求卓越4.職業(yè)生涯管理涉及個(gè)人生涯管理和(CaA.職業(yè)生涯發(fā)展aB.職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析aC.組織職業(yè)生涯管理D.職業(yè)生涯征詢④7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于(B)需要而制定.同時(shí)不能忽略()需要。4A.組織的個(gè)人的aB.個(gè)人的組織的C.工作的組織的ad.工作的個(gè)人的8AA.美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為(B)階段。A.三B.五C.四aD.六a二.多選題：.職業(yè)生涯管理分為(AC)。4A.個(gè)人的職業(yè)生涯管理AB.員工工作技能的增進(jìn)C.組織的職業(yè)生涯管理D.組織績效的改善aE.部門的職業(yè)生涯管理會(huì).個(gè)人對(duì)本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般環(huán)節(jié)包具有(ABCDE)。aA.擬定志向B.自我評(píng)估和環(huán)境分析aC.設(shè)定職業(yè)生涯月的ad.職業(yè)生涯路線的選擇E.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施-3.美國約翰?霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)專家約翰?霍萊特通過數(shù)年研究后，認(rèn)為個(gè)性可分為六種基本的個(gè)性類型，涉及(ABCDE)。AA.現(xiàn)實(shí)型aB.研究型C.社會(huì)型aD.傳統(tǒng)型aE.藝術(shù)型a.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是(BD)。4A.政府主管部門B.員工個(gè)人aC.社區(qū)也.公司aE.班組.組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有(AB)。A.實(shí)行工作輪換B.提拔晉升C.工作投標(biāo)D.制定具體的退休計(jì)劃E.提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作.個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中涉及(ABCDEA.人生觀和價(jià)值觀B.受教育水平C.個(gè)人愛好和專長D.個(gè)人技能aE.智商和情商.組織對(duì)職業(yè)生涯初期階段的管理措施有(BD)。A.工作告示.對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)C.內(nèi)部晉升D.提供富有挑戰(zhàn)性的工作△E.推薦轉(zhuǎn)正8.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE）。A.高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具有較強(qiáng)的溝通能力C.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能ad.各級(jí)管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)行E.人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的征詢?nèi)?是非題：.組織是個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。（x）42.職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動(dòng)態(tài)管理。（4）43.人格類型理論是美國職業(yè)指導(dǎo)專家約翰L霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)建的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。（x）M.職業(yè)-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和專長匹配。N）A.勞動(dòng)條件很差的職業(yè)經(jīng)常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于專長匹配。（X）.職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實(shí)環(huán)境合為一體的過程。（4）a.根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論.在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)愛好，也能客觀地審閱自己的能力。（x）A.要在組織中成功地實(shí)行職業(yè)生涯管理，員工和各級(jí)管理者的支持是關(guān)鍵。（X）△9.職業(yè)生涯路線是指當(dāng)一個(gè)人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展,還是向行政管理方向發(fā)展。（4）a10.個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，兩者難以契合。（x）8樓★上海電大版：（第7章測試的參考答案）《人力資源管理概論》第七章學(xué)習(xí)測試題答題規(guī)定：一.單選題：3收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是(B)。AA.人員測評(píng)AB.績效考核C.工作分析D.薪酬管理2AA.績效考核是一個(gè)復(fù)雜并且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是(C)。A.建立共識(shí)aB.成立考核評(píng)審委員會(huì)C.面談和跟蹤改善4D.公布考核結(jié)果W.(A)是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等一方面提出來。A.情景模擬法aB.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)估法D.等差圖表法a.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)立較多等優(yōu)點(diǎn)的績效考核方法是(D)。A.情景模擬法aB.關(guān)鍵事件法AC.要素評(píng)估法aD.等差圖表法.對(duì)于職級(jí)高的職位和重要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重(A)工作目的設(shè)定。4A.大于B.小于AC.等于aD.不好比較.在考核評(píng)價(jià)的過程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分和諧的卜.屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績效考核中的問題被稱為(CA.趨中效應(yīng)aB.工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確C.暈輪效應(yīng)D.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見<7.想如何避免在績效評(píng)價(jià)中也許出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問題，可以從(D)做出努力。4A.保證評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題B.選擇對(duì)的的評(píng)價(jià)工具C.對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D.以上都對(duì)8.下列反饋面談中的行為，對(duì)的的是(B)。aA.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)aB.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談aD.接連不斷地批評(píng)員工的缺陷八二.多選題：.就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容涉及(ABCD)等方面。A.德aB.能C.勤D.績aE.環(huán)境.根據(jù)國內(nèi)外公司管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有(ABCDE)。A.透明公開原則AB.客觀公正考評(píng)原則ML多層次、多渠道原則ad.全方位考核原則aE.經(jīng)?；?、制度化原則.績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有(ACE)。A.個(gè)案研究法aB.德爾菲法aC.訪談法aD.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法aE.問卷調(diào)查法.績效考核文獻(xiàn)一般涉及的內(nèi)容有(ACE)。A.績效考核制度和流程AB.員工績效計(jì)劃C.績效考核指標(biāo)aD.工作說明書E.績效考核表2.崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(BCDE)等過程來實(shí)行。A.績效考核文獻(xiàn)的設(shè)計(jì)B.界定員工崗位的重要職責(zé)C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)D.準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管理工具E.修訂指標(biāo)a6.運(yùn)用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)應(yīng)重要考慮(DE)問題。AA.有助于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作aC.合用于各種培訓(xùn)D.考核項(xiàng)目E.對(duì)被考核者給出的分?jǐn)?shù).進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測驗(yàn)法合用于哪類員工（CDE）。A.技術(shù)人員.一線操作工ML工會(huì)干部D.負(fù)責(zé)員工福利的干部E.負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部a8.下列現(xiàn)象中屬于績效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是（BC）。aA.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中檔的評(píng)價(jià)AB.評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)C.評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)aD.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過高的評(píng)價(jià)E.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過低的評(píng)價(jià)A三.是非題：1.績效評(píng)價(jià)為管理者批評(píng)處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。（X）42.培訓(xùn)評(píng)價(jià)者是一個(gè)一勞永逸的過程，接受過一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。（X）A3.某些主管在績效評(píng)價(jià)的過程中傾向于對(duì)下屬的工作績效做較高或較低的評(píng)價(jià)，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。（4）A4.一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目的設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目的設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。（4）4.通過計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核,這種方法稱為關(guān)鍵事件法。（X）.強(qiáng)制選擇法規(guī)定考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特性最相近的陳述。（“）要素評(píng)估法事實(shí)上是等差圖表法的修改版，缺陷同后者同樣，即沒有考慮加權(quán),被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。（x）8.為了避免考評(píng)者的主觀錯(cuò)誤，應(yīng)當(dāng)拉大考評(píng)者與被考評(píng)者之間的組織層次距離。（x）9樓★上海電大版：（第8章測試的參考答案）會(huì)《人力資源管理概論》第八章學(xué)習(xí)測試題A答題規(guī)定：4一.單選題：0下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（C）。A.工資B.獎(jiǎng)金C.員工獲得的成就感aD.津貼2.對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D）。A.基本工資aB.獎(jiǎng)金C.激勵(lì)工資aD.津貼2.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重限度、精確限度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）。A.技術(shù)等級(jí)工資制aB.崗位技能工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.提成工資制a.標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（B）。A.標(biāo)準(zhǔn)工資二月工資標(biāo)準(zhǔn)a氏標(biāo)準(zhǔn)工資二月工資標(biāo)準(zhǔn)-缺勤天數(shù)x口工資標(biāo)準(zhǔn)C.標(biāo)準(zhǔn)工資二日工資標(biāo)準(zhǔn)AD.標(biāo)準(zhǔn)工資二缺勤天數(shù)X日工資標(biāo)準(zhǔn)5.下述哪種原則的提出，表白了我國收入分派理論己經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分派理論（C）。A.按需分派結(jié)合B.按需分派與按勞分派結(jié)合C.按勞分派與按生產(chǎn)要素分派結(jié)合D.按勞動(dòng)成果分派與按活勞動(dòng)分派結(jié)合二.多選題：口.以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（ABC）。4A.參與決策權(quán)B.較多的職權(quán)C.個(gè)人成長機(jī)會(huì)aD.津貼與補(bǔ)貼E.銷售提成.薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ABCDE）方面。A.補(bǔ)償職能aB.激勵(lì)職能AC.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.記錄與監(jiān)督職能.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案,其薪酬方案的設(shè)計(jì)重要依據(jù)員工的（AB）。AA.專業(yè)知識(shí)aB.專業(yè)技能C.專業(yè)職務(wù)aD.專業(yè)專長aE.個(gè)性特點(diǎn).由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體規(guī)定各不相同,從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)-構(gòu)有（CDEA.按件計(jì)酬模型4B.準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬模型C.階梯模型aD.技能模塊模型，E.積分累計(jì)模型.以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（ACDE）。A.工資B.較多的職權(quán)ML津貼與補(bǔ)貼aD.股權(quán)E.養(yǎng)老保險(xiǎn)a.常見的股權(quán)計(jì)劃可以分為三類，涉及（BCE）。A.斯坎隆計(jì)劃aB.現(xiàn)股計(jì)劃C.期權(quán)計(jì)劃ad.魯卡爾計(jì)劃E.期股計(jì)劃m7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。AA.控制員工數(shù)量aB.控制基本工資2控制浮動(dòng)工資4D.控制福利支出aE.運(yùn)用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)④8.薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。4A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.效益性調(diào)整C.生活指數(shù)調(diào)整AD.工齡性調(diào)整AE.目的性調(diào)整4三.是非題：|a.薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。（X）.技能寬度越大，說明技能越簡樸，員工掌握起來越容易：技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。（x）.股權(quán)是一種長期激勵(lì)的手段，可以促使員工為公司長期利潤最大化而努力。（4）a.薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的規(guī)定進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。（x）.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實(shí)行、控制、調(diào)整的全過程。N）a.薪酬的高低取決于員工所在職位的價(jià)值和員工個(gè)體所具有的知識(shí)和技能,不會(huì)受到勞動(dòng)力市場價(jià)格的影響。（X）AA7.薪酬戰(zhàn)略就是公司在薪酬問題上的定位，即公司如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競爭，以此來為公司發(fā)明更多的效益。（X）8.收益分享計(jì)劃是以組織績效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬制度，同時(shí)衡量績效因索具有一定的可控性,因此，非常合用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。（力49.工作評(píng)價(jià)的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計(jì)點(diǎn)法。3）10樓★上海電大版：（第9章測試的參考答案）以《人力資源管理概論》第九章學(xué)習(xí)測試題答題規(guī)定：a一.單選題：.我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》于（D）始實(shí)行。1949年10月1日1982年5月1日aC.1994年1月I日D.1995年5月1日婷.目前我國勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（B）小時(shí)。A.48aB.40C.44D.36-3.在我國實(shí)行職工代表大會(huì)制度的公司中，職代會(huì)的職權(quán)涉及以下（C）項(xiàng)。A.聽取和審議廠長的工作報(bào)告aB.推薦廠長或經(jīng)理人選aC.決定董事會(huì)組成aD.否決或批準(zhǔn)工資方案M.勞動(dòng)協(xié)議與其他協(xié)議訂立程序的區(qū)別是(D)。4A.勞動(dòng)協(xié)議必須遵循雙方自愿的原則AB.勞動(dòng)協(xié)議必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī)C.勞動(dòng)協(xié)議必須遵循市場規(guī)則D.勞動(dòng)協(xié)議需要一方面擬定被要約方54.從法律角度看,公司的招工簡章或就業(yè)規(guī)則(A)。A.具有要約的法律效力AB.不具有要約的法律效力aC.必須通過司法部門公證后，才具有要約的法律效力aD.必須通過勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力.勞動(dòng)法》規(guī)定:勞動(dòng)協(xié)議期限分為(D)。4有固定期限和無固定期限兩種B.有固定期限和以完畢一定的工作為期限兩種aC.無固定期限和完畢一定工作為期限兩種D.有固定期限，無固定期限和以完畢一定工作為期限三種.《勞動(dòng)法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合(A)的勞動(dòng)條件。A.國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推.公司上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C.公司制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)協(xié)議雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)a.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)協(xié)議的法律程序是(C)。A.提前15日以書面形式告知用人單位提前15日以任何形式告知用人單位C.提前30H以書面形式告知用人單位aD.提前30日以任何形式告知用人單位八二.多選題：1.解決勞動(dòng)糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是(CD)。A.勞動(dòng)爭議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方B.雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)aC.雙方在合用法律上一律平等aD.雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù)aE.雙方必須是同一國家的法人或自然人42.勞動(dòng)關(guān)系的主體是(AC)4A.勞動(dòng)者B.政府AC.用人單位AD.勞動(dòng)力市場AE.中介機(jī)構(gòu)A3.下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有(ABCDE)。4A.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利AB.享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利C.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利aD.取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)辦、"復(fù)雜人''假設(shè)的重要內(nèi)容有(ABD)o4A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)C.生產(chǎn)效率的高低，重要取決于員工的士氣D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何公司或任何人都普遍合用的管理模式E.對(duì)員工的激勵(lì)重要來自于工作自身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性△會(huì)4、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是(BCE)。A.公平理論aB.ERG理論C.需要層次理論D.強(qiáng)化理論E.雙因素理論5、一般來說,在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析(ACDE)。AA.建立一個(gè)新的公司B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定期C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)D.公司結(jié)構(gòu)變更E.技術(shù)革新a6、以下(ABDE)屬于職務(wù)描述中的工作具體說明資料。A.工作概述AB.工作職責(zé)C.工作名稱D.工作流程AE.與其他工作的關(guān)系A(chǔ)7、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀測法(BCD)。A.規(guī)定純熟限度較高的職務(wù)aB.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)AC.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)ad.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)48、以下(BCDE)屬于職務(wù)描述中的公司提供的聘用條件。aA.工作權(quán)限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升機(jī)會(huì)E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)aE.有提請(qǐng)勞動(dòng)爭議解決的權(quán)利4.以下屬于在勞動(dòng)協(xié)議訂立時(shí)要遵循的基本原則有（BCDE）。A.以人為本aB.協(xié)商一致C.互惠互利aD.符合法律E.平等自愿a5.可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。A.宣泄aB.適當(dāng)設(shè)立目的C.培養(yǎng)抗壓能力D.培養(yǎng)業(yè)余愛好E.征詢A.下列情形（ABCD）屬于因勞動(dòng)者過失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)協(xié)議。A.試用不合格aB.嚴(yán)重違紀(jì)aC.營私舞弊D,承擔(dān)刑事責(zé)任AE.培訓(xùn)后不能勝任工作A.勞動(dòng)爭議解決遵循（CDE）原則。A.少數(shù)服從多數(shù).平等協(xié)商一致AC.合法性D.公平性E.著重調(diào)解及時(shí)解決3.解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有（ACDE）。aA.雙方應(yīng)協(xié)商解決B.通過職業(yè)介紹所協(xié)調(diào)C.通過勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解D.通過勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁E.通過人民法院解決勞動(dòng)爭議八三.是非題：14.根據(jù)《勞動(dòng)法》，一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng)同樣，都存在勞動(dòng)關(guān)系（X）A.壓力有積極作用，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時(shí)應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。（“）4.人民法院受理勞動(dòng)爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理。（X）A.對(duì)未導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)損失的無效勞動(dòng)協(xié)議,如發(fā)生爭議，一般由公司勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主持調(diào)解解決。（X）45.勞動(dòng)協(xié)議中的試用期由雙方約定后決定是否涉及在勞動(dòng)協(xié)議期限內(nèi)。（X）8A.協(xié)議到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂協(xié)議手續(xù),又不終止協(xié)議，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系,這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)。（4）47.勞動(dòng)協(xié)議的變更就是指雙方當(dāng)事人依法對(duì)完全履行的條款或無效的條款進(jìn)行修改或增減的行為。（X）48.當(dāng)用人單位未按照協(xié)議的約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬或提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)告知用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議。N）9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。A.人員補(bǔ)充規(guī)劃aB.總體規(guī)劃aC.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃ad.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃1a0、人力資源需求預(yù)測的環(huán)節(jié)涉及（ABDE）oA.預(yù)測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B.預(yù)測未來的人力資源需求C.預(yù)測人力資源的需求分布aD.預(yù)測未來流失人力資源需求aE.預(yù)測公司整體人力資源需求④三、判斷題1、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)在很大限度上依賴于薛恩提出的理論。（x）a2、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，并且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（4）A3、根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素重要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（4）從4、工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（Y）5、觀測法是通過對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀測或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。（x）a6、所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)公司員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（X）a7、工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述,它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（Y）2、人力資源管理目的應(yīng)當(dāng)是單一的，應(yīng)當(dāng)突出關(guān)鍵的目的。（x）9、德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測,其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（Y）1（＞△、組織中也許會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另--類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（?）a。樓★上海電大版:（笫一章測試的參考答案）4《人力資源管理概論》第一章學(xué)習(xí)測試題答題規(guī)定：A一.單選題：1A.人力資源是(D)。A.一個(gè)國家或地區(qū)的人口總和AB.具有特定的知識(shí)技能和專長的人才AC.具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參與社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者AD.可以推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和A2A.人力資源的智能不涉及下面的哪一項(xiàng)(C)?4A.智力AB.知識(shí)AC.工作D.技能-A.具有內(nèi)耗性特性的資源是(B)。A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源aD.一次性資源A4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，(B)項(xiàng)有誤。4A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本aB.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C.人力資源管理將公司的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合A，.人力資源管理的首要目的是(A)oA.人力資源的合理配置B.節(jié)約用人成本，減少公司的運(yùn)營費(fèi)用aC.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率D.維持并改善員工隊(duì)伍的素質(zhì)46.假如人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而減少甚至喪失,這體現(xiàn)了人力資源的(D)。A.能動(dòng)性aB.再生性C.連續(xù)性D.時(shí)效性④.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A)。4A.內(nèi)耗性AB.時(shí)效性AC.連續(xù)性AD.再生性.人力資源管理的首要特性是(A)。4能動(dòng)性B.時(shí)效性C.連續(xù)性AD.再生性外A.常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有(C)的特性。A.資本性aB.時(shí)效性C.內(nèi)耗性AD.能動(dòng)性A10.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。4A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅aD.薛恩411.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所相應(yīng)的人性假設(shè)是（D）?！敖?jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”ML“復(fù)雜人”D.”自我實(shí)現(xiàn)人”a2.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。4ERG理論B.盼望理論aC.公平理論D.強(qiáng)化理論A3.（C）理論認(rèn)為,只要自己的才干表現(xiàn)出來，個(gè)體才干得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟(jì)人”aB.“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”“復(fù)雜人”14.人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。aA.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論aB.“社會(huì)人”假設(shè)理論“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論“復(fù)雜人”假設(shè)理論a二.多選題：1此公司經(jīng)營的四大類資源涉及（ACDE）。A.經(jīng)濟(jì)資源aB.財(cái)務(wù)資源C.人力資源D.物質(zhì)資源E.信息資源＞4人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力,它包含（AB）等兩個(gè)方面。A.體能aB.智能ML觀測力aD.理解力E.思維判斷力.下列(ABCDE)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。4A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是公司的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管