哈藥集團(tuán)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核

哈藥集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核方案2005年目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核一個(gè)組織的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，取決于組織中個(gè)體的努力程度，更為重要的是取決于組織中個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致組織目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)部分實(shí)現(xiàn)低高高低組織目標(biāo)偏離組織目標(biāo)落空個(gè)體工作努力程度個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性組織目標(biāo)體系組織現(xiàn)況分析SWOT矩陣分析遠(yuǎn)景使命描繪分析擬定分解市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)策略顧客市場(chǎng)產(chǎn)品管理核心能力組織內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)策略使命遠(yuǎn)景價(jià)值觀信念文化戰(zhàn)略目標(biāo)擬定年度經(jīng)營目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)預(yù)算人力發(fā)展計(jì)劃個(gè)人遠(yuǎn)景描繪組織文化調(diào)查建立科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核體系可以使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)和緊密結(jié)合起來集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)集團(tuán)公司部門職能戰(zhàn)略目標(biāo)權(quán)屬公司戰(zhàn)略目標(biāo)集團(tuán)公司年度經(jīng)營計(jì)劃集團(tuán)公司部門年度工作計(jì)劃?rùn)?quán)屬公司年度經(jīng)營計(jì)劃高管人員集團(tuán)公司部門個(gè)人工作計(jì)劃中層管理人員員工外派董事外派監(jiān)事權(quán)屬公司總部長(zhǎng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系員工考核體系建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核體系的基本原則系統(tǒng)原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理工具，是互相關(guān)聯(lián)的考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)之間既互相聯(lián)系又互相制約透明原則考核流程、考核方法、考核指標(biāo)和考核結(jié)果運(yùn)用制度是清晰明確的考核者與被考核者對(duì)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧客觀原則考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性可行原則考核（評(píng)價(jià)）系統(tǒng)符合哈藥集團(tuán)的實(shí)際情況，可以得到切實(shí)實(shí)施考核（評(píng)價(jià)）結(jié)果不追求絕對(duì)的精確，要考慮考核成本相關(guān)術(shù)語定義釋義業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)組織的產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行科學(xué)量化評(píng)估的管理過程員工考核對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過程考核（評(píng)價(jià)）周期每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核（評(píng)價(jià)）組織者組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的組織或者責(zé)任者考核（評(píng)價(jià)）者評(píng)價(jià)主體（考核主體），執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的組織或者責(zé)任者被考核（評(píng)價(jià)）者評(píng)價(jià)客體（考核客體），業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的對(duì)象考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)考核（評(píng)價(jià)）標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核（評(píng)價(jià)）目標(biāo)對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核新華信的調(diào)查結(jié)果表明：哈藥集團(tuán)現(xiàn)行的對(duì)權(quán)屬公司和職能部門考核體系已經(jīng)無法滿足公司長(zhǎng)期發(fā)展的需要。主要問題業(yè)績(jī)目標(biāo)完成率低考核實(shí)施困難大考核作用不明顯問題表現(xiàn)原因分析改善思路很多公司的實(shí)際業(yè)績(jī)與考核目標(biāo)脫節(jié)考核工作走過場(chǎng)，難以落到實(shí)處缺乏考核的相關(guān)信息考核體系的激勵(lì)約束作用基本上失效隨意性很大考核指標(biāo)單一缺少非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核目標(biāo)確定不合理考核組織分工不明確考核流程不明確考核結(jié)果運(yùn)用沒有明確到個(gè)人考核結(jié)果沒有得到合理運(yùn)用建立綜合考核目標(biāo)體系合理確定責(zé)任中心的經(jīng)營考核目標(biāo)完善考核組織完善考核流程建立科學(xué)合理的考核結(jié)果運(yùn)用方案考核結(jié)果與相關(guān)責(zé)任者的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和晉升任免掛鉤目錄錄綜述述業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)評(píng)價(jià)價(jià)組組織織和和評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)流流程程評(píng)價(jià)價(jià)工工具具與與評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)周周期期評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和量量化化辦辦法法評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)結(jié)果果運(yùn)運(yùn)用用員工工考考核核考核核組組織織與與考考核核流流程程考核核內(nèi)內(nèi)容容與與考考核核周周期期考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和量量化化辦辦法法考核核結(jié)結(jié)果果運(yùn)運(yùn)用用例外外考考核核本方方案案的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)對(duì)對(duì)象象包包括括集集團(tuán)團(tuán)公公司司、、權(quán)權(quán)屬屬公公司司和和集集團(tuán)團(tuán)公公司司職職能能部部門門集團(tuán)團(tuán)公公司司集團(tuán)團(tuán)公公司司職職能能部部門門權(quán)屬屬公公司司對(duì)不不同同的的責(zé)責(zé)任任中中心心設(shè)設(shè)立立相相應(yīng)應(yīng)的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)執(zhí)執(zhí)行行機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)責(zé)任中心評(píng)價(jià)執(zhí)行機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)執(zhí)行機(jī)構(gòu)成員評(píng)價(jià)主管部門評(píng)價(jià)支持部門集團(tuán)公司集團(tuán)公司董事會(huì)集團(tuán)公司董事集團(tuán)公司資產(chǎn)管理部集團(tuán)公司審計(jì)監(jiān)察部集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展部集團(tuán)公司人力資源部集團(tuán)公司經(jīng)營協(xié)調(diào)部權(quán)屬公司集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、董事、總裁、副總裁、評(píng)價(jià)主管（支持）部門部長(zhǎng)集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總裁、副總裁流程程名名稱稱經(jīng)營營層層開始始結(jié)束束根據(jù)據(jù)述述職職報(bào)報(bào)告告和和評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)信信息息評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)打打分分集團(tuán)團(tuán)公公司司年年度度經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)主推推部部門門資產(chǎn)產(chǎn)管管理理部部生效效日日期期2004年年4月月5日日集團(tuán)團(tuán)公公司司權(quán)屬屬公公司司外派派董董事事資產(chǎn)產(chǎn)管管理理部部董事事會(huì)會(huì)統(tǒng)計(jì)計(jì)分分析析業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)所所需需信信息息集團(tuán)團(tuán)公公司司年年度度經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)執(zhí)執(zhí)行行流流程程發(fā)出出評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)通通知知，，提提出出評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)材材料料要要求求要求求權(quán)權(quán)屬屬公公司司經(jīng)經(jīng)營營層層提提交交業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)報(bào)報(bào)告告按要要求求提提交交權(quán)權(quán)屬屬公公司司業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)報(bào)報(bào)告告上報(bào)報(bào)權(quán)權(quán)屬屬公公司司業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)報(bào)報(bào)告告考核核支支持持部部門門按要要求求提提交交業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)相相關(guān)關(guān)信信息息統(tǒng)計(jì)計(jì)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)得得分分得得出出評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)結(jié)果果總裁裁撰寫寫述述職職報(bào)報(bào)告告在董董事事會(huì)會(huì)上上做做述述職職報(bào)報(bào)告告對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)信信息息進(jìn)進(jìn)行行審審計(jì)計(jì)審計(jì)計(jì)監(jiān)監(jiān)察察部部收集集各各職職能能部部門門業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)信信息息流程程名名稱稱經(jīng)營營層層開始始結(jié)束束出示示意意見見代表表集集團(tuán)團(tuán)公公司司傳達(dá)達(dá)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)結(jié)果果權(quán)屬屬公公司司年年度度經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)主推推部部門門資產(chǎn)產(chǎn)管管理理部部生效效日日期期2004年年4月月5日日集團(tuán)團(tuán)公公司司權(quán)屬屬公公司司外派派董董事事資產(chǎn)產(chǎn)管管理理部部分管管副副總總裁裁總裁裁（總總裁裁辦辦公公會(huì)會(huì)））審批批YN擬訂訂評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)結(jié)果果（提提案案））擬定定評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)結(jié)果果（正正式式稿稿））權(quán)屬屬公公司司年年度度經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)執(zhí)執(zhí)行行流流程程董事事會(huì)會(huì)提出出評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)材材料料要要求求要求權(quán)屬屬公司經(jīng)經(jīng)營層提提交業(yè)績(jī)績(jī)報(bào)告按要求提提交權(quán)屬屬公司業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告告上報(bào)權(quán)屬屬公司業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告告考核支持持部門按要求提提交權(quán)屬屬公司業(yè)業(yè)績(jī)考核核信息審核YN流程名稱稱經(jīng)營層開始結(jié)束根據(jù)述職職報(bào)告和和評(píng)價(jià)信信息評(píng)價(jià)價(jià)打分集團(tuán)公司司年度部部門經(jīng)營營業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)主推部門門資產(chǎn)管理理部生效日期期2004年4月月5日集團(tuán)公司司權(quán)屬公司司外派董事事資產(chǎn)管理理部總裁辦公公會(huì)統(tǒng)計(jì)分析析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)所需需信息集團(tuán)公司司職能部部門年度度經(jīng)營業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)執(zhí)行流流程發(fā)出評(píng)價(jià)價(jià)通知，，提出評(píng)評(píng)價(jià)材料料要求要求權(quán)屬屬公司經(jīng)經(jīng)營層提提交相關(guān)關(guān)信息按要求提提交相關(guān)關(guān)信息上報(bào)權(quán)屬屬公司信信息考核支持持部門··按要求提提交業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相相關(guān)信息息統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)價(jià)得分得得出評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果職能部門門經(jīng)理撰寫述職職報(bào)告在總裁辦辦公會(huì)上上做述職職報(bào)告收集各職職能部門門業(yè)績(jī)信信息對(duì)業(yè)務(wù)信信息進(jìn)行行審計(jì)審計(jì)監(jiān)察察部·目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)評(píng)價(jià)組織織和評(píng)價(jià)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具具與評(píng)價(jià)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和量化化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果果運(yùn)用員工考核核考核組織織與考核核流程考核內(nèi)容容與考核核周期考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和量化化辦法考核結(jié)果果運(yùn)用例外考核核本次考核指標(biāo)標(biāo)體系設(shè)設(shè)計(jì)采用用了國際際公司通通行的綜綜合平衡衡計(jì)分卡卡方法。。

財(cái)務(wù)的角度我們給股東帶來何種回報(bào)？客戶的角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？

內(nèi)部管理的角度

我們的經(jīng)營效率如何？學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度我們的員工感覺如何？《商業(yè)周周刊》1000強(qiáng)中55％企企業(yè)在進(jìn)進(jìn)行經(jīng)營營管理目目標(biāo)考核核時(shí)使用用了平衡衡計(jì)分卡卡按照平衡衡計(jì)分卡卡建立起起來的經(jīng)經(jīng)營管理理目標(biāo)考考核體系系有助于于幫助企企業(yè)全面面實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)。學(xué)習(xí)成長(zhǎng)長(zhǎng)財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部管理理提升公司司文化員工培訓(xùn)訓(xùn)提高員工工能力提高員工工凝聚力力鼓勵(lì)創(chuàng)新新縮短生產(chǎn)產(chǎn)周期提高產(chǎn)品品質(zhì)量提高客戶戶滿意度度提高市場(chǎng)場(chǎng)占有率率增加收入入降低成本本費(fèi)用提高利潤(rùn)潤(rùn)率提高資產(chǎn)產(chǎn)收益率率提高管理理效率提高服務(wù)務(wù)水平提高生產(chǎn)產(chǎn)效率提高資產(chǎn)產(chǎn)周轉(zhuǎn)率率基于平衡衡記分卡卡的業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體體系的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)短期績(jī)效指標(biāo)標(biāo)多為財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)，，缺少非非財(cái)務(wù)指指標(biāo)關(guān)注過去去結(jié)果較多關(guān)注注結(jié)果性性指標(biāo)傳統(tǒng)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方方法平衡短期期績(jī)效指標(biāo)標(biāo)和長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)標(biāo)平衡財(cái)務(wù)務(wù)目標(biāo)和和非財(cái)務(wù)務(wù)目標(biāo)平衡過去和未未來平衡過程程性指標(biāo)標(biāo)和結(jié)果果性指標(biāo)標(biāo)實(shí)施公司司戰(zhàn)略的的有效工工具平衡記分分卡方法法對(duì)集團(tuán)公公司職能能部門的的評(píng)價(jià)周周期為半半年，對(duì)對(duì)集團(tuán)公公司和權(quán)權(quán)屬公司司的評(píng)價(jià)價(jià)周期為為年度半年評(píng)評(píng)價(jià)半年評(píng)評(píng)價(jià)是是對(duì)集團(tuán)公公司職職能部部門半年工工作業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)間為為上半半財(cái)年年結(jié)束束之后后1個(gè)個(gè)月之之內(nèi)，，即7月1日－－7月月31日年度評(píng)評(píng)價(jià)年度評(píng)評(píng)價(jià)是是對(duì)各各責(zé)任任中心心（含含集團(tuán)團(tuán)公司司、集集團(tuán)公公司職職能部部門、、權(quán)屬屬公司司）全全年經(jīng)經(jīng)營業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)間為為上財(cái)財(cái)年結(jié)結(jié)束之之后1個(gè)月月之內(nèi)內(nèi)，即即1月月1日日－1月31日日目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組組織和和評(píng)價(jià)價(jià)流程程評(píng)價(jià)工工具與與評(píng)價(jià)價(jià)周期期評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和和量化化辦法法評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用員工考考核考核組組織與與考核核流程程考核內(nèi)內(nèi)容與與考核核周期期考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和和量化化辦法法考核結(jié)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用例外考考核根據(jù)哈哈藥集集團(tuán)的的現(xiàn)狀狀，我我們?cè)谠诮⒘⒔?jīng)營營管理理目標(biāo)標(biāo)考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)遵遵循以以下原原則。。戰(zhàn)略目目標(biāo)引引導(dǎo)原原則考核指指標(biāo)設(shè)設(shè)定原原則在確定定考核核指標(biāo)標(biāo)時(shí)，，要從從哈藥藥集團(tuán)團(tuán)的整整體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略出出發(fā)綜合平平衡原原則指標(biāo)體體系能能全面面考核核企業(yè)業(yè)的經(jīng)經(jīng)營情情況考核指指標(biāo)要要在企企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)期目目標(biāo)和和短期期目標(biāo)標(biāo)之間間進(jìn)行行平衡衡責(zé)任中中心差差異性性原則則由于各各責(zé)任任中心心情況況各不不相同同，因因此，，要根根據(jù)各各責(zé)任任中心心的責(zé)責(zé)任特特點(diǎn)和和實(shí)際際現(xiàn)狀狀來確確定考考核指指標(biāo)和和所占占權(quán)重重?？煽叵嘞嚓P(guān)原原則業(yè)績(jī)考考核指指標(biāo)是是責(zé)任任中心心管理理者能能夠控控制的的業(yè)績(jī)考考核指指標(biāo)的的導(dǎo)向向與公公司整整體業(yè)業(yè)績(jī)改改善是是相關(guān)關(guān)的評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重財(cái)務(wù)55%股東權(quán)益回報(bào)率30%內(nèi)部管理10%成本費(fèi)用率10%總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率15%利息支付倍數(shù)5%三年資本平均增長(zhǎng)率5%客戶15%企業(yè)品牌價(jià)值10%學(xué)習(xí)成長(zhǎng)20%員工人均培訓(xùn)時(shí)間5%出口創(chuàng)匯5%員工滿意度5%信息化建設(shè)10%集團(tuán)公公司評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)公公司業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)指指標(biāo)說說明方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或者計(jì)算公式信息來源指標(biāo)類別財(cái)務(wù)股東權(quán)益回報(bào)率＝凈利潤(rùn)/(資產(chǎn)-負(fù)債)，用來評(píng)價(jià)集團(tuán)公司為股東創(chuàng)造價(jià)值能力和盈利能力的指標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率＝營業(yè)收入/（（期初資產(chǎn)總額+期末資產(chǎn)總額）/2),用來評(píng)價(jià)集團(tuán)公司資產(chǎn)營運(yùn)能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)利息支付倍數(shù)＝（稅前凈利潤(rùn)＋利息費(fèi)用）/利息費(fèi)用,用來評(píng)價(jià)集團(tuán)公司綜合償債能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)三年資產(chǎn)平均增長(zhǎng)率用來評(píng)價(jià)集團(tuán)公司的增長(zhǎng)和發(fā)展能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)客戶企業(yè)品牌價(jià)值綜合評(píng)價(jià)集團(tuán)公司的營運(yùn)能力戰(zhàn)略發(fā)展部或相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)正向指標(biāo)出口創(chuàng)匯評(píng)價(jià)集團(tuán)公司開拓國際市場(chǎng)的業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)內(nèi)部管理成本費(fèi)用率＝成本費(fèi)用/業(yè)務(wù)收入，用來評(píng)價(jià)集團(tuán)公司管理效率和經(jīng)濟(jì)性的指標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表逆向指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)員工滿意度集團(tuán)公司員工對(duì)工作的綜合滿意程度集團(tuán)公司員工滿意度指標(biāo)員工人均培訓(xùn)時(shí)間＝集團(tuán)公司員工培訓(xùn)人時(shí)總和/（（集團(tuán)公司期初員工數(shù)＋集團(tuán)公司期末員工數(shù)）/2），用來評(píng)價(jià)集團(tuán)公司在員工發(fā)展方面投入的指標(biāo)人力資源部正向指標(biāo)信息化建設(shè)用來評(píng)價(jià)集團(tuán)公司在提高內(nèi)部管理能力方面投入的指標(biāo)戰(zhàn)略發(fā)展部或相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)非滿意度指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重財(cái)務(wù)50%股東權(quán)益回報(bào)率25%內(nèi)部管理15%年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)準(zhǔn)確率5%總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率10%流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率5%三年資產(chǎn)平均增長(zhǎng)率10%營業(yè)周期5%自由現(xiàn)金流量5%利息支付倍數(shù)5%客戶20%某某系列產(chǎn)品銷售收入5%學(xué)習(xí)成長(zhǎng)15%員工滿意度4%某系列產(chǎn)品銷售收入10%員工人均培訓(xùn)時(shí)間4%出口創(chuàng)匯5%信息化建設(shè)4%新投資項(xiàng)目進(jìn)展3%某某公公司評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)某某公公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)指指標(biāo)說說明（（1））類別指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或者計(jì)算公式信息來源指標(biāo)類別財(cái)務(wù)股東權(quán)益回報(bào)率＝凈利潤(rùn)/(資產(chǎn)-負(fù)債)，用來評(píng)價(jià)該公司為股東創(chuàng)造價(jià)值能力和盈利能力的指標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率＝營業(yè)收入/（（期初資產(chǎn)總額+期末資產(chǎn)總額）/2),用來評(píng)價(jià)該公司資產(chǎn)營運(yùn)能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)三年資產(chǎn)平均增長(zhǎng)率用來評(píng)價(jià)該公司的增長(zhǎng)和發(fā)展能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)自由現(xiàn)金流量毛現(xiàn)金流量減去資本支出及流動(dòng)資本的增長(zhǎng)，用來評(píng)價(jià)該公司的內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造現(xiàn)金流的能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)利息支付倍數(shù)＝（稅前凈利潤(rùn)＋利息費(fèi)用）/利息費(fèi)用,用來評(píng)價(jià)該公司綜合償債能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)客戶某系列產(chǎn)品銷售收入評(píng)價(jià)該公司在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)方面的業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)某某系列產(chǎn)品銷售收入評(píng)價(jià)該公司在開拓新業(yè)務(wù)方面的業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)出口創(chuàng)匯評(píng)價(jià)該公司開拓國際市場(chǎng)的業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)類別指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或者計(jì)算公式信息來源指標(biāo)類別內(nèi)部管理流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率＝營業(yè)收入/（（期初流動(dòng)資產(chǎn)總額+期末流動(dòng)資產(chǎn)總額）/2),用來評(píng)價(jià)該公司管理流動(dòng)資產(chǎn)的效率和能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)營業(yè)周期＝存貨賬齡＋應(yīng)收帳款賬齡，用來評(píng)價(jià)該公司管理存貨和應(yīng)收帳款的能力財(cái)務(wù)報(bào)表逆向指標(biāo)年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)準(zhǔn)確率評(píng)價(jià)該公司制定年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的合理性和綜合運(yùn)營能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)員工滿意度評(píng)價(jià)該公司員工對(duì)工作的綜合滿意程度集團(tuán)公司人力資源部滿意度指標(biāo)員工人均培訓(xùn)時(shí)間＝該公司員工培訓(xùn)人時(shí)總和/（（該公司期初員工數(shù)＋該公司期末員工數(shù)）/2），用來評(píng)價(jià)該公司在員工發(fā)展方面投入的指標(biāo)集團(tuán)公司人力資源部正向指標(biāo)信息化建設(shè)評(píng)價(jià)該公司在提高內(nèi)部管理能力方面投入的指標(biāo)集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展部非滿意度指標(biāo)新投資項(xiàng)目進(jìn)展評(píng)價(jià)該公司在發(fā)展長(zhǎng)期增長(zhǎng)能力方面的指標(biāo)集團(tuán)公司資產(chǎn)管理部非滿意度指標(biāo)某某公公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)指指標(biāo)說說明（（2））集團(tuán)公公司職職能部部門平平衡記記分卡卡－人人力資資源部部評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重財(cái)務(wù)內(nèi)部管理40％招聘計(jì)劃完成率15％總部員工人均培訓(xùn)時(shí)間15％部門管理費(fèi)用10％客戶40％相關(guān)部門滿意度20％學(xué)習(xí)成長(zhǎng)20％部門員工滿意度10％集團(tuán)公司員工滿意度20％部門員工人均培訓(xùn)時(shí)間10％人力資資源部部業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)標(biāo)說明明類別指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或者計(jì)算公式信息來源指標(biāo)類別客戶相關(guān)部門滿意度評(píng)價(jià)集團(tuán)公司其它職能部門對(duì)該職能部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度集團(tuán)公司其它職能部門滿意度指標(biāo)集團(tuán)公司員工滿意度評(píng)價(jià)集團(tuán)公司員工對(duì)該職能部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度集團(tuán)公司員工滿意度指標(biāo)內(nèi)部管理招聘計(jì)劃完成率評(píng)價(jià)該部門招聘工作的效果和效率人力資源部正向指標(biāo)總部員工人均培訓(xùn)時(shí)間評(píng)價(jià)該部門培訓(xùn)工作的效果人力資源部正向指標(biāo)部門管理費(fèi)用部門可控的管理費(fèi)用，用來評(píng)價(jià)該部門工作的經(jīng)濟(jì)性財(cái)務(wù)報(bào)表逆向指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)部門員工滿意度部門員工對(duì)部門工作環(huán)境、工作安排、工作交流等方面的綜合滿意程度部門員工滿意度指標(biāo)部門員工人均培訓(xùn)時(shí)間＝部門員工培訓(xùn)人時(shí)總和/（（部門期初員工數(shù)＋部門期末員工數(shù)）/2），用來衡量部門培訓(xùn)工作量的指標(biāo)人力資源部正向指標(biāo)根據(jù)哈哈藥集集團(tuán)的的現(xiàn)狀狀，在在評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)標(biāo)量化化過程程中要要遵循循以下下原則則剛性軟軟性相相結(jié)合合原則則評(píng)價(jià)量量化原原則指標(biāo)中中分為為剛性性指標(biāo)標(biāo)和軟軟性指指標(biāo)剛性指指標(biāo)通通過得得分區(qū)區(qū)間分分布來來體現(xiàn)現(xiàn)剛性性，通通過區(qū)區(qū)間內(nèi)內(nèi)模糊糊得分分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來體體現(xiàn)軟軟性信息充充分和和對(duì)稱稱原則則在評(píng)價(jià)價(jià)前，，對(duì)總總裁辦辦公會(huì)會(huì)成員員提供供充分分的信信息總裁辦辦公會(huì)會(huì)成員員和評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)對(duì)象之之間盡盡量實(shí)實(shí)現(xiàn)信信息對(duì)對(duì)稱權(quán)限匹匹配原原則評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果修修正權(quán)權(quán)重和和總裁裁辦公公會(huì)成成員所所處職職位相相匹配配可操作作性原原則量化方方法簡(jiǎn)簡(jiǎn)單易易行，，容易易操作作不追求求絕對(duì)對(duì)的準(zhǔn)準(zhǔn)確性性對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行行分類類和定定義有有助于于評(píng)價(jià)價(jià)者正正確理理解評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，是績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)方方案順順利推推進(jìn)的的基礎(chǔ)礎(chǔ)以指標(biāo)標(biāo)的目目標(biāo)值值增長(zhǎng)長(zhǎng)作為為評(píng)價(jià)價(jià)驅(qū)動(dòng)動(dòng)力正向指指標(biāo)以指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)標(biāo)值降降低作作為評(píng)評(píng)價(jià)驅(qū)驅(qū)動(dòng)力力逆向指指標(biāo)以評(píng)價(jià)價(jià)者滿滿意作作為評(píng)評(píng)價(jià)驅(qū)驅(qū)動(dòng)力力滿意度度指標(biāo)標(biāo)對(duì)指標(biāo)標(biāo)客觀觀評(píng)價(jià)價(jià)作為為評(píng)價(jià)價(jià)驅(qū)動(dòng)動(dòng)力非滿意意度指指標(biāo)剛性指指標(biāo)軟性指指標(biāo)評(píng)價(jià)指指標(biāo)正向指指標(biāo)的的量化化辦法法Z＝實(shí)際值/目標(biāo)值X=指標(biāo)評(píng)價(jià)得分1.3≤Z90≤X≤1001.1≤Z<1.380≤X<950.9≤Z<1.170≤X<850.5≤Z<0.950≤X<750.5≤ZX<50特例的的例外外處理理：1、當(dāng)當(dāng)利潤(rùn)潤(rùn)目標(biāo)標(biāo)值為為負(fù)數(shù)數(shù)，而而實(shí)際際值也也為負(fù)負(fù)數(shù)時(shí)時(shí)，Z=目目標(biāo)值值/實(shí)實(shí)際值值；2、當(dāng)當(dāng)利潤(rùn)潤(rùn)目標(biāo)標(biāo)值為為負(fù)數(shù)數(shù)，而而實(shí)際際值也也為零零或正正數(shù)時(shí)時(shí)，直直接取取Z>1.3。逆向指指標(biāo)的的量化化辦法法N＝目標(biāo)值/實(shí)際值X=指標(biāo)評(píng)價(jià)得分1.3≤N90≤X≤1001.1≤N<1.380≤X<950.9≤N<1.170≤X<850.5≤N<0.950≤X<750.5≤NX<50滿意度度指標(biāo)標(biāo)的量量化辦辦法M＝滿意度得分X=指標(biāo)評(píng)價(jià)得分90≤M≤10085≤X≤10080≤M<9075≤X<9570≤M<8065≤X<8550≤M<7045≤X<75M<50X<50注：滿滿意度度得分分由相相關(guān)調(diào)調(diào)查部部門（（外部部機(jī)構(gòu)構(gòu)）發(fā)發(fā)放調(diào)調(diào)查問問卷得得出非滿意意度指指標(biāo)的的量化化辦法法F＝非滿意度得分X=指標(biāo)評(píng)價(jià)得分90≤F≤10085≤X≤10080≤F<9075≤X<9570≤F<8065≤X<8550≤F<7045≤X<75F<50X<50非滿意意度指指標(biāo)的的量化化辦法法工作結(jié)果特征描述F=非滿意度得分優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益90≤F≤100良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，超過公司預(yù)期目標(biāo)80≤F<90合格，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。70≤F<80需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒有給公司造成較大的不良影響50≤F<70不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，給公司造成較大的損失或不良影響F<50集團(tuán)公公司評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果計(jì)計(jì)算方方法：：＝×評(píng)價(jià)指指標(biāo)權(quán)權(quán)重評(píng)價(jià)指指標(biāo)得得分某董事事會(huì)成成員對(duì)集團(tuán)團(tuán)公司司評(píng)價(jià)價(jià)得分分∑（）集團(tuán)公司最終評(píng)價(jià)得得分＝某董事會(huì)成成員對(duì)集團(tuán)公司司評(píng)價(jià)得分分∑（）董事人數(shù)//集團(tuán)公司職職能部門和和權(quán)屬公司司評(píng)價(jià)結(jié)果果計(jì)算方法法：根據(jù)各各項(xiàng)評(píng)價(jià)指指標(biāo)評(píng)價(jià)得得分，通過過對(duì)總裁辦辦公會(huì)成員員賦予相應(yīng)應(yīng)的修正權(quán)權(quán)重，最后后得出責(zé)任任中心最終終評(píng)價(jià)結(jié)果果＝×某責(zé)任中心心評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)權(quán)重某責(zé)任中心心評(píng)價(jià)指標(biāo)得得分某責(zé)任中心心評(píng)價(jià)得分∑＝×某總裁辦公公會(huì)成員修正權(quán)重某責(zé)任中心心評(píng)價(jià)得分某責(zé)任中心心最終評(píng)價(jià)得得分∑（）（）＝某總裁辦公公會(huì)成員評(píng)評(píng)價(jià)資格系系數(shù)某總裁辦公公會(huì)成員修修正權(quán)重所有總裁辦辦公會(huì)成員員評(píng)價(jià)資格格系數(shù)∑（）總裁辦公會(huì)會(huì)成員的評(píng)評(píng)價(jià)資格系系數(shù)由總裁裁辦公會(huì)商商議確定，，新華信建建議評(píng)價(jià)資資格系數(shù)與與職位重要要度相對(duì)應(yīng)應(yīng)總裁辦公會(huì)成員評(píng)價(jià)資格系數(shù)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總裁3集團(tuán)公司副總裁2集團(tuán)公司職能部門部長(zhǎng)1目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和和評(píng)價(jià)流程程評(píng)價(jià)工具與與評(píng)價(jià)周期期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和和量化辦法法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用員工考核考核組織與與考核流程程考核內(nèi)容與與考核周期期考核標(biāo)準(zhǔn)和和量化辦法法考核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用例外考核本方案的評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用對(duì)象包包括集團(tuán)公公司所有員員工、權(quán)屬屬公司董事事長(zhǎng)、集團(tuán)團(tuán)公司外派派董事和監(jiān)監(jiān)事、總部部長(zhǎng)責(zé)任中心評(píng)價(jià)范圍評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用對(duì)象集團(tuán)公司集團(tuán)公司總裁副總裁權(quán)屬公司某某公司集團(tuán)公司外派監(jiān)事集團(tuán)公司外派董事（權(quán)屬公司董事長(zhǎng)）權(quán)屬公司總部長(zhǎng)集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)公司所有職能部門部門部長(zhǎng)部門副部長(zhǎng)部門員工集團(tuán)公司業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果將成為為集團(tuán)公司司總裁和副副總裁個(gè)人人考核的重重要依據(jù)誠信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)德能考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果綜合考核結(jié)果集團(tuán)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果工資等級(jí)調(diào)調(diào)整職業(yè)發(fā)展績(jī)效工資個(gè)人考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)誠信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)德能考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果綜合考核結(jié)果集團(tuán)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果工資等級(jí)調(diào)調(diào)整職業(yè)發(fā)展績(jī)效工資個(gè)人考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分管部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果＋總裁副總裁權(quán)屬公司業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果將成為為集團(tuán)公司司外派董事事監(jiān)事和權(quán)權(quán)屬公司總總經(jīng)理個(gè)人人考核的重重要依據(jù)誠信品德工作能力力工作態(tài)度度工作業(yè)績(jī)績(jī)德能考核結(jié)果果績(jī)效考核結(jié)果果綜合考核結(jié)果果權(quán)屬公司司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果董事監(jiān)事事補(bǔ)貼任免個(gè)人考核核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)工作業(yè)績(jī)績(jī)績(jī)效考核結(jié)果果綜合考核結(jié)果果權(quán)屬公司司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果風(fēng)險(xiǎn)年薪薪任免個(gè)人考核核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)外派董事事監(jiān)事權(quán)屬公司司總部長(zhǎng)長(zhǎng)個(gè)人職責(zé)責(zé)業(yè)績(jī)考核核結(jié)果＋集團(tuán)公司司職能部部門德業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果將將成為部部門部長(zhǎng)長(zhǎng)（含副副部長(zhǎng)））和部門門員工個(gè)個(gè)人考核核的重要要依據(jù)誠信品德德工作能力力工作態(tài)度度工作業(yè)績(jī)績(jī)德能考核結(jié)果果績(jī)效考核結(jié)果果綜合考核結(jié)果果集團(tuán)公司司部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果工資等級(jí)級(jí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展展績(jī)效工資資個(gè)人考核核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)誠信品德德工作能力力工作態(tài)度度工作業(yè)績(jī)績(jī)德能考核結(jié)果果績(jī)效考核結(jié)果果綜合考核結(jié)果果集團(tuán)公司司部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果工資等級(jí)級(jí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展展績(jī)效工資資個(gè)人考核核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)個(gè)人職責(zé)責(zé)業(yè)績(jī)考核核結(jié)果＋部門部長(zhǎng)長(zhǎng)（副部部長(zhǎng)）部門員工工目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)評(píng)價(jià)組織織和評(píng)價(jià)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具具與評(píng)價(jià)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和量化化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果果運(yùn)用員工考核核考核組織織與考核核流程考核內(nèi)容容與考核核周期考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和量化化辦法考核結(jié)果果運(yùn)用例外考核核有效的考考核體系系可以對(duì)對(duì)員工的的努力程程度和工工作成果果進(jìn)行客客觀的評(píng)評(píng)價(jià)，并并且通過過對(duì)考核核結(jié)果的的溝通和和強(qiáng)化提提高員工工的努力力程度和和工作成成果個(gè)人努力力程度個(gè)人工作作成果員工考核核體系考核結(jié)果果薪酬晉升升決策實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)考核溝通通考核結(jié)果果強(qiáng)化有效的員員工考核核體系還還可以對(duì)對(duì)員工的的素質(zhì)潛潛能和工工作能力力進(jìn)行客客觀評(píng)價(jià)價(jià)，從而而為企業(yè)業(yè)優(yōu)化人人力資源源配置提提供決策策依據(jù)，，同時(shí)還還有助于于員工職職業(yè)發(fā)展展個(gè)人素質(zhì)質(zhì)潛能個(gè)人工作作能力員工考核核體系考核結(jié)果果員工職業(yè)業(yè)發(fā)展考核溝通通和培訓(xùn)訓(xùn)崗位調(diào)整整辭退晉升組織人力力資源優(yōu)優(yōu)化考核結(jié)果果強(qiáng)化綜合前面面所述，，員工考考核不僅僅是員工工的評(píng)估估體系，，也是一一項(xiàng)管理理溝通活活動(dòng)員工考核核是一種種正式的的員工評(píng)評(píng)估體系系，通過過系統(tǒng)的的方法來來評(píng)定和和測(cè)量員員工的職職業(yè)發(fā)展展?jié)摿秃凸ぷ骺?jī)績(jī)效一方面是是指管理理者對(duì)員員工的職職業(yè)發(fā)展展?jié)摿M(jìn)進(jìn)行客觀觀評(píng)估，，以幫助助員工提提高和發(fā)發(fā)揮潛能能以及幫幫助組織織實(shí)現(xiàn)人人力資源源合理配配置的管管理過程程一方面是是指管理理者與員員工之間間在目標(biāo)標(biāo)與如何何實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)上所所達(dá)成共共識(shí)的過過程，以以及增強(qiáng)強(qiáng)員工成成功地達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的管理理方法以以及促進(jìn)進(jìn)員工取取得優(yōu)異異績(jī)效的的管理過過程員工考核核又是企企業(yè)管理理者與員員工之間間的一項(xiàng)項(xiàng)管理溝溝通活動(dòng)動(dòng)通過考核溝通通對(duì)組織目標(biāo)標(biāo)達(dá)成一致，，消除分歧通過考核溝通通改善績(jī)效，，提高職業(yè)潛潛能，提高凝凝聚力有效的員工考考核體系對(duì)于于公司、管理理者、人力資資源部門和員員工都有非常常積極的意義義公司公司經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的的重要手段引導(dǎo)正確的員員工行為塑造企業(yè)文化化的重要手段段管理者有效促進(jìn)公司司經(jīng)營目標(biāo)、、部門目標(biāo)的的實(shí)施客觀評(píng)估下屬屬的工作，識(shí)識(shí)別差距，尋尋求改進(jìn)促進(jìn)溝通人力資源部為員工的薪酬酬決策提供依依據(jù)為員工晉升、、調(diào)職、降職職等決策提供供依據(jù)為人力資源規(guī)規(guī)劃和招聘工工作提供依據(jù)據(jù)為培訓(xùn)工作提提供依據(jù)客觀觀評(píng)估培訓(xùn)效效果員工促進(jìn)自身職業(yè)業(yè)發(fā)展考核本身就是是一種激勵(lì)目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用用員工考核考核組織與考考核流程考核內(nèi)容與考考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用用例外考核公司高管在員員工考核工作作扮演非常重重要的角色，，除了對(duì)直接接下屬進(jìn)行考考核之外，還還賦予其他重重要職責(zé)總裁是員工考考核的最終責(zé)責(zé)任者，負(fù)責(zé)責(zé)：審批員工考核核管理制度審批員工考核核標(biāo)準(zhǔn)審批員工考核核結(jié)果審批考核結(jié)果果運(yùn)用方案常務(wù)副總裁是是員工考核工工作的主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：：監(jiān)督和指導(dǎo)人人力資源部組組織實(shí)施員工工考工作審核員工考核核標(biāo)準(zhǔn)審核員工考核核管理制度審核考核結(jié)果果運(yùn)用方案其他高管人員員是分管部門門員工考核工工作的監(jiān)督者者，負(fù)責(zé)：監(jiān)督分管部門門管理者公正正實(shí)施員工考考核工作審批分管部門門員工業(yè)績(jī)考考核目標(biāo)審核分管部門門員工的考核核結(jié)果人力資源部是是員工考核工工作的組織部部門，在建立立和維持有效效員工考核體體系上負(fù)有重重要職責(zé)編制和修訂員員工考核管理理制度編制和修訂員員工考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)對(duì)考核者進(jìn)行行培訓(xùn)組織和監(jiān)督各各部門執(zhí)行考考核，審核考考核結(jié)果匯總和分析考考核結(jié)果受理并組織處處理考核投訴訴擬訂考核結(jié)果果運(yùn)用方案管理員工考核核檔案直接上級(jí)是考考核執(zhí)行者，，在客觀公正正實(shí)施員工考考核從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工考核預(yù)預(yù)期效果上負(fù)負(fù)有重要職責(zé)責(zé)協(xié)助人力資源源部提取被考考核者的考核核指標(biāo)提出考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的修訂建議議為被考核者設(shè)設(shè)定考核目標(biāo)標(biāo)組織考核溝通通考核前溝通考核中溝通考核后溝通執(zhí)行考核分析考核結(jié)果果提出考核結(jié)果果運(yùn)用建議考核流程－考考核標(biāo)準(zhǔn)編制制流程人力資源部考核者總裁常務(wù)副總裁被考核者職位說明書組織考核培訓(xùn)訓(xùn)編制考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)審批通過未通過績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)提取考核指標(biāo)標(biāo)提取考核指標(biāo)標(biāo)審核考核標(biāo)準(zhǔn)存檔檔執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)通過未通過考核流程－考考核目標(biāo)編制制流程人力資源部考核者分管副總裁被考核者年度經(jīng)營計(jì)劃劃部門工作計(jì)劃劃個(gè)人工作計(jì)劃劃提出考核目標(biāo)標(biāo)考核前溝通考核目目標(biāo)審批執(zhí)行考考核考核目目標(biāo)存存檔編制考考核目目標(biāo)審核通過未通過過未通過過考核標(biāo)準(zhǔn)通過考核流流程－－考核核實(shí)施施流程程人力資資源部部考核者者相關(guān)考考核者者被考核核者被考核核者績(jī)效考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考考核結(jié)結(jié)果存存檔履行工工作職職責(zé)執(zhí)行工工作計(jì)計(jì)劃確認(rèn)被被考核核者工工作考核信信息確認(rèn)被被考核核者工工作考核信信息考核中中溝通通執(zhí)行考考核考核結(jié)結(jié)果審核組織考考核后溝通通通過未通過過分管副副總裁裁審核通過未通過過審批未通過過總裁/總裁裁辦公公會(huì)考核流流程－－考核核結(jié)果果反饋饋和運(yùn)運(yùn)用流流程人力資資源部部考核者者相關(guān)副副總裁裁被考核核者考核結(jié)結(jié)果溝通接受考考核申申訴調(diào)查核核實(shí)考考核申申訴內(nèi)內(nèi)容考核結(jié)結(jié)果分分析考核結(jié)結(jié)果分分析工作改改進(jìn)建建議工作改改進(jìn)完善考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)薪酬晉晉升決決策培訓(xùn)需需求分分析考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)薪酬晉晉升方方案員工培培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃審核執(zhí)行新新的考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行薪薪酬晉晉升方方案執(zhí)行員員工培培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃申訴處處理結(jié)結(jié)果不接受受，提提出申申訴接受考核申申訴處處理總裁審批通過未通過過未通過過通過目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組組織和和評(píng)價(jià)價(jià)流程程評(píng)價(jià)工工具與與評(píng)價(jià)價(jià)周期期評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和和量化化辦法法評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用員工考考核考核組組織與與考核核流程程考核內(nèi)內(nèi)容與與考核核周期期考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和和量化化辦法法考核結(jié)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用例外考考核新華信信研究究結(jié)果果表明明：?jiǎn)T員工的的工作作業(yè)績(jī)績(jī)離不不開工工作態(tài)態(tài)度、、能力力、知知識(shí)、、個(gè)性性、人人格、、內(nèi)驅(qū)驅(qū)力和和社會(huì)會(huì)動(dòng)機(jī)機(jī)等因因素的的支撐撐工作態(tài)度能力/知識(shí)個(gè)性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)工作業(yè)業(yè)績(jī)工作能能力工作態(tài)度組織環(huán)環(huán)境工作業(yè)業(yè)績(jī)責(zé)任積極努力紀(jì)律誠信品品德在本次次員工工考核核體系系中，，同時(shí)時(shí)對(duì)員員工的的工作作業(yè)績(jī)績(jī)以及及工作作業(yè)績(jī)績(jī)的支支撐因因素誠誠信品品德、、工作作能力力和工工作態(tài)態(tài)度進(jìn)進(jìn)行考考核分類名稱釋義考核周期考核結(jié)果運(yùn)用德能考核誠信品德是指員工在工作中所表現(xiàn)的個(gè)人品性年度（所有員工）個(gè)人職業(yè)發(fā)展工作能力是指員工按職位要求所必須的專業(yè)知識(shí)和技能績(jī)效考核工作態(tài)度是員工在工作中所體現(xiàn)的的責(zé)任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等季度（基層員工）半年（中層管理者）年度（高層管理者）個(gè)人薪酬個(gè)人職業(yè)發(fā)展工作業(yè)績(jī)是指員工在工作中所取得的工作成果對(duì)誠信信品德德和工工作能能力的的考核核稱為為德能能考核核，對(duì)對(duì)工作作態(tài)度度和工工作業(yè)業(yè)績(jī)的的考核核稱為為績(jī)效效考核核，其其考核核內(nèi)容容、考考核周周期和和考核核結(jié)果果運(yùn)用用都不不同誠信信品品德德具具體體包包括括公公司司忠忠誠誠度度、、公公司司榮榮譽(yù)譽(yù)感感、、節(jié)節(jié)儉儉意意識(shí)識(shí)、、個(gè)個(gè)人人信信用用意意識(shí)識(shí)和和誠誠實(shí)實(shí)正正直直五五項(xiàng)項(xiàng)指指標(biāo)標(biāo)。。指標(biāo)名稱指標(biāo)定義公司忠誠度員工一貫忠于職守，在關(guān)鍵事件上能夠做到以公司利益為重，自覺維護(hù)公司利益，對(duì)公司有強(qiáng)烈的歸屬感公司榮譽(yù)感員工能夠自覺參與維護(hù)和建設(shè)公司聲譽(yù)，堅(jiān)決抵制有損公司聲譽(yù)的言行，把公司的榮譽(yù)當(dāng)成自己的榮譽(yù)節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源個(gè)人信用意識(shí)員工在日常工作中信守承諾，主動(dòng)倡導(dǎo)建設(shè)良好的個(gè)人信用的組織氣氛誠實(shí)正直員工在日常工作誠實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔工作作能能力力分分為為營營銷銷能能力力、、管管理理能能力力和和專專業(yè)業(yè)能能力力三三大大類類，，其其中中營營銷銷能能力力分分為為商商業(yè)業(yè)談?wù)勁信心苣芰α?、、客客戶戶管管理理能能力力和和市市?chǎng)場(chǎng)開開拓拓能能力力三三項(xiàng)項(xiàng)指指標(biāo)標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義商業(yè)談判能力合理判斷標(biāo)的對(duì)客戶的價(jià)值，通過準(zhǔn)確尋找到交易雙方需求平衡點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的能力客戶管理能力了解客戶需求，維護(hù)客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的能力市場(chǎng)開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實(shí)際銷售成果的能力管理理能能力力分分為為計(jì)計(jì)劃劃能能力力、、組組織織能能力力、、溝溝通通協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)能能力力、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力、、決決策策能能力力和和人人際際交交往往能能力力六六項(xiàng)項(xiàng)指指標(biāo)標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力組織能力能夠通過有效調(diào)配和整合組織中各種資源順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力領(lǐng)導(dǎo)能力集結(jié)部署的整體力量，共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力人際交往能力在工作過程中能夠創(chuàng)造與維護(hù)良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部人員保持良好交往配合的能力專業(yè)業(yè)能能力力包包括括專專業(yè)業(yè)技技能能、、創(chuàng)創(chuàng)新新能能力力、、研研究究分分析析能能力力、、策策劃劃能能力力、、問問題題解解決決能能力力、、表表達(dá)達(dá)能能力力和和數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)編編制制能能力力七七項(xiàng)項(xiàng)指指標(biāo)標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力研究分析能力對(duì)工作所需信息通過多渠道的搜集和整理，以及對(duì)專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力策劃能力對(duì)工作方案（營銷活動(dòng)、大型活動(dòng)等）的策劃組織能力問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力表達(dá)能力書面和口頭表達(dá)的能力數(shù)據(jù)編制能力能夠按照要求對(duì)工作信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理編制的能力德能能考考核核中中，，每每個(gè)個(gè)職職位位的的誠誠信信品品德德指指標(biāo)標(biāo)內(nèi)內(nèi)容容都都是是一一樣樣的的，，工工作作能能力力指指標(biāo)標(biāo)則則根根據(jù)據(jù)職職位位不不同同而而不不同同。。此此外外，，對(duì)對(duì)于于不不同同職職位位，，其其誠誠信信品品德德和和工工作作能能力力所所占占的的權(quán)權(quán)重重不不同同指標(biāo)名稱誠信品德工作能力高層管理者50％50％中層管理者40％60％基層員工30％70％工作作態(tài)態(tài)度度按按管管理理者者和和員員工工進(jìn)進(jìn)行行區(qū)區(qū)分分，，其其中中管管理理者者態(tài)態(tài)度度包包括括工工作作責(zé)責(zé)任任心心、、公公平平公公正正意意識(shí)識(shí)、、團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)建建設(shè)設(shè)、、員員工工培培養(yǎng)養(yǎng)意意識(shí)識(shí)和和學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)意意識(shí)識(shí)五五項(xiàng)項(xiàng)指指標(biāo)標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義工作責(zé)任心能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，并組織下屬認(rèn)真貫徹執(zhí)行，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，能夠承受較大的工作壓力公平公正意識(shí)對(duì)待員工公平公正，不偏不倚，獎(jiǎng)罰分明團(tuán)隊(duì)建設(shè)注重對(duì)下屬的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和凝聚力培養(yǎng)員工培養(yǎng)意識(shí)工作中注重對(duì)下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進(jìn)員工各方面的不斷提高學(xué)習(xí)意識(shí)工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能，并能指導(dǎo)和促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)員工工的的工工作作態(tài)態(tài)度度分分為為工工作作責(zé)責(zé)任任心心、、工工作作積積極極性性、、團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)意意識(shí)識(shí)、、服服從從意意識(shí)識(shí)和和學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)意意識(shí)識(shí)五五項(xiàng)項(xiàng)指指標(biāo)標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義工作責(zé)任心工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，能夠承受工作壓力工作積極性工作中積極主動(dòng)，有時(shí)間意識(shí)，能夠準(zhǔn)確及時(shí)地完成工作任務(wù)團(tuán)隊(duì)意識(shí)工作中具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要，能夠積極主動(dòng)配合其他員工工作服從意識(shí)能夠從公司整體利益出發(fā)，顧全大局，服從公司以及領(lǐng)導(dǎo)安排，遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定學(xué)習(xí)意識(shí)工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能績(jī)效效考考核核體體系系中中，，工工作作態(tài)態(tài)度度指指標(biāo)標(biāo)內(nèi)內(nèi)容容都都是是一一樣樣的的（（只只作作管管理理者者和和基基層層員員工工的的區(qū)區(qū)分分）），，工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)則則根根據(jù)據(jù)職職位位不不同同而而不不同同。。此此外外，，對(duì)對(duì)于于不不同同職職位位，，其其工工作作態(tài)態(tài)度度和和工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)所所占占的的權(quán)權(quán)重重不不同同指標(biāo)名稱工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)高層管理者20％80％中層管理者30％70％基層員工40％60％目錄錄綜述述業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)評(píng)價(jià)價(jià)組組織織和和評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)流流程程評(píng)價(jià)價(jià)工工具具與與評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)周周期期評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和量量化化辦辦法法評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)結(jié)果果運(yùn)運(yùn)用用員工工考考核核考核核組組織織與與考考核核流流程程考核核內(nèi)內(nèi)容容與與考考核核周周期期考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和量量化化辦辦法法考核核結(jié)結(jié)果果運(yùn)運(yùn)用用例外外考考核核考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)中，首首先要確確認(rèn)考核核關(guān)系。。根據(jù)哈哈藥集團(tuán)團(tuán)未來的的組織特特征，我我們建議議以下的的考核關(guān)關(guān)系基層員工工部門部長(zhǎng)長(zhǎng)部門副部部長(zhǎng)副總裁總裁董事會(huì)由上至下下部門部長(zhǎng)長(zhǎng)部門副部部長(zhǎng)副總裁總裁由下至上上基層員工工具體來說說，新華華信建議議哈藥集集團(tuán)各層層級(jí)員工工在四個(gè)個(gè)方面的的考核關(guān)關(guān)系如下下考核對(duì)象誠信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)總裁董事會(huì)（70%）副總裁（30%）董事會(huì)（70%）副總裁（30%）董事會(huì)董事會(huì)副總裁總裁（70%）所轄部門部長(zhǎng)（20%）所轄部門副部長(zhǎng)（10%）總裁（70%）所轄部門部長(zhǎng)（20%）所轄部門副部長(zhǎng)（10%）總裁董事會(huì)總裁辦公會(huì)部門部長(zhǎng)主管副總裁（70%）副部長(zhǎng)（15%）基層員工（15%）主管副總裁（70%）副部長(zhǎng)（15%）基層員工（15%）主管副總裁總裁辦公會(huì)部門副部長(zhǎng)主管副總裁（50%）部長(zhǎng)（20%）基層員工（30%）主管副總裁（50%）部長(zhǎng)（20%）基層員工（30%）主管副總裁（70%）部長(zhǎng)（30%）總裁辦公會(huì)基層員工部長(zhǎng)（70%）副部長(zhǎng)（30%）部長(zhǎng)（70%）副部長(zhǎng)（30%）部長(zhǎng)（70%）副部長(zhǎng)（30%）部長(zhǎng)（70%）副部長(zhǎng)（30%）考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)舉例－－總裁（（高層管管理人員員）德能考核（50%）考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(％)考核關(guān)系考核周期誠信品德50％公司忠誠度18董事會(huì)（70%）副總裁（30%）年度誠實(shí)正直8公司榮譽(yù)感8個(gè)人信用意識(shí)8節(jié)儉意識(shí)8工作能力50％領(lǐng)導(dǎo)能力15溝通協(xié)調(diào)能力10組織能力10決策能力10人際交往能力5績(jī)效考核（50%）考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(％)考核關(guān)系考核周期工作態(tài)度20％工作責(zé)任心6董事會(huì)年度公平公正意識(shí)6團(tuán)隊(duì)建設(shè)3員工培養(yǎng)意識(shí)3學(xué)習(xí)意識(shí)2工作業(yè)績(jī)80％集團(tuán)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果

80董事會(huì)考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)舉例－－人力資資源部部部長(zhǎng)（中中層管理理人員））德能考核（40%）考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(％)考核關(guān)系考核周期誠信品德40％公司忠誠度12主管副總裁（70%）副部長(zhǎng)（15%）基層員工（15%）年度誠實(shí)正直7公司榮譽(yù)感7個(gè)人信用意識(shí)7節(jié)儉意識(shí)7工作能力60％領(lǐng)導(dǎo)能力10組織能力10計(jì)劃能力10協(xié)調(diào)溝通能力15專業(yè)技能15績(jī)效考核（60%）考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(％)考核關(guān)系考核周期工作態(tài)度30％工作責(zé)任心7主管副總裁

半年公平公正意識(shí)7團(tuán)隊(duì)建設(shè)6員工培養(yǎng)意識(shí)6學(xué)習(xí)意識(shí)4工作業(yè)績(jī)70％所屬部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果

70總裁辦公會(huì)考核標(biāo)準(zhǔn)舉例例－招聘培訓(xùn)訓(xùn)管理崗位（（基層員工））德能考核（30%）考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(％)考核關(guān)系考核周期誠信品德30公司忠誠度6部長(zhǎng)（70%）副部長(zhǎng)（30%）年度誠實(shí)正直6公司榮譽(yù)感6個(gè)人信用意識(shí)6節(jié)儉意識(shí)6工作能力70組織能力15人際交往能力10計(jì)劃能力10表達(dá)能力10專業(yè)技能25績(jī)效考核（70%）考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(％)考核關(guān)系考核周期工作態(tài)度40工作責(zé)任心10部長(zhǎng)（70%）副部長(zhǎng)（30%）季度工作積極性10團(tuán)隊(duì)意識(shí)8服從意識(shí)6學(xué)習(xí)意識(shí)6工作業(yè)績(jī)60所屬部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果15總裁辦公會(huì)招聘工作20部長(zhǎng)（70%）副部長(zhǎng)（30%）培訓(xùn)計(jì)劃完成率15培訓(xùn)質(zhì)量10考核標(biāo)準(zhǔn)不是是一成不變的的，需要進(jìn)行行不斷完善以以保證其與管管理環(huán)境的適適應(yīng)性何時(shí)修訂考核核標(biāo)準(zhǔn)公司企業(yè)文化化價(jià)值理念進(jìn)進(jìn)行調(diào)整時(shí)公司戰(zhàn)略進(jìn)行行調(diào)整時(shí)部門職責(zé)進(jìn)行行調(diào)整時(shí)崗位職責(zé)進(jìn)行行調(diào)整時(shí)考核過程中發(fā)發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與實(shí)際情況況明顯不符時(shí)時(shí)修訂程序考核者或者被被考核者以書書面形式向人人力資源部提提出修訂建議議人力資源部組組織修訂行政副總裁對(duì)對(duì)修訂過的考考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行審核總裁對(duì)修訂過過的考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行審批誠信品德指標(biāo)標(biāo)的量化得分分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50公司忠誠度有強(qiáng)烈的歸屬感，有非常明顯的忠誠度表現(xiàn)有較強(qiáng)烈的歸屬感，有較為明顯的忠誠度表現(xiàn)有相當(dāng)?shù)墓練w屬感，有相當(dāng)明顯的忠誠度表現(xiàn)有一定的公司歸屬感，但忠誠度表現(xiàn)不明顯基本上沒有公司歸屬感和忠誠度表現(xiàn)公司榮譽(yù)感有強(qiáng)烈的公司榮譽(yù)感，有非常明顯的表現(xiàn)有較強(qiáng)烈的公司榮譽(yù)感，有較為明顯的表現(xiàn)有相當(dāng)?shù)墓緲s譽(yù)感，有相當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)有一定的公司榮譽(yù)感，但不明顯基本上沒有公司榮譽(yù)感節(jié)儉意識(shí)有強(qiáng)烈的節(jié)儉意識(shí)，從來沒有浪費(fèi)行為有較強(qiáng)的節(jié)儉意識(shí)，極少有浪費(fèi)行為有相當(dāng)節(jié)儉意識(shí)，偶爾有浪費(fèi)行為有一定的節(jié)儉意識(shí)，時(shí)常有浪費(fèi)行為基本上沒有節(jié)儉意識(shí)，浪費(fèi)行為隨時(shí)可見個(gè)人信用意識(shí)有強(qiáng)烈的信用意識(shí)，從來沒有違約行為有較強(qiáng)的信用意識(shí)，極少有違約行為有相當(dāng)?shù)男庞靡庾R(shí)，偶爾有違約行為有一定的信用意識(shí)，時(shí)常有違約行為基本上沒有信用意識(shí)，違約行為習(xí)以為常誠實(shí)正直從來沒有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為極少有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為偶爾有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為時(shí)常有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為隱瞞事實(shí)和違背工作原則習(xí)以為常管理能力指標(biāo)標(biāo)的量化得分分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50計(jì)劃能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求組織能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求溝通協(xié)調(diào)能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求領(lǐng)導(dǎo)能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求決策能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求人際交往能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求專業(yè)能力指標(biāo)標(biāo)的量化得分分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50專業(yè)技能該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求創(chuàng)新能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求研究分析能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求策劃能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求問題解決能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求表達(dá)能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求數(shù)據(jù)編制能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求工作態(tài)度指標(biāo)標(biāo)（管理人員員）的量化得得分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50工作責(zé)任心有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，從來沒有失職行為有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，極少有失職行為有相當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任心，但是偶爾也有失職行為有一定的工作責(zé)任心，時(shí)常有失職行為基本上沒有工作責(zé)任心，工作失職習(xí)以為常公平公正意識(shí)有強(qiáng)烈的公平公正意識(shí)，從不偏袒下屬有較強(qiáng)的公平公正意識(shí)，極少偏袒下屬有相當(dāng)?shù)墓焦庾R(shí)，但是偶爾會(huì)偏袒下屬有一定的公平公正意識(shí)，時(shí)常會(huì)偏袒下屬基本上沒有公平公正意識(shí)，偏袒下屬習(xí)以為常團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)不遺余力，下屬有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)極為積極開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)積極開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬有相當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)意識(shí)不太積極開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬有一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)基本上不開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬團(tuán)隊(duì)意識(shí)匱乏員工培養(yǎng)意識(shí)有強(qiáng)烈的員工培養(yǎng)意識(shí)，極力關(guān)注下屬成長(zhǎng)有較強(qiáng)的員工培養(yǎng)意識(shí)，非常關(guān)注下屬成長(zhǎng)有相當(dāng)?shù)膯T工培養(yǎng)意識(shí)，較為關(guān)注下屬成長(zhǎng)有一定的員工培養(yǎng)意識(shí)，不太關(guān)注下屬成長(zhǎng)基本上沒有員工培養(yǎng)意識(shí)，完全忽視下屬成長(zhǎng)學(xué)習(xí)意識(shí)有強(qiáng)烈的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門學(xué)習(xí)氣氛極其濃厚有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門學(xué)習(xí)氣氛非常濃厚有相當(dāng)?shù)淖晕覍W(xué)習(xí)意識(shí)，部門學(xué)習(xí)氣氛較為濃厚有一定的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門有一定的學(xué)習(xí)氣氛基本上缺乏自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門基本上缺乏學(xué)習(xí)氣氛工作態(tài)度指標(biāo)標(biāo)（基層員工工）的量化得得分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50工作責(zé)任心有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，從來沒有失職行為有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，極少有失職行為有相當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任心，但是偶爾也有失職行為有一定的工作責(zé)任心，時(shí)常有失職行為基本上沒有工作責(zé)任心，工作失職習(xí)以為常工作積極性工作非常積極，工作任務(wù)從來不會(huì)延遲工作較為積極，工作任務(wù)極少延遲工作相當(dāng)積極，工作任務(wù)偶爾也會(huì)延遲工作不太積極，工作任務(wù)經(jīng)常會(huì)延遲工作很不積極，工作任務(wù)延遲習(xí)以為常團(tuán)隊(duì)意識(shí)有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從不與他人發(fā)生工作糾紛有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，極少與他人發(fā)生工作糾紛有相當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)意識(shí)，偶爾與他人發(fā)生工作糾紛有一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，時(shí)常與他人發(fā)生工作糾紛基本上沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與他人發(fā)生工作糾紛習(xí)以為常服從意識(shí)有強(qiáng)烈的服從意識(shí)，從不違反規(guī)章制度有較強(qiáng)的服從意識(shí)，極少違反規(guī)章制度有相當(dāng)?shù)姆囊庾R(shí)，偶爾違反規(guī)章制度有一定的服從意識(shí)，時(shí)常違反規(guī)章制度基本上沒有服從意識(shí)，違反規(guī)章制度習(xí)以為常學(xué)習(xí)意識(shí)有強(qiáng)烈的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能提高極其明顯有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能提高較為明顯有相當(dāng)?shù)淖晕覍W(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能有相當(dāng)提高有一定的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能有一定提高基本上缺乏自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能完全沒有提高工作業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的量化辦法法根據(jù)不同的的業(yè)績(jī)指標(biāo)而而不同，以招招聘培訓(xùn)崗位位為例進(jìn)行說說明考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50招聘工作在規(guī)定的時(shí)間之前完成招聘，入職員工的數(shù)量和質(zhì)量完全滿足公司需求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成招聘，入職員工的質(zhì)量完全滿足公司需求，完成絕大多數(shù)的招聘數(shù)量基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、入職員工數(shù)量和質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、入職員工數(shù)量和質(zhì)量上不能滿足用人要求工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、入職員工數(shù)量和質(zhì)量上與用人要求相距甚遠(yuǎn)培訓(xùn)質(zhì)量培訓(xùn)具有革新性價(jià)值，經(jīng)培訓(xùn)過的員工相關(guān)工作績(jī)效有突破性提高培訓(xùn)具有重大價(jià)值，經(jīng)培訓(xùn)過的員工相關(guān)工作績(jī)效有顯著提高培訓(xùn)具有較高價(jià)值，經(jīng)培訓(xùn)過的員工相關(guān)工作績(jī)效有一定提高培訓(xùn)價(jià)值一般，經(jīng)培訓(xùn)過的員工相關(guān)工作績(jī)效在考核期內(nèi)提高不明顯培訓(xùn)價(jià)值較低，經(jīng)培訓(xùn)過的員工相關(guān)工作績(jī)效在考核期內(nèi)基本上無提高培訓(xùn)計(jì)劃完成率90≤P≤100（其中P＝實(shí)際培訓(xùn)人時(shí)/計(jì)劃培訓(xùn)人時(shí)）80≤P<90（其中P＝實(shí)際培訓(xùn)人時(shí)/計(jì)劃培訓(xùn)人時(shí)）70≤P<80（其中P＝實(shí)際培訓(xùn)人時(shí)/計(jì)劃培訓(xùn)人時(shí)）50≤P<70（其中P＝實(shí)際培訓(xùn)人時(shí)/計(jì)劃培訓(xùn)人時(shí)）0≤P<50（其中P＝實(shí)際培訓(xùn)人時(shí)/計(jì)劃培訓(xùn)人時(shí)）部門管理目標(biāo)考核結(jié)果量化辦法同部門部長(zhǎng)（主任），在上期考核結(jié)果出來之前，該項(xiàng)指標(biāo)得分為“75”考核時(shí)間季度考核第一季度考核核時(shí)間是4月月1日—4月月15日第二季度考核核時(shí)間是7月月1日—7月月15日第三季度考核核時(shí)間是10月1日—10月15日日第四季度考核核時(shí)間是次年年1月1日——1月15日日半年考核半年考核時(shí)間間是財(cái)務(wù)半年年結(jié)束之后一一個(gè)月內(nèi)完成成，即7月1日－7月31日完成上上半年考核年度考核年度考核時(shí)間間是財(cái)務(wù)年度度結(jié)束后一個(gè)個(gè)月之內(nèi)完成成，即次年1月1日－1月31日完完成上年的年年度考核考核者根據(jù)量量化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行行量化，并計(jì)計(jì)算出最終的的考核得分和和考核系數(shù)考核指標(biāo)得分分根據(jù)每個(gè)指標(biāo)標(biāo)量化辦法進(jìn)進(jìn)行打分德能考核得分分德能考核得分分＝Σ（德能考核指指標(biāo)得分×德德能考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重）績(jī)效考核得分分績(jī)效考核得分分＝Σ（績(jī)效考核指指標(biāo)得分×績(jī)績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重）績(jī)效考核系數(shù)數(shù)績(jī)效考核系數(shù)數(shù)＝績(jī)效考核核得分/同同一層級(jí)員工工平均績(jī)效考考核得分年度績(jī)效考核核得分年度績(jī)效考核核得分＝Σ（季度績(jī)效考考核得分）/4根據(jù)年度德能能考核得分和和年度績(jī)效考考核得分計(jì)算算得出綜合考考核結(jié)果，并并根據(jù)綜合得得分對(duì)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行分級(jí)級(jí)綜合考核得分分綜合考核得分分＝年度德能能考核得分××德能權(quán)重＋＋年度績(jī)效考考核得分×績(jī)績(jī)效權(quán)重權(quán)重分配高管人員德能能權(quán)重50％％，績(jī)效權(quán)重重為50％中層管理人員員德能權(quán)重40％，績(jī)效效權(quán)重為60％基層人員德能能權(quán)重30％％，績(jī)效權(quán)重重為70％考核結(jié)果分級(jí)級(jí)A級(jí)：優(yōu)秀，90<綜合考核得分分≤100B級(jí)：良好，80<綜合考核得分分≤90C級(jí)：合格，70<綜合考核得分分≤80D級(jí)：較差，50<綜合考核得分分≤70E級(jí)：不勝任，，0<綜合考核得分分≤50在本次考核方方案中，通過過部門內(nèi)部強(qiáng)強(qiáng)制分布、上上級(jí)審核和總總裁辦公會(huì)審審議來保證考考核結(jié)果的公公正性部門部長(zhǎng)要保保證部門員工工考核結(jié)果合合理分布部門內(nèi)員工最最低考核得分分不得高于65分（含65分）部門內(nèi)任何兩兩個(gè)員工的考考核得分差距距不得少于3分（含3分）公司副總裁在在審核考核結(jié)結(jié)果時(shí)，可以以對(duì)考核結(jié)果果調(diào)整，以保保證考核的公公正性加分：有事實(shí)實(shí)表明被考核核者的考核得得分偏低，可可以進(jìn)行加分分，但是加分分幅度不得高高于8分（含8分）扣分：有事實(shí)實(shí)表明被考核核者的考核得得分偏高，可可以進(jìn)行扣分分，但是扣分分幅度不得高高于8分（含8分）對(duì)考核得分進(jìn)進(jìn)行修正時(shí)要要與考核者進(jìn)進(jìn)行溝通以達(dá)達(dá)成共識(shí)對(duì)考核得分進(jìn)