人力資源管理在線作業(yè)判斷題

人力資源管理在線作業(yè)判斷題

判斷題16.從20世紀(jì)末開始，人際關(guān)系的人事管理方法逐漸衰弱，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)時的人事管理的需要。正確17.人力資源管理就是人事管理，兩者沒有什么不同。正確18.20世紀(jì)70年代中后期到80年代早期，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動。正確19.沃爾里奇認(rèn)為，在新經(jīng)濟(jì)時代，組織的能力包括硬性能力和軟性能力。正確20.從組織的角度來看，人事管理是管理人的活動，是參與組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定與實(shí)施的活動。正確21.懷特·巴克說：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來?！闭_22.德斯勒等人認(rèn)為，人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個人、社會、和企業(yè)的利益。正確23.人力資源管理所從事的角色是多重的而不是單一的。正確24.科學(xué)管理第一次將科學(xué)的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系。正確第二次11.美國模式比日本模式更有有生命力和競爭力。正確12.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況發(fā)放的紅利在日本企業(yè)中占著很大的比重，使日本企業(yè)的勞動力成本具有很大的彈性。正確13.現(xiàn)代化就是美國化的同義語。正確14.日本企業(yè)中的勞資雙方的關(guān)系一直都很和諧。正確15.在汽車、鋼鐵、煉油和其他現(xiàn)代化的行業(yè)里，不達(dá)到一定的生產(chǎn)規(guī)模，難以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)。正確16.美國企業(yè)人力資源管理模式設(shè)計(jì)的初衷，是要通過簡化工人的勞動內(nèi)容，削弱工人在分配談判中討價還價的地位，以圖保護(hù)投資者的利益。正確17.日本企業(yè)聘用職工時，不看重個人的具體技能，而是強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)。正確18.日本企業(yè)里有新的工作需要時，會盡量通過市場去招聘。正確19.隨著日本經(jīng)濟(jì)的衰落，日本模式已經(jīng)不具有任何借鑒意義。正確20.美國企業(yè)的管理，人性化的程度很高。正確第三次16.馬爾可夫分析在理論上比較簡單，但其應(yīng)用方法卻很復(fù)雜。正確錯誤正確答案:錯誤17.人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。正確錯誤正確答案:正確18.人力資源計(jì)劃是一份面向企業(yè)的計(jì)劃。正確錯誤正確答案:錯誤19.德爾菲法與一般會議法是一樣的，都是面對面。正確錯誤正確答案:錯誤20.德爾菲法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展。正確錯誤正確答案:正確21.由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向致力于編寫中長期人力資源計(jì)劃。正確錯誤正確答案:錯誤22.檔案資料分析是預(yù)測管理人員內(nèi)部供給的最簡單的方法。正確錯誤正確答案:錯誤23.有價值的人員計(jì)劃只具有內(nèi)部一致性。正確錯誤正確答案:錯誤24.長期計(jì)劃適合于大型企業(yè)，中期計(jì)劃適合于大型、中型企業(yè)，年度計(jì)劃適合于小企業(yè)。正確錯誤正確答案:錯誤25.企業(yè)的人力資源計(jì)劃不能與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃相背離。正確錯誤正確答案:正確第四次21.職位劃分和定級是由下到上逐層進(jìn)行。正確錯誤正確答案:錯誤22.職位分類標(biāo)準(zhǔn)是不斷變化的，美國的發(fā)展趨勢是由繁到簡。正確錯誤正確答案:正確23.職位分類僅涉及到管理者的切身利益，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。正確錯誤正確答案:錯誤24.職位品評是在職位分類的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標(biāo)準(zhǔn)，對職位進(jìn)行比較評價，區(qū)分職系、劃定職級的過程。正確錯誤正確答案:錯誤25.同一職等的所有職位，不管她們屬于哪個職系的哪個職級，其薪金報(bào)酬相同。正確錯誤正確答案:正確第五次16.所有公務(wù)員崗位都必須進(jìn)行公開招考。正確17.對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會的形式招聘。正確18.壓力面試是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法。正確19.筆試試卷內(nèi)容覆蓋面比較小，對基本知識、技能和能力的測試信度和效度較小。正確20.沒有效度和信度的測試可以在甄選中采用。正確21.對于大多數(shù)組織來說，工作申請表格是挑選過程的最后一步。正確22.一些技術(shù)性操作較強(qiáng)的職位，可通過審查資格證書或考察實(shí)際操作水平的方法進(jìn)行招募錄用。正確23.在我國，實(shí)行地區(qū)回避的主要是在省級以下的地方人民政府擔(dān)任主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員。正確24.校園招募對于承擔(dān)招募任務(wù)的人來說，通常是花錢比較多而且很費(fèi)時間的。正確25.征聘工人可由獵頭公司招工、讓現(xiàn)場員工推薦或求職者自薦的方法。正確20.培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資源的投資活動，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險。正確21.在案例研究中，教師就是解釋教科書原理的講師或說教者。正確22.給員工（無論個人還是團(tuán)隊(duì)）授權(quán)并不需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)。正確23.管理人員開發(fā)的最終目的是提高個人的工作績效。正確24.培訓(xùn)工作是一項(xiàng)短期的、臨時性的工作，所以培訓(xùn)工作較為隨意。正確25.敏感性訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)是不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程，不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。正確26.員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。正確27.決策競賽可以歸結(jié)為對發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)。正確28.那些被任命為主管的人以及晉升到管理職位的人，即使缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，也可以輕易獲得所需要到技能。正確第七次21.績效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。正確22.考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo)。正確23.要素評定法也稱功能測評法、測量法，是一種定量考核方法。正確24.績效考核的縱向程序是指按組織層級進(jìn)行考核的程序，考核一般是由上到下進(jìn)行的。正確25.單純的定量考核也同單純的定性考核一樣，具有片面性。正確26.配對比較法準(zhǔn)確度較高，操作簡單，因此每次考核人數(shù)較多。正確27.在考“績”時，只要考核員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量就可以了。正確28.我國目前常用的考核方法雖然簡便可行，但一般來講，動態(tài)考核多，靜態(tài)考核少。正確29.人事考勤工作應(yīng)將形式考勤與實(shí)質(zhì)的考勤結(jié)合起來，重點(diǎn)考核其出勤率。正確30.考評者的數(shù)量直接影響績效考評的質(zhì)量，通?？荚u人員數(shù)量越少，個人的“偏見效應(yīng)”就越少。正確16.期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。正確17.按照雙因素理論，能夠使員工感到滿意的因素叫保健因素，會使員工感到不滿意的因素成為激勵因素。正確18.低級需要和高級需要都是從內(nèi)部使人得到滿足。正確19.X理論假設(shè)較高層次的需要支配著個人的行為。正確20.公平理論認(rèn)為每個人只是關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對報(bào)酬，并不關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。正確21.Z理論認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益并不一致，兩者的動機(jī)難以融為一體。正確22.激勵的一個基本原則是公正。正確23.在強(qiáng)化方式上，應(yīng)采取連續(xù)的、固定的負(fù)強(qiáng)化為主。正確24.按時間付酬對于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將提高他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。正確25.激勵不能超過人的生理和能力的限度，否則，這種激勵就不會起作用。正確21.《工資集體協(xié)商試行辦法》表明工資決定機(jī)制由國家決定轉(zhuǎn)為市場決定，決定的