人力資源管理中的法律風(fēng)險防范實務(wù)操作

2023/1/22人力資源管理中的法律風(fēng)險節(jié)點與防范李居鵬律師2023/1/222律師介紹姓名：李居鵬律師單位:上海市嘉華律師事務(wù)所專長:人力資源法律風(fēng)險預(yù)防與管理方案設(shè)計；勞動仲裁與訴訟代理；企業(yè)法律風(fēng)險預(yù)防與管理體系設(shè)計。Email:lawyer800@126.comTel：021-34618813021-22817315Mobile：136519005642023/1/223課程目標了解企業(yè)人力資源管理過程中常見的法律風(fēng)險點；掌握規(guī)避上述人力資源法律風(fēng)險的基本方法，確保在合法的基礎(chǔ)上達成人力資源管理的各項目標。2023/1/224課程大綱一、員工入職管理中的法律風(fēng)險防范二、員工在職管理中的法律風(fēng)險防范三、員工離職管理中的法律風(fēng)險防范四、勞動爭議處理技巧2023/1/225一、員工入職管理中的

法律風(fēng)險防范

招聘環(huán)節(jié)（履歷表、簡歷、背景調(diào)查）入職環(huán)節(jié)（要約、要約邀請）勞動合同環(huán)節(jié)（1個月內(nèi)）2023/1/226招聘環(huán)節(jié)招工條件設(shè)計：避免被指歧視錄用要求設(shè)計：避免錄用要求不明確錄用通知設(shè)計：避免成為要約扣押勞動者證件要求勞動者提供擔(dān)保向勞動者收取財物2023/1/227虛假學(xué)歷案例（錄用要求不明確）王某于2008年12月1日應(yīng)聘進入某日資企業(yè)北京分公司，擔(dān)任工程師。后公司在做背景調(diào)查時發(fā)現(xiàn)其提供的西北工業(yè)大學(xué)的本科學(xué)歷系偽造，其實際學(xué)歷僅為大專。于是公司于2009年5月30以欺詐為由宣布雙方所簽勞動合同無效。王某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。如果您是法官，您會怎么判？2023/1/228Offerletter是要約or要約邀請某超市向陳某發(fā)出一封offerletter，聘其為采購經(jīng)理，月薪8000元人民幣，并表示將為陳某保留該職位一個月，陳某報到后將簽署2年期勞動合同。陳某接到通知后即表示同意，辭去了原來的工作，準備簽約。但是不久，該公司接到舉報，稱陳某曾向一些供應(yīng)商索要好處，這使該公司非常震驚，決定不再聘用陳某。陳某不服，提起訴訟，要求公司賠償損失。違法扣押證書9上海某公司扣押學(xué)歷學(xué)位證書案入職環(huán)節(jié)身份審查：避避免冒用他人人身份證（工工傷）履歷審查：避避免虛假學(xué)歷歷和工作經(jīng)歷歷健康審查：避避免為在前單單位的職業(yè)病病買單責(zé)任審查：避避免違反保密密或競業(yè)限制制義務(wù)資質(zhì)審查：避避免無證上崗崗2023/1/7102023/1/711勞動合同同環(huán)節(jié)未在1個個月簽署署勞動合合同勞動合同同條款過過于寬泛泛勞動合同同保管不不善勞動合同同未及時時續(xù)簽未同時簽簽收規(guī)章章制度2023/1/712二、員工工在職管管理中的的

法律律風(fēng)險防防范試用期考考核管理理（試用期期限、錄錄用條件件）考勤與加加班工資資管理績效考核核與調(diào)崗崗降薪規(guī)章制度度的制定定要點保密與競競業(yè)限制制管理核心員工工的留才才管理2023/1/713試用考核核環(huán)節(jié)善用試用用期，用用足試用用期明確錄用用條件固定證據(jù)據(jù)及時考核核，及時時處理2023/1/714考勤與加班班工資管理理合理安排加加班時間。。規(guī)章制度應(yīng)應(yīng)明確規(guī)定定加班必須須經(jīng)過審批批，且要明明確審批程程序。不得得單純依據(jù)據(jù)考勤卡上上的下班時時間計算加加班時間，，必須輔以以經(jīng)部門經(jīng)經(jīng)理簽字同同意的加班班單原件結(jié)結(jié)合考勤卡卡方可認可可加班時間間。工資單要簽簽收，并單單列加班工工資項目。。不定時工作作制和綜合合計算工時時制度工作時間、、休息時間間績效考核之之不勝任工作作解聘用人單位的的三次證明明責(zé)任不勝任工作作培訓(xùn)或調(diào)崗崗仍不勝任工工作員工不服從從調(diào)崗，構(gòu)構(gòu)成嚴重違違紀嗎？2023/1/716績效考核之之調(diào)崗降薪調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)應(yīng)具有充分合理性性勞動合同或或規(guī)章制度度中應(yīng)明確確約定要制定詳細細的《考核核制度》要制定清晰晰的《薪資資結(jié)構(gòu)表》》要保留好相相關(guān)的證據(jù)據(jù)2023/1/717規(guī)章制度的的制定要點點規(guī)章制度缺缺失規(guī)章制度內(nèi)內(nèi)容違法規(guī)章制度未未公示規(guī)章制度不不具有可操操作性2023/1/718規(guī)章制度的的可操作性性無制度則不不能處罰有制度無罰罰則亦不能能處罰有制度有罰罰則但罰則則不完善者者難以處罰罰有制度有嚴嚴密罰則的的嚴謹型制制度體系將將成為企業(yè)業(yè)的唯一選選擇，并將將成為企業(yè)業(yè)管理的基基礎(chǔ)。2023/1/719公司能否否依據(jù)規(guī)規(guī)章制制度拒發(fā)發(fā)銷售提提成？某公司2007年4月月之前規(guī)規(guī)定銷售售人員只只要有銷銷售回款款即可按按5％提提取銷售售提成。。2007年4月1日日增加規(guī)規(guī)定若當當季度回回款額未未達回款款指標的的60％％，則無無提成，，但公司司沒有證證據(jù)證明明已將該該新增規(guī)規(guī)定公示示。廖某某2007年1/2季季度累計計應(yīng)得銷銷售提成成22000元元，但公公司以廖廖某僅完完成回款款指標45％為為由拒發(fā)發(fā)提成。。問：廖某某能否得得到銷售售提成？？2023/1/720保密與競業(yè)業(yè)限制管理理保密是否需需要支付保保密費保密與競業(yè)業(yè)限制的關(guān)關(guān)系競業(yè)限制是是否需要支支付補償金金未約定補償償金的競業(yè)業(yè)限制協(xié)議議是否有效效未支付補償償金是否免免除員工的的競業(yè)限制制義務(wù)2023/1/721核心員工的的留才管理理（一）由于缺乏賠賠償責(zé)任的的制約，勞勞動者離職職更容易禁止扣押檔檔案和物品品證件禁止設(shè)立擔(dān)擔(dān)保：人保保和物保未及時足額額支付勞動動報酬，可可隨時離職職未依法繳納納社會保險險，可隨時時離職違章冒險作作業(yè)：無需需事先告知知即可離職職違約金范圍圍縮小2023/1/722核心員員工的的留才才管理理（二二）充分利利用培培訓(xùn)來來約定定服務(wù)務(wù)期和和違約約金運用特特殊待待遇挽挽留員員工：：以債債權(quán)債債務(wù)形形式盡量提提供長長期支支付型型福利利待遇遇，避避免提提供一一次性性福利利待遇遇：企企業(yè)年年金、、補充充保險險、期期權(quán)等等完善離離職流流程:保存好好員工工辭職職證據(jù)據(jù)2023/1/7三、員員工離離職管管理中中的法法律律風(fēng)險險防范范試用期期辭退退不勝任任工作作辭退退客觀情情況發(fā)發(fā)生重重大變變化辭辭退嚴重違違紀辭辭退嚴重失失職辭辭退離職程程序注注意事事項2023/1/7試用期期懷孕孕可以以被辭辭退嗎嗎？張小姐姐從2006年年2月月15日進進入一一家上上市公公司，，試用用期3個月月，到到4月月底感感覺身身體不不適請請假去去醫(yī)院院檢查查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己己懷孕孕，醫(yī)醫(yī)生開開具了了病休休單，，單位位遂知知情，，后單單位在在2006年5月10日日給張張小姐姐一份份書面面通知知，稱稱張小小姐試試用期期考核核不合合格，，不予予錄用用，雙雙方遂遂產(chǎn)生生矛盾盾，訴訴至勞勞動爭爭議仲仲裁委委員會會。問題1、試試用期期內(nèi)，，用人人單位位可否否以員員工因因懷孕孕而不不勝任任工作作為由由辭退退之？？問題2、試試用期期內(nèi)，，用人人單位位可否否以不不符合合錄用用條件件為由由辭退退懷孕孕員工工？問題3、如如果員員工入入職時時未告告知懷懷孕事事實，，用人人單位位可否否在試試用期期內(nèi)以以欺詐詐為由由辭退退之？？2023/1/725不勝任工工作辭退退不能勝任任解除是是企業(yè)績績效管理理的唯一一空間用人單位位的三次次舉證義義務(wù)業(yè)績目標標的確定定、確認認、可操操作性、、后果業(yè)績考核核：最好好讓員工工自己解解釋并簽簽字選擇培訓(xùn)訓(xùn)或調(diào)整整工作崗崗位2023/1/726主動辭職職協(xié)商解除除合同終止止薪酬調(diào)整整：增大大工資中中績效工工資的比比例復(fù)合式薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)：基本本工資＋＋崗位工工資＋績績效工資資＋年終終獎等對工作地地點約定定較大的的范圍勞動合同同期限與與崗位聘聘期分別別規(guī)定不勝任工工作的變變通處理理2023/1/727重大變變化協(xié)商在在前不能一一致經(jīng)濟補補償陳某訴訴上海海某文文化用用品有有限公公司案案客觀情情況發(fā)發(fā)生重重大變變化辭辭退2023/1/728員工的違紀紀行為的事事實證據(jù)所違反的勞勞動紀律具具體條款有關(guān)辭退決決定的送達達辭退理由的的告知嚴重違紀和和嚴重失職職2023/1/729離職程程序注注意事事項制度先先行，，建立立離職職管理理規(guī)章章制度度體系系事先對對離職職交接接內(nèi)容容/要要求/程序序作出出明確確規(guī)定定加強員員工離離職商商業(yè)秘秘密的的保護護細化工工作交交接管管理依法結(jié)結(jié)算工工資和和經(jīng)濟濟補償償金，，注意意結(jié)算算時間間點及時辦辦理檔檔案/保險險轉(zhuǎn)移移，及及時出出具離離職證證明妥善保保存離離職手手續(xù)文文件至至少2年2023/1/730四、勞勞動爭爭議處處理技技巧注意勞勞動爭爭議仲仲裁時時效注意舉舉證責(zé)責(zé)任倒倒置規(guī)規(guī)定注意舉舉證期期限的的新規(guī)規(guī)定用人單單位證證據(jù)準準備技技巧人事部部與用用人部部門配配合2023/1/731勞動爭爭議的的仲裁裁時效效勞動爭爭議申申請仲仲裁的的時效效期間間為一一年。。仲裁裁時效效期間間從當當事人人知道道或者者應(yīng)當當知道道其權(quán)權(quán)利被被侵害害之日日起計計算。。仲裁時時效的的中斷斷仲裁時時效的的中止止仲裁時時效起起算的的特別別規(guī)定定2023/1/732舉證責(zé)任倒置置因用人單位做做出的開除、、除名、辭退退、解除勞動動合同、減少少勞動報酬、、計算勞動者者工作年限等等決定而發(fā)生生的勞動爭議議，用人單位位負舉證責(zé)任任。工資支付憑證證、社保記錄錄、招工招聘聘登記表、報報名表、考勤勤記錄由用人人單位負舉證證責(zé)任勞動者無法提提供由用人單單位掌握管理理的與仲裁請請求有關(guān)的證證據(jù)，仲裁庭庭可以要求用用人單位在指指定期限內(nèi)提提供。用人單單位在指定期期限內(nèi)不提供供的，應(yīng)當承承擔(dān)不利后果果。2023/1/733勞動爭議的的舉證期限限承擔(dān)舉證責(zé)責(zé)任的當事事人應(yīng)當在在仲裁委員員會指定的的期限內(nèi)提提供有關(guān)證證據(jù)。當事事人在指定定期限內(nèi)不不提供的，，應(yīng)當承擔(dān)擔(dān)不利后果果。當事人應(yīng)應(yīng)當在舉舉證期限限內(nèi)向人人民法院院提交證證據(jù)材料料，當事事人在舉舉證期限限內(nèi)不提提交的，，視為放放棄舉證證權(quán)利。。對于于當事人人逾期提提交的證證據(jù)材料料，人民民法院審審理時不不組織質(zhì)質(zhì)證。但但對方當當事人同同意質(zhì)證證的除外外。當事人增增加、變變更訴訟訟請求或或者提起起反訴的的，應(yīng)當當在舉證證期限屆屆滿前提提出。2023/1/734用人單位位證據(jù)準準備技巧巧審查時效效審查主體體積極舉證證延期舉證證申請調(diào)查查2023/1/735人力資源源與非人人力資源源部門如如何互互相溝通通與配合合企業(yè)決策策層需掌掌握的勞勞動關(guān)系系管理知知識直接用人人部門需需了解的的勞動關(guān)關(guān)系處理理技巧部門之間間如何互互相溝通通配合2023/1/736企業(yè)決策策層需掌掌握的勞勞動關(guān)關(guān)系管理理知識決策層要要通過建建立健全全企業(yè)內(nèi)內(nèi)部規(guī)章章制度，，明確勞勞動關(guān)系系管理的的原則